2025年應(yīng)用心理學(xué)碩士研究生入學(xué)考試試題及答案一、名詞解釋（每題5分，共25分）1.情緒聚焦應(yīng)對(duì)2.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論（LMX）3.社會(huì)懈?。⊿ocialLoafing）4.依戀類型（AttachmentStyle）5.元認(rèn)知監(jiān)控（MetacognitiveMonitoring）二、簡答題（每題10分，共50分）1.簡述心理咨詢中“具體化技術(shù)”的作用及其應(yīng)用步驟。2.管理心理學(xué)中“目標(biāo)設(shè)置理論”的核心要素有哪些？如何通過目標(biāo)設(shè)置提升員工績效？3.發(fā)展心理學(xué)視角下，青少年自我同一性發(fā)展的主要影響因素有哪些？請(qǐng)結(jié)合埃里克森的心理社會(huì)理論說明。4.社會(huì)心理學(xué)中，內(nèi)隱態(tài)度與外顯態(tài)度的差異主要體現(xiàn)在哪些方面？如何通過實(shí)驗(yàn)方法測(cè)量內(nèi)隱態(tài)度？5.臨床心理學(xué)中，創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙（PTSD）的核心癥狀包括哪些？其與復(fù)雜性創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙（CPTSD）的主要區(qū)別是什么？三、論述題（每題15分，共45分）1.結(jié)合實(shí)例論述認(rèn)知行為療法（CBT）的核心假設(shè)與干預(yù)技術(shù)。2.從社會(huì)認(rèn)同理論視角分析職場(chǎng)性別刻板印象的形成機(jī)制，并提出至少3種干預(yù)策略。3.運(yùn)用動(dòng)機(jī)理論（如自我決定理論）分析高校學(xué)生學(xué)業(yè)拖延的成因，并設(shè)計(jì)一套針對(duì)性的干預(yù)方案。四、案例分析題（30分）某互聯(lián)網(wǎng)公司近期出現(xiàn)員工離職率上升、團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率下降的現(xiàn)象。通過訪談發(fā)現(xiàn)，部分員工反映“項(xiàng)目目標(biāo)頻繁變動(dòng)，難以明確工作方向”“部門間責(zé)任劃分模糊，出現(xiàn)問題時(shí)互相推諉”“長期加班導(dǎo)致情緒低落，對(duì)工作失去興趣”。請(qǐng)結(jié)合應(yīng)用心理學(xué)相關(guān)理論（如工作壓力理論、組織行為學(xué)理論）分析該現(xiàn)象的成因，并提出具體的干預(yù)建議。參考答案一、名詞解釋1.情緒聚焦應(yīng)對(duì)：個(gè)體在壓力情境中通過調(diào)節(jié)情緒反應(yīng)（如宣泄、放松、積極重構(gòu)）來緩解壓力的應(yīng)對(duì)策略，主要針對(duì)壓力帶來的情緒困擾而非直接解決問題，常見于無法改變壓力源的情境（如親人離世）。2.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論（LMX）：該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與不同下屬會(huì)建立差異化的交換關(guān)系。高LMX關(guān)系的下屬獲得更多信任、資源和自主權(quán)，低LMX關(guān)系的下屬則更多遵循正式契約；這種差異會(huì)影響員工滿意度、績效及組織承諾。3.社會(huì)懈?。⊿ocialLoafing）：個(gè)體在群體中工作時(shí)，因責(zé)任分散或感知自身努力被稀釋，導(dǎo)致個(gè)人投入低于單獨(dú)工作時(shí)的現(xiàn)象（如“三個(gè)和尚沒水喝”），與群體規(guī)模、任務(wù)重要性及個(gè)體責(zé)任感相關(guān)。4.依戀類型（AttachmentStyle）：個(gè)體在早期親子互動(dòng)中形成的對(duì)親密關(guān)系的穩(wěn)定期待與行為模式，主要分為安全型（信任他人、情緒穩(wěn)定）、焦慮-矛盾型（過度依賴、害怕分離）、回避型（抗拒親密、情感疏離），影響成年后人際關(guān)系質(zhì)量。5.元認(rèn)知監(jiān)控（MetacognitiveMonitoring）：個(gè)體對(duì)自身認(rèn)知過程（如記憶、思維）的覺察與調(diào)控能力，包括評(píng)估任務(wù)難度、監(jiān)控學(xué)習(xí)進(jìn)度、調(diào)整策略（如發(fā)現(xiàn)閱讀效率低時(shí)切換速讀技巧），是學(xué)習(xí)能力的核心組成部分。二、簡答題1.具體化技術(shù)的作用與步驟：作用：幫助來訪者澄清模糊的情緒、事件或認(rèn)知（如“我很痛苦”→“具體在什么情境下？有哪些身體反應(yīng)？”），避免咨詢師誤解；促進(jìn)來訪者深入探索問題本質(zhì)，增強(qiáng)自我覺察。應(yīng)用步驟：①識(shí)別模糊信息（如“最近狀態(tài)不好”）；②通過開放式提問引導(dǎo)細(xì)節(jié)（“能描述一下‘狀態(tài)不好’具體有哪些表現(xiàn)嗎？”）；③用共情反饋確認(rèn)（“聽起來你在會(huì)議發(fā)言時(shí)心跳加速，擔(dān)心被否定，是這樣嗎？”）；④逐步聚焦核心問題（如從“工作壓力”到“公眾表達(dá)焦慮”）。2.目標(biāo)設(shè)置理論的核心要素與績效提升：核心要素：目標(biāo)明確性（具體可量化，如“本月銷售額增長10%”）、目標(biāo)難度（適度挑戰(zhàn)性，過高易放棄）、目標(biāo)接受度（員工參與制定，增強(qiáng)承諾）、反饋（及時(shí)告知進(jìn)展，調(diào)整策略）。提升績效的方法：①與員工共同設(shè)定SMART目標(biāo)（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)限性）；②定期提供績效反饋（如周例會(huì)總結(jié)）；③將目標(biāo)分解為階段性子目標(biāo)（如季度目標(biāo)→月度→周任務(wù)）；④通過獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制強(qiáng)化目標(biāo)達(dá)成（如獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)）。3.青少年自我同一性發(fā)展的影響因素：埃里克森認(rèn)為，青少年期的核心任務(wù)是解決“同一性vs角色混亂”沖突。影響因素包括：①家庭環(huán)境：父母的支持與自主空間（如允許嘗試不同興趣）促進(jìn)探索；過度控制則限制同一性形成；②同伴關(guān)系：通過群體互動(dòng)（如社團(tuán)活動(dòng)）探索社會(huì)角色；③學(xué)校與社會(huì)：教育機(jī)會(huì)（如職業(yè)指導(dǎo)課程）、文化價(jià)值觀（如“成功”的多元定義）提供角色模型；④個(gè)體特質(zhì)：高開放性人格更愿探索，高神經(jīng)質(zhì)可能因焦慮而回避探索。4.內(nèi)隱態(tài)度與外顯態(tài)度的差異及測(cè)量：差異：①意識(shí)性：內(nèi)隱態(tài)度是無意識(shí)、自動(dòng)化的（如對(duì)某群體的隱含偏見），外顯態(tài)度是有意識(shí)、可控的（如公開表達(dá)的觀點(diǎn)）；②一致性：內(nèi)隱態(tài)度可能與外顯態(tài)度矛盾（如口頭上支持平等，行為中回避接觸）；③穩(wěn)定性：內(nèi)隱態(tài)度更穩(wěn)定，外顯態(tài)度易受社會(huì)規(guī)范影響。測(cè)量方法：內(nèi)隱聯(lián)想測(cè)驗(yàn)（IAT）通過計(jì)算機(jī)反應(yīng)時(shí)測(cè)量概念（如“女性”與“家庭”）與屬性（如“成功”）的自動(dòng)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度；情感錯(cuò)誤歸因程序（AMP）通過對(duì)中性刺激的情感判斷間接反映內(nèi)隱態(tài)度。5.PTSD與CPTSD的核心癥狀及區(qū)別：PTSD核心癥狀：①闖入性癥狀（創(chuàng)傷記憶閃回、噩夢(mèng)）；②回避行為（避開與創(chuàng)傷相關(guān)的人/事/物）；③高警覺（易激惹、過度警惕）；④認(rèn)知與情緒負(fù)性改變（自責(zé)、情感麻木）。CPTSD額外癥狀（基于長期、重復(fù)創(chuàng)傷，如童年虐待）：①情感調(diào)節(jié)障礙（如慢性空虛感、暴怒）；②自我認(rèn)同混亂（如“我是個(gè)壞人”）；③人際關(guān)系困難（如過度依賴或完全回避）；④信念系統(tǒng)扭曲（如“世界完全不可控”）。三、論述題1.CBT的核心假設(shè)與干預(yù)技術(shù)（實(shí)例）：核心假設(shè)：個(gè)體的情緒與行為問題源于認(rèn)知偏差（如“全或無”思維、災(zāi)難化想象）；通過修正錯(cuò)誤認(rèn)知，可改善情緒與行為。干預(yù)技術(shù)：①認(rèn)知重構(gòu)：識(shí)別自動(dòng)化負(fù)性思維（如“我肯定做不好這個(gè)項(xiàng)目”），用證據(jù)檢驗(yàn)（“過去成功完成的項(xiàng)目有哪些？”）、替代思維（“我可以分步驟完成”）替代；②行為實(shí)驗(yàn)：讓來訪者實(shí)際驗(yàn)證認(rèn)知（如害怕社交失敗的患者，通過主動(dòng)打招呼記錄實(shí)際反饋）；③情緒調(diào)節(jié)：教授放松訓(xùn)練（如漸進(jìn)式肌肉放松）、情緒日記（記錄情緒觸發(fā)點(diǎn)與強(qiáng)度）；④行為激活：針對(duì)抑郁患者，制定每日活動(dòng)計(jì)劃（如散步、與朋友通話），通過行為改變提升情緒。實(shí)例：一名因高考失利陷入抑郁的大學(xué)生，認(rèn)為“我是個(gè)失敗者，人生完了”。咨詢師通過認(rèn)知重構(gòu)，引導(dǎo)其列出“失敗”的反例（如擅長繪畫、曾獲競(jìng)賽獎(jiǎng)），討論“成功”的多元定義；通過行為實(shí)驗(yàn)，鼓勵(lì)其參加繪畫社團(tuán)，實(shí)際體驗(yàn)自我價(jià)值；最終患者認(rèn)知修正為“高考是重要經(jīng)歷，但不是人生唯一方向”，情緒顯著改善。2.職場(chǎng)性別刻板印象的形成與干預(yù)（社會(huì)認(rèn)同理論視角）：社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，個(gè)體通過群體分類（如“男性/女性”）獲得自我認(rèn)同，并傾向于內(nèi)群體偏好、外群體貶抑以維持自尊。職場(chǎng)性別刻板印象的形成機(jī)制：①群體范疇化：將“男性”與“理性、領(lǐng)導(dǎo)能力”關(guān)聯(lián)，“女性”與“感性、服務(wù)型”關(guān)聯(lián)；②社會(huì)比較：企業(yè)中男性管理者比例高，強(qiáng)化“男性更適合領(lǐng)導(dǎo)”的刻板印象；③自我歸類：女性可能因社會(huì)期待內(nèi)化“不適合競(jìng)爭(zhēng)”的信念，主動(dòng)回避晉升機(jī)會(huì)。干預(yù)策略：①去范疇化培訓(xùn)：通過團(tuán)隊(duì)合作任務(wù)（如混合性別項(xiàng)目組）弱化性別標(biāo)簽，強(qiáng)調(diào)個(gè)體能力；②榜樣示范：公開宣傳女性管理者成功案例（如“技術(shù)部門女總監(jiān)的成長路徑”），打破“女性技術(shù)能力弱”的刻板印象；③制度保障：推行性別中立的績效考核標(biāo)準(zhǔn)（如明確“領(lǐng)導(dǎo)力”的具體行為指標(biāo)），減少主觀評(píng)價(jià)偏差；④員工教育：通過工作坊討論刻板印象的危害（如限制人才潛力、降低團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新），提升認(rèn)知靈活性。3.學(xué)業(yè)拖延的動(dòng)機(jī)分析與干預(yù)（自我決定理論）：自我決定理論（SDT）認(rèn)為，個(gè)體有三種基本心理需求：自主（行為出于自愿）、勝任（感知能力足夠）、歸屬（獲得社會(huì)支持）。學(xué)業(yè)拖延的成因：①自主需求受挫：課程設(shè)置強(qiáng)制（如“必須選這門課”）、作業(yè)缺乏個(gè)人意義（如“與興趣無關(guān)的論文”），導(dǎo)致內(nèi)在動(dòng)機(jī)降低；②勝任需求不足：任務(wù)難度過高（如“完全不懂的編程作業(yè)”）或反饋缺失（如“交了作業(yè)沒評(píng)分”），產(chǎn)生“我做不好”的無助感；③歸屬需求未滿足：同伴壓力（如“大家都拖延，我也拖延”）或教師冷漠（如“有問題也不想問”），缺乏支持性環(huán)境。干預(yù)方案：①增強(qiáng)自主性：允許學(xué)生選擇作業(yè)主題（如“從3個(gè)方向中選1個(gè)寫論文”）、參與制定學(xué)習(xí)計(jì)劃（如“每周自主安排3小時(shí)學(xué)習(xí)時(shí)間”）；②提升勝任感：將大任務(wù)分解為小步驟（如“編程作業(yè)→先學(xué)基礎(chǔ)語法→完成簡單代碼→整合功能”），提供即時(shí)反饋（如在線平臺(tái)自動(dòng)批改基礎(chǔ)題）；③強(qiáng)化歸屬感：組建學(xué)習(xí)小組（如“3人一組互相檢查進(jìn)度”）、教師定期一對(duì)一溝通（如“了解學(xué)習(xí)困難并提供資源”）；④動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)換：通過案例分享（如“拖延導(dǎo)致考試掛科的后果”“提前完成作業(yè)的輕松體驗(yàn)”），引導(dǎo)學(xué)生將外部動(dòng)機(jī)（如“避免掛科”）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動(dòng)機(jī)（如“我想真正掌握知識(shí)”）。四、案例分析題成因分析：（1）工作壓力理論（如JD-R模型）：①工作要求過高：長期加班屬于“生理/心理要求”，超出個(gè)體資源（如精力、時(shí)間），導(dǎo)致情緒耗竭；②工作資源不足：項(xiàng)目目標(biāo)頻繁變動(dòng)（缺乏明確性）、責(zé)任劃分模糊（角色沖突）屬于“結(jié)構(gòu)性資源缺失”，降低員工控制感與勝任感，加劇壓力。（2）組織行為學(xué)理論：①目標(biāo)設(shè)定理論：目標(biāo)不明確（“頻繁變動(dòng)”）導(dǎo)致員工無法聚焦努力方向，績效期望模糊；②社會(huì)交換理論：員工感知“付出-回報(bào)”失衡（長期加班但無相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)），降低組織承諾；③團(tuán)隊(duì)過程理論：責(zé)任劃分模糊引發(fā)“社會(huì)懈怠”（個(gè)體認(rèn)為努力被他人“搭便車”），協(xié)作效率下降。干預(yù)建議：（1）優(yōu)化目標(biāo)管理：①推行OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）：與員工共同制定季度核心目標(biāo)（如“完成A產(chǎn)品上線”），明確關(guān)鍵成果（如“3月底前完成測(cè)試”），減少隨意變動(dòng)；②建立目標(biāo)反饋機(jī)制：每周例會(huì)同步進(jìn)展，根據(jù)實(shí)際情況小幅度調(diào)整（而非推翻重來）。（2）清晰角色與責(zé)任：①通過RACI矩陣（責(zé)任分配矩陣）明確各部門/崗位的“負(fù)責(zé)（Responsible）、審批（Accountable）、咨詢（Consulted）、知情（Informed）”角色（如“需求變更需產(chǎn)品部負(fù)責(zé)，技術(shù)部咨詢，管理層審批”）；②定期開展跨部門協(xié)作培訓(xùn)（如沖突解決、溝通技巧），減少推諉。（3）緩解工作壓力：①實(shí)施彈性工作制：允許核心