員工薪金調(diào)整操作規(guī)范一、規(guī)范目的為規(guī)范員工薪金調(diào)整的管理流程，保障薪酬調(diào)整工作公平、合規(guī)、高效開展，結(jié)合公司實(shí)際運(yùn)營(yíng)需求與人力資源管理規(guī)范，特制定本操作規(guī)范。本規(guī)范旨在明確薪金調(diào)整的觸發(fā)條件、操作流程及管理要求，確保薪酬調(diào)整既契合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，又能充分體現(xiàn)員工價(jià)值貢獻(xiàn)，維護(hù)內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力。二、適用范圍本操作規(guī)范覆蓋公司全體員工的薪金調(diào)整管理工作，包含基本工資、績(jī)效工資、各類津貼補(bǔ)貼等薪酬構(gòu)成部分的調(diào)整場(chǎng)景，適用于常規(guī)調(diào)薪、崗位變動(dòng)調(diào)薪、特殊貢獻(xiàn)調(diào)薪、市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo)調(diào)薪等各類薪金調(diào)整行為。三、薪金調(diào)整類型及觸發(fā)條件（一）常規(guī)調(diào)薪1.年度績(jī)效調(diào)薪：以年度績(jī)效考核結(jié)果為核心依據(jù)，結(jié)合公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、行業(yè)薪酬趨勢(shì)綜合判定。通常于每年一季度啟動(dòng)，調(diào)整幅度需匹配員工績(jī)效等級(jí)（如“優(yōu)秀”“良好”“合格”等）、崗位價(jià)值及市場(chǎng)薪酬分位值。2.職級(jí)晉升調(diào)薪：?jiǎn)T工通過職級(jí)評(píng)定或崗位競(jìng)聘晉升后，依據(jù)新職級(jí)的薪酬帶寬及崗位說明書要求，同步調(diào)整薪金水平。調(diào)薪幅度需參考新職級(jí)的責(zé)任權(quán)重、能力要求與市場(chǎng)同職級(jí)薪酬水平。（二）特殊調(diào)薪1.崗位變動(dòng)調(diào)薪：?jiǎn)T工因內(nèi)部調(diào)崗（含平級(jí)轉(zhuǎn)崗、跨部門調(diào)動(dòng)）導(dǎo)致崗位價(jià)值、工作內(nèi)容發(fā)生實(shí)質(zhì)變化時(shí)，需重新評(píng)估薪金水平。調(diào)薪需結(jié)合新崗位的薪酬策略（如“以崗定薪”或“以人定薪”），確保薪酬與崗位責(zé)任、市場(chǎng)行情匹配。2.特殊貢獻(xiàn)調(diào)薪：?jiǎn)T工在項(xiàng)目攻堅(jiān)、技術(shù)突破、客戶拓展等方面做出突出貢獻(xiàn)，經(jīng)公司管理層認(rèn)定后，可啟動(dòng)專項(xiàng)調(diào)薪。調(diào)薪需提供明確的貢獻(xiàn)證明材料（如項(xiàng)目成果報(bào)告、客戶感謝信等），調(diào)整幅度需與貢獻(xiàn)價(jià)值相匹配。3.市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo)調(diào)薪：當(dāng)公司核心崗位的外部市場(chǎng)薪酬水平顯著高于內(nèi)部現(xiàn)有水平，或出現(xiàn)關(guān)鍵人才流失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，人力資源部門需結(jié)合市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告，提出針對(duì)性調(diào)薪方案，以保障崗位的人才吸引力。四、操作流程（一）申請(qǐng)發(fā)起1.部門負(fù)責(zé)人或人力資源部門根據(jù)調(diào)薪類型，填寫《員工薪金調(diào)整申請(qǐng)表》，并附支撐材料（如績(jī)效報(bào)告、崗位變動(dòng)通知、市場(chǎng)薪酬調(diào)研報(bào)告、貢獻(xiàn)證明等），確保申請(qǐng)依據(jù)充分、邏輯清晰。2.申請(qǐng)需明確調(diào)薪原因、調(diào)整前后的薪金結(jié)構(gòu)（含基本工資、績(jī)效工資、津貼等）、調(diào)整生效時(shí)間（原則上為月度/季度首月生效，特殊情況需單獨(dú)說明）。（二）審核與審批1.部門初審：部門負(fù)責(zé)人對(duì)申請(qǐng)的真實(shí)性、合理性進(jìn)行初審，重點(diǎn)核查調(diào)薪依據(jù)與員工實(shí)際表現(xiàn)的匹配度，確認(rèn)后提交人力資源部門。2.人力資源復(fù)核：人力資源部門從合規(guī)性、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、預(yù)算匹配度三方面復(fù)核：合規(guī)性：核查調(diào)薪是否符合《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》及公司薪酬制度要求；數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性：校驗(yàn)薪金調(diào)整的計(jì)算邏輯（如績(jī)效系數(shù)、職級(jí)帶寬對(duì)應(yīng)關(guān)系等）；預(yù)算匹配度：評(píng)估調(diào)薪對(duì)年度薪酬預(yù)算的影響，確保在預(yù)算范圍內(nèi)執(zhí)行。3.管理層審批：根據(jù)調(diào)薪金額或涉及崗位層級(jí)，劃分審批權(quán)限（如基層員工由總監(jiān)審批，中層及以上由總經(jīng)理或董事會(huì)審批）。審批需明確簽署意見，對(duì)調(diào)薪幅度、生效時(shí)間等關(guān)鍵信息進(jìn)行最終確認(rèn)。（三）執(zhí)行與通知1.人力資源部門根據(jù)審批結(jié)果，更新員工薪酬臺(tái)賬，同步將調(diào)整后的薪金數(shù)據(jù)提交財(cái)務(wù)部門，確保薪資發(fā)放系統(tǒng)及時(shí)更新。2.調(diào)薪生效后，人力資源部門需以書面形式（或郵件）通知員工本人，說明調(diào)薪原因、調(diào)整幅度、生效時(shí)間及后續(xù)薪酬發(fā)放規(guī)則（如績(jī)效工資的考核周期變化等）。3.部門負(fù)責(zé)人需與員工進(jìn)行一對(duì)一溝通，解釋調(diào)薪邏輯，傾聽員工反饋，確保員工對(duì)調(diào)薪結(jié)果的理解與認(rèn)可。五、管理要求（一）合規(guī)性要求所有薪金調(diào)整需嚴(yán)格遵守國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)及公司薪酬制度，確保調(diào)薪過程合法合規(guī)。調(diào)薪后員工的工資水平不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，且需與勞動(dòng)合同約定的薪酬結(jié)構(gòu)、調(diào)整機(jī)制保持一致。（二）溝通與保密要求1.調(diào)薪溝通需注重方式方法，避免“一刀切”式通知。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)結(jié)合員工特點(diǎn)，用客觀數(shù)據(jù)（如績(jī)效得分、市場(chǎng)薪酬報(bào)告）支撐調(diào)薪結(jié)論，減少主觀表述引發(fā)的爭(zhēng)議。2.薪酬調(diào)整信息屬于公司機(jī)密，僅限人力資源部門、財(cái)務(wù)部門、審批人及員工本人知悉。嚴(yán)禁任何人員以任何形式泄露他人薪酬調(diào)整細(xì)節(jié)，違者按公司保密制度處理。（三）文檔管理要求所有調(diào)薪相關(guān)的申請(qǐng)單、支撐材料、審批記錄需由人力資源部門歸檔保存，保存期限不低于員工離職后兩年（或按當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)要求執(zhí)行）。文檔需分類管理，便于審計(jì)、回溯及合規(guī)檢查。六、附則1.本規(guī)范由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋，未盡事宜可結(jié)合具體場(chǎng)景制定補(bǔ)充細(xì)則。