合肥市2026年人力資源管理師考試培訓(xùn)試題及真題考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：合肥市2026年人力資源管理師考試培訓(xùn)試題及真題考核對象：人力資源管理師（中級）備考人員題型分值分布：-判斷題（20分）-單選題（20分）-多選題（20分）-案例分析（18分）-論述題（22分）總分：100分---一、判斷題（共10題，每題2分，共20分）1.勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。2.績效考核的目的是為了懲罰表現(xiàn)不佳的員工。3.員工培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的是提升員工的工作技能，而非組織績效。4.勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。5.職位說明書應(yīng)包括工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。6.薪酬調(diào)查是指通過市場數(shù)據(jù)收集企業(yè)薪酬水平的過程。7.員工福利屬于法定勞動標(biāo)準(zhǔn)，不可由企業(yè)自主決定。8.組織文化對員工行為沒有直接影響。9.非正式溝通在組織中具有不可替代的作用。10.勞動合同變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致。二、單選題（共10題，每題2分，共20分）1.以下哪項不屬于勞動者的基本權(quán)利？（）A.獲得勞動報酬B.休息休假C.自主選擇職業(yè)D.服從管理安排2.績效考核中，以員工個人為單位進(jìn)行評估的方法稱為（）。A.團(tuán)隊考核B.360度考核C.目標(biāo)管理D.個人考核3.員工培訓(xùn)中，側(cè)重于技能提升的培訓(xùn)類型是（）。A.概念培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.管理培訓(xùn)D.職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)4.勞動爭議仲裁的時效期間一般為（）。A.1個月B.3個月C.6個月D.1年5.職位評價中，采用因素比較法的主要目的是（）。A.確定職位價值B.評估員工績效C.制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)D.分析組織結(jié)構(gòu)6.薪酬調(diào)查中，通過競爭對手企業(yè)獲取薪酬數(shù)據(jù)的方法稱為（）。A.公開市場調(diào)查B.行業(yè)調(diào)查C.內(nèi)部調(diào)查D.專家咨詢7.員工福利中，屬于法定福利的是（）。A.補(bǔ)充醫(yī)療保險B.年終獎金C.住房補(bǔ)貼D.生育津貼8.組織文化中，強(qiáng)調(diào)合作與共享的價值觀屬于（）。A.權(quán)力型文化B.人員型文化C.任務(wù)型文化D.儀式型文化9.非正式溝通中，常見的溝通渠道包括（）。A.正式會議B.小道消息C.公文往來D.職位說明書10.勞動合同中，關(guān)于工作地點(diǎn)的約定屬于（）。A.必須條款B.可選條款C.補(bǔ)充條款D.法律規(guī)定三、多選題（共10題，每題2分，共20分）1.績效考核的常用方法包括（）。A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）B.目標(biāo)管理法（MBO）C.360度評估法D.行為錨定評分法（BARS）2.員工培訓(xùn)與開發(fā)的類型包括（）。A.新員工入職培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.輪崗培訓(xùn)D.外部培訓(xùn)3.勞動爭議的解決途徑包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟4.職位說明書的組成部分包括（）。A.工作職責(zé)B.任職資格C.工作環(huán)境D.薪酬標(biāo)準(zhǔn)5.薪酬調(diào)查的常用方法包括（）。A.公開市場調(diào)查B.行業(yè)調(diào)查C.內(nèi)部調(diào)查D.專家咨詢6.員工福利的類型包括（）。A.法定福利B.補(bǔ)充福利C.非貨幣福利D.職業(yè)福利7.組織文化的特征包括（）。A.整體性B.獨(dú)特性C.穩(wěn)定性D.可塑性8.非正式溝通的特點(diǎn)包括（）。A.靈活性B.快速性C.不確定性D.正式性9.勞動合同的主要內(nèi)容包括（）。A.工作內(nèi)容B.工作地點(diǎn)C.工作時間D.勞動報酬10.勞動爭議仲裁的程序包括（）。A.申請仲裁B.仲裁調(diào)解C.仲裁裁決D.訴訟申請四、案例分析（共3題，每題6分，共18分）案例一：某公司員工小張工作表現(xiàn)優(yōu)秀，但公司未按勞動合同約定發(fā)放年終獎金。小張多次與公司溝通未果，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問題：1.小張的訴求是否合法？為什么？2.勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何處理此案？案例二：某企業(yè)計劃實(shí)施一項新的績效考核制度，但員工普遍反映考核標(biāo)準(zhǔn)不透明，導(dǎo)致員工積極性下降。問題：1.績效考核制度中可能存在哪些問題？2.如何改進(jìn)績效考核制度以提高員工滿意度？案例三：某公司員工小李因工作失誤導(dǎo)致公司遭受損失，公司依據(jù)勞動合同中的違約條款要求小李賠償。但小李認(rèn)為公司未提前告知違約責(zé)任，拒絕賠償。問題：1.勞動合同中的違約條款是否有效？2.如何平衡企業(yè)與員工之間的權(quán)益？五、論述題（共2題，每題11分，共22分）1.論述績效考核在人力資源管理中的重要性及其應(yīng)用。2.結(jié)合實(shí)際，分析如何構(gòu)建高效的組織文化。---標(biāo)準(zhǔn)答案及解析一、判斷題1.√2.×（績效考核的目的是激勵和發(fā)展員工，而非懲罰）3.×（員工培訓(xùn)與開發(fā)不僅提升個人技能，也促進(jìn)組織績效）4.√5.√6.√7.×（部分福利如住房補(bǔ)貼屬于企業(yè)自主決定）8.×（組織文化對員工行為有顯著影響）9.√10.√二、單選題1.D2.D3.B4.C5.A6.A7.D8.C9.B10.A三、多選題1.ABCD2.ABCD3.ABCD4.ABCD5.ABCD6.ABCD7.ABCD8.ABC9.ABCD10.ABC四、案例分析案例一：1.小張的訴求合法。根據(jù)《勞動合同法》，用人單位應(yīng)按約定支付獎金，未支付屬于違約行為。2.仲裁委員會應(yīng)支持小張的訴求，要求公司支付獎金，并可能涉及賠償金。案例二：1.問題可能包括：考核標(biāo)準(zhǔn)不透明、員工參與度低、考核結(jié)果與實(shí)際表現(xiàn)不符。2.改進(jìn)措施：公開考核標(biāo)準(zhǔn)、讓員工參與制定考核指標(biāo)、加強(qiáng)考核培訓(xùn)、定期反饋。案例三：1.違約條款是否有效取決于是否事先告知員工，若未告知則可能無效。2.平衡權(quán)益需確保勞動合同公平合理，企業(yè)需明確告知責(zé)任，員工需了解自身權(quán)利。五、論述題1.績效考核的重要性及應(yīng)用績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其重要性體現(xiàn)在：-激勵員工：通過明確目標(biāo)與反饋，提升員工積極性。-人才選拔：為晉升、調(diào)崗提供依據(jù)。-組織發(fā)展：識別組織短板，優(yōu)化資源配置。應(yīng)