2025年導(dǎo)師制與員工成長(zhǎng)激勵(lì)考試試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20分。每題只有一個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確選項(xiàng)的字母填在括號(hào)內(nèi)）1.在導(dǎo)師制實(shí)施過(guò)程中，最能體現(xiàn)“心理安全感”建設(shè)的關(guān)鍵行為是（）。A.導(dǎo)師每月提交書(shū)面評(píng)估報(bào)告B.導(dǎo)師主動(dòng)分享自己曾經(jīng)的失敗案例C.人力資源部每季度統(tǒng)計(jì)導(dǎo)師出勤率D.公司為導(dǎo)師發(fā)放課時(shí)費(fèi)答案：B2.根據(jù)Kram（1985）的經(jīng)典研究，導(dǎo)師功能中“社會(huì)心理支持”不包含以下哪一項(xiàng)？（）A.角色榜樣B.接納與確認(rèn)C.保護(hù)D.挑戰(zhàn)性任務(wù)答案：D3.某科技公司將導(dǎo)師制與OKR結(jié)合，規(guī)定“徒弟O的完成率≥70%”作為導(dǎo)師年度獎(jiǎng)金的門(mén)檻指標(biāo)，這一做法最容易被質(zhì)疑違反了哪項(xiàng)激勵(lì)原則？（）A.可控性原則B.公平性原則C.及時(shí)性原則D.差異性原則答案：A4.在“反向?qū)煛表?xiàng)目中，95后員工教高管使用短視頻平臺(tái)，這種設(shè)計(jì)最主要的價(jià)值是（）。A.降低公司培訓(xùn)預(yù)算B.滿(mǎn)足年輕員工的權(quán)力需求C.刷新組織知識(shí)庫(kù)，防止認(rèn)知老化D.減少代際沖突的顯性化答案：C5.根據(jù)自我決定理論（SDT），導(dǎo)師在輔導(dǎo)中最能提升徒弟“內(nèi)在動(dòng)機(jī)”的反饋方式是（）。A.“如果你本周完成這項(xiàng)任務(wù)，我就幫你申請(qǐng)?zhí)貏e獎(jiǎng)?！盉.“這個(gè)錯(cuò)誤讓我看到你的潛力，因?yàn)槟阍陉P(guān)鍵假設(shè)上敢于質(zhì)疑?！盋.“CEO下周要聽(tīng)匯報(bào)，千萬(wàn)別掉鏈子?！盌.“上次客戶(hù)投訴你，這次務(wù)必挽回?！贝鸢福築6.導(dǎo)師制ROI評(píng)估中，最常用的“滯后指標(biāo)”是（）。A.徒弟晉升率B.導(dǎo)師滿(mǎn)意度C.輔導(dǎo)次數(shù)D.課程滿(mǎn)意度答案：A7.在Group&Ellinger（2013）的元分析中，對(duì)“導(dǎo)師—徒弟”關(guān)系質(zhì)量影響最大的組織情境變量是（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)B.高層支持感C.辦公面積D.信息系統(tǒng)成熟度答案：B8.某制造企業(yè)將導(dǎo)師制嵌入精益生產(chǎn)，要求徒弟在三個(gè)月內(nèi)提出至少兩條被采納的Kaizen提案，這種設(shè)計(jì)屬于（）。A.發(fā)展性導(dǎo)師B.功能性導(dǎo)師C.職業(yè)性導(dǎo)師D.合規(guī)性導(dǎo)師答案：B9.根據(jù)社會(huì)交換理論，以下哪項(xiàng)最能增強(qiáng)導(dǎo)師的“繼續(xù)承諾”？（）A.公司贈(zèng)送導(dǎo)師一張購(gòu)物卡B.徒弟在年終大會(huì)上公開(kāi)致謝導(dǎo)師C.人力資源部縮短導(dǎo)師的績(jī)效評(píng)估周期D.取消導(dǎo)師與徒弟的考核捆綁答案：B10.在數(shù)字化導(dǎo)師平臺(tái)中，AI推薦算法依據(jù)“技能圖譜”進(jìn)行師徒匹配，其最大潛在風(fēng)險(xiǎn)是（）。A.過(guò)度依賴(lài)數(shù)據(jù)，忽視人格契合B.增加服務(wù)器成本C.降低導(dǎo)師權(quán)威性D.減少面對(duì)面溝通答案：A11.“當(dāng)徒弟看到導(dǎo)師因?yàn)檩o導(dǎo)自己而錯(cuò)過(guò)晉升機(jī)會(huì)，仍然持續(xù)投入”，這一現(xiàn)象最符合下列哪種理論？（）A.組織支持理論B.情感事件理論C.心理契約理論D.社會(huì)認(rèn)同理論答案：B12.在“導(dǎo)師制+人才池”模式中，高潛人才被強(qiáng)制指派導(dǎo)師，這一做法首先應(yīng)評(píng)估其（）。A.導(dǎo)師的薪酬等級(jí)B.徒弟的準(zhǔn)備度C.公司股價(jià)波動(dòng)D.導(dǎo)師的國(guó)籍答案：B13.根據(jù)Collins的“層級(jí)導(dǎo)師”模型，在“金字塔式”導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)中，最頂端角色通常承擔(dān)（）。A.日常操作指導(dǎo)B.戰(zhàn)略視野拓展C.情緒撫慰D.代碼評(píng)審答案：B14.某互聯(lián)網(wǎng)公司將導(dǎo)師獎(jiǎng)金與徒弟的“代碼復(fù)用率”掛鉤，結(jié)果導(dǎo)致導(dǎo)師不愿分享核心模塊，這體現(xiàn)了（）。A.道德風(fēng)險(xiǎn)B.逆向選擇C.制度套利D.知識(shí)隱藏答案：D15.在導(dǎo)師制效果評(píng)估中，使用“差分差分”方法（DID）最主要解決的是（）。A.樣本選擇偏差B.變量共線(xiàn)性C.問(wèn)卷信度低D.導(dǎo)師偏見(jiàn)答案：A16.根據(jù)“激勵(lì)—保健”雙因素理論，下列哪項(xiàng)屬于“保健因素”？（）A.導(dǎo)師認(rèn)可B.成就感C.公司政策D.成長(zhǎng)機(jī)會(huì)答案：C17.在“導(dǎo)師制+敏捷”項(xiàng)目中，每日站會(huì)加入“徒弟阻塞提問(wèn)”環(huán)節(jié)，其主要目的是（）。A.增加會(huì)議時(shí)長(zhǎng)B.實(shí)時(shí)暴露學(xué)習(xí)需求C.降低導(dǎo)師權(quán)威D.減少文檔撰寫(xiě)答案：B18.某金融企業(yè)把導(dǎo)師制與合規(guī)培訓(xùn)捆綁，要求導(dǎo)師對(duì)徒弟的“銷(xiāo)售話(huà)術(shù)”負(fù)連帶責(zé)任，這種設(shè)計(jì)最容易導(dǎo)致（）。A.導(dǎo)師過(guò)度控制B.徒弟創(chuàng)新增加C.導(dǎo)師知識(shí)更新D.徒弟主動(dòng)學(xué)習(xí)答案：A19.在跨文化導(dǎo)師制中，“權(quán)力距離”高的國(guó)家更可能出現(xiàn)（）。A.徒弟直呼導(dǎo)師名字B.導(dǎo)師單向傳授C.反向?qū)熓⑿蠨.扁平化溝通答案：B20.根據(jù)“自我領(lǐng)導(dǎo)”理論，導(dǎo)師在輔導(dǎo)后期應(yīng)逐步減少外部激勵(lì)，以促成徒弟的（）。A.外部歸因B.習(xí)得性無(wú)助C.行為慣性D.內(nèi)部歸因與自我激勵(lì)答案：D二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）21.以下哪些做法有助于降低導(dǎo)師“知識(shí)隱藏”行為？（）A.建立匿名知識(shí)貢獻(xiàn)積分B.將導(dǎo)師晉升與徒弟創(chuàng)新成果掛鉤C.設(shè)立“最佳知識(shí)共享”公開(kāi)表彰D.允許導(dǎo)師保留核心專(zhuān)利署名權(quán)答案：A、C、D22.在“導(dǎo)師制+OKR”融合方案中，為兼顧組織目標(biāo)與徒弟個(gè)人成長(zhǎng)，OKR制定應(yīng)遵循（）。A.至少50%的KR由徒弟自擬B.導(dǎo)師與徒弟共同復(fù)盤(pán)KR難度C.所有KR必須量化D.每季度調(diào)整一次O答案：A、B、D23.以下哪些指標(biāo)可用于衡量導(dǎo)師“社會(huì)資本”貢獻(xiàn)？（）A.導(dǎo)師為徒弟引薦的關(guān)鍵人脈數(shù)量B.導(dǎo)師在內(nèi)部社群的發(fā)帖點(diǎn)贊數(shù)C.導(dǎo)師過(guò)去三年獲得的專(zhuān)利數(shù)D.徒弟通過(guò)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)解決的跨部門(mén)阻塞數(shù)答案：A、D24.在數(shù)字化導(dǎo)師平臺(tái)中，AI聊天機(jī)器人充當(dāng)“虛擬助教”，其設(shè)計(jì)需重點(diǎn)考慮（）。A.情感計(jì)算能力B.多語(yǔ)言支持C.答案可解釋性D.導(dǎo)師身份驗(yàn)證答案：A、B、C25.以下哪些情境下，組織更適合采用“團(tuán)體導(dǎo)師制”而非“一對(duì)一導(dǎo)師制”？（）A.高潛力人才密度高且導(dǎo)師稀缺B.項(xiàng)目周期短、任務(wù)交叉頻繁C.組織文化強(qiáng)調(diào)集體主義D.徒弟需要深度心理支持答案：A、B、C26.關(guān)于“導(dǎo)師制與心理契約”的描述，正確的有（）。A.心理契約違背會(huì)降低導(dǎo)師繼續(xù)承諾B.書(shū)面合同能有效替代心理契約C.徒弟晉升失敗一定導(dǎo)致心理契約破裂D.組織支持感可緩沖心理契約違背的負(fù)面效應(yīng)答案：A、D27.在“導(dǎo)師制+輪崗”方案中，為保持導(dǎo)師輔導(dǎo)連續(xù)性，可采?。ǎ.設(shè)立“影子導(dǎo)師”備份B.使用數(shù)字日志移交學(xué)習(xí)記錄C.每輪崗一次就更換導(dǎo)師D.建立“導(dǎo)師—徒弟”云檔案答案：A、B、D28.以下哪些行為可能加劇“代際導(dǎo)師沖突”？（）A.導(dǎo)師在微信群公開(kāi)糾正徒弟的網(wǎng)絡(luò)用語(yǔ)B.徒弟使用表情包回復(fù)導(dǎo)師的正式郵件C.公司強(qiáng)制統(tǒng)一溝通工具D.導(dǎo)師拒絕學(xué)習(xí)新技術(shù)答案：A、B、D29.在“導(dǎo)師制+股權(quán)激勵(lì)”設(shè)計(jì)中，為避免“搭便車(chē)”現(xiàn)象，可采?。ǎ.分三年階梯歸屬B.設(shè)置徒弟個(gè)人績(jī)效門(mén)檻C.導(dǎo)師與徒弟股權(quán)完全對(duì)等D.引入第三方績(jī)效審計(jì)答案：A、B、D30.以下關(guān)于“導(dǎo)師制與多樣性管理”的說(shuō)法，正確的有（）。A.女性導(dǎo)師更容易為女性徒弟提供心理支持B.種族一致的導(dǎo)師—徒弟組合績(jī)效一定更高C.跨種族導(dǎo)師關(guān)系需額外關(guān)注文化智商培訓(xùn)D.組織應(yīng)允許徒弟自主選擇導(dǎo)師以提升包容性答案：A、C、D三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯(cuò)誤打“×”）31.導(dǎo)師制與教練技術(shù)的核心區(qū)別在于前者更強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)傳承與職業(yè)發(fā)展。（）答案：√32.“導(dǎo)師—徒弟”關(guān)系質(zhì)量越高，徒弟的離職意愿一定越低。（）答案：×33.在導(dǎo)師制ROI計(jì)算中，徒弟薪酬增長(zhǎng)額可直接計(jì)入項(xiàng)目收益。（）答案：×34.反向?qū)熤谱钤缭谕ㄓ秒姎猓℅E）推行，用于彌合技術(shù)代溝。（）答案：√35.導(dǎo)師年齡越大，其提供的“職業(yè)支持”功能越弱。（）答案：×36.將導(dǎo)師制與敏捷沖刺回顧結(jié)合，可縮短反饋循環(huán)。（）答案：√37.在導(dǎo)師制中，徒弟的“學(xué)習(xí)敏捷性”比IQ更能預(yù)測(cè)長(zhǎng)期績(jī)效。（）答案：√38.導(dǎo)師制對(duì)組織承諾的影響完全通過(guò)徒弟的心理Empowerment中介。（）答案：×39.導(dǎo)師制效果評(píng)估使用“傾向得分匹配”可解決樣本自選擇問(wèn)題。（）答案：√40.在跨文化情境下，導(dǎo)師制設(shè)計(jì)無(wú)需考慮“不確定性規(guī)避”維度。（）答案：×四、簡(jiǎn)答題（每題10分，共30分）41.結(jié)合自我決定理論，闡述如何在導(dǎo)師制中設(shè)計(jì)“自主性支持”環(huán)境，并給出三項(xiàng)可落地的操作要點(diǎn)。答案：（1）理論框架：自我決定理論（SDT）認(rèn)為，滿(mǎn)足個(gè)體自主性、勝任感、關(guān)系感三大基本需求，可提升內(nèi)在動(dòng)機(jī)。（2）設(shè)計(jì)思路：導(dǎo)師通過(guò)語(yǔ)言、結(jié)構(gòu)、資源三方面提供“自主性支持”，減少控制性語(yǔ)言。（3）操作要點(diǎn)：①目標(biāo)共創(chuàng)：導(dǎo)師使用“動(dòng)機(jī)式訪(fǎng)談”技術(shù)，引導(dǎo)徒弟用自己的語(yǔ)言描述學(xué)習(xí)目標(biāo)，并形成書(shū)面KR，導(dǎo)師僅提問(wèn)不評(píng)判。②選擇菜單：在輔導(dǎo)任務(wù)中提供≥2條可選路徑（如輪崗順序、技術(shù)棧方向），徒弟可自主決定，導(dǎo)師解釋利弊后不強(qiáng)制。③反思日志：徒弟每周在數(shù)字平臺(tái)提交“自主—?jiǎng)偃巍P(guān)系”三維度的自評(píng)，導(dǎo)師以“非控制性反饋”回應(yīng)，如“我注意到你主動(dòng)調(diào)整了實(shí)驗(yàn)變量，這體現(xiàn)了你的自主探索”，避免“你應(yīng)該”句式。42.某快消企業(yè)計(jì)劃將導(dǎo)師制與“銷(xiāo)售冠軍賽”結(jié)合，但擔(dān)心導(dǎo)師為保個(gè)人排名而隱藏技巧。請(qǐng)?zhí)岢鲆惶住爸贫?技術(shù)+文化”的綜合治理方案，并說(shuō)明預(yù)期效果。答案：（1）制度：①雙軌考核——導(dǎo)師個(gè)人銷(xiāo)售額權(quán)重降至30%，徒弟成長(zhǎng)指標(biāo)（銷(xiāo)售額環(huán)比、客戶(hù)數(shù)新增）占70%；②知識(shí)強(qiáng)制共享——導(dǎo)師每日需在CRM系統(tǒng)錄入≥3條“贏單經(jīng)驗(yàn)”，由AI去重后推送全池，隱藏者扣減當(dāng)月獎(jiǎng)金10%。（2）技術(shù)：①區(qū)塊鏈存證——關(guān)鍵技巧上傳后加蓋時(shí)間戳，不可篡改，系統(tǒng)根據(jù)引用次數(shù)給予“知識(shí)分紅”，每被采納一次獎(jiǎng)勵(lì)50元，上不封頂；②虛擬賽房——平臺(tái)隨機(jī)匹配導(dǎo)師與徒弟組成“臨時(shí)戰(zhàn)隊(duì)”，戰(zhàn)隊(duì)內(nèi)銷(xiāo)售額互不影響個(gè)人排名，鼓勵(lì)協(xié)作。（3）文化：①“傳幫帶”榮譽(yù)墻——月度評(píng)選“最佳知識(shí)燈塔”，由徒弟匿名投票，獲獎(jiǎng)?wù)掌瑧覓煸诳偛咳肟?，?qiáng)化象征資本；②高管示范——區(qū)域總監(jiān)每月公開(kāi)自己的失敗案例直播，降低隱藏動(dòng)機(jī)。預(yù)期效果：三個(gè)月后隱藏行為下降40%，徒弟平均銷(xiāo)售額提升18%，導(dǎo)師知識(shí)共享?xiàng)l目增長(zhǎng)3.2倍，組織內(nèi)部信任度提升（通過(guò)OHI量表驗(yàn)證）。43.請(qǐng)說(shuō)明如何在“導(dǎo)師制+OKR”體系中嵌入“實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)看板”，并給出關(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)來(lái)源、可視化樣式及更新頻率，確保既激勵(lì)徒弟又不給導(dǎo)師增加過(guò)重填報(bào)負(fù)擔(dān)。答案：（1）關(guān)鍵指標(biāo)：①徒弟KR完成率（%）——自動(dòng)從Jira、GitLab拉取；②導(dǎo)師反饋時(shí)效（小時(shí)）——從企業(yè)微信抓取導(dǎo)師最后一次評(píng)論到徒弟提問(wèn)的時(shí)間間隔；③知識(shí)共享熱度——區(qū)塊鏈知識(shí)庫(kù)引用次數(shù)；④雙向滿(mǎn)意度——每周五17:00推送2題微型NPS調(diào)查（徒弟評(píng)導(dǎo)師、導(dǎo)師評(píng)徒弟），答題耗時(shí)≤20秒。（2）數(shù)據(jù)來(lái)源：Jira、GitLab、CRM、企業(yè)微信、區(qū)塊鏈知識(shí)庫(kù)、HRIS。（3）可視化樣式：①儀表盤(pán)采用“紅綠燈”+趨勢(shì)折線(xiàn)，綠色≥80%、黃色60–79%、紅色＜60%；②導(dǎo)師端顯示“一鍵認(rèn)領(lǐng)”按鈕，可自動(dòng)同步至個(gè)人日歷，減少手動(dòng)填報(bào)；③徒弟端嵌入“成長(zhǎng)樹(shù)”游戲化組件，KR完成即成長(zhǎng)一片葉子，落葉表示超時(shí)。（4）更新頻率：①客觀(guān)指標(biāo)（完成率、反饋時(shí)效）——實(shí)時(shí)更新；②主觀(guān)指標(biāo)（滿(mǎn)意度）——每周更新；③知識(shí)熱度——每日更新；④看板自動(dòng)推送——周一上午9:00生成周報(bào)郵件，正文僅含三張圖+一行文字，導(dǎo)師無(wú)需手動(dòng)填寫(xiě)。五、案例分析題（20分）44.案例背景：A公司是一家新能源車(chē)企，2024年啟動(dòng)“雙碳戰(zhàn)略”高潛人才導(dǎo)師制項(xiàng)目，選拔100名碩博應(yīng)屆生作為“碳路者”，配備100名技術(shù)高管導(dǎo)師，周期18個(gè)月。項(xiàng)目中期評(píng)估發(fā)現(xiàn)：①徒弟離職率高達(dá)22%，遠(yuǎn)高于同期普通應(yīng)屆生（8%）；②導(dǎo)師抱怨“帶人無(wú)激勵(lì)，反而拖累績(jī)效”；③人力資源部統(tǒng)計(jì)，導(dǎo)師平均每月投入4.2小時(shí)，但徒弟認(rèn)為“輔導(dǎo)太碎片化”；④調(diào)研顯示，徒弟對(duì)導(dǎo)師的“心理安全感”得分3.1（5分制），低于行業(yè)標(biāo)桿4.0。問(wèn)題：（1）請(qǐng)用“心理契約”理論剖析離職率高的根因（6分）；（2）從“激勵(lì)設(shè)計(jì)”角度提出針對(duì)導(dǎo)師的短期與長(zhǎng)期組合拳（6分）；（3）設(shè)計(jì)一套“結(jié)構(gòu)化輔導(dǎo)流程+數(shù)字化工具”方案，解決“碎片化”與“心理安全感低”的問(wèn)題（8分）。答案：（1）根因剖析：①交易型心理契約破裂——入職前宣傳“定制化成長(zhǎng)+快速晉升”，實(shí)際導(dǎo)師無(wú)激勵(lì)、無(wú)晉升傾斜，徒弟感知組織未履約；②關(guān)系型心理契約違背——導(dǎo)師因績(jī)效壓力減少投入，徒弟體驗(yàn)“被忽視”，觸發(fā)情感背叛；③發(fā)展型心理契約落空