廣東×××有限公司員工培訓管理辦法（試行版）編制：部門／職位：人力中心日期：2009年4月審核：部門／職位：人力中心總經(jīng)理日期：批準：部門／職位：總裁日期：1.目的規(guī)范和促進公司培訓工作持續(xù)、系統(tǒng)的進行，通過知識、經(jīng)驗、能力的積累、傳播、應用與創(chuàng)新，提升員工職業(yè)技能與職業(yè)素質，使之適應公司業(yè)務發(fā)展的需要。2.培訓原則以符合業(yè)務發(fā)展與組織能力提升為基本原則，并注意前瞻性和系統(tǒng)性。3.適用范圍本辦法適用×××集團和二級板塊公司所有培訓活動的規(guī)劃、實施、效果評價等相關的部門與員工。4.培訓類別與組織目前公司提供的培訓類別分為：入職培訓、崗位任職能力培訓2類，由人力中心統(tǒng)一組織。以后隨著業(yè)務發(fā)展需要，可以增加：外派培訓、出國考察、委托培養(yǎng)等類別。4.1.入職培訓：指新進員工在試用期間須接受的入職培訓，包括集團人力中心統(tǒng)一組織的集中培訓和各用人部門安排的專業(yè)培訓。集團總部的新進員工由人力中心統(tǒng)一組織，各板塊公司的新進員工自行組織，由人力中心協(xié)助進行。入職培訓內容包括：公司的歷史、概況、業(yè)務、發(fā)展規(guī)劃、產品及技術概況等公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、核心價值觀、員工道德規(guī)范和行為準則基本人事制度職業(yè)道德與職業(yè)精神職業(yè)生涯規(guī)劃各板塊公司根據(jù)其業(yè)務特點，適當增加入職培訓內容：板塊公司承擔的主要職能和責任、規(guī)章和制度崗位職責介紹、業(yè)務操作流程和作業(yè)指導4.2.崗位任職能力培訓：指公司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。主要包括：中高層管理培訓：（集團經(jīng)理以上員工、各板塊公司部門經(jīng)理以上員工）管理技能、領導力提升、決策思維能力等；儲備干部培訓：職業(yè)化角色轉變、職業(yè)技能提升、管理技能培養(yǎng)等；研發(fā)人員：項目管理培訓、項目團隊管理培訓等；市場營銷人員：營銷管理、銷售管理、銷售技巧培訓；客戶服務培訓：優(yōu)質客戶服務；其他特殊崗位技術培訓、產品培訓、業(yè)務技能培訓（由各板塊公司自行組織，報人力中心備案）4.3.培訓費用按照不同的類別，由公司和個人分擔，以體現(xiàn)“誰受益，誰投資”的思想。培訓類別公司承擔百分比個人承擔百分比1KA入職培訓100%--2KSH崗位任職能力70-100%0-30%3KS特殊技能/資格100%--注：K-知識A-態(tài)度S-技能H-習慣公司培訓重點為K、S、H類，注重培訓內容的實用性。5.培訓計劃與實施公司年度培訓計劃由人力中心組織制定。各板塊公司可根據(jù)業(yè)務需要增加相應的培訓計劃，報人力中心審核，匯總入公司年度培訓計劃中。培訓計劃經(jīng)人力中心總經(jīng)理審核，總裁批準后，人力中心正式發(fā)布并組織執(zhí)行。計劃與實施流程：5.1.上年度培訓計劃實施效果的評價與總結5.2.每年10月份由人力中心組織下年度培訓需求調查，進行綜合分析5.3.每年11月份，匯總調查結果，并制定下年度培訓計劃5.4.每年12月份，下年度培訓計劃的審核與報批5.5.年度1月份開始，根據(jù)年度培訓計劃的進度，組織實施培訓活動5.6.人力中心負責跟蹤年度計劃的落實，保障各部門或個人按計劃進度實施培訓5.7.人力中心為公司的每位員工建立個人培訓檔案，保存?zhèn)€人參加培訓記錄，包括：參加培訓的登記/簽到表獲得的各類證書復印件獲得的各類培訓資料參加內部考試試卷6.培訓費用預算、分配與管理6.1.年度培訓預算一般為公司上年度營業(yè)收入的%。6.2.制定年度計劃時，由人力中心分別確定各項培訓所需的具體費用，匯總為年度的培訓預算。6.3.預算經(jīng)與財務中心溝通協(xié)商后，人力中心報總裁批準，并將培訓計劃和預算報財務中心備案。6.4.費用分配把握以下原則：知識、技能培訓為重點；業(yè)務部門、研發(fā)部門的培訓優(yōu)先于服務部門、事務性部門；干部、專業(yè)骨干培訓優(yōu)先于一般員工培訓；上年度關鍵績效領域發(fā)生重大不良事件，并由崗位能力不足引起的，應當首先滿足該項目的培訓。7.內部講師的建設與管理目前公司培訓講師以內部講師為主，一般不另外聘講師。以后隨著業(yè)務發(fā)展需要，再考慮增設外聘講師。7.1.內部講師的來源各級管理干部：各級主管、經(jīng)理皆擔負有培養(yǎng)員工的責任，是內部講師的主要來源；業(yè)務骨干或技術尖子：各板塊公司的業(yè)務骨干，技術部門的技術尖子是員工崗位技能培訓的主要講師來源；7.2.內部講師的分類內部講師分為公司級兼職講師和部門級兼職講師，全部由人力中心統(tǒng)一管理。7.2.1.公司級兼職講師擔任公司統(tǒng)一組織的培訓課程，包括：入職培訓、管理技能培訓等。入職兩年以上，主講專業(yè)領域兩年以上工作經(jīng)驗并有良好的業(yè)績表現(xiàn)。7.2.2.部門級兼職講師擔任各板塊公司員工崗位培訓課程，包括：新員工上崗培訓、老員工業(yè)務培訓等。入職兩年以上，業(yè)務崗位領域兩年以上管理工作經(jīng)驗并有良好的業(yè)績表現(xiàn)。7.3.內部講師的申報凡申報兼職講師必須填寫《兼職講師申報表》，交人力中心聯(lián)合評審，資歷、課件、講授水平達到要求者聘為公司內部兼職講師。公司每半年組織一次評定。7.4.人力中心每年將不定期地舉行“內部講師技能訓練”，并提供課件開發(fā)、教材編寫、課程講授方面的資源與支持。7.5.內部講師的授課課酬：公司級講師部門級講師工作時間5040非工作時間100807.6.內部講師職責內部培訓是企業(yè)員工內部兼職的行為，不能因為授課培訓而影響本職工作。內部講師主要履行以下職責：承擔相關的教學任務；負責內容的優(yōu)化、資料的收集，總結本專業(yè)領域的管理、操作經(jīng)驗，編寫教材和提高講授水平；學習、消化外部培訓課程，引入企業(yè)；在不影響工作的前提下，不斷學習，經(jīng)常開展專題模擬培訓；根據(jù)人力中心設計的培訓方案和計劃進行培訓，如有改動應事先征得人力中心的同意。7.7.內部講師管理內部講師通過人力中心評審確認其資格。每次培訓結束，學員和人力中心要對其進行考評。人力中心每年年初對內部講師評審一次，不合格的解聘，認為一般的要協(xié)助、督促其提高。7.8.培訓教材培訓教材的載體可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等。教材由人力中心統(tǒng)一管理。教材通過以下渠道建設：工作提升計劃的經(jīng)驗分享與教訓總結；公司重大事件（成功或失?。┑陌咐?；內部講師組織開發(fā)；人力中心組織開發(fā)；8.培訓需求分析8.1.培訓需求分析的依據(jù)培訓必須立足于公司發(fā)展的需要，公司的需求主要來源于業(yè)務發(fā)展和業(yè)務策略，同時也要為員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展提供支持，以達到公司與員工共同發(fā)展的需要。培訓需求的主要依據(jù)如下：公司的戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃：技術崗位/管理崗位需求計劃、普通員工需求計劃市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要公司年度經(jīng)營目標績效業(yè)績和行為表現(xiàn)考核流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況8.2.需求分析的方法期待的、需求的實際的、現(xiàn)狀的崗位任職資格要求的知識、技能及態(tài)度員工崗位任職資格要求的知識、技能及態(tài)度員工的知識、技能及態(tài)度競爭對手的能力現(xiàn)狀年度經(jīng)營目標的業(yè)務重點及相關能力要求至誠的能力現(xiàn)狀相關板塊公司、部門、員工的能力現(xiàn)狀培訓需求公司核心競爭能力至誠的能力現(xiàn)狀 8.2.1.重大事件分析法通過分析本年度關鍵績效領域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)企業(yè)運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓。8.2.2.績效考核分析法分析績效不佳、出色、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責任部門和員工所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃。分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。8.2.3.訪談法通過訪談各部門負責人、業(yè)務骨干，了解業(yè)務實際運行狀況和員工個人需求，從而篩選培訓需求。8.2.4.問卷法設計培訓需求調查問卷，調查流程、部門運作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選培訓需求。8.2.5.觀察法通過觀察被培訓對象的崗位現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標準的差距以確定培訓需求。以上5種方法，可以根據(jù)實際情況單獨或混合應用。應用訪談法、問卷法、觀察法調查培訓需求時，注意要設計客觀而非憑感覺回答的問題，同時，調查信息整理時要把握組織需求原則，剔除純粹的個人培訓需要。培訓需求由人力中心統(tǒng)一組織制定，各中心、板塊公司應大力支持與配合。9.培訓方式封閉培訓：由人力中心安排內部講師進行的培訓。師徒計劃：員工直接主管作為其崗位師傅，制定“師帶徒”工作計劃，崗位師傅分步驟地列出如何完成崗位工作，員工通過觀察和提問來進行學習，然后讓員工一步步地執(zhí)行崗位任務，必要時予以指導糾正。10.培訓紀律員工必須參加公司指定課程的學習，因特殊原因不能參加培訓的應提出書面申請，報主管批準，否則按曠工處理。學習期間，學員應當遵守如下培訓紀律：按時到課，認真聽課關閉手機、BB機或調為振動檔，上課期間不允許接聽電話違反紀律的，按以下方式處理，由講師或人力中心監(jiān)督執(zhí)行：遲到、早退、中途離場學員捐款5元；超過15分鐘的，捐款10元；超過30分鐘的，捐款20元；手機、BB機等每響一次捐款5元；學員所捐款項用作學員培訓知識和技能內化的活動經(jīng)費，或由人力中心以合理方式支配；11.培訓評估與內化人力中心通過培訓效果評估，從而提高培訓效果，以決定是否需要更進一步接受培訓、或改進培訓工作方法。除了通常的對培訓現(xiàn)場、內部講師評估，人力中心著重于對培訓學員的工作績效改進、培訓內化方面的評估！使培訓工作與崗位績效、部門績效、公司績效充分結合起來，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。11.1.常用的培訓效果評估方法有如下幾種：培訓課堂考核（紀律和態(tài)度）培訓評估考試、心得報告、工作筆記、案例分析現(xiàn)場操作日常工作應用、行動計劃（有記錄或成果）工作改善計劃或方案，并組織實施分享、授課或主持研討會工作業(yè)績11.2.公司組織的各類培訓必須進行培訓效果評估，由學員填寫《培訓課程評估調查表》，征詢受訓人員對本次培訓課程的安排、培訓師進行評估，以利以后工作。11.3.培訓結束后學員應創(chuàng)造性地將在培訓中獲得的知識、技能應用到工作中，人力中心將不定期地了解培訓后學員行為的改變程度。11.4.學員是培訓考核活動中的被考核人，培訓考核一般由學員的直接上司負責，人力中心協(xié)助。11.5.培訓內化：獲得最佳培訓效果的關鍵在于知識、技能的轉化、傳播、應用和重復。培訓內化的成果表現(xiàn)為員工工作能力提升、工作習慣形成、工作改善、業(yè)績提升。培訓內化工作由人力中心組織，并指定專人督促，有必要的要進行考核。督促人一般為學員的上司。11.5.1.轉化。培訓結束，學員應當制定培訓內容轉化為工作技能的措施，并利用專業(yè)知識改善工作的可能著眼點和可能程度。11.5.2.傳播。培訓學員應當將培訓內容以分享會、研討會、授課等方式傳授給其他同事，傳授范圍應當包含：本部門同事+本系統(tǒng)相關人員+與本人工作流程接口的同事。11.5.3.應用。學員有責任將培訓內容結合崗位實際情況持續(xù)不斷地應用于工作實踐，提升本人和促使提升同事的工作能力，最終養(yǎng)成良好的工作習慣，改善崗位工作。11.5.4.重復。培訓效果好壞的關鍵是持續(xù)不斷的重復傳播和應用。學員應自覺不斷地結合工作實際應用知識和技能，待有進一步的提升應當再行傳播，與同事分享。11.6.人力中心于每年中（六月底）對培訓效果及要求進行檢討，并通過月/季度培訓計劃的實施加以修正。12.費用、服務年限以下幾類培訓：出國考察和培訓、委托培養(yǎng)、業(yè)余進修等，其費用須與為公司服務年限掛鉤。12.1.培訓費用由公司統(tǒng)一支付。12.2.若參加人員不能獲得相關合格證明，該項費用在個人工資中扣除。12.3.培訓期間員工的待遇保持在擔任原職位不變。12.4.參加人員須與公司簽訂《培訓服務協(xié)議》，一般須保證為公司服務滿1-5年。13.職責13.1.人力中心13.1.1.擬訂培訓計劃，執(zhí)行培訓計劃。13.1.2.負責培訓資源建設與管理。尤其要組織建立公司的內部講師隊伍。13.1.3.負責日常培訓營運管理。如培訓需求分析、培訓組織與評價、培訓內化、培訓費用管理等工作。13.1.4.負責培訓基礎行政工作，建立并完善員工培訓檔案、培訓設施設備維護。13.2.各板塊公司負責人，各級主管13.2.1.擔負本職位接班人及其下屬的培養(yǎng)責任，應當對下屬進行在崗培訓。13.2.2.對下屬的培訓內容、時間等作出合理的判斷。13.2.3.檢查下屬培訓效果，督促、協(xié)助下屬在實際工作中分享、應用、重復應用培訓知識與技能。13.3.員工13.3.1.員工明確自身培訓需求,積極參與培訓并自覺將培訓成果落實到崗位工作中，以改善工作績效、養(yǎng)成良好工作習慣。本辦法經(jīng)公司批準后，自2009年4月起實施。本辦法由集團人力資源管理中心負責解釋。人力資源管理中心2009-4附件：1.《培訓工作流程》2.《培訓簽到表》3.《兼職講師申報表》4.《員工培訓檔案登記表》5.《培訓課程評估調查表》（EXCEL）6.《培訓協(xié)議書》7.《培訓內化跟蹤表》培訓工作流程培訓內化：持續(xù)的長期的培訓轉化、傳播、應用、重復應用、創(chuàng)新3個月到一年責任人：學員、學員上司培訓效果評估：1、短期：對培訓效果、成本、組織方式、內部講師、學員接受程度作出評價；2、中長期：學員工作績效改進評估、年度培訓計劃評估并提出改進意見；培訓完成后一周到3個月責任人：人力中心、學員、學員上司培訓實施按計劃組織實施培訓計劃責任人：人力中心修訂年度培訓計劃情況發(fā)生變化培訓內化：持續(xù)的長期的培訓轉化、傳播、應用、重復應用、創(chuàng)新3個月到一年責任人：學員、學員上司培訓效果評估：1、短期：對培訓效果、成本、組織方式、內部講師、學員接受程度作出評價；2、中長期：學員工作績效改進評估、年度培訓計劃評估并提出改進意見；培訓完成后一周到3個月責任人：人力中心、學員、學員上司培訓實施按計劃組織實施培訓計劃責任人：人力中心修訂年度培訓計劃情況發(fā)生變化制定《年度培訓計劃》，報公司領導審批。每年12月份責任人：人力中心準備：人力中心收集公司下年度經(jīng)營目標、本年度關鍵績效領域重大事件、員工考核信息、員工滿意度調查等進行公司級培訓需求分析；同時，組織各板塊公司分析部門、員工的培訓需求。經(jīng)綜合分析，擬訂公司年度培訓計劃。每年10月份開始責任人：人力中心培訓內容：培訓部門簽到（姓名）時間部門簽到（姓名）時間兼職講師申報表姓名：板塊公司：崗位：入職崗位任職可培訓課程：評價要素要素釋義本項總分評分工作背景入職年限？是否有相關崗位工作經(jīng)驗？是否有管理工作經(jīng)驗？入職公司之前工作經(jīng)歷？學習經(jīng)歷？通過工作背景了解其實踐能力、知識水平和專題信息量。20技術背景是否具有崗位技能相關技術的實踐經(jīng)驗？（如果是非技術類培訓，此項評分可免）20授課經(jīng)驗在以往工作中，是否有過授課經(jīng)驗？通過授課的場次判斷該授課專題的成熟度、講師授課技巧、課程風險系數(shù)。15授課對象該講師以往的授課對象在行業(yè)性質、員工素質、職務等方面是否與公司培訓對象相一致？5績效記錄該講師以往月度、年度績效記錄。40員工反饋該講師部門員工對其評價（附加分）+20人力中心意見總分簽名/總裁審批簽名/員工培訓檔案登記表姓名：職位：本職位年限：學歷：時間培訓課程/內容獲得證書或證明文件備注培訓協(xié)議書姓名：部門：崗位：本人因公司業(yè)務發(fā)展需要被派送到參加