養(yǎng)老院工作人員請假及調休制度第一章總則第一條本制度依據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關國家法律法規(guī)，參照《養(yǎng)老機構服務規(guī)范》《養(yǎng)老服務質量評價標準》等行業(yè)準則，結合公司母公司關于人力資源管理、員工關懷的統(tǒng)一要求，以及公司內部防控專項風險、規(guī)范業(yè)務流程的實際需求制定。旨在明確養(yǎng)老院工作人員請假及調休的管理標準，保障員工合法權益，維護機構正常運營秩序，防范勞動爭議與運營風險。第二條本制度適用于公司總部各部門、下屬養(yǎng)老院及全體工作人員，覆蓋養(yǎng)老院運營管理、后勤保障、醫(yī)療護理等所有業(yè)務場景下的請假及調休行為，包括但不限于管理人員、護理員、康復師、行政人員、保潔、維修等崗位。第三條本制度中下列術語定義：（一）“請假專項管理”指對員工因個人原因或不可抗力需要暫時離開工作崗位的行為進行事前申請、審批、記錄與評估的管理活動，旨在平衡員工需求與機構運營的合理性。（二）“調休專項管理”指對員工因加班、值班等付出額外勞動后，根據機構規(guī)定以休息時間補償?shù)男袨檫M行統(tǒng)籌安排的管理活動，確保勞動權益的落實。（三）“運營風險”指因請假、調休管理不規(guī)范可能導致的排班混亂、服務中斷、人力成本失控、員工滿意度下降等負面影響。（四）“合規(guī)操作”指員工及管理者嚴格遵循本制度及相關配套流程執(zhí)行請假與調休申請、審批、記錄等行為，確保過程透明、結果公正。第四條本制度遵循以下核心原則：（一）“全面覆蓋”原則：所有工作人員的請假與調休行為均納入制度規(guī)范范圍，不留管理盲區(qū)。（二）“責任到人”原則：明確各級管理者的審批權限與監(jiān)督責任，以及基層崗位的合規(guī)操作義務。（三）“風險導向”原則：重點防控請假泛濫、調休濫用可能引發(fā)的運營風險，實施分級管控。（四）“持續(xù)改進”原則：根據法律法規(guī)變化、運營實踐反饋及時優(yōu)化制度條款，提升管理效能。第二章管理組織機構與職責第五條公司主要負責人對公司請假及調休專項管理工作負總責，承擔最終決策與監(jiān)督責任；分管人力資源、運營管理的領導為直接責任人，負責制度的組織落實與日常管理。第六條設立“請假及調休專項管理領導小組”（以下簡稱“領導小組”），由公司主要負責人任組長，分管領導任副組長，人力資源部、運營管理部、財務部、醫(yī)務室等相關部門負責人為成員。領導小組主要履行以下職能：（一）統(tǒng)籌制定、修訂、解釋本制度及配套細則；（二）協(xié)調解決跨部門請假調休爭議，審核重大或緊急請假申請；（三）監(jiān)督制度執(zhí)行情況，評估管理效果并提出改進建議。第七條人力資源部為本制度牽頭部門，承擔以下職責：（一）負責制度文件的宣貫培訓，組織全員合規(guī)意識提升；（二）建立請假調休臺賬，定期統(tǒng)計分析人力負荷與成本影響；（三）審核各級審批流程的合規(guī)性，對違規(guī)行為提出處理建議。第八條運營管理部為本制度專責部門，負責：（一）根據護理等級、崗位特性制定差異化的排班與請假標準；（二）優(yōu)化排班系統(tǒng)，確保請假期間服務無縫銜接；（三）參與緊急請假的風險評估，提出運營影響解決方案。第九條各下屬養(yǎng)老院作為業(yè)務部門及下屬單位，承擔以下職責：（一）落實本制度在本院的具體執(zhí)行，建立院級審批臺賬；（二）根據季節(jié)性運營需求（如寒暑假、節(jié)假日前夕）制定排班預案；（三）每月向人力資源部報送請假調休匯總表，附帶異常情況說明。第十條基層執(zhí)行崗位（如護理員、行政助理）需履行以下合規(guī)操作責任：（一）提交請假申請時須保證信息真實完整，附必要的證明材料（如就醫(yī)證明）；（二）調休申請需與加班記錄一一對應，不得重復計算或跨周期安排；（三）主動報告請假期間可能出現(xiàn)的替代方案（如臨時工調配、鄰近崗位支援）。第三章專項管理重點內容與要求第十一條請假申請與審批標準機構實行“事前審批”制度，員工請假須提前至少三個工作日提交申請，通過內部系統(tǒng)提交電子版申請表及證明材料（如醫(yī)療證明、法定事由證明）。審批權限按以下標準劃分：（一）普通員工請假≤3天，由直接上級審批；超過3天需經院級負責人復核；（二）護理關鍵崗位（如一級護理員）請假需額外經醫(yī)務室確認，優(yōu)先保障服務連續(xù)性；（三）法定節(jié)假日請假需同時提交休假計劃，由領導小組統(tǒng)籌審批。禁止性行為：嚴禁無理由拖延審批導致員工超期未休，或利用審批漏洞規(guī)避制度限制。重點防控點：監(jiān)控請假頻次異常（如連續(xù)30天請假率＞10%的科室）。第十二條病假管理規(guī)范（一）病假申請須提供X日內開具的醫(yī)療機構證明，證明中需明確休假起止時間及建議崗位（如可承擔輕體力工作）；（二）醫(yī)務室負責病假證明的合規(guī)性審核，對偽造證明行為保留追責權；（三）護理院可根據病假分布建立臨時用工儲備庫，優(yōu)先調配鄰近崗位員工。禁止性行為：嚴禁以非醫(yī)療事由（如家庭糾紛）偽造病假證明。重點防控點：監(jiān)測傳染?。ㄈ缌鞲校┍l(fā)期間的病假集中度，及時啟動應急預案。第十三條事假管理要求（一）事假僅限于婚嫁、喪葬、撫養(yǎng)等法定情形，申請時需提供相關證明；（二）婚嫁假、喪假按公司福利政策執(zhí)行，超出部分計入年假；（三）事假期間需提交替代方案（如排班調整），原則上不得影響核心服務崗位。禁止性行為：嚴禁將事假用于經營性活動（如兼職）。重點防控點：評估事假率＞15%的科室是否因管理空缺或員工倦怠導致。第十四條年假及調休管理（一）年假資格按服務年限分級（如服務＜1年≤5天，≥5年≤10天），累計申請不得突破年度額度；（二）調休須與加班記錄匹配，加班時長按4:1折算（如8小時加班可調休2天）；（三）調休安排須在不影響?zhàn)B老服務質量的前提下進行，優(yōu)先保障夜間、周末排班。禁止性行為：嚴禁“調休倒賣”行為，即員工通過虛報加班獲取調休額度后轉讓給他人。重點防控點：監(jiān)控調休申請集中度（如節(jié)前集中調休是否導致人力短缺）。第十五條特殊崗位請假豁免（一）高風險崗位（如急救護理員）因突發(fā)狀況請假可啟動“先執(zhí)行后補辦”程序，但須在24小時內補齊證明；（二）行政人員長期休假（如產假、培訓）需提前2個月提交排班交接方案。禁止性行為：嚴禁以特殊崗位為由規(guī)避審批流程。重點防控點：評估特殊崗位請假對應急預案能力的影響。第十六條請假記錄與統(tǒng)計（一）所有請假通過人力資源系統(tǒng)電子留痕，紙質臺賬作為備份；（二）每月生成請假熱力圖，標注高風險科室及崗位；（三）醫(yī)務室定期出具病假分析報告，為人員配置提供依據。禁止性行為：嚴禁篡改系統(tǒng)數(shù)據或偽造記錄。重點防控點：確保系統(tǒng)記錄與員工實際休假時間一致。第十七條違規(guī)處理標準（一）未經審批擅自休假，首次警告，第二次扣除當月部分績效工資；（二）偽造證明材料，解除勞動合同并追究醫(yī)療費用賠償；（三）惡意濫用調休（如跨年度沖抵），追回違規(guī)調休天數(shù)并記入誠信檔案。第四章專項管理運行機制第十八條制度動態(tài)更新機制（一）人力資源部每年6月評估制度執(zhí)行效果，形成報告提交領導小組；（二）遇國家勞動法規(guī)修訂時，由人力資源部牽頭1個月內完成條款修訂；（三）試點改革（如彈性工作制）需經領導小組論證，并設置3個月觀察期。第十九條風險識別預警機制（一）每月開展請假合規(guī)性抽查，對問題科室啟動專項整改；（二）建立“請假異常指數(shù)”（指標：科室請假率-全院平均率的絕對值），指數(shù)＞20%需啟動預警；（三）醫(yī)務室聯(lián)合護理部每季度排查病假集中趨勢，提前儲備人力。第二十條合規(guī)審查機制（一）請假審批嵌入OA系統(tǒng)，設置多級校驗：申請類型→時長限制→證明附件→審批鏈；（二）合同工請假需經人力資源部與用工部門雙重審核；（三）所有審批記錄可追溯，審計部門每年抽檢10%的審批流水。禁止性操作：嚴禁管理者因個人關系干預審批結果。第二十一條風險應對機制（一）一般風險（如個別員工事假集中）：由院級負責人約談，調整排班；（二）重大風險（如春節(jié)假期護理員請假率＞30%）：啟動應急預案，臨時抽調儲備人員；（三）緊急風險（如傳染病疫情）：由領導小組統(tǒng)一調度，優(yōu)先保障防疫崗位。第二十二條責任追究機制（一）審批者失職（如未核實證明）：取消當月績效獎金，年度考核降級；（二）員工違規(guī)操作（如提交虛假申請）：解除勞務協(xié)議并保留法律追償權；（三）系統(tǒng)操作錯誤（如自動駁回合規(guī)申請）：由系統(tǒng)維護部門承擔補償責任。第二十三條評估改進機制（一）每年12月組織跨部門評估會議，議題包括：制度覆蓋率、員工滿意度、運營成本影響；（二）對發(fā)現(xiàn)的問題制定整改計劃，次年3月跟蹤完成度；（三）引入“員工匿名反饋系統(tǒng)”，對制度缺陷提出獎勵性建議。第五章專項管理保障措施第二十四條組織保障（一）公司主要領導在季度會議中通報請假管理數(shù)據，壓實部門責任；（二）設立“請假糾紛調解崗”，由人力資源部專員兼任，處理內部爭議；（三）重大節(jié)假日前召開運營協(xié)調會，提前確認特殊排班需求。第二十五條考核激勵機制（一）部門年度考核指標包含“請假率達標率”（目標：≤8%）及“調休合規(guī)率”（目標：95%）；（二）個人績效與請假記錄掛鉤：當月無超時未休者，崗位津貼加算5%；（三）設立“最佳排班創(chuàng)新獎”，獎勵優(yōu)化請假管理流程的科室。第二十六條培訓宣傳機制（一）新員工入職培訓必須包含《請假操作手冊》考核，合格率須達100%；（二）每月發(fā)布“合規(guī)提醒”（如：病假證明必須由主治醫(yī)師簽名）；（三）對管理者開展“風險識別培訓”，案例包括：某護理員通過偽造家屬病危證明請假被查處。第二十七條信息化支撐（一）升級人力資源系統(tǒng)，增加“請假智能推薦”功能（根據服務年限自動建議年假額度）；（二）開發(fā)“人力負荷預測模塊”，基于歷史數(shù)據生成排班建議；（三）建立電子考勤與請假系統(tǒng)數(shù)據接口，自動校驗異常記錄。第二十八條文化建設（一）制作《員工關懷指南》實體手冊，內容涵蓋請假政策與心理健康資源；（二）每年組織“合規(guī)承諾簽字儀式”，全員簽署電子版承諾書；（三）設立“員工體驗監(jiān)督員”，每季度向領導小組反饋管理感受。第二十九條報告制度（一）風險事件上報：緊急情況（如人員連續(xù)3天無法到崗）須1小時內上報至領導小組；（二）年度管理情況報告需包含：整體請假趨勢、違規(guī)案例匯總、制度優(yōu)化建議；（三）