2026年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師試題庫(有答案)一、單項選擇題（每題1分，共20題）1.企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容是（）。A.人員供給預(yù)測B.人員需求預(yù)測C.供需平衡分析D.費用預(yù)算答案：C2.下列不屬于外部招聘渠道的是（）。A.校園招聘B.獵頭公司C.內(nèi)部晉升D.網(wǎng)絡(luò)招聘答案：C3.培訓需求分析的三個層次中，（）主要關(guān)注員工個體的能力與績效差距。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.戰(zhàn)略分析答案：C4.下列績效考評方法中，屬于行為導向型主觀考評方法的是（）。A.關(guān)鍵事件法B.強制分布法C.目標管理法D.行為錨定等級評價法答案：B5.某企業(yè)月工資標準為2200元（21.75天/月），員工王某當月出勤18天，事假3天（無工資），則其當月基本工資為（）元。A.1834.48B.1920C.2000D.1760答案：A（計算：2200÷21.75×18≈1834.48）6.勞動合同的必備條款不包括（）。A.工作內(nèi)容B.試用期C.勞動報酬D.社會保險答案：B7.企業(yè)定員的基本方法中，按設(shè)備定員適用于（）的崗位。A.以手工操作為主B.看管大型聯(lián)動設(shè)備C.管理類D.服務(wù)類答案：B8.面試中，“請描述一次你成功解決團隊沖突的經(jīng)歷”屬于（）問題。A.背景性B.情境性C.行為性D.壓力性答案：C9.培訓效果評估中，反應(yīng)評估的主要方法是（）。A.筆試B.觀察法C.問卷調(diào)查D.績效對比答案：C10.下列不屬于薪酬構(gòu)成的是（）。A.基本工資B.企業(yè)年金C.加班費D.離職經(jīng)濟補償答案：D11.勞動爭議調(diào)解委員會的組成不包括（）。A.職工代表B.工會代表C.企業(yè)代表D.勞動行政部門代表答案：D12.崗位規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.任職資格D.工作環(huán)境答案：D（工作環(huán)境屬于工作說明書內(nèi)容）13.招聘成本效用評估中，選拔成本效用的計算公式是（）。A.被選中人數(shù)/選拔期間費用B.正式錄用人數(shù)/錄用期間費用C.應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間費用D.有效應(yīng)聘人數(shù)/選拔期間費用答案：A14.培訓課程設(shè)計的核心是（）。A.課程目標B.課程內(nèi)容C.教學方法D.評估方式答案：A15.績效反饋面談中，主管應(yīng)避免的行為是（）。A.聚焦未來改進B.直接批評員工缺點C.傾聽員工訴求D.共同制定計劃答案：B16.某企業(yè)實行計件工資，合格品每件3元，廢品每件扣1元。員工張某當月生產(chǎn)合格品1200件，廢品50件，則其計件工資為（）元。A.3550B.3600C.3450D.3500答案：A（計算：1200×350×1=360050=3550）17.下列屬于勞動合同法定終止情形的是（）。A.勞動者提前30日書面通知解除B.企業(yè)經(jīng)濟性裁員C.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇D.雙方協(xié)商一致解除答案：C18.崗位評價的方法中，（）適用于規(guī)模小、崗位數(shù)量少的企業(yè)。A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法答案：A19.企業(yè)年金的繳費比例由（）協(xié)商確定。A.企業(yè)與工會B.企業(yè)與勞動行政部門C.員工個人D.董事會答案：A20.下列不屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的是（）。A.安全生產(chǎn)責任制度B.安全技術(shù)措施計劃制度C.職業(yè)技能培訓制度D.傷亡事故報告處理制度答案：C二、多項選擇題（每題2分，共10題）1.企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素包括（）。A.人口政策B.行業(yè)發(fā)展狀況C.企業(yè)戰(zhàn)略D.經(jīng)濟形勢E.員工流失率答案：ABD2.內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）。A.成本低B.激勵員工C.避免“近親繁殖”D.適應(yīng)期短E.帶來新思維答案：ABD3.培訓需求分析的方法包括（）。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.績效分析法D.頭腦風暴法E.關(guān)鍵事件法答案：ABCE4.行為導向型客觀考評方法包括（）。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.強制分布法D.行為觀察法E.目標管理法答案：ABD5.薪酬市場調(diào)查的方式有（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.委托中介機構(gòu)調(diào)查C.采集公開信息D.問卷調(diào)查E.訪談法答案：ABCDE6.勞動合同的約定條款可以包括（）。A.試用期B.培訓C.保守商業(yè)秘密D.補充保險E.福利待遇答案：ABCDE7.企業(yè)定員的方法包括（）。A.按勞動效率定員B.按設(shè)備定員C.按崗位定員D.按比例定員E.按組織機構(gòu)職責定員答案：ABCDE8.面試的實施階段包括（）。A.關(guān)系建立階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段E.結(jié)束階段答案：ABCDE9.培訓效果評估的層次有（）。A.反應(yīng)評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估E.投資回報率評估答案：ABCDE10.勞動爭議處理的程序包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復議答案：ABCD三、簡答題（每題6分，共5題）1.簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要步驟。答案：（1）調(diào)查分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境；（2）預(yù)測人力資源需求與供給；（3）制定供需平衡政策與措施；（4）編制人力資源規(guī)劃方案；（5）規(guī)劃的實施與監(jiān)控；（6）規(guī)劃的評估與調(diào)整。2.簡述內(nèi)部招聘的缺點及應(yīng)對措施。答案：缺點：（1）可能引發(fā)內(nèi)部矛盾；（2）“近親繁殖”導致創(chuàng)新力下降；（3）未被晉升者積極性受挫。應(yīng)對措施：（1）建立公平透明的晉升機制；（2）結(jié)合外部招聘補充新鮮血液；（3）對未晉升者提供職業(yè)發(fā)展指導。3.簡述培訓課程設(shè)計的基本原則。答案：（1）目標導向原則（圍繞培訓目標設(shè)計內(nèi)容）；（2）理論聯(lián)系實際原則（結(jié)合崗位需求）；（3）因材施教原則（考慮學員特點）；（4）系統(tǒng)性原則（內(nèi)容邏輯連貫）；（5）可操作性原則（便于教學實施）。4.簡述績效面談的主要技巧。答案：（1）營造平等溝通氛圍；（2）聚焦具體行為而非人格；（3）多傾聽少批評；（4）結(jié)合數(shù)據(jù)客觀反饋；（5）共同制定改進計劃；（6）明確下一步行動與時間節(jié)點。5.簡述勞動合同解除的法定情形（企業(yè)單方解除）。答案：（1）過失性解除：勞動者嚴重違反規(guī)章制度、嚴重失職、被依法追究刑事責任等；（2）非過失性解除：勞動者患病/非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作、不能勝任工作經(jīng)培訓仍不勝任、客觀情況重大變化無法履行合同；（3）經(jīng)濟性裁員：企業(yè)瀕臨破產(chǎn)重整、經(jīng)營困難等。四、計算題（每題8分，共2題）1.某企業(yè)生產(chǎn)車間有設(shè)備10臺，每臺設(shè)備需要2名操作員，設(shè)備開動率為80%，每天工作8小時，計劃期為250天，工人出勤率為95%。試計算該車間操作員的定員人數(shù)。答案：設(shè)備定員法公式：定員人數(shù)=（設(shè)備臺數(shù)×每臺設(shè)備需要的操作人數(shù)×設(shè)備開動率×計劃期工作日）/（工人出勤率×年制度工作日）代入數(shù)據(jù)：（10×2×0.8×250）/（0.95×250）=（4000）/（237.5）≈16.85，向上取整為17人。2.員工李某月基本工資5000元，績效工資基數(shù)2000元（根據(jù)考核系數(shù)發(fā)放，本月系數(shù)1.2），全勤獎300元，加班工資800元；扣除項：社保個人繳納600元，公積金個人繳納500元，個人所得稅200元。計算李某本月應(yīng)發(fā)工資和實發(fā)工資。答案：應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效工資+全勤獎+加班工資=5000+（2000×1.2）+300+800=5000+2400+300+800=8500元。實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資社保公積金個稅=8500600500200=7200元。五、案例分析題（每題10分，共2題）案例1：某制造企業(yè)因業(yè)務(wù)擴張需招聘10名技術(shù)工人，人力資源部采用網(wǎng)絡(luò)招聘，發(fā)布“高薪誠聘技術(shù)工人”的簡單廣告，收到50份簡歷后隨機篩選20人面試。面試由生產(chǎn)部主管單獨進行，問題多為“能否吃苦”“以前做過什么”，最終錄用10人。但3個月后，7人因“工作內(nèi)容與預(yù)期不符”離職，部門抱怨招聘質(zhì)量差。問題：分析該企業(yè)招聘失敗的原因，并提出改進建議。答案：失敗原因：（1）招聘需求分析不充分，未明確崗位具體要求（如技術(shù)等級、工作內(nèi)容）；（2）招聘廣告信息模糊，缺乏崗位細節(jié)，導致候選人預(yù)期偏差；（3）篩選標準不科學，僅隨機篩選簡歷；（4）面試設(shè)計不合理：單一面試官、問題缺乏針對性（未考察專業(yè)技能）；（5）未進行背景調(diào)查或?qū)嵅贉y試，無法驗證候選人能力。改進建議：（1）開展崗位分析，明確任職資格（如技能證書、工作經(jīng)驗）；（2）優(yōu)化招聘廣告，詳細描述工作內(nèi)容、薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)展空間；（3）建立簡歷篩選標準（如工作經(jīng)驗匹配度、技能證書）；（4）采用結(jié)構(gòu)化面試，設(shè)計專業(yè)問題（如“請演示設(shè)備調(diào)試流程”），增加HR與技術(shù)專家聯(lián)合面試；（5）增加實操測試（如現(xiàn)場操作設(shè)備），確保能力匹配；（6）入職前進行崗位信息澄清，減少預(yù)期偏差。案例2：某公司實行季度績效考核，采用KPI+360度評估法。銷售部員工張某季度銷售額達標但客戶投訴率超標的30%，其直接上級評價“工作態(tài)度積極”，同事評價“協(xié)作性差”，客戶評價“服務(wù)意識弱”。張某認為考核不公，理由是“銷售額是硬指標，其他是次要的”，拒絕在績效反饋表上簽字。問題：（1）分析張某績效爭議的原因；（2）提出解決爭議的措施。答案：（1）爭議原因：①考核指標權(quán)重設(shè)置不合理，未明確銷售額與客戶投訴率的優(yōu)先級；②績效溝通不足，張某對考核標準（如客戶投訴率的重要性）不理解；③評價主體（同事、客戶）的反饋未提前與張某溝通，導致其不認可；④考核結(jié)果應(yīng)用不清晰（如是