公司薪酬績效管理制度

公司薪酬績效管理制度1

第一章總則

第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)

自身實(shí)際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也

是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原

則。

第二條本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起

吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績效體系。

第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。

第四條本制度適用的人員分類：

1.中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；

2.市場序列：對(duì)公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場

推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；

3.咨詢序列：指對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營或管理服務(wù)的.質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各

崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；

4.輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位.如人力資源管理、

財(cái)務(wù)管理、行政管理等崗位；

第五條本制度適用的部門：公司暫時(shí)不設(shè)部門，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)

置。

第二章薪酬體系

第六條實(shí)行崗位績效工資制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付

薪思路。

第七條薪酬的結(jié)構(gòu)

各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。

略

1、崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢

獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均疝應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位工

資次月5日前發(fā)放。

2、月度績效工資

根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類

別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

3、季度績效獎(jiǎng)金

根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工

資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。

4、年度績效獎(jiǎng)金

在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金，以

全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年

的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。

5、福利津貼

此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參與績效考核。

第三章中層管理人員的薪酬績效分配

第八條崗位工資的發(fā)放

崗位工資按月發(fā)放。

第九條月度績效工資的發(fā)放

按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：

部門中層管理人員月度績效工資實(shí)際值二月度績效工資基準(zhǔn)值某月度部門績

效考核系數(shù)；

第十條季度績效工資的發(fā)放

按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：

中層管理人員季度績效工資實(shí)際值二季度績效工資基準(zhǔn)值某季度部門績效考

核系數(shù)：

第十一條年度績效的發(fā)放

職能部門中層管理人員年度績效實(shí)際值二年度績效基準(zhǔn)值某年度部門績效考

核系數(shù)某K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）

非職能部門中層管理人員年度績效實(shí)際值二年度績效基準(zhǔn)值某年度部門績效

考核系數(shù)

非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實(shí)現(xiàn)銷售

收入在公司年度目標(biāo)的80%以上；

K1的計(jì)算方法如下：

K1=S（各部門考核指標(biāo)得分某權(quán)重）

年度總體業(yè)績突出的部門和個(gè)人，公司將另行獎(jiǎng)勵(lì)責(zé)任人。

第十二條中層管理人員的年度綜合考核

年底由人力資源部組織對(duì)全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、

年度績效考核結(jié)果等因素。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。

第四章中層以下員工的薪酬績效分配

第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。

第十四條崗位工資的發(fā)放

崗位T資按月發(fā)放.

第十五條月度績效工資的發(fā)放

按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：

一般員工月度績效工資實(shí)際值二月度績效工資基準(zhǔn)值某月度個(gè)人績效考核系

數(shù)；

第十六條季度績效工資的發(fā)放

按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：

一般員工季度績效工資實(shí)際值二季度績效工資基準(zhǔn)值某季度個(gè)人績效考核系

數(shù)；

第十七條年度績效的發(fā)放

職能部門一般員工年度績效實(shí)際值二年度績效基準(zhǔn)值某年度個(gè)人績效考核系

數(shù)某K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；

非職能部門一般員工年度績效實(shí)際值=年度績效基準(zhǔn)值某年度個(gè)人績效考核

系數(shù)；

非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個(gè)人實(shí)現(xiàn)銷售收入在

年度目標(biāo)的60%以上；

第十八條中層以下員工的考核

考核周期為月度、季度與年度。

4.年度綜合考核等級(jí)為“不稱職”級(jí)的員工將予考慮換至低崗級(jí)的崗位，

在本人所在薪級(jí)中降低1檔。

5.年度綜合考核等級(jí)為“優(yōu)秀”級(jí)的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機(jī)

會(huì)；

薪檔調(diào)整的特殊情況：

若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最高檔，并且年度績效考核為

“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級(jí)別最高檔3

檔；

若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最低檔，并且年度績效考核為

“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同，可繼續(xù)降低1檔。

第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級(jí)別按其任職崗位

中級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)最高的崗位套級(jí)c

第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員

工薪檔調(diào)整方案，并報(bào)人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后，由人力

資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。

第六章績效管理流程

第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放

1、每月5日前:各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)各部門上個(gè)月的相關(guān)考核信息和

考核結(jié)果；

2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)上個(gè)季度各部門的相關(guān)考核

信息和考核結(jié)果；

3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)當(dāng)年各部門的相關(guān)考核信息和考

核結(jié)果；

4、人力資源部組織進(jìn)行考核，對(duì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進(jìn)行復(fù)核，如有問題則與信息

提供部門和被考核部門進(jìn)行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會(huì)；

5、總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當(dāng)月工資。

第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應(yīng)用：

1、連續(xù)三個(gè)月的月度考核等級(jí)為“基本稱職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)

使用或者予以辭退;

2、連續(xù)兩個(gè)月的月度考核等級(jí)為“不稱職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使

用或者予以辭退；

第二十九條考核結(jié)果申訴

1、在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有

權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2人工作日內(nèi)向人力資源部提出

申訴要求。員工就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力

資源部；

2、人力資源部需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋

給相關(guān)當(dāng)事人；

3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報(bào)

告后1個(gè)工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)，總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)申訴材料進(jìn)

行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部：

4、人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備

案。

第五章附則

第三十條本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，績效相關(guān)內(nèi)容由

總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

第三H^一條本規(guī)定從20某某年12月1日起開始實(shí)行。

第三十二條本制度的修訂由人力資源部負(fù)責(zé),經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后

執(zhí)行。

公司薪酬績效管理制度2

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，特制定木制

度。

二、原則

戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制，與公司戰(zhàn)略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻(xiàn)，以及員工的工作年限等因

素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時(shí)調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工

的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。公司將定期與市

場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項(xiàng)薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定

為基本原則。

激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過績效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工

資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

某某集團(tuán)有限公司全部正式員工。

四、薪酬構(gòu)成

I.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

2）績效薪酬部分：包括績效獎(jiǎng)金、銷售提成及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金；

3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及其它福利；

2.不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員

薪酬組成表》。

五、組織架構(gòu)圖（無）

六、薪酬結(jié)構(gòu)說明

薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎(jiǎng)金+福利

（-）基本工資

1、構(gòu)成

基本工資=職位等級(jí)工資十技術(shù)職稱工資十工齡工資

1）職位等級(jí)工資：

共分為8個(gè)職位等級(jí)，每個(gè)職位等級(jí)工資有四個(gè)檔位，每一檔位分別與月

度績效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對(duì)應(yīng)，即“優(yōu)”對(duì)

應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

2）技術(shù)職稱工資

技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識(shí)水平等。職

稱以國家人事部認(rèn)可的職稱原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。注冊資格：以國家

職業(yè)資格證書原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書以原件為

準(zhǔn)，并經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)、

3）工齡工資

工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時(shí)間和對(duì)企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，以進(jìn)入本公司

時(shí)的時(shí)間起算，工齡計(jì)算公式為：

工齡=大年一小年+1

工齡工資=工齡x50元/年（每月計(jì)發(fā)）

（二）津貼

1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給

予的相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼c

2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運(yùn)營管理部、營銷策劃部，標(biāo)準(zhǔn)每月

200元月o

3、交通津貼：投資風(fēng)控、運(yùn)營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門

200元。

（三）加班費(fèi)

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點(diǎn)的，應(yīng)適時(shí)安排補(bǔ)休，確因工作

需要不能安排補(bǔ)休的，給予正常工作時(shí)間150%的加班費(fèi)，而且延長工作時(shí)間的

小時(shí)數(shù)平均每月不得超過36小時(shí)，此加班工資的計(jì)算方式如下：

月加班工資二（月基本工資總額+167.4小時(shí)）某加班小時(shí)數(shù)某150%

2.法定節(jié)假日加班

嚴(yán)格按照國家頒布的《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行

（四）獎(jiǎng)金

1、年終獎(jiǎng)

（1）相關(guān)規(guī)定

a）在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當(dāng)于一個(gè)月薪酬工資的基

本年終獎(jiǎng)金，制作程序及發(fā)放方式同工資。

b）已過試用期但服務(wù)未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當(dāng)年

工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎(jiǎng)金。

C）對(duì)于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎(jiǎng)金。

d）公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個(gè)月薪酬工資

水平的年終獎(jiǎng)金。

（2）不會(huì)獲得年終獎(jiǎng)金的情況：

a）當(dāng)年12月31日前未通過試用期的.員工；

b）年終獎(jiǎng)金發(fā)放日前自動(dòng)辭職或被公司辭退的員工；

c）刑事犯罪或受到紀(jì)律處分的員工。

3、全勤獎(jiǎng)

全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財(cái)務(wù)部的一股工

作人員）

4、績效獎(jiǎng)金（100%為500元）

員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“曳”或以上者，以及連續(xù)三年

考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%o當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員

工，崗位工資下調(diào)10%,對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行培訓(xùn)

或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費(fèi)，待崗時(shí)間長短由總裁主持行政會(huì)議討論

決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時(shí)本人的工資調(diào)

整。

5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金分為兩部分，一部分是特殊部門獎(jiǎng)金，主要是公司對(duì)年度業(yè)

績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價(jià)值的部門進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。另一部分是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，

主要是對(duì)為公司帶來巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。員工參與內(nèi)部

投票系統(tǒng)提名，再將名單報(bào)給高層管理者主持的行政會(huì)議決定。

該獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。

發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀(jì)念章加一份現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)加一張紀(jì)念日的合影照

片。

6、最佳員工獎(jiǎng)

每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價(jià)值觀行事的員工。這些候選人由

公司各部門內(nèi)部進(jìn)行提名，再由行政會(huì)最后評(píng)判。每個(gè)獲獎(jiǎng)?wù)叨紩?huì)在每年的表

彰大會(huì)上獲得由總裁親自頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)录蔼?jiǎng)金，有關(guān)獲獎(jiǎng)?wù)叩氖论E報(bào)道將會(huì)發(fā)表

在公司內(nèi)部刊物上。

（五）福利

分為國家法定福利、自有福利。

1、國家法定福利

公司將按國家相關(guān)法規(guī)、保險(xiǎn)條例，為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī)

療、工傷、失業(yè)、生育五大險(xiǎn)種，并隨國家政策的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。

2、自有福利

a）節(jié)假日補(bǔ)助

每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費(fèi)券；

每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員T發(fā)放員T過節(jié)系列禮品及節(jié)F1相應(yīng)

的禮物如粽子、月餅等。

b）生日補(bǔ)助

正式員工生日時(shí)（以員工身份證上的出生日期為準(zhǔn)），企業(yè)為員工發(fā)放生日

賀禮，并贈(zèng)送由總裁親筆簽名的生日賀卡。

c）結(jié)婚補(bǔ)助

符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時(shí)，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)

定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。

（注：僅限一次。）

d）探親福利

公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)20某某元的探親補(bǔ)助。

3其它福利

a）體檢

公司每年1月15日和6月15口為所有員工安排體檢活動(dòng)，綜合辦公室于

每年1月和6月初將視公司實(shí)際體檢人數(shù)和體檢預(yù)算報(bào)總裁批復(fù)，總裁批準(zhǔn)簽

字后，由綜合辦公室負(fù)責(zé)聯(lián)系轉(zhuǎn)運(yùn)體檢中心，確定體檢項(xiàng)目，并通知公司各部

門人員進(jìn)行體檢，綜合辦公室每年年末對(duì)員工體檢情況做出統(tǒng)計(jì)，并為每位員

工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。

b）文體活動(dòng)

為豐富員工的業(yè)余生活，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感，公司將舉辦各種類

型的文體活動(dòng)以滿足員工不同層次的需求，公司承擔(dān)所有文體活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，員工

無需繳納任何費(fèi)用，獲獎(jiǎng)的員工將獲得公司派發(fā)的相應(yīng)獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金。同時(shí)，公

司每年集中舉辦一次大型晚會(huì)，公司將視情況與不同公司進(jìn)行聯(lián)誼酒會(huì)，具體

時(shí)間是公司實(shí)際情況而定。

c）期權(quán)福利

對(duì)公司發(fā)展有特殊及重大貢獻(xiàn)的員工，由公司董事會(huì)決定享受股票期權(quán)的福

利。

七、工資特區(qū)

（一）高管的工資發(fā)放

公司董事長及總裁、副總裁實(shí)行“年薪制”，其他員T實(shí)行“月薪制”°

年薪收入二基本年薪x50%+效益年薪x30%+年底分紅x20%

基本年薪是指經(jīng)營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基

本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)抵押金；

效益年薪二效益年薪基數(shù)xR,效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支

付：

R為經(jīng)營者年度考核基數(shù)，其標(biāo)冷為：

（二）實(shí)習(xí)生的工資發(fā)放

鑒于實(shí)習(xí)生尚不具備勞動(dòng)者主體資格，對(duì)于實(shí)習(xí)生的工資勞動(dòng)法與相關(guān)法

律都沒有規(guī)定，實(shí)習(xí)生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實(shí)習(xí)生簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議來發(fā)

放。本公司給實(shí)習(xí)生的工資發(fā)放是基于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，給與實(shí)習(xí)生發(fā)放的

補(bǔ)助性工資，一般在當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的80%——120%,具體根據(jù)實(shí)習(xí)協(xié)議

來發(fā)放。

（三）試用期人員的工資發(fā)放

員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定制定的：試

用期為一個(gè)月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個(gè)月的，

第一個(gè)月工資為正式工資的85%,第二個(gè)月為正式工資的90%,試用期為六個(gè)月

的，第1、2個(gè)月；第3、4個(gè)月；第5、6個(gè)月試用員工工資分別為合同工資的

85%、90%.95%O如果試用工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，用最低工資標(biāo)準(zhǔn)-最

低工資標(biāo)準(zhǔn)X10%發(fā)放二資。

（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放

1、工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

2、工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：

應(yīng)發(fā)工資二（基本工資+獎(jiǎng)金）一（基本工資-獎(jiǎng)金）某缺勤天數(shù)/20.83

八、薪資調(diào)整

公司每年將進(jìn)行一次薪酬調(diào)查評(píng)估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞

動(dòng)市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦

將在總裁的批準(zhǔn)下對(duì)“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮。公司在對(duì)薪酬體系作

全面評(píng)估后，對(duì)其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動(dòng)市場的要求。

（一）整體薪資調(diào)整

1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動(dòng)市場調(diào)查的實(shí)際數(shù)據(jù)和公司人

力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和

外部競爭的要求。

2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動(dòng)性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛

鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、職工平均工資增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長

的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調(diào)整。

（二）個(gè)人薪資調(diào)整

1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動(dòng)而調(diào)薪。職位變動(dòng)包括：晉

級(jí)、晉等、晉職。

（1）晉級(jí)：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級(jí)（良好）及以上者，

可以在本職等內(nèi)向上晉升一個(gè)職級(jí)；當(dāng)晉升到本職等最高職級(jí)以后，不再晉升

職級(jí)，除非晉升到更高的職等

（2）晉等：等級(jí)制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級(jí)制員工連

續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級(jí)己處于所在職等的最高職級(jí)，可

晉升一個(gè)職等。

（3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉

職。具體由集團(tuán)、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實(shí)際情況擬定，呈報(bào)集團(tuán)總裁核

準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專

'也技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。

3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會(huì)調(diào)薪。比如，公司對(duì)崗位重新評(píng)估，公

司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。

九、薪酬的支付

（一）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

1、支付周期

執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)

算，發(fā)放日期一般為每月的10號(hào)（若有遇節(jié)假E,提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)

放）；工資的調(diào)整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當(dāng)年經(jīng)營狀況進(jìn)

行調(diào)整，具體調(diào)整時(shí)間和幅度由行政會(huì)議討論決定.

2、支付方式

以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個(gè)人銀行賬戶下，且定期打印個(gè)人工資條，作

為月度支付清單以備核查。

（二）應(yīng)扣除款項(xiàng)：

1、員工工資個(gè)人所得稅；

2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

3、司法、仲裁機(jī)陶判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

（三）各類假期薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

3、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。

4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

6、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

7、其他假期：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

十、附則

1、本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

2、本制度解釋權(quán)在公司綜合辦公室。

3、本制度由董事長核準(zhǔn)。

4、本制度自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

公司薪酬績效管理制度3

第一章總則

本方案適用于某某公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目

的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸

引、留住人才的作用。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激

勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。

（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即

與其崗位價(jià)值相匹配。

（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公

司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

（三）激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級(jí)、各鹵的薪酬水準(zhǔn)

差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支時(shí)能力的大小。

薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作

條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場的供求狀

況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。

公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

第二章薪酬體系

2）與年度績效、月度績效相關(guān)的基本工資加績效工資制；

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企

業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)

行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

第九條實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

第十條對(duì)于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場

行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，按月支付。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

（三）附加工資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。

（三）崗位固定工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在

價(jià)值和員工技能因素。

其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技

能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

第十四條崗位固定工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方

面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的鹵位固定工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工

作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。

（2）績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

（二）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合：

（三）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

（一）薪酬寬帶。某某公司分為五級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、

經(jīng)理級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。

（二）薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五級(jí)薪酬，由低至高分別為試工員工級(jí)、

非考核級(jí)、考核級(jí)、優(yōu)秀級(jí)、明星級(jí)。

（三）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪

酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。

（四）某某公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)

果、能力素質(zhì)水平的各異，對(duì)應(yīng)不同的崗位工資等級(jí)（參照五級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)

定）。

（五）崗位工資等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)

有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理

辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（一）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體

經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。

（二）特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

1.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的'努力給某某公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特

別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較

大經(jīng)濟(jì)效益等。

2.對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人

力資源部經(jīng)過核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過。

優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部

門的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)

為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲

獎(jiǎng)部門自行決定。

（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

（三）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)

費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

（四）社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、丁傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和失業(yè)保

險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政

策。

（五）補(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼

（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。

第四章崗位績效工資制

崗位績效工資制年收入:底薪工資+考核工資+浮動(dòng)工資+附加工資

績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)

前的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)

算辦法如下：

員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)。

員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金二員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)某個(gè)人考核

系數(shù)

高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金;高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)某個(gè)人考核

系數(shù)

基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理

及以上管理人員。

第五章市場工資加績效制

市場化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作

要求狀況。

勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等

方面阻礙小。

市場工資加績效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包括保

安、保潔員等基礎(chǔ)崗位。

按地區(qū)勞動(dòng)力市場行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，每

月支付。

工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理

審議批準(zhǔn)后實(shí)施。

第六章T資特區(qū)

企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特

聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提

高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在市場上的競爭力。

（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工

資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及

發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才和管理人才。

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工

資制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特

殊人才協(xié)議工資制。

特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價(jià)格、個(gè)人能力、

過去的業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同

類鹵位薪酬水平的3—5倍。

（一）對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資

源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后方可執(zhí)行。

（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定

薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

（四）企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界

定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

2.人力資源部每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀

缺人才或者公司急需人才。

第七章工資調(diào)整

第三十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)

整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定，同時(shí)參考市場因素。

第二十五條T資層級(jí)調(diào)整包括兩方面：

1）崗位內(nèi)層級(jí)

2）薪酬等級(jí)

第三十六條工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、

技能決定。

（五）公司在收到員工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前

景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級(jí)。

（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。

第三十八條工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶

的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。

當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)?/p>

崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。

第三I九條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變分理處為相應(yīng)崗位系

列的工資等級(jí)。

第八章其他

第四十條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水

平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的

最低的級(jí)別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。

若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)

績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)

和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門的直接上

級(jí)或薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審核確定。

新入職員工初入職時(shí)，工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的A-檔。入職后，部門

負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，

考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí)，調(diào)升為A2檔；連續(xù)兩次考

核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)則上升到該肉位的A1（合格）檔。新員

工工資等級(jí)達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部審

核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考

核和年度考核.

若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒有提高，將勸退。

試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗位工資的80%

發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。事假以月考勤報(bào)表為

準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。日工資二（基

本工資+績效考核工資-附加工資）/21.75

（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣

除。

（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)加

除。

（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)如

除。

（4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績

效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處

理。

第四十五條公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具

體數(shù)額由總經(jīng)理確定。

第九章附則

第四十六條對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。

公司薪酬績效管理制度4

第一節(jié)

1、目的按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規(guī)范

公司薪酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報(bào)酬，吸引和留住

公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報(bào)酬給付體系

來充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化

3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提

供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵

照并服從于本制度

4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：

5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場接軌，并具有一定競爭力；

5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

5.3提高個(gè)人和組織的績效；

5.4促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇；

5.5推動(dòng)團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作

6、薪酬體系管理原則

6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，并且通過薪酬體系的

運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施成功

6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：

6.2.1內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力

的

6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)

查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

6.4差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立

薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工

資

6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的

薪酬政策，對(duì)自己的報(bào)酬心中有數(shù)

6.6保密原則：員工基本工資的密級(jí)為機(jī)密，績效工資的密級(jí)為絕密對(duì)于

薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以

行政處罰或辭退處理

7、薪酬增長機(jī)制

7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞

動(dòng)力市場相應(yīng)的工資增長機(jī)制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加

強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效

益分析?，建外人T成本約束機(jī)制，有效控制人T成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的

競爭力

7.2員工個(gè)體增長機(jī)制員工個(gè)人工資增長幅度根據(jù)市場價(jià)位和員工個(gè)人勞

動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)展來確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人

才，市場價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場價(jià)位的簡

單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大：

對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪

第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)

1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)、個(gè)人表現(xiàn)與實(shí)際收入直

接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利

潤分享計(jì)劃和福利共六大部分組成

2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月

薪基本工資崗位工資員工福利

3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年

終利潤分享特別獎(jiǎng)勵(lì)

第三節(jié)基本工資

1、基本工資是根據(jù)不同鹵位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員

工薪酬的基本組成部分

2、為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將

所有人員劃分為17個(gè)職級(jí)，處在同一職級(jí)的所有崗位，其基本工資均相同，各

職級(jí)對(duì)應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級(jí)分類表》

1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵(lì)員工努力工作

以完成既定的各項(xiàng)工作目標(biāo)而設(shè)立公司對(duì)員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，

績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體

請(qǐng)參見公司《績效管理制度》

2、績效考核成績等級(jí)的評(píng)定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營

業(yè)績完成情況，確定相應(yīng)的績效考核等級(jí)強(qiáng)制分布比例，具體辦法參見《績效

管理制度》季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資

08合格本人基本工資05待改進(jìn)0

第四節(jié)業(yè)務(wù)提成

參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項(xiàng)目提成，并進(jìn)行規(guī)范化處理；

同時(shí)必須報(bào)行政人事部審批備案

第五節(jié)年終利潤分享計(jì)劃

1、獎(jiǎng)金的來源：

1.1.公司作為決策機(jī)構(gòu)與資源支持機(jī)構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標(biāo)

情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見公司當(dāng)年的經(jīng)營管理方案

2、年終獎(jiǎng)的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別定待，以員工行政級(jí)別、年終考

核成績與員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)為主要參考

3、年終獎(jiǎng)具體分配計(jì)算公式：該員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)該員工的行

政級(jí)別系數(shù)該員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎(jiǎng)收入x年終獎(jiǎng)分配

總額￡所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)員工的行政級(jí)別系數(shù)

員工當(dāng)年度實(shí)際在朋工作月數(shù)說明：

3.1員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員二四個(gè)季度的.考核分?jǐn)?shù)的立均

分；

3.2員工的行政級(jí)別系數(shù)是指《職位行政等級(jí)分類表》中的等級(jí)數(shù)字；

3.3實(shí)際在冊月數(shù)為員工當(dāng)年實(shí)際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號(hào)（含）以后

入職計(jì)05月；15號(hào)以前入職的計(jì)為1個(gè)月。

第六節(jié)福利

1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設(shè)計(jì)的作為改善員

工工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境或作為員工基本收入補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤?/p>

各職等層次員工因工作崗位與責(zé)任不同，具體享受的項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有所不同

2、以下具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，公司將根據(jù)實(shí)際情況酌情增減

2.1.年功津貼：

2.1.1.是為了鼓勵(lì)員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限而企

業(yè)的貢獻(xiàn)，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設(shè)立根據(jù)公司的實(shí)際情況，

除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿一年（以員工入職的自然月累計(jì)數(shù)滿一年

為準(zhǔn)，不滿一年不計(jì)），其公司工齡就算一年；

2.1.2.年功補(bǔ)貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計(jì)計(jì)算，按月發(fā)放

具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：5年以內(nèi)30元/年：6—10年50

元/年；11年及以上80元/年

2.1.3.離職員工在離職當(dāng)月不享受年功津貼

2.2.學(xué)歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：

2.2.1.學(xué)歷津貼：設(shè)立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識(shí)、吸引人才，增強(qiáng)公司

人才儲(chǔ)備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)限全E制

教育以及自考本科以上具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：

2.2.2.大學(xué)本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博

士研究生畢業(yè)200元/月；

2.2.3.職稱津貼：根據(jù)員工的技術(shù)職稱確定，職稱應(yīng)以國家認(rèn)證的為準(zhǔn)，

具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：

2.2.4.中級(jí)職稱100兀/月，高級(jí)職稱150兀/月，正高級(jí)職稱200兀/月；

2.2.5.離職員工在離職當(dāng)月不享受職稱津貼

2.2.6.通訊費(fèi)用：詳見第12章通訊管理規(guī)定及財(cái)務(wù)部發(fā)布的《費(fèi)用報(bào)銷實(shí)

施細(xì)則》

2.2.7.調(diào)駐津貼：員工因公司工作需要奉命調(diào)駐外地（東莞市外）或較長

時(shí)間（1個(gè)月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調(diào)等執(zhí)行勤務(wù)時(shí)

公司按日計(jì)發(fā)一定標(biāo)準(zhǔn)的伙食、住宿、交通津貼

2.2.8.食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供

宿舍和公共飯?zhí)梅?wù)，以使員工基本生活有所保障。

公司薪酬績效管理制度5

1.目的

為建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入分配制度和激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范公司的薪

酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，制定本制度。

2.準(zhǔn)則

本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面

的準(zhǔn)則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制

度。

3.適用范圍

本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理c

4.職責(zé)

4.1.人力資源部

1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制

度；

2、負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受

申訴和總結(jié)等工作；

3、負(fù)責(zé)核算公司員工個(gè)人日常崗位工資、績效工資和年終獎(jiǎng)勵(lì)工資。

4.2.財(cái)務(wù)部

1、根據(jù)公司的年度獎(jiǎng)勵(lì)方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎(jiǎng)勵(lì)工

資總額；

2、發(fā)放員工工資和獎(jiǎng)金。

4.3.行政副總經(jīng)理

1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請(qǐng)；

2、審核日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放；

3、擬定公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；

4、擬定公司季度與年度管理績效目標(biāo)。

4.4.薪酬與考核委員會(huì)

1、負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的'修訂和審定；

2、審核公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；

3、負(fù)責(zé)各部門組織績效的評(píng)定。

4.5.總經(jīng)理

1、審核公司薪酬管理制度，并上報(bào)董事長；

2、審核公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；

3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；

4、審批日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放；

5、審定員工薪酬及考核申訴。

4.6.董事長

1、審批公司薪酬管理制度；

2、審批公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案：

3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。

5.工作程序

5.1.組織管理

5.1.1.公司成立考核委員會(huì)（非常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、

管理和執(zhí)行機(jī)構(gòu)?？己宋瘑T會(huì)組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)

理。

5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常次行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)

定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。

5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)

5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)

公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、公司福利與法定福利四大部

分。

崗位工資：包括基本工資和績效工資；

獎(jiǎng)勵(lì)工資：即年終獎(jiǎng)金；

公司福利：包括過節(jié)費(fèi)和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；

法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會(huì)保險(xiǎn)。

公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：

5.2.2.工資關(guān)系

1、崗位工資

按照崗位價(jià)值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包

括基本工資和績效工資。

2、基本工資

基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

3、績效工資

績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平

上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

4、崗位工資關(guān)系

根據(jù)薪酬對(duì)員工的保障作用與激勵(lì)作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基

本丁資與績效工資的分配原則比例為：基本丁資：績效丁資=8:2。

5、獎(jiǎng)勵(lì)工資

獎(jiǎng)勵(lì)工資，即年度獎(jiǎng)金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在

公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。

5.2.3.崗位工資

1、確定崗位工資的原則

崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級(jí)，由崗位的復(fù)雜程度、繁重

程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、

勞動(dòng)條件等因素決定。

I崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

2、崗位層級(jí)與薪酬等級(jí)

根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，將崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個(gè)層

級(jí)，將各層級(jí)排序，形成10個(gè)崗位層級(jí)，與之市應(yīng)10個(gè)薪酬等級(jí)。

公司薪酬績效管理制度6

1.目的

為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報(bào)酬與個(gè)人業(yè)

績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)薪酬和考核“公平、

公正、公開”原則，制定本規(guī)范。

2.薪酬管理原則

公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡明化，在設(shè)計(jì)及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵

從于以下五個(gè)基本原則：

1、公平、公正原則

即依據(jù)崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。

2、競爭原則

即薪酬水平對(duì)外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激勵(lì)原則

即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵(lì)作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的

主觀能動(dòng)性，促進(jìn)公司整體績效的全面提升。

4、市場原則

即對(duì)公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平.

5、可操作原則

即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。

3.績效考核原則

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計(jì)劃，并通過指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略

導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的‘熨現(xiàn)。

2、結(jié)果導(dǎo)向原則

通過指標(biāo)SMART強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。

3、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則

團(tuán)隊(duì)是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個(gè)人績效與

組織績效的有效聯(lián)動(dòng)，保證團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化。

4、績效分享原則

績效管理通過將個(gè)人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績效、

個(gè)人績效的績效薪酬分享機(jī)制。

5、考核關(guān)系原則

個(gè)人績效考核實(shí)行直接上級(jí)考核直接下級(jí)原則。

4.術(shù)語說明

本規(guī)范中“公司”是指“房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。

5.解釋權(quán)

本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。

6.實(shí)施日期

本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。

公司薪酬績效管理制度7

第一章總則

一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與

公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。

二：公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額

遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

二，職員丁資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加.

四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依

本辦法為準(zhǔn)。

第二章工資總額構(gòu)成

一：工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支時(shí)給職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其

計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。

二：工資總額包括下列六個(gè)部分：

1、計(jì)時(shí)工資；

2、計(jì)件工資；

3、獎(jiǎng)金；

4、津貼和補(bǔ)貼；

5、加班加點(diǎn)工資;

6、特殊情況下支時(shí)的工資。

三：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬，包

括：

1、對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；

2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和鹵位工資；

3、新聘職員試用期間的見習(xí)工資。

四：計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支芍的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：

1、接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給的

工資；

2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資3、按營業(yè)額提成或利潤提成辦

法支付給職員的工資。

五：獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動(dòng)報(bào)

酬、包括：

1、任務(wù)（定額）獎(jiǎng)；

2、超額獎(jiǎng)；

3、創(chuàng)收獎(jiǎng)：

4、節(jié)約獎(jiǎng)：

5、管理獎(jiǎng)：

6、勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)；

7、其他獎(jiǎng)金。

六：津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原

因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)

貼，包括：

1、津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津

貼、年功性津貼及其他津貼；2、物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變

動(dòng)的影響而支付的各種補(bǔ)貼。

七：加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。

八：特殊情況下支付的工資包括：

根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪

假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計(jì)時(shí)工資標(biāo)送或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例

支付的工資。2附加工資和保留工資。

九：工資總額不包括下列項(xiàng)目：

1、在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、

合理化建議獎(jiǎng)、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎(jiǎng)和

卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；

2、職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用；

3、勞動(dòng)保護(hù)的各頊支出；

4、出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi)；

5、職員包干完成工作任務(wù)的.風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入；

6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi)；

7、稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對(duì)費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬；

8、其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。

第三章工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)

-：公司將職員分為高級(jí)、中級(jí)和一般等三類，工資級(jí)別定為五個(gè)檔。

二：職員分為下列三婁：

1、高級(jí)職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)；

2、中級(jí)職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會(huì)計(jì)師、省區(qū)經(jīng)

理、各部室負(fù)責(zé)人。

3、一般職員：上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。

三：公司職員的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、高級(jí)職員分為一級(jí)和二級(jí)。

一級(jí)：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月；

二級(jí)：副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。

2、中級(jí)職員分為三級(jí)和四級(jí)。

三級(jí)：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/

月；

四級(jí)：總會(huì)計(jì)師、各（部）室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。

3、一般職員為五級(jí)。

五級(jí)：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。

四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目：

1、計(jì)時(shí)工資；

2、計(jì)件工資；

3、獎(jiǎng)勵(lì)工資（完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資）；

4、各種津貼和補(bǔ)貼;

5、經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。

五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目：

1、獎(jiǎng)金；

2、加班加點(diǎn)工資；

3、特殊情況下支時(shí)的工資；

六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。

七：公司顧問實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

A：公司顧問工資按級(jí)別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：

1、高級(jí)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元；

2、專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元；

3、一般顧問（具有特殊專長的）：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。

九：公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)T資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人

員和特邀職員管理部門制定。

第四章工資及非工資收入的評(píng)定

-：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級(jí)評(píng)定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評(píng)定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總

會(huì)計(jì)師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評(píng)定；一般職員的工資由各

（部）室主任評(píng)定。

二：職員效益工資的評(píng)定依據(jù)為：

1、任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%,質(zhì)量為15%；

2、效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%：

3、管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安

全為2%,紀(jì)律為3%,綜舍考評(píng)為2%。

三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之口起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的

50%。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。

2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時(shí)，按未完成指標(biāo)的比例

遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的

50%以下時(shí)，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。

4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí)，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工

資。

四：職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評(píng)定發(fā)

放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金比例，計(jì)算

方法為：

年平均月薪收入小標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%某100%=獎(jiǎng)勵(lì)工資比例或獎(jiǎng)金比例

五：條對(duì)按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎(jiǎng)金評(píng)定

按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六：獎(jiǎng)金評(píng)定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情

況之一的，公司職員不得享受獎(jiǎng)金：

I、公司或部門沒有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收

入不能補(bǔ)足利潤指標(biāo)的。

2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。

3、公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。

4、公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會(huì)影響

和重大經(jīng)濟(jì)損失的。

5、總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金情況的。

七：高級(jí)職員的獎(jiǎng)金從公司核定績效考核方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取，

其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。

A：中級(jí)職員的獎(jiǎng)金額依下列情況確定：

1、能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員

平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

2、能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高丁本部門職員

平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

3、超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，

該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

4、部門負(fù)責(zé)人完成上述1、2、3項(xiàng)，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人

創(chuàng)收超過10萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的

獎(jiǎng)金數(shù)額。

九；公司職員非工資收入的評(píng)定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)

定的，由總經(jīng)理辦公會(huì)或總經(jīng)理辦公室評(píng)定。

第五章核發(fā)程序

一：公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資原非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門

無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理餐批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)

放。

二：由各部門主管，按月份、部門逐級(jí)編制公司職員工資表。編制工資表

必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無差錯(cuò)、字跡清楚無

涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總

經(jīng)理辦公室c總經(jīng)理辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)人員對(duì)T資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、

項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)