勞務派遣管理操作規(guī)范手冊一、總則（一）編制目的為規(guī)范勞務派遣全流程管理，明確勞務派遣單位、用工單位及被派遣勞動者的權利義務，防范用工風險，提升管理規(guī)范性與效率，結合《中華人民共和國勞動合同法》《勞務派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)，制定本操作規(guī)范手冊。（二）適用范圍本手冊適用于依法取得勞務派遣經營許可的勞務派遣單位、使用被派遣勞動者的用工單位，以及通過勞務派遣形式就業(yè)的被派遣勞動者。（三）基本原則1.合法合規(guī)：勞務派遣活動全過程嚴格遵守國家及地方勞動法律法規(guī)，確保合同訂立、用工管理、權益保障等環(huán)節(jié)符合法律要求。2.權責清晰：明確勞務派遣單位與用工單位的管理邊界及責任分工，避免管理重疊或真空，保障被派遣勞動者權益落實。3.平等自愿：三方合作與勞動關系建立基于平等協(xié)商、自愿一致，無強迫或欺詐行為。4.風險防控：建立風險預警與處置機制，對用工合規(guī)性、勞動關系穩(wěn)定性等風險點提前防控。二、勞務派遣單位管理規(guī)范（一）資質與備案管理1.資質要求：勞務派遣單位需依法取得《勞務派遣經營許可證》，注冊資本不低于法定標準，具備固定經營場所、健全管理制度及與業(yè)務規(guī)模適配的專業(yè)人員。2.備案義務：跨地區(qū)派遣勞動者的，需在用工單位所在地為被派遣勞動者辦理參保登記，同時向當?shù)貏趧有姓块T備案派遣人員名單、勞動合同等材料。（二）內部管理制度1.人員管理：建立被派遣勞動者信息檔案（含身份證復印件、勞動合同、學歷證明等），檔案保存期限自勞動關系終止后不少于兩年。2.臺賬管理：按要求建立勞務派遣用工臺賬，如實記錄被派遣勞動者數(shù)量、用工地點、派遣期限、勞動報酬及社保繳納情況，臺賬至少保存三年。3.應急管理：制定突發(fā)事件應急預案（如用工單位經營異常、大規(guī)模勞資糾紛等），明確應急響應流程、責任分工及資金保障。三、用工單位管理規(guī)范（一）崗位與數(shù)量管理1.崗位限制：使用被派遣勞動者的崗位需符合“臨時性、輔助性、替代性”（三性）要求：臨時性：存續(xù)時間不超過六個月；輔助性：為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性：勞動者因脫產學習、休假等無法工作的替代崗位。用工單位需公示“三性”崗位目錄，接受職工代表大會或全體職工監(jiān)督。2.數(shù)量限制：被派遣勞動者數(shù)量不得超過用工總量的10%（用工總量=訂立勞動合同人數(shù)+被派遣勞動者人數(shù)），定期向勞動行政部門報送用工比例。（二）與派遣單位的協(xié)作管理1.協(xié)議簽訂：與勞務派遣單位簽訂書面《勞務派遣協(xié)議》，明確派遣崗位、人員數(shù)量、期限、勞動報酬、社保繳納及違約責任等內容，協(xié)議期限不超過勞務派遣單位與勞動者的勞動合同期限。2.信息傳遞：及時反饋被派遣勞動者的出勤、績效、獎懲等情況，確保勞務派遣單位準確履行勞動合同義務（如工資發(fā)放、社保繳納等）。3.安全管理：對被派遣勞動者進行崗位安全培訓，提供符合規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和防護用品，特種作業(yè)崗位需確保勞動者持證上崗。四、被派遣勞動者權益保障（一）勞動報酬與福利1.同工同酬：被派遣勞動者享有與用工單位同類崗位勞動者相同的勞動報酬及福利待遇；無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者報酬確定。2.支付保障：勞務派遣單位按月支付勞動報酬；被派遣勞動者無工作期間，按所在地最低工資標準按月支付報酬。（二）社會保險與職業(yè)發(fā)展1.社保繳納：勞務派遣單位依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，跨地區(qū)派遣的按用工單位所在地政策執(zhí)行。2.職業(yè)培訓：用工單位根據(jù)崗位需求提供必要職業(yè)技能培訓，勞務派遣單位可結合需求組織崗前或繼續(xù)教育。（三）民主權利與訴求表達被派遣勞動者有權參加用工單位工會，通過職工代表大會等形式參與民主管理。勞務派遣單位與用工單位需建立訴求反饋渠道，及時響應合理訴求。五、合同管理規(guī)范（一）勞動合同訂立1.簽訂要求：勞務派遣單位自用工之日起一個月內與被派遣勞動者訂立書面勞動合同，明確派遣期限、用工單位、崗位、報酬、社保等核心內容。2.期限規(guī)定：勞動合同期限不得少于兩年，勞動合同期內不得隨意終止（除非符合《勞動合同法》解除情形）。（二）派遣協(xié)議管理1.內容完善：《勞務派遣協(xié)議》需包含派遣崗位、地點、期限、報酬、社保、工作時間、工傷待遇、經濟補償、協(xié)議變更解除條件等核心條款。2.協(xié)議變更：用工單位崗位需求、薪酬標準等變化時，雙方協(xié)商變更協(xié)議，變更內容書面確認并及時告知被派遣勞動者。六、日常管理與溝通機制（一）考勤與績效管理1.考勤管理：用工單位建立考勤制度，如實記錄出勤情況，考勤記錄由勞動者本人簽字確認，作為報酬支付、績效考核依據(jù)。2.績效考核：結合崗位要求制定差異化考核方案，考核結果作為獎金發(fā)放、崗位調整、續(xù)用或退回的依據(jù)，考核標準提前公示。（二）溝通與文化融入1.定期溝通：勞務派遣單位與用工單位每月召開溝通會議，通報管理情況，協(xié)商解決薪酬爭議、崗位調整等問題。2.文化融入：用工單位將被派遣勞動者納入文化建設體系，組織參與團建、技能競賽等活動，增強歸屬感。七、爭議處理與風險防控（一）內部協(xié)商與調解1.爭議協(xié)商：三方發(fā)生勞動爭議時，優(yōu)先內部協(xié)商，明確焦點（如工資拖欠、社保繳納等），提出合理解決方案。2.調解機制：協(xié)商不成的，向用工單位或勞務派遣單位的勞動爭議調解委員會申請調解，調解協(xié)議對三方具有約束力。（二）仲裁與訴訟調解失敗的，被派遣勞動者可向勞動合同履行地或勞務派遣單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可依法向人民法院提起訴訟。勞務派遣單位與用工單位應積極配合，提供真實證據(jù)。（三）風險防控要點1.合規(guī)審查：定期審查勞務派遣協(xié)議、勞動合同，確保條款符合最新法律法規(guī)要求。2.用工比例監(jiān)控：動態(tài)監(jiān)控勞務派遣用工比例，若接近或超過10%，及時調整用工方式（如轉為直接用工、業(yè)務外包等）。八、附則1.本手冊由勞務派遣單位