突破中小企業(yè)人力資源管理困局/sundae_meng提綱中小企業(yè)人力人力資源管理狀況現(xiàn)狀解讀第一部分第二部分突破.轉型第三部分人力資源重要嗎？“得人心者得天下?！薄献印吧w成大事者，惟以得人才為第一要義?！薄鴩叭瞬刨Y源是第一資源?！薄\濤“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理?！薄卖斂恕叭恕弊怨乓詠矶急粩[在最重要的位置！漸進的人力資源管理轉型之路人事管理階段

人力資源管理階段

人力資本管理階段

人力資源管理發(fā)展三階段

員工被看作成本主要進行考勤檢查、工資發(fā)放、檔案管理等日常工作人事工作比較被動，員工主動性被抑制將員工視為資源進行組織開發(fā)、保持、激勵、績效等管理體系的建設

HR部門主動參與、支持業(yè)務部門工作員工是重要資本以企業(yè)戰(zhàn)略為中心構建組織和進行人力資源管理。激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)人力資本增值HR部門圍繞企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行開展人力資本管理人力資源部門重要嗎？邊緣化（沒地位）夾心餅干（受氣筒）勤雜部門（沒價值）……管理現(xiàn)狀管理風格部門設置管理實踐管理風格轉型家長兄長樹狀層級結構親緣、地緣凝聚力和執(zhí)行力網(wǎng)絡結構多元價值觀事業(yè)遠景利益分享部門設置一、27%的企業(yè)沒獨立的人力資源部二、34%的企業(yè)沒HR工作財務預算三、45.6%的企業(yè)HR很少參與企業(yè)決策83.8%的從業(yè)人員認為領導重視本企業(yè)人力資源工作管理實踐—薪酬經(jīng)典人力資源理論講：薪酬管理關鍵在于內(nèi)部公平，外部競爭力，富于激勵性。實地調研告訴我們：收入水平低沒有成為員工流失率走高的原因。46歲員工總體滿意度是明顯拐點。人力資源部基本沒有參與定薪過程中管理實踐—績效中小企業(yè)的員工考核以個人業(yè)績?yōu)橹?，考核方式與企業(yè)規(guī)模無關。中小企業(yè)對員工的激勵主要以短期物質激勵為主。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，中小企業(yè)的激勵措施開始向中長期物質激勵和工作本身激勵方向轉變。76%的民營企業(yè)建立了正式績效制度，73.6%的企業(yè)績效周期在半年內(nèi)，40.6%每月績效考核。管理實踐—員工開發(fā)初創(chuàng)階段，與企業(yè)家私人關系越近的員工越容易得到提升。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，能力標準在員工晉升中的重要性逐步增強。在儲小平的調查中，能力、品德、業(yè)績成為絕大多數(shù)企業(yè)家的心態(tài)，其中能力成為第一位。大多數(shù)企業(yè)的人力資源部在員工晉升與考評中是缺位的管理實踐—員工開發(fā)在中小企業(yè)，主要是在職培訓。在創(chuàng)業(yè)階段，一般沒有正式的培訓系統(tǒng)。在成長階段，開始引入正規(guī)的培訓系統(tǒng)。企業(yè)中小企業(yè)培訓的主要目的是為了幫助的工作，而不是根據(jù)組織的長期發(fā)展要求來對員工進行培訓，中小企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性培訓。培訓工作中相對到位，缺位現(xiàn)象依然存在管理實踐—招聘企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，68.54%的企業(yè)核心員工來自家族成員、親朋戚友企業(yè)成長階段，76.4%的企業(yè)通過社會招聘引進核心員工進入成長階段后，關系網(wǎng)絡不能支撐核心員工招聘需要大多數(shù)企業(yè)的人力資源部在招聘過程中沒有發(fā)揮應有價值提綱中小企業(yè)人力人力資源管理狀況現(xiàn)狀解讀第一部分第二部分突破.轉型第三部分現(xiàn)狀解析說起來重要做起來次要忙起來不要制度缺位推行缺位為什么？價值決定一切提綱中小企業(yè)人力人力資源管理狀況現(xiàn)狀解讀第一部分第二部分突破.轉型第三部分急于求成好高騖遠標桿戰(zhàn)術誤區(qū)為什么要逐級遞進？1.0水平

評審表舉例2.0水平人事系統(tǒng)導入，基本信息和流程的管控人事管理解決方案組織管理人事管理考勤管理組織架構在職管理工資核算職位體系合同管理組織架構圖考勤排班工資發(fā)放工資數(shù)據(jù)錄入新員工入職轉正辭職異動離職管理續(xù)簽終止/解除刷卡記錄考勤記錄考勤計算統(tǒng)計分析職員花名冊