勞動合同法核心考點輔導(dǎo)資料集一、勞動合同的訂立：關(guān)系確立與條款效力（一）勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的核心判定要素是“管理與被管理”的從屬性，結(jié)合《勞動合同法》第7條，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。實務(wù)中需關(guān)注三類特殊情形：勞務(wù)外包與勞動關(guān)系的邊界：若外包單位僅提供工具、場所，勞動者需遵守發(fā)包方的考勤、考核制度，可能被認(rèn)定為事實勞動關(guān)系（如某物流外包案中，法院以“勞動者接受發(fā)包方日常管理”為由認(rèn)定勞動關(guān)系）。實習(xí)生與勞動關(guān)系：在校生實習(xí)若以就業(yè)為目的、接受單位管理并獲取報酬，可能構(gòu)成勞動關(guān)系（如某實習(xí)生工傷認(rèn)定案中，法院結(jié)合實習(xí)協(xié)議的實質(zhì)內(nèi)容判定勞動關(guān)系）。退休返聘：已享受養(yǎng)老保險待遇的退休人員再就業(yè)，按勞務(wù)關(guān)系處理；未享受的，仍可認(rèn)定為勞動關(guān)系（《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第32條）。（二）書面勞動合同的訂立時限與法律后果用人單位應(yīng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同（第10條）。超時訂立的法律后果分階段：用工滿1個月不滿1年未訂立：每月支付二倍工資（第82條），最多支付11個月（各地仲裁時效口徑不同，需結(jié)合地方司法實踐判斷）。用工滿1年未訂立：視為已訂立無固定期限勞動合同（第14條），且需補簽書面合同。實務(wù)警示：若勞動者拒簽，用人單位應(yīng)書面通知終止勞動關(guān)系（需保留送達(dá)憑證），否則仍需支付二倍工資。（三）試用期的合規(guī)設(shè)計試用期的期限與勞動合同期限嚴(yán)格對應(yīng)（第19條）：3個月≤合同期＜1年：試用期≤1個月；1年≤合同期＜3年：試用期≤2個月；合同期≥3年或無固定期：試用期≤6個月。常見違規(guī)情形及風(fēng)險：單獨約定試用期：試用期不成立，該期限視為勞動合同期限（如約定“試用期3個月，轉(zhuǎn)正后簽正式合同”，法院會認(rèn)定3個月為合同期，試用期工資需補足至轉(zhuǎn)正工資）。試用期內(nèi)解除合同：需證明勞動者“不符合錄用條件”，且錄用條件需明確公示（如某公司以“性格內(nèi)向”解除試用期員工，因未舉證錄用條件包含“外向”而敗訴）。（四）服務(wù)期與競業(yè)限制的約定邊界服務(wù)期：僅因用人單位提供專項培訓(xùn)費用（含專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不含崗前培訓(xùn)），可約定服務(wù)期（第22條）。違約金上限為培訓(xùn)費用分?jǐn)傤~，服務(wù)期內(nèi)勞動者正常辭職（非因單位過錯）需支付違約金。競業(yè)限制：僅限高級管理人員、技術(shù)人員、涉密人員，期限≤2年，違約金約定需合理（司法實踐中，若違約金過高，法院可酌情調(diào)整）。用人單位需按月支付經(jīng)濟(jì)補償（各地補償標(biāo)準(zhǔn)不同，需結(jié)合地方規(guī)定）。二、勞動合同的履行與變更：權(quán)利義務(wù)的動態(tài)平衡（一）勞動報酬的支付規(guī)則工資支付周期：全日制用工至少每月支付一次（非全日制按小時/日/周結(jié)算，第72條）。拖欠工資的救濟(jì)：勞動者可單方解除合同并主張經(jīng)濟(jì)補償（第38條），或向勞動行政部門投訴（責(zé)令限期支付，逾期加付50%-100%賠償金，第85條）。工資結(jié)構(gòu)合規(guī)：績效工資、獎金需在合同中明確計算方式，避免“口頭約定”引發(fā)糾紛（如某公司以“業(yè)績不達(dá)標(biāo)”扣發(fā)獎金，因未書面約定考核規(guī)則敗訴）。（二）工作地點與崗位的變更限制變更勞動合同需雙方協(xié)商一致（第35條），但實務(wù)中存在“合理調(diào)崗”的例外：調(diào)崗合理性判斷三要素：①基于單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；②不降低勞動報酬；③不具有侮辱性、懲罰性（如從技術(shù)崗調(diào)至保潔崗，因具有懲罰性被認(rèn)定無效）。客觀情況重大變化：如企業(yè)搬遷至合理范圍內(nèi)，勞動者無正當(dāng)理由拒到崗，單位可解除合同（需支付經(jīng)濟(jì)補償，第40條）。（三）規(guī)章制度的效力要件規(guī)章制度需滿足民主程序+公示告知（第4條）：民主程序：與工會或職工代表平等協(xié)商（實務(wù)中，需保留會議記錄、職工簽字等證據(jù)）。公示告知：通過員工手冊發(fā)放、培訓(xùn)簽到、OA系統(tǒng)公示等方式，證明勞動者已知悉（某公司以“內(nèi)部郵件通知”為由主張公示，但未舉證勞動者已讀，敗訴）。三、勞動合同的解除與終止：法定情形與經(jīng)濟(jì)補償（一）協(xié)商解除與單方解除的邊界協(xié)商解除：雙方均無過錯，單位提出的需支付經(jīng)濟(jì)補償（第46條）；勞動者提出的無需補償。勞動者單方解除：預(yù)告解除：提前30日書面通知（試用期提前3日，第37條），無需單位同意。即時解除：單位存在拖欠工資、未繳社保等過錯（第38條），可立即解除并主張經(jīng)濟(jì)補償。（二）用人單位單方解除的法定情形過錯性解除（無需補償）：勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等（第39條），需舉證“嚴(yán)重”的合理性（如某公司以“遲到3次”解除，因制度未明確“3次即嚴(yán)重”而敗訴）。非過錯性解除（需補償）：醫(yī)療期滿、不勝任工作、客觀情況變化（第40條），需提前30日通知或支付代通知金（“N+1”中的“1”）。經(jīng)濟(jì)性裁員（需補償+備案）：符合“破產(chǎn)重整、經(jīng)營困難、轉(zhuǎn)產(chǎn)調(diào)整”等情形，裁員20人以上或占比10%以上，需向勞動行政部門報告（第41條）。（三）勞動合同終止的情形與例外終止情形包括合同期滿、勞動者退休、死亡等（第44條）。需注意：合同期滿終止：若勞動者已連續(xù)訂立2次固定期合同，或在單位連續(xù)工作滿10年，單位需訂立無固定期合同（第14條），否則終止行為違法。終止的經(jīng)濟(jì)補償：除“合同期滿單位維持/提高條件，勞動者不續(xù)簽”外，其他終止情形（如單位破產(chǎn)、勞動者退休外的終止）需支付經(jīng)濟(jì)補償（第46條）。（四）經(jīng)濟(jì)補償?shù)挠嬎闩c例外計算標(biāo)準(zhǔn)：按勞動者離職前12個月平均工資（含獎金、津貼，剔除加班費），若月工資＞社平工資3倍，按3倍計算，年限最高12年（第47條）。例外情形：勞動者因“嚴(yán)重違紀(jì)”被解除，或主動辭職（非因單位過錯），無需支付經(jīng)濟(jì)補償。四、特殊主體與特殊用工：勞務(wù)派遣與非全日制（一）勞務(wù)派遣的“三性”崗位限制勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性、替代性崗位使用（第66條）：臨時性：存續(xù)時間≤6個月；輔助性：為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性：用工單位勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可由被派遣勞動者替代。實務(wù)風(fēng)險：若用工單位將核心崗位（如技術(shù)研發(fā)崗）外包給派遣公司，可能被認(rèn)定為“假派遣、真用工”，派遣協(xié)議無效，用工單位需承擔(dān)用人單位責(zé)任。（二）非全日制用工的靈活與限制合同形式：可以口頭訂立（第69條），不得約定試用期。計酬方式：按小時計酬，小時工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹托r工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動報酬結(jié)算周期≤15日（第72條）。解除規(guī)則：任何一方可隨時通知對方終止用工，無需支付經(jīng)濟(jì)補償（第71條）。五、勞動爭議解決：途徑與時效（一）爭議解決途徑協(xié)商與調(diào)解：雙方可自行協(xié)商，或向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、基層人民調(diào)解組織申請調(diào)解（調(diào)解書經(jīng)雙方簽字后具約束力，可申請司法確認(rèn)）。仲裁與訴訟：勞動爭議仲裁前置（第79條），仲裁時效為1年（從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起算，拖欠工資的時效可從勞動關(guān)系終止之日起算1年，第82條）。（二）仲裁與訴訟的銜接仲裁裁決類型：部分裁決為終局裁決（如追索工資、補償金不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12倍的，第47條），用人單位不服需向中級法院申請撤銷；勞動者不服可直接起訴。舉證責(zé)任：單位對“解除理由、工資支付、規(guī)章制度公示”等事項承擔(dān)舉證責(zé)任（第6條），勞動者需舉證“勞動關(guān)系存在、加班事實”等基礎(chǔ)事實。實務(wù)建議：