人力資源管理師二級考試練習(xí)題及答案一、職業(yè)道德與理論知識（第1—25題，共25題，每題1分，共25分。每題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅(jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）1.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。A.15日??B.30日??C.45日??D.60日答案：B2.下列關(guān)于“敬業(yè)”的表述，符合《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》精神的是（）。A.敬業(yè)就是加班加點(diǎn)完成上級交辦的任務(wù)B.敬業(yè)的核心是忠于職守、精益求精C.敬業(yè)只需在本職崗位上做到“差不多”即可D.敬業(yè)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展無關(guān)答案：B3.在SWOT分析中，“T”指的是（）。A.技術(shù)??B.時(shí)間??C.威脅??D.人才答案：C4.根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，下列屬于“保健因素”的是（）。A.成就感??B.公司政策??C.晉升機(jī)會??D.工作挑戰(zhàn)性答案：B5.企業(yè)在進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，首先應(yīng)完成的基礎(chǔ)工作是（）。A.確定薪酬水平??B.編制崗位說明書C.選擇評價(jià)方法??D.設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)答案：B6.按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為（）。A.30日??B.60日??C.1年??D.2年答案：C7.在培訓(xùn)評估的柯氏四級模型中，測定“受訓(xùn)者行為是否改變”屬于（）。A.反應(yīng)層??B.學(xué)習(xí)層??C.行為層??D.結(jié)果層答案：C8.下列關(guān)于“OKR”的說法，正確的是（）。A.O表示Objective，KR表示KeyResultB.OKR只適用于銷售部門C.OKR的KeyResult越多越好D.OKR不與績效薪酬掛鉤答案：A9.根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，職工累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假（）天。A.3??B.5??C.7??D.10答案：B10.在人才盤點(diǎn)“九宮格”中，橫軸通常表示（）。A.潛力??B.績效??C.年齡??D.工齡答案：B11.下列屬于“非貨幣性薪酬”的是（）。A.交通補(bǔ)貼??B.股權(quán)激勵(lì)??C.補(bǔ)充醫(yī)療??D.榮譽(yù)稱號答案：D12.根據(jù)路徑—目標(biāo)理論，當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)模糊時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取（）風(fēng)格。A.成就導(dǎo)向型??B.支持型??C.參與型??D.指令型答案：D13.在招聘效果評估指標(biāo)中，“錄用比”等于（）。A.錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)B.錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)C.計(jì)劃招聘人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)D.錄用人數(shù)/報(bào)到人數(shù)答案：B14.根據(jù)《社會保險(xiǎn)法》，用人單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）日內(nèi)申請辦理社會保險(xiǎn)登記。A.15??B.30??C.45??D.60答案：B15.在組織發(fā)展“力場分析”中，drivingforce指的是（）。A.阻力因素??B.動(dòng)力因素??C.中性因素??D.環(huán)境因素答案：B16.下列關(guān)于“崗位輪換”的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.有助于降低員工流失率B.適用于所有崗位無差別推行C.可培養(yǎng)復(fù)合型人才D.需配套培訓(xùn)與考核機(jī)制答案：B17.在績效溝通中，GROW模型的“G”指（）。A.目標(biāo)??B.現(xiàn)狀??C.選項(xiàng)??D.意愿答案：A18.根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，職工因工死亡，一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的（）倍。A.10??B.15??C.20??D.30答案：C19.在薪酬調(diào)查的“分位值”中，P75表示（）。A.市場中位數(shù)??B.市場高位值C.市場低位值??D.平均值答案：B20.下列屬于“雇主品牌”內(nèi)部傳播渠道的是（）。A.校園宣講會??B.招聘網(wǎng)站廣告C.員工故事微電影??D.行業(yè)峰會答案：C21.在人才測評中，評價(jià)中心技術(shù)不包括（）。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論??B.文件筐測驗(yàn)C.心理測驗(yàn)??D.背景調(diào)查答案：D22.根據(jù)費(fèi)德勒權(quán)變模型，當(dāng)情境處于“中度有利”時(shí)，最佳領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。A.任務(wù)取向??B.關(guān)系取向C.民主型??D.放任型答案：B23.在裁員溝通“SCIP”原則中，“C”指（）。A.清晰??B.同情??C.及時(shí)??D.參與答案：B24.下列關(guān)于“集體合同”的表述，正確的是（）。A.集體合同僅適用于國企B.集體合同生效后對企業(yè)全體職工具有約束力C.集體合同可低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)D.集體合同無需向勞動(dòng)行政部門報(bào)送答案：B25.在HR數(shù)據(jù)分析中，衡量“培訓(xùn)投資回報(bào)率”的常用公式是（）。A.（培訓(xùn)收益－培訓(xùn)成本）/培訓(xùn)成本×100%B.培訓(xùn)成本/培訓(xùn)收益×100%C.培訓(xùn)收益/年度利潤×100%D.培訓(xùn)人數(shù)/員工總數(shù)×100%答案：A二、專業(yè)技能——案例分析（共3題，每題20分，共60分。請閱讀給定案例，結(jié)合人力資源管理理論和實(shí)踐，回答問題）案例一背景：A公司是一家快速成長的互聯(lián)網(wǎng)電商企業(yè)，員工規(guī)模三年間從200人擴(kuò)張到2000人。過去采用“拍腦袋”式績效管理，導(dǎo)致目標(biāo)設(shè)定隨意、考核結(jié)果拉不開差距、高績效員工流失率居高不下。2023年，董事會決定引入OKR+360度反饋模式，由人力資源部總監(jiān)王莉負(fù)責(zé)落地。試點(diǎn)部門為產(chǎn)品技術(shù)中心，共計(jì)180人。問題：1.請說明OKR與KPI在理念層面的三點(diǎn)本質(zhì)區(qū)別。（6分）2.王莉在目標(biāo)級聯(lián)過程中，將公司級O“打造極致用戶體驗(yàn)”分解為部門級KR，其中一條KR為“App閃退率≤0.1%”。請指出該KR設(shè)計(jì)違反了哪一條SMART原則，并給出修改建議。（4分）3.試點(diǎn)三個(gè)月后，員工抱怨“360度反饋耗時(shí)、反饋質(zhì)量低”。請為王莉設(shè)計(jì)一個(gè)“輕量級”360度反饋優(yōu)化方案，要求包含樣本選擇、問卷長度、結(jié)果應(yīng)用三項(xiàng)關(guān)鍵舉措。（10分）答案：1.（1）導(dǎo)向差異：OKR強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)對齊+挑戰(zhàn)性”，KPI強(qiáng)調(diào)“指標(biāo)達(dá)標(biāo)+結(jié)果考核”。（2）公開度差異：OKR全員公開，KPI多為保密。（3）薪酬關(guān)聯(lián)差異：OKR原則上不與薪酬直接掛鉤，KPI與獎(jiǎng)金強(qiáng)掛鉤。2.該KR違反了“Attainable可實(shí)現(xiàn)”原則。2022年閃退率實(shí)測0.8%，行業(yè)最佳0.3%，直接降至0.1%缺乏數(shù)據(jù)支撐。修改：將KR改為“App閃退率由0.8%降至0.3%，并在季度末持續(xù)穩(wěn)定在0.3%以內(nèi)”。3.優(yōu)化方案：（1）樣本選擇：采用“3+1”模式，即上級1人、同級2人、下級或合作方最多1人，隨機(jī)算法確保每人每季度被評不超過2次；（2）問卷長度：核心維度限制在“協(xié)作、交付、成長”3項(xiàng)，每項(xiàng)2道行為題，總量≤6題，答題耗時(shí)≤3分鐘；（3）結(jié)果應(yīng)用：結(jié)果僅用于個(gè)人發(fā)展，不納入績效考核；系統(tǒng)生成“發(fā)展卡片”，員工與導(dǎo)師一對一溝通，制定1項(xiàng)30天改進(jìn)行動(dòng)，HR在次月回訪落地情況。案例二背景：B集團(tuán)擬在越南設(shè)立制造基地，計(jì)劃三年內(nèi)本地化率達(dá)到85%。集團(tuán)總部派遣HRBP劉暢組建越南HR團(tuán)隊(duì)。越方政府要求外派崗位必須通過本地勞動(dòng)力市場測試，且外派人數(shù)不得超過員工總數(shù)的10%。目前關(guān)鍵崗位缺口：高級模具技師12人、精益生產(chǎn)經(jīng)理2人。問題：1.劉暢應(yīng)采用哪兩種國際招募渠道解決高級模具技師短缺？請說明理由。（6分）2.請為精益生產(chǎn)經(jīng)理設(shè)計(jì)一個(gè)“外派+本地化繼任”的三年梯隊(duì)方案，包含時(shí)間節(jié)點(diǎn)、培養(yǎng)對象、評估標(biāo)準(zhǔn)。（10分）3.為避免外派失敗，請列出跨文化適應(yīng)性評估的四個(gè)核心維度，并給出每個(gè)維度的測評工具示例。（4分）答案：1.渠道：①行業(yè)協(xié)會定向獵聘——越南模具協(xié)會擁有技師認(rèn)證數(shù)據(jù)庫，可精準(zhǔn)觸達(dá)；②德國“雙元制”技校合作——引入德國退休技師做導(dǎo)師，簽訂“培訓(xùn)+雇傭”協(xié)議，滿足政府測試要求。2.梯隊(duì)方案：第0—6個(gè)月：外派2名中方精益經(jīng)理，越方選拔4名潛力主管做“影子學(xué)員”；第6—18個(gè)月：影子學(xué)員完成綠帶認(rèn)證，主導(dǎo)1個(gè)Kaizen項(xiàng)目，節(jié)省成本≥5萬美元；第18—30個(gè)月：評估通過者晉升“副經(jīng)理”，外派人員減至1人；第30—36個(gè)月：本地化經(jīng)理繼任，外派人員撤回，本地化率100%。評估標(biāo)準(zhǔn)：項(xiàng)目財(cái)務(wù)收益、綠帶認(rèn)證、360度領(lǐng)導(dǎo)力評估≥80分、政府語言測試B1。3.維度與工具：（1）文化開放性—InterculturalReadinessCheck（IRC）問卷；（2）情緒穩(wěn)定性—大五人格神經(jīng)質(zhì)維度；（3）文化同理心—跨文化敏感性T量表（CCAI）；（4）語言習(xí)得能力—越南語在線分級測試VLT。案例三背景：C零售連鎖公司2022年門店離職率高達(dá)68%，總部抽取800份離職面談?dòng)涗涍M(jìn)行文本挖掘，發(fā)現(xiàn)“排班不合理”“無晉升路徑”是高頻關(guān)鍵詞。公司決定從2023年起在華東區(qū)55家門店試點(diǎn)“靈活排班+技能星級”雙軌機(jī)制，由OD經(jīng)理張敏負(fù)責(zé)。問題：1.請用“因果回路圖”思路，指出“排班不合理”與“離職率”之間的兩條增強(qiáng)回路。（6分）2.張敏擬將門店崗位劃分為“收銀、理貨、鮮食、倉管”四條技能通道，每條通道設(shè)1—5星。請?jiān)O(shè)計(jì)一條“三星晉升到四星”的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，包含必備技能、評估方式、證據(jù)來源。（8分）3.試點(diǎn)6個(gè)月后，財(cái)務(wù)部門發(fā)現(xiàn)人力成本率上升1.2%。請給出兩項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)，幫助張敏向董事會證明“短期成本上升但長期ROI為正”。（6分）答案：1.增強(qiáng)回路：回路一：排班不合理→員工疲勞→服務(wù)質(zhì)量下降→顧客投訴→門店罰款→人手更缺→排班更不合理；回路二：排班不合理→員工請假→臨時(shí)加班→加班費(fèi)用上升→預(yù)算壓縮→減少正式工→排班更不合理。2.認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)（以“收銀通道”為例）：必備技能：①高峰期單筆交易≤45秒，準(zhǔn)確率100%；②能處理8種常見異常交易（退貨、贈券、會員卡掛失等）；③帶教新人2名并考核達(dá)標(biāo)。評估方式：①神秘顧客現(xiàn)場測速2次；②區(qū)域經(jīng)理情景模擬抽考；③HRBP核查帶教記錄。證據(jù)來源：POS系統(tǒng)日志、神秘顧客報(bào)告、帶教簽字表。3.數(shù)據(jù)指標(biāo)：（1）“星級員工”保留率：三星以上員工保留率由試點(diǎn)前55%提升至82%，預(yù)計(jì)減少年度招聘費(fèi)用120萬元；（2）“客訴率”下降：由1.8%降至0.9%，按單店年?duì)I收500萬元、客訴損失率3%計(jì)算，55門店年節(jié)省損失=500萬×55×0.9%×3%=742.5萬元，ROI在1.8年內(nèi)回正。三、專業(yè)技能——方案設(shè)計(jì)（共1題，35分。請根據(jù)給定情境，設(shè)計(jì)一套完整可執(zhí)行的人力資源解決方案）情境：D生物制藥公司歷經(jīng)三年研發(fā)，即將推出國產(chǎn)首款mRNA疫苗。為保障2024年Q2順利投產(chǎn)，需在2023年Q3前建成一條符合GMP標(biāo)準(zhǔn)的自動(dòng)化產(chǎn)線，人員需求如下：1.核心生產(chǎn)技師80人，要求具備生物制藥自動(dòng)化設(shè)備操作經(jīng)驗(yàn)；2.質(zhì)量QA/QC工程師40人，需熟悉FDA/EMA法規(guī)；3.設(shè)備維護(hù)工程師20人，需掌握西門子PCS7系統(tǒng)；4.生產(chǎn)主管10人，需具備精益生產(chǎn)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。目前D公司現(xiàn)有員工以研發(fā)為主，無產(chǎn)業(yè)化經(jīng)驗(yàn)，且位于三線城市，本地人才供給嚴(yán)重不足。董事會要求HR總監(jiān)李睿在“不突破年度人力預(yù)算20%增幅”的前提下，完成150名關(guān)鍵人才的獲取、培養(yǎng)與保留。任務(wù)：請為李睿設(shè)計(jì)一份《D公司mRNA疫苗產(chǎn)業(yè)化人才供應(yīng)全景方案》，要求覆蓋“人才規(guī)劃、獲取、培養(yǎng)、激勵(lì)、保留”五大模塊，每個(gè)模塊給出：①關(guān)鍵痛點(diǎn)；②解決策略；③時(shí)間節(jié)點(diǎn)；④衡量指標(biāo)；⑤風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案。（總字?jǐn)?shù)控制在1200字以內(nèi)，超出部分不得分）答案：模塊一人才規(guī)劃痛點(diǎn)：崗位能力模型空白，無法量化缺口。策略：①采用DACUM工作坊，兩周內(nèi)輸出“核心生產(chǎn)技師”等4類崗位能力字典；②建立“人才需求動(dòng)態(tài)表”，按投產(chǎn)節(jié)拍倒推月度需求。時(shí)間：2023.4.1—4.15指標(biāo)：能力項(xiàng)≥30條/崗位，需求表更新延遲≤3天風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案：若DACUM專家因疫情無法到場，啟用遠(yuǎn)程白板工具M(jìn)iro，并提前錄制設(shè)備操作視頻供專家預(yù)習(xí)。模塊二人才獲取痛點(diǎn)：本地供給不足，獵頭費(fèi)用高。策略：①“三城聯(lián)動(dòng)”——在上海、蘇州、武漢建立“飛地辦公室”，共享當(dāng)?shù)厝瞬懦?；②“校?社招”雙輪驅(qū)動(dòng)——與華中科技大學(xué)、沈陽藥科簽訂“訂單班”，提前一年鎖定120名應(yīng)屆生；③“共享技師”——與附近食品GMP工廠簽訂技師借用協(xié)議，淡季借入20人，旺季返還并支付培訓(xùn)費(fèi)。時(shí)間：2023.4—2023.12指標(biāo)：招聘完成率100%，人均招聘成本≤預(yù)算90%，借用技師留存率≥70%風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案：若上海飛地辦公室租賃延遲，啟動(dòng)WeWork靈活工位，確保兩周內(nèi)落地。模塊三人才培養(yǎng)痛點(diǎn)：零基礎(chǔ)到GMP認(rèn)證僅9個(gè)月，周期緊。策略：①“3+3+3”加速模式——3個(gè)月理論（內(nèi)部講師+外部FDA顧問）+3個(gè)月模擬產(chǎn)線（數(shù)字孿生）+3個(gè)月跟產(chǎn)實(shí)踐；②“雙導(dǎo)師制”——內(nèi)部QA高級工程師+外部西門子認(rèn)證工程師聯(lián)合帶教；③“周闖關(guān)”——每周設(shè)置技能卡點(diǎn)，未通過即進(jìn)入“紅色補(bǔ)訓(xùn)”。時(shí)間：2023.6—2024.2指標(biāo)：理論考試通過率≥95%，模擬產(chǎn)線故障解決≤5分鐘，GMP現(xiàn)場核查一次性通過風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案：若數(shù)字孿生系統(tǒng)