F物流公司基層員工績效考核體系的優(yōu)化方案設(shè)計(jì)案例目錄TOC\o"1-3"\h\u17753F物流公司基層員工績效考核體系的優(yōu)化方案設(shè)計(jì)案例 191361.1績效考核指標(biāo)的優(yōu)化 171291.4.1績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則 160811.4.2基于BSC的公司層面指標(biāo)的確定 2238221.4.3部門層面指標(biāo)的確定 3285531.4.4員工指標(biāo)分解 4104011.4.5指標(biāo)權(quán)重的確定 693891.2FS物流公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 1440301.3FS物流公司考核流程的優(yōu)化 20290201.4FS物流公司考核機(jī)制的優(yōu)化 21252831.4.1績效考核主體設(shè)置和考核周期優(yōu)化 2140291.4.2優(yōu)化績效反饋溝通及申訴機(jī)制 22310891.4.3強(qiáng)化反饋 24199351.5績效考核結(jié)果運(yùn)用 251.1績效考核指標(biāo)的優(yōu)化1.4.1績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則績效考核工作中最關(guān)鍵也是最重要的環(huán)節(jié)就是設(shè)計(jì)與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系的績效考核指標(biāo)體系。只有建立在正確科學(xué)的理論原則指導(dǎo)下，并且具備很強(qiáng)的操作性的指標(biāo)才能推動(dòng)績效考核工作的圓滿完成。作者基于目前新形勢下已有的績效考核指標(biāo)體系建立原則的基礎(chǔ)上，歸納出六條物流行業(yè)員工的績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則。(1)客觀性原則物流行業(yè)員工的績效考核指標(biāo)應(yīng)基于具體的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容來設(shè)計(jì)，杜絕以同樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量所有的崗位。針對(duì)不同的崗位要設(shè)計(jì)出客觀公正的考核指標(biāo)。(2)明確性原則考核指標(biāo)的呈現(xiàn)要明確可量化以及具體對(duì)應(yīng)的工作表現(xiàn)。要對(duì)物流行業(yè)企業(yè)員工的工作在效率、業(yè)績、數(shù)量等方面有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，不應(yīng)該存在模棱兩可，一帶而過的考核指標(biāo)。(3)細(xì)分性原則績效考核的指標(biāo)從邏輯上而言就是對(duì)工作目標(biāo)的有效分解，對(duì)物流行業(yè)更要求分解的過程要細(xì)致，對(duì)劃分的考核內(nèi)容要細(xì)致，杜絕大而化之。(4)可行性原則物流行業(yè)企業(yè)員工的績效考核指標(biāo)和內(nèi)容在員工實(shí)際完成工作的過程中具有較強(qiáng)的吻合度。制定出的指標(biāo)不應(yīng)該要求過高難以完成，但也不能低于工作標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該最大程度的符合物流行業(yè)員工工作的實(shí)際情況。(5)可比性原則物流行業(yè)企業(yè)員工績效考核的指標(biāo)在設(shè)計(jì)的時(shí)候除了縱向比較，橫向也要考慮進(jìn)去，堅(jiān)持相同性質(zhì)的崗位、同一級(jí)別的崗位都是一致的標(biāo)準(zhǔn)，使得指標(biāo)之間的可比性增強(qiáng)，避免不同部門的同級(jí)別員工在考核的時(shí)候僅僅由于部門不一樣而產(chǎn)生交差異化很大的結(jié)果。(6)相對(duì)穩(wěn)定性原則物流行業(yè)企業(yè)員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)在制定確認(rèn)之后，要盡可能的保證穩(wěn)定性，杜絕朝令夕改的情況，以及領(lǐng)導(dǎo)想當(dāng)然式的隨意更改調(diào)換。1.4.2基于BSC的公司層面指標(biāo)的確定績效考核最終取得怎么樣的效果，效果的好與否，很大一部分由績效考核的指標(biāo)決定，具體為：科學(xué)性、合理性之間的關(guān)系。平衡積分卡的實(shí)施一般分為四個(gè)關(guān)鍵步驟，第一步公司高層開展會(huì)議商討確定企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，第二步在基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下制定平衡積分卡四個(gè)要點(diǎn)的具體內(nèi)容，第三部再由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門的指標(biāo)劃分員工個(gè)體的四個(gè)維度的基本內(nèi)容，最后一步就是考核周期結(jié)束后匯總測評(píng)數(shù)據(jù)形成文字表格形式并展開相關(guān)反饋總結(jié)，針對(duì)薄弱的環(huán)節(jié)更改相關(guān)細(xì)節(jié)使下一輪的績效考核更為充分和有效。平衡記分卡可以從FS公司的診斷企業(yè)四個(gè)層面的經(jīng)營活動(dòng)狀況。本文基于此選擇實(shí)用的方法為平衡記分卡，以四個(gè)維度開展進(jìn)行指標(biāo)設(shè)置，構(gòu)建出一套適合FS公司績效考核模型。(1)FS公司層面關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置根據(jù)FS公司的實(shí)際情況和需求，指導(dǎo)思想是FS公司的長期戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，具體是構(gòu)建基于BSC四個(gè)層面的指標(biāo)。FS公司平衡記分卡的設(shè)計(jì)要素如表1.1所示。表1.1FS公司BSC指標(biāo)設(shè)置BSC四個(gè)層面指標(biāo)設(shè)置財(cái)務(wù)層面生存、成功、價(jià)值增長客戶層面市場份額、拓展市場、客戶滿意、客戶獲利內(nèi)部流程服務(wù)柔性、服務(wù)質(zhì)量、資源配置、運(yùn)營過程學(xué)習(xí)與成長信息資本、員工素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、員工滿意1.4.3部門層面指標(biāo)的確定公司層面的指標(biāo)需要各職能部門進(jìn)行有效分擔(dān)，之后各部門再下發(fā)指標(biāo)到每個(gè)基層員工，才能對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)保駕護(hù)航。各職能部門根據(jù)自己部門的主要工作重點(diǎn)對(duì)高層的指標(biāo)進(jìn)行歸類以及確認(rèn)部門承擔(dān)哪些指標(biāo)，為了保證確認(rèn)承擔(dān)指標(biāo)能實(shí)現(xiàn)的合理性和科學(xué)性，還需要高層領(lǐng)導(dǎo)、部門核心員工以及行業(yè)專家對(duì)這些部門根據(jù)實(shí)際的成產(chǎn)運(yùn)作情況，再次審核和修正具體的指標(biāo)，才能將各職能部門的評(píng)價(jià)指標(biāo)做出最終的確認(rèn)。如下表1.2至1.5為部門層面指標(biāo)。表1.2配送部門指標(biāo)BSC四個(gè)層面指標(biāo)設(shè)置財(cái)務(wù)層面成本費(fèi)用、測算費(fèi)用、維護(hù)費(fèi)用客戶層面確定取貨計(jì)劃、運(yùn)輸貨損、運(yùn)輸安全內(nèi)部流程資質(zhì)審驗(yàn)、調(diào)配車輛運(yùn)輸、協(xié)調(diào)特殊運(yùn)輸學(xué)習(xí)與成長管理檔案、制定培訓(xùn)表1.3技術(shù)科部門指標(biāo)BSC四個(gè)層面指標(biāo)設(shè)置財(cái)務(wù)層面生產(chǎn)效率、業(yè)務(wù)單位效率客戶層面客戶服務(wù)管理、規(guī)劃咨詢市場開發(fā)內(nèi)部流程生產(chǎn)變更管理機(jī)制、生產(chǎn)運(yùn)營管理體系、現(xiàn)有技術(shù)改善、新技術(shù)的應(yīng)用和推廣學(xué)習(xí)與成長對(duì)外技術(shù)合作交流、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、技術(shù)成果表1.4總裝系部門指標(biāo)BSC四個(gè)層面指標(biāo)設(shè)置財(cái)務(wù)層面成本控制、賬務(wù)管理客戶層面完成配套的物流作業(yè)、新業(yè)務(wù)生產(chǎn)準(zhǔn)備內(nèi)部流程管控QCDSM、設(shè)備設(shè)施管理、操作規(guī)范、作業(yè)現(xiàn)場規(guī)劃改善學(xué)習(xí)與成長物流新技術(shù)的研究與應(yīng)用、供應(yīng)鏈規(guī)劃與設(shè)計(jì)表1.5綜合管理部門指標(biāo)BSC四個(gè)層面指標(biāo)設(shè)置財(cái)務(wù)層面財(cái)務(wù)管理、預(yù)算管理、結(jié)算管理客戶層面公共關(guān)系、品牌文化內(nèi)部流程經(jīng)營計(jì)劃、行政事務(wù)、規(guī)章制度、組織流程學(xué)習(xí)與成長方案適用、行業(yè)榮譽(yù)1.4.4員工指標(biāo)分解FS公司新的績效考核方案將所有的指標(biāo)歸集為四個(gè)維度。財(cái)務(wù)類、客戶維度類、內(nèi)部流程類、員工學(xué)習(xí)與成長類，F(xiàn)S公司通過與公司核心崗位和有經(jīng)驗(yàn)的員工進(jìn)行訪談和交流，然后結(jié)合支行自身的實(shí)際情況設(shè)計(jì)了相應(yīng)的具體指標(biāo)。為保證指標(biāo)更切合各部門實(shí)際情況，對(duì)部分指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，根據(jù)第三章對(duì)各部門的工作要點(diǎn)介紹，各部門員工評(píng)價(jià)指標(biāo)如下表1.6至1.9所示。表1.6配送部門員工評(píng)價(jià)指標(biāo)層面關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)財(cái)務(wù)層面配送管理費(fèi)用車輛維護(hù)與檢修費(fèi)用運(yùn)輸燃料成本額財(cái)務(wù)利潤率學(xué)習(xí)與成長層面學(xué)習(xí)能力員工素質(zhì)有效參加培訓(xùn)度在職崗位能力內(nèi)部流程層面資源配置運(yùn)輸車輛滿載率運(yùn)輸車輛保管率服務(wù)質(zhì)量配送貨物損耗率貨物抵達(dá)正確率貨物抵達(dá)準(zhǔn)時(shí)率服務(wù)柔性突發(fā)情況處理能力特殊行業(yè)配送專業(yè)度客戶層面客戶滿意配送客戶滿意度協(xié)作部門滿意度表1.7總裝系部門員工評(píng)價(jià)指標(biāo)層面關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)客戶層面客戶滿意收貨客戶滿意度協(xié)作部門滿意度9財(cái)務(wù)層面作業(yè)管理費(fèi)用作業(yè)成本控制額設(shè)備維護(hù)與檢修費(fèi)用內(nèi)部流程層面工作能力熟悉崗位職責(zé)及作業(yè)流程獨(dú)立處理突發(fā)、異常事件物料熟悉度作業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行S5維護(hù)學(xué)習(xí)與成長層面員工素質(zhì)崗位勝任力學(xué)習(xí)能力參加部門培訓(xùn)了解最新行規(guī)學(xué)習(xí)提升系統(tǒng)操作水平表1.8技術(shù)科部門員工評(píng)價(jià)指標(biāo)層面關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)財(cái)務(wù)層面控制成本QCC/MP改善率DSTR遞減率客戶層面客戶滿意達(dá)成客戶滿意度上線的部門對(duì)接工作完成度內(nèi)部流程層面物流規(guī)劃營業(yè)部工作計(jì)劃完成度作業(yè)班組編程核定完成度現(xiàn)場作業(yè)改善度、精益度生產(chǎn)運(yùn)營系統(tǒng)數(shù)據(jù)維護(hù)度系統(tǒng)異常處理達(dá)成率學(xué)習(xí)與成長層面員工素質(zhì)崗位勝任力學(xué)習(xí)、調(diào)研能力參與新項(xiàng)目可行性研究和生產(chǎn)前準(zhǔn)備度學(xué)習(xí)前沿的供應(yīng)鏈規(guī)劃與設(shè)計(jì)表1.9綜合管理部員工績效評(píng)價(jià)指標(biāo)層面關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)財(cái)務(wù)層面運(yùn)營費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用降低率客戶維護(hù)及開發(fā)費(fèi)用降低額人事行政成本控制額客戶層面客戶滿意協(xié)作部門滿意度對(duì)外提供公司及相關(guān)部門財(cái)務(wù)信息準(zhǔn)確度內(nèi)部流程層面生產(chǎn)運(yùn)營薪酬福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)完成度制定公司員工績效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)并定期組織評(píng)估員工關(guān)系管理，依法處理員工勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部流程層面生產(chǎn)運(yùn)營承續(xù)業(yè)務(wù)商務(wù)合同簽訂計(jì)劃達(dá)成度公司級(jí)客戶關(guān)系維護(hù)方案達(dá)成度公司納稅申報(bào)及稅務(wù)籌劃完成度應(yīng)從應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款處理及時(shí)性學(xué)習(xí)與成長層面學(xué)習(xí)能力個(gè)人業(yè)務(wù)能力提升度1.4.5指標(biāo)權(quán)重的確定(1)層次分析法的介紹上世紀(jì)70年代，美國運(yùn)籌學(xué)家Tomace-L·Saaty提出層次分析法，作為系統(tǒng)性分析的一種方法，可以結(jié)合定性、定量的科學(xué)分子，有效判斷和綜合測度決策者的相關(guān)行為。確定各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重中，筆者運(yùn)用層次分析法進(jìn)行。首先定性處理問題，拆分依據(jù)是經(jīng)驗(yàn)分析，在層次結(jié)構(gòu)中做到有序，開展問卷調(diào)查設(shè)計(jì)，分類影響因素，然后用定量方法，處理這些針對(duì)性要素。具體的層次分析法步驟為：第一步：建立指標(biāo)判斷矩陣A=第二步：確定FS公司所涉及各要素的標(biāo)度。本文通過梳理前期相關(guān)文獻(xiàn)，分成九個(gè)層次分析法的相關(guān)界定標(biāo)度，重要程度可分成：1；1-3；3-5；5-7；7-9層次數(shù)量為5。按照重要程度分別是：都重要；相對(duì)重要；明顯重要；非常重要；極其重要。FS公司在各要素標(biāo)度值如表1.10所示。表1.10FS公司涉及各要素標(biāo)度值標(biāo)度說明定義1A與a同樣重要都重要2重要程度介于1-33A比a略微重要相對(duì)重要4重要程度介于3-55A比a明顯重要明顯重要6重要程度介于5-77A比a重要很多非常重要8重要程度介于7-99A比a極其重要極其重要第三步：針對(duì)FS公司設(shè)計(jì)調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查，對(duì)FS公司判斷矩陣進(jìn)行賦值，進(jìn)而構(gòu)建出FS公司的判斷矩陣。第四步：計(jì)算按照矩陣法開展，最大特征向量值在FS公司判斷矩陣。此步驟計(jì)算使用的是矩陣計(jì)算，F(xiàn)S公司判斷矩陣使用的最大特征向量計(jì)算方式如下表1.11所示。表1.11FS公司判斷矩陣最大特征向量算法步驟計(jì)算公式Mi的計(jì)算FS公司判斷矩陣每行元素求積；Mi的n次方根計(jì)算，得到向量對(duì)向量W進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理計(jì)算所需特征向量最大特征值的計(jì)算公式中(AWi)代表向量的第i個(gè)元素，A為判斷矩陣第五步：對(duì)取得的最大特征值進(jìn)行一致性檢驗(yàn)因?yàn)榈谌绞琴x值矩陣，依據(jù)是問卷調(diào)查結(jié)果，存在有一定的主觀性在統(tǒng)計(jì)的結(jié)果中，為了使最終數(shù)據(jù)的說服性更強(qiáng)，本文使用了一致性檢驗(yàn)等方法判斷取得FS公司判斷矩陣的最大特征值，對(duì)所取特征值是否滿足需求進(jìn)行了驗(yàn)證。此檢驗(yàn)方法對(duì)兩個(gè)指標(biāo)要進(jìn)行充分的定義：第一、一致性指標(biāo)C.I.、平均隨機(jī)一致性指標(biāo)C.R.，因λ在AW中體現(xiàn)出了一定的依賴性

，則λ比n大很多，AW

越有不一致性，CI計(jì)算出的一致性就越小，范圍代表著越大的一致性。因素對(duì)上層某因素影響程度的權(quán)向量比較用最大特征值對(duì)應(yīng)的特征向量來體現(xiàn)，越大的不一致性，判斷誤差好像就越大。所以可以使用λ-n數(shù)值的大小對(duì)AW

的不一致性進(jìn)行衡量。具體計(jì)算公式如下所示。C.I.的結(jié)果越小，反映出的一致性越大，為了在偏差程度上進(jìn)一步對(duì)偶然因素進(jìn)行減弱，需要對(duì)C.R.進(jìn)行計(jì)算。如果結(jié)果.<0.1，則是可以接受的一致性檢驗(yàn)結(jié)果；反之不能接受，意味著本文研究不能選擇該最大特征值向量。矩陣的階數(shù)一般來說，與出現(xiàn)一致性隨機(jī)偏離之間的關(guān)系是正向的，該正相關(guān)關(guān)系在表1.12中顯示。表1.12一致性檢驗(yàn)系數(shù)表(2)績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)定通過上節(jié)搭建FS公司績效考核框架，在選定好FS公司所需相關(guān)指標(biāo)之后，需要對(duì)所選指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)重。權(quán)重的處理不能簡單的進(jìn)行定性處理，需要對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化進(jìn)行定量處理。因此，本章在進(jìn)行指標(biāo)賦權(quán)重時(shí)選擇層次分析法這一數(shù)學(xué)方法來進(jìn)行定量分析。上述分析說明，本次調(diào)查問卷的對(duì)象選擇是配送部門的工作老員工(經(jīng)驗(yàn)在五年以上)以及十余名行業(yè)專家、公司高層管理為調(diào)研對(duì)象，他們十分了解調(diào)查問卷提及的指標(biāo)背后相對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容，因此調(diào)查他們得出的指標(biāo)權(quán)重賦值具有更加良好和準(zhǔn)確的代表性，他們的也更有說服力。由上文可知，分級(jí)指標(biāo)的重要程度(最高10分)可按照五個(gè)等級(jí)進(jìn)行，要以配送部門員工績效指標(biāo)考核體系為依據(jù)，分別是：不重要；一般不重要；普通；重要；極其重要，對(duì)應(yīng)分值依次為2分、4分、6分、8分、10分。配送部門績效考核指標(biāo)選擇調(diào)查問卷如下表1.13所示。表1.13配送部門BSC指標(biāo)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷受訪人姓名受訪人年齡受訪人職務(wù)指標(biāo)重要程度極其重要(10分)重要(8分)普通(6)分一般不重要(4分)不重要(2分)財(cái)務(wù)層面客戶層面內(nèi)部流程層面學(xué)習(xí)與成長層面1.通過上述問卷調(diào)查結(jié)果指標(biāo)判斷矩陣表的構(gòu)建，計(jì)算結(jié)果具體見下表1.14。表1.14構(gòu)建判斷矩陣表a1a2a3a4a110.781.11.05a21.2611.21.32a30.310.31上表中a1-a4代表的指標(biāo)分別是：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、員工學(xué)習(xí)、成長。在1.1節(jié)的計(jì)算公式中不難看出，計(jì)算特征向量為A，具體見下圖：A=1.計(jì)算判斷矩陣每一行的乘積1.計(jì)算Mi的n次方根(n=4)，得：==1.767==1.0428==0.7084==0.37891.對(duì)向量=進(jìn)行正規(guī)化，可得1.8993 同理可得0.14470.772即求得的特征向量表達(dá)可以是W=(0.3611，0.417，0.1447，0.772)T3.計(jì)算矩陣的最大特征值 其中(AW)i代表AW第i個(gè)元素 由于此矩陣m=4，因此最后進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，計(jì)算一致性指標(biāo) 通過查看表格，可知其中的R.I.，當(dāng)n=4時(shí)，因?yàn)?，即結(jié)論是，是更有效的所賦權(quán)重。所以，用判斷矩陣的特征向量來表示各準(zhǔn)則層相應(yīng)權(quán)重，表1.15中顯示。表1.15各準(zhǔn)則層權(quán)重準(zhǔn)則層財(cái)務(wù)層面a1客戶層面a2內(nèi)部流程a3員工學(xué)習(xí)與成長a4權(quán)重0.14470.0772再次計(jì)算四個(gè)維度的各個(gè)指標(biāo)權(quán)重，可以使用同樣的方法，具體指標(biāo)的權(quán)重在每項(xiàng)中都有體現(xiàn)。具體指標(biāo)的顯示為表1.16。表1.16配送部門各準(zhǔn)則層詳細(xì)權(quán)重表層面權(quán)重關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重財(cái)務(wù)層面0.3611配送管理費(fèi)用利潤率0.2122燃料成本控制額0.1132車輛維護(hù)與檢修費(fèi)用0.0357客戶層面0.417客戶滿意協(xié)作部門滿意度0.1149配送客戶滿意度0.3021內(nèi)部流程層面0.1446服務(wù)柔性配送方案可行性0.0446緊急配送能力0.028服務(wù)質(zhì)量配送準(zhǔn)時(shí)率0.021配送差錯(cuò)率0.0044配送貨損率0.03392資源配置車輛完好率0.01268學(xué)習(xí)與成長層面0.0773員工素質(zhì)崗位勝任力0.0493學(xué)習(xí)能力員工有效培訓(xùn)次數(shù)0.028依據(jù)上文配送部門員工的考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法，構(gòu)建出總裝系、技術(shù)科、綜合管理部門各準(zhǔn)則層詳細(xì)權(quán)重表，如下表1.17、表1.18、表1.19所示：表1.17總裝系員工績效評(píng)價(jià)指標(biāo)層面權(quán)重關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重財(cái)務(wù)層面0.3567作業(yè)管理費(fèi)用作業(yè)成本控制額0.2451設(shè)備維護(hù)與檢修費(fèi)用0.1116客戶層面0.2226客戶滿意收貨客戶滿意度0.1864協(xié)作部門滿意度0.0362內(nèi)部流程層面0.3342工作能力熟悉崗位職責(zé)及作業(yè)流程0.1056獨(dú)立處理突發(fā)、異常事件0.0094物料熟悉度0.1435作業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行S5維護(hù)0.0757學(xué)習(xí)與成長層面0.0865員工素質(zhì)崗位勝任力0.0533學(xué)習(xí)能力參加部門培訓(xùn)了解最新行規(guī)0.0024續(xù)表1.17總裝系員工績效評(píng)價(jià)指標(biāo)層面權(quán)重關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)提升系統(tǒng)操作水平0.0308表1.18技術(shù)科員工績效評(píng)價(jià)指標(biāo)層面權(quán)重關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重財(cái)務(wù)層面0.2245控制成本QCC/MP改善率0.1435DSTR遞減率0.081客戶層面0.1534客戶滿意達(dá)成客戶滿意度0.0869上線的部門對(duì)接工作完成度0.0665內(nèi)部流程層面0.3964物流規(guī)劃營業(yè)部工作計(jì)劃完成度0.0926作業(yè)班組編程核定完成度0.0758現(xiàn)場作業(yè)改善度、精益度0.1135生產(chǎn)運(yùn)營系統(tǒng)數(shù)據(jù)維護(hù)度0.102系統(tǒng)異常處理達(dá)成率0.0125學(xué)習(xí)與成長層面0.2257員工素質(zhì)崗位勝任力0.0426學(xué)習(xí)、調(diào)研能力參與新項(xiàng)目可行性研究和生產(chǎn)前準(zhǔn)備度0.1382學(xué)習(xí)前沿的供應(yīng)鏈規(guī)劃與設(shè)計(jì)0.0449表1.19綜合管理部員工績效評(píng)價(jià)指標(biāo)層面權(quán)重關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重財(cái)務(wù)層面0.2474運(yùn)營費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用降低率0.0547客戶維護(hù)及開發(fā)費(fèi)用降低額0.0745人事行政成本控制額0.1182客戶層面0.1639客戶滿意協(xié)作部門滿意度0.0781對(duì)外提供公司及相關(guān)部門財(cái)務(wù)信息準(zhǔn)確度0.0858內(nèi)部流程層面0.4762生產(chǎn)運(yùn)營薪酬福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)完成度0.04451制定公司員工績效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)并定期組織評(píng)估0.03542員工關(guān)系管理，依法處理員工勞動(dòng)關(guān)系0.04571承續(xù)業(yè)務(wù)商務(wù)合同簽訂計(jì)劃達(dá)成度0.06841續(xù)表1.19綜合管理部員工績效評(píng)價(jià)指標(biāo)層面權(quán)重關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重內(nèi)部流程層面0.4762生產(chǎn)運(yùn)營公司級(jí)客戶關(guān)系維護(hù)方案達(dá)成度0.12892公司納稅申報(bào)及稅務(wù)籌劃完成度0.09851應(yīng)從應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款處理及時(shí)性0.05472學(xué)習(xí)與成長層面0.1125學(xué)習(xí)能力個(gè)人業(yè)務(wù)能力提升度0.11251.2FS物流公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定通過公司各管理層、員工、專家討論確定各部門員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。每一項(xiàng)的得分乘以對(duì)應(yīng)的權(quán)重，所有項(xiàng)目得分合計(jì)就能得到員工的績效考核總分。各部門員工績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下表1.20、表1.21、表1.22、表1.23所示：表1.20配送部門員工績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)層面權(quán)重關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)財(cái)務(wù)層面36.11%配送管理費(fèi)用利潤率21.22%100%達(dá)標(biāo)10075%達(dá)標(biāo)7550%達(dá)標(biāo)50燃料成本控制額11.32%100%達(dá)標(biāo)10075%達(dá)標(biāo)7550%達(dá)標(biāo)50車輛維護(hù)與檢修費(fèi)用1.57%未沒有超出100超出20%費(fèi)用80超出40%費(fèi)用40客戶層面41.70%客戶滿意協(xié)作部門滿意度11.49%非常滿意100滿意80一般60不滿意40配送客戶滿意度30.21%非常滿意100滿意80一般60不滿意4075%可行75續(xù)表1.20配送部門員工績效評(píng)價(jià)指標(biāo)層面權(quán)重關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)內(nèi)部流程層面11.46%服務(wù)柔性配送方案可行性1.46%100%可行10075%可行7550%可行50緊急配送能力1.80%具備100不具備50服務(wù)質(zhì)量配送準(zhǔn)時(shí)率1.10%100%達(dá)標(biāo)10075%達(dá)標(biāo)7550%達(dá)標(biāo)50配送差錯(cuò)率0.44%100%達(dá)標(biāo)10075%達(dá)標(biāo)7550%達(dá)標(biāo)50配送貨損率1.39%100%達(dá)標(biāo)10075%達(dá)標(biāo)7550%達(dá)標(biāo)50資源配置車輛完好率1.27%100%達(dá)標(biāo)10075%達(dá)標(biāo)7550%達(dá)標(biāo)50學(xué)習(xí)與成長層面7.73%員工素質(zhì)崗位勝任力1.93%100%勝任10075%勝任7550%勝任50學(xué)習(xí)能力員工有效培訓(xùn)次數(shù)1.80%2次及以上1001次600次40表1.21總裝系員工績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)層面權(quán)重關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)財(cái)務(wù)層面33.67%作業(yè)管理費(fèi)用作業(yè)成本控制額21.51%100%達(dá)標(biāo)10075%達(dá)標(biāo)7550%達(dá)標(biāo)50設(shè)備維護(hù)與檢修費(fèi)用11.16%沒有超出費(fèi)用100

續(xù)表1.21總裝系員工績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)層面權(quán)重關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)財(cái)務(wù)層面33.67%作業(yè)管理費(fèi)用設(shè)備維護(hù)與檢修費(fèi)用11.16%超出20%費(fèi)用80超出40%費(fèi)用40客戶層面21.26%客戶滿意協(xié)作部門滿意度1.62%非常滿意100滿意80一般60不滿意40收貨客戶滿意度18.64%非常滿意100滿意80一般60不滿意40內(nèi)部流程層面31.42%工作能力熟悉崗位職責(zé)及作業(yè)流程10.56%非常熟悉100熟悉80部分熟悉60不熟悉40獨(dú)立處理突發(fā)、異常事件0.94%能獨(dú)立處理100不能獨(dú)立處理60物料熟悉度11.35%非常熟悉100熟悉80部分熟悉60不熟悉40作業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行S5維護(hù)7.57%100%維護(hù)10075%維護(hù)7550%維護(hù)50學(xué)習(xí)與成長層面8.65%員工素質(zhì)崗位勝任力3.33%100%勝任10075%勝任7550%勝任50學(xué)習(xí)能力參加部門培訓(xùn)了解最新行規(guī)0.24%2次及以上1001次600次40學(xué)習(xí)提升系統(tǒng)操作水平1.08%2次及以上1001次600次40表1.22技術(shù)科員工績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)層面權(quán)重關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)財(cái)務(wù)層面21.45%控制成本QCC/MP改善率11.35%100%達(dá)標(biāo)10075%達(dá)標(biāo)7550%達(dá)標(biāo)50DSTR遞減率8.10%100%達(dá)標(biāo)10075%達(dá)標(biāo)7550%達(dá)標(biāo)50客戶層面13.34%客戶滿意達(dá)成客戶滿意度8.69%非常滿意100滿意80一般60不滿意40上線的部門對(duì)接工作完成度6.65%100%完成10075%完成7550%完成50內(nèi)部流程層面39.64%物流規(guī)劃營業(yè)部工作計(jì)劃完成度9.26%100%完成10075%完成7550%完成50作業(yè)班組編程核定完成度7.58%100%完成10075%完成7550%完成50現(xiàn)場作業(yè)改善度、精益度11.35%100%完成10075%完成7550%完成50生產(chǎn)運(yùn)營系統(tǒng)數(shù)據(jù)維護(hù)度10.20%100%完成10075%完成7550%完成50系統(tǒng)異常處理達(dá)成率1.25%100%完成10075%完成7550%完成50學(xué)習(xí)與成長層面21.57%員工素質(zhì)崗位勝任力1.26%100%勝任100

續(xù)表1.22技術(shù)科員工績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)層面權(quán)重關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)學(xué)習(xí)與成長層面21.57%員工素質(zhì)崗位勝任力1.26%75%勝任7550%勝任50學(xué)習(xí)、調(diào)研能力參與新項(xiàng)目可行性研究和生產(chǎn)前準(zhǔn)備度11.82%100%參與10080%參與8060%參與60不參與20學(xué)習(xí)前沿的供應(yīng)鏈規(guī)劃與設(shè)計(jì)1.49%2次及以上1001次600次40表1.23綜合管理部門員工績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)層面權(quán)重關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)財(cái)務(wù)層面21.74%運(yùn)營費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用降低率3.47%降低20%100降低10%75為降低50客戶維護(hù)及開發(fā)費(fèi)用降低額7.45%降低20%100降低10%75為降低50人事行政成本控制額11.82%100%達(dá)標(biāo)10075%達(dá)標(biāo)7550%達(dá)標(biāo)50客戶層面16.39%客戶滿意協(xié)作部門滿意度7.81%非常滿意100滿意80一般60不滿意40對(duì)外提供公司及相關(guān)部門財(cái)務(wù)信息準(zhǔn)確度8.58%100%準(zhǔn)確10080%準(zhǔn)確8060%準(zhǔn)確60低于50%準(zhǔn)確度20

續(xù)表1.23綜合管理部門員工績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)層面權(quán)重關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)內(nèi)部流程層面47.62%生產(chǎn)運(yùn)營薪酬福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)完成度1.45%100%完成10075%完成7550%完成50制定公司員工績效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)并定期組織評(píng)估1.54%100%完成10075%完成7550%完成50員工關(guān)系管理，依法處理員工勞動(dòng)關(guān)系1.57%100%完成10075%完成7550%完成50承續(xù)業(yè)務(wù)商務(wù)合同簽訂計(jì)劃達(dá)成度6.84%100%達(dá)標(biāo)10075%達(dá)標(biāo)7550%達(dá)標(biāo)50公司級(jí)客戶關(guān)系維護(hù)方案達(dá)成度11.89%100%達(dá)標(biāo)10075%達(dá)標(biāo)7550%達(dá)標(biāo)50公司納稅申報(bào)及稅務(wù)籌劃完成度9.85%100%完成10075%完成7550%完成50應(yīng)從應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款處理及時(shí)性3.47%100%完成10075%完成7550%完成50學(xué)習(xí)與成長層面11.25%學(xué)習(xí)能力個(gè)人業(yè)務(wù)能力提升度11.25%參與培訓(xùn)2次及以上100參與培訓(xùn)1次60未參與培訓(xùn)40

1.3FS物流公司考核流程的優(yōu)化使各部門明確績效考核過程的關(guān)鍵任務(wù)范圍，開展和實(shí)施績效考核工作可以更加的順利，績效考核實(shí)施運(yùn)作流程圖的制作如下圖1.1所示：圖1.1FS物流公司績效考核流程圖在考核計(jì)劃確定前充分準(zhǔn)備好前期的工作，在績效考核工作的正式開展前，應(yīng)該立足于指標(biāo)的設(shè)定、工作人員的確定以及考核人員的培訓(xùn)這三方面進(jìn)行前期的工作鋪墊準(zhǔn)備。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行考核數(shù)據(jù)的收集。原始的數(shù)據(jù)收集既是員工績效考核的直接評(píng)定依據(jù)，也是考核結(jié)果出來后產(chǎn)生勞務(wù)糾結(jié)進(jìn)行化解的核心證據(jù)。數(shù)據(jù)收集由四個(gè)維度共同作用，分別是客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、員工自身學(xué)習(xí)成長方面。接下來才開始對(duì)考核評(píng)分展開加權(quán)統(tǒng)計(jì)，得到最終評(píng)分。初次結(jié)果匯總后進(jìn)行有效的績效反饋，確定考核對(duì)象和考核主體都認(rèn)可績效考核結(jié)果。再將考核結(jié)果作為升職、加薪以及獎(jiǎng)勵(lì)等人事決策的參考依據(jù)。最后一步則是進(jìn)行有必要的優(yōu)化和調(diào)整。深入調(diào)查分析考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用是否帶來了預(yù)期的效果。如果績效考核結(jié)束后，公司的現(xiàn)狀是與預(yù)期的總體目標(biāo)存在明顯差距，顯而易見，一定是在績效考核過程中確定內(nèi)容、設(shè)定合理指標(biāo)、確認(rèn)比率與權(quán)重、考核主體時(shí)的評(píng)價(jià)等方面出現(xiàn)了問題，及時(shí)審查，調(diào)整優(yōu)化新的績效考核體系滿足公司的要求。1.4FS物流公司考核機(jī)制的優(yōu)化1.4.1績效考核主體設(shè)置和考核周期優(yōu)化(1)考核主體設(shè)置績效考核的實(shí)施是一個(gè)程序繁重的過程，為了最大程度的實(shí)現(xiàn)結(jié)果的公平化和公正化，在設(shè)計(jì)績效考核體系的過程中應(yīng)避免因個(gè)體臆斷或者個(gè)人情感摻雜造成不客觀的評(píng)價(jià)。這樣的情況下，就需要周全的考慮績效考核的角度，筆者建議采用360度考核法。通過部門直屬領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)同事、客戶群體以及本人對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，通過多方面多領(lǐng)域的意見綜合得出考核結(jié)果。以下是對(duì)四種考核主體的具體闡述。1.上級(jí)考核考核對(duì)象的部門直屬領(lǐng)導(dǎo)是直接監(jiān)督考核對(duì)象的工作情況，因此對(duì)考核對(duì)象的績效考核有較大的發(fā)言權(quán)，但是也有一定的局限性，對(duì)于員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作完成工作時(shí)的表現(xiàn)缺乏具體的判斷和了解，可能會(huì)造成決策結(jié)果不公平的現(xiàn)象產(chǎn)生。1.同事考核參與同事考核的考核主體一般是與考核對(duì)象共事的群體，他們對(duì)考核對(duì)象的日常的工作情況、工作態(tài)度以及業(yè)務(wù)能力有著直接的了解。但是也存在部分同事之間互相拉踩這樣的負(fù)面情緒影響到考評(píng)的客觀性。1.自我考核自我考核可以視作是考核主體對(duì)自身一個(gè)季度或者一年工作表現(xiàn)的總結(jié)，這樣的考核對(duì)員工自身難以形成基本的壓力，反而對(duì)員工參與績效考核的積極性有一定影響，員工在進(jìn)行自我考核結(jié)果的反饋也是對(duì)自己工作的反思，可以提高員工改善工作績效的意識(shí)。1.客戶考核客戶是對(duì)于員工提供的服務(wù)結(jié)果是否滿意的第一評(píng)價(jià)人，所以對(duì)于考核者的工作完成結(jié)果有發(fā)言權(quán)。但也存在一小部分的情況是客戶提出不恰當(dāng)或者不專業(yè)的要求被拒絕時(shí)可能對(duì)考核者產(chǎn)生誤解，從而做出負(fù)面的評(píng)價(jià)。(2)優(yōu)化考核周期由于FS物流公司目前處于上升期，因此對(duì)績效考核的周期設(shè)置要根據(jù)崗位的層側(cè)有區(qū)分，這樣才能使績效考核機(jī)制體系更加的科學(xué)化和合理化。FS物流公司高層的績效考核周期應(yīng)以年度為考核，這是因?yàn)楦邔邮枪緫?zhàn)略的直接執(zhí)行者。而一般公司戰(zhàn)略都是長期發(fā)展，如果以季度來設(shè)定考核周期，會(huì)局限高層對(duì)于工作上的統(tǒng)籌安排，局限他們的工作目標(biāo)，對(duì)一定時(shí)間之后可能產(chǎn)生的巨大利益以當(dāng)下能快速實(shí)現(xiàn)的短期利益為主而錯(cuò)失良機(jī)，桎梏公司的發(fā)展。對(duì)于FS物流公司中層管理者而言，他們?cè)诠緝?nèi)部有著受上級(jí)高層指揮，對(duì)于下一級(jí)員工的工作又監(jiān)督和布置這樣的一個(gè)承上啟下的作用，因此他們的考核周期制定為月度和年度的較合理。這樣既兼顧了周期性的對(duì)部門工作的監(jiān)督和確認(rèn)是否達(dá)標(biāo)，同時(shí)又能深入了解上級(jí)的工作任務(wù)要求，根據(jù)旺季淡季充分調(diào)度內(nèi)部工作安排?；鶎訂T工的工作通常是日常性任務(wù)，完成時(shí)間短見效快，易于考核，因此采用月度、年度的考核周期。既可能督促員工的工作任務(wù)是否按期達(dá)標(biāo)，不影響部門整體業(yè)績的達(dá)標(biāo)，又可以讓員工自我督促查看是否存在問題，提高個(gè)人的業(yè)務(wù)工作水平能力。年度的考核又可以匯總出員工一年的工作任務(wù)是否達(dá)標(biāo)，以便進(jìn)行薪資和崗位調(diào)整。1.4.2優(yōu)化績效反饋溝通及申訴機(jī)制績效反饋是指在對(duì)年度績效計(jì)劃進(jìn)行日常跟蹤的溝通、反饋和輔導(dǎo)，考核雙方根據(jù)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)以及考核結(jié)果深入交流和溝通，對(duì)于考核對(duì)象提出的質(zhì)疑和不理解之處，考核主體應(yīng)以正確引導(dǎo)的方式進(jìn)行解答?？己朔答伒哪康牟⒉皇桥u(píng)和指責(zé)，而是鼓勵(lì)和鞭策。一方面，考核主體對(duì)考核對(duì)象在考核周期內(nèi)的優(yōu)異突出表現(xiàn)進(jìn)行肯定和嘉獎(jiǎng)，并希望考核對(duì)象下一周期繼續(xù)砥礪前行；另一方面，對(duì)于表現(xiàn)欠佳、沒有完成考核指標(biāo)任務(wù)的考核對(duì)象，考核主體應(yīng)深入挖掘存在的問題，是否工作態(tài)度不端正、工作方式方法是否要跟進(jìn)等，考核雙方共同商量探討出新的解決辦法。反饋績效面談應(yīng)在考核結(jié)果結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)完成并記錄。下表為績效反饋面談表。表1.24績效反饋面談表面談人被面談人面談時(shí)間面談地點(diǎn)面談主題績效計(jì)劃要點(diǎn)、執(zhí)行中的優(yōu)勢與不足績效計(jì)劃執(zhí)行的改進(jìn)行動(dòng)和需要給予的支持雙方溝通后簽署

續(xù)表1.24績效反饋面談表被面談人確認(rèn)日期被面談人補(bǔ)充在績效結(jié)果反饋公示后，有時(shí)還是會(huì)出現(xiàn)考核者在與直接的考核主體溝通后依舊對(duì)考核結(jié)果不滿意，認(rèn)為指標(biāo)不合理結(jié)果不公平這樣的情況，因此還需要進(jìn)一步完善申訴機(jī)制。在申訴方面，不同層次的各崗位人員均可以有申訴不超過兩次的機(jī)會(huì)。對(duì)于FS物流公司中高層的申訴機(jī)制是在三個(gè)工作日內(nèi)提交紙質(zhì)以及證明材料給公司高層，由績效考核小組重新進(jìn)行評(píng)估再進(jìn)行打分，如果對(duì)二次結(jié)果還是不滿意，可以進(jìn)行第三次的申訴。對(duì)于FS物流公司基層員工對(duì)于考核結(jié)果不滿的可以直接找自己的直屬部門領(lǐng)導(dǎo)反映，在反映后如果沒有得到滿意的答復(fù)可以準(zhǔn)備書面材料遞交公司績效考核小組，由小組進(jìn)行重新打分核算。1.4.3強(qiáng)化反饋FS物流公司綜合管理科人事部門及時(shí)根據(jù)績效結(jié)果組織開展績效反饋工作，根據(jù)“誰考核誰負(fù)責(zé)”的原則，由考核主體直接對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行談話。FS物流公司的高層和職能部門的分管領(lǐng)導(dǎo)將績效考核的結(jié)果對(duì)自己的下層進(jìn)行具體的告知，對(duì)于績效考核結(jié)果不理想的分析形成差異和未達(dá)標(biāo)的原因，對(duì)于下層提出的質(zhì)疑第一時(shí)間進(jìn)行解答正式他們提的意見。在社會(huì)心理學(xué)的研究范疇中學(xué)者指出，人們的心理暗示具有自我增強(qiáng)的特征，人們會(huì)產(chǎn)生他人對(duì)自身事務(wù)發(fā)展結(jié)果的評(píng)價(jià)和反饋的關(guān)注，關(guān)注度會(huì)偏向利好方面，對(duì)于帶來消極的評(píng)價(jià)會(huì)下意識(shí)的回避。在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，有些工作內(nèi)容帶來的效果有多面性和模糊性，對(duì)于公司的發(fā)展既有利也有弊，而職能部門的管理層為了正面化自己的管理水平和工作業(yè)績以及將模糊性問題簡單明了直接化，偏向?qū)⒉焕挠绊懡档?，這就會(huì)影響績效考核反饋的真實(shí)度，過分夸大了真實(shí)結(jié)果的利好面，使部分隱藏性的工作問題依舊沒有被挖掘?？己藢?duì)象有時(shí)也會(huì)盡