2026年生物科技服務(wù)公司研發(fā)人員績效考核管理制度第一章總則第一條制定目的為科學(xué)、客觀、公正地評價研發(fā)人員的工作績效，建立健全有效的激勵約束機制，充分調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升研發(fā)團隊整體戰(zhàn)斗力和研發(fā)項目實施質(zhì)量，促進公司研發(fā)創(chuàng)新能力提升和戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《科學(xué)技術(shù)進步法》等相關(guān)法律法規(guī)及公司實際經(jīng)營管理需求，制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司所有從事研發(fā)相關(guān)工作的正式在崗人員，包括但不限于基礎(chǔ)研究人員、應(yīng)用技術(shù)研發(fā)人員、產(chǎn)品開發(fā)人員、實驗技術(shù)人員、研發(fā)項目管理人員等。試用期研發(fā)人員的考核可參照本制度執(zhí)行，具體考核標(biāo)準(zhǔn)另行明確。第三條核心原則公平公正公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程、考核方法及考核結(jié)果公開透明，確保所有研發(fā)人員在同等標(biāo)準(zhǔn)下接受考核，保障考核過程的公平性和考核結(jié)果的公正性。量化與定性結(jié)合原則：結(jié)合生物科技研發(fā)工作的特點，既有可量化的客觀考核指標(biāo)，也有針對工作態(tài)度、團隊協(xié)作、科研誠信等方面的定性評價，全面反映研發(fā)人員的工作績效。激勵導(dǎo)向原則：考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升發(fā)展、培訓(xùn)深造、評優(yōu)評先等直接掛鉤，充分發(fā)揮考核的激勵作用，引導(dǎo)研發(fā)人員聚焦核心工作目標(biāo)，提升工作績效?？茖W(xué)實用原則：考核指標(biāo)設(shè)置貼合研發(fā)工作實際，考核流程簡潔高效，考核方法具有可操作性，確保考核工作能夠順利開展并有效落地。持續(xù)改進原則：定期對考核制度的執(zhí)行效果進行評估，結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展和研發(fā)工作變化，及時優(yōu)化考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核流程，不斷提升考核管理水平?？蒲姓\信優(yōu)先原則：將科研誠信作為考核的核心底線指標(biāo)，對存在科研不端行為的研發(fā)人員實行“一票否決”，確保研發(fā)工作的規(guī)范性和嚴(yán)肅性。第四條管理職責(zé)分工人力資源部門：作為績效考核管理的歸口管理部門，負(fù)責(zé)組織制定和修訂本制度；統(tǒng)籌協(xié)調(diào)績效考核全流程工作，包括考核方案下發(fā)、考核數(shù)據(jù)收集匯總、考核結(jié)果審核備案；組織開展考核培訓(xùn)，解答各部門及研發(fā)人員關(guān)于考核工作的疑問；負(fù)責(zé)考核結(jié)果的應(yīng)用落地，如薪酬調(diào)整、晉升審批等；建立研發(fā)人員績效考核檔案。研發(fā)管理部門：負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部門制定符合研發(fā)工作特點的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)；組織本部門及各項目組開展具體的績效考核工作，包括指導(dǎo)研發(fā)人員進行自我評估、組織上級評價和同事評價；審核本部門研發(fā)人員的考核結(jié)果，確保考核結(jié)果客觀公正；結(jié)合考核結(jié)果分析研發(fā)團隊存在的問題，提出改進建議和培訓(xùn)需求。項目組負(fù)責(zé)人：作為直接考核人，負(fù)責(zé)對本項目組內(nèi)研發(fā)人員的工作績效進行日常跟蹤記錄；根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對研發(fā)人員的工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、團隊協(xié)作等進行具體評價；及時與被考核人溝通考核結(jié)果，反饋存在的問題并提出改進建議；協(xié)助人力資源部門和研發(fā)管理部門完成考核相關(guān)資料的提交工作。財務(wù)部門：負(fù)責(zé)提供研發(fā)項目相關(guān)的成本核算數(shù)據(jù)、研發(fā)經(jīng)費使用效率等財務(wù)類考核指標(biāo)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，協(xié)助完成績效考核中的財務(wù)維度評價。被考核研發(fā)人員：積極配合績效考核工作，按時完成自我評估；主動與直接考核人溝通工作進展和績效情況；對考核結(jié)果有異議時，按規(guī)定流程提出申訴；根據(jù)考核反饋制定個人改進計劃并落實。公司管理層：負(fù)責(zé)審批本制度及年度績效考核方案；審核重大考核爭議的處理意見；審批績效考核結(jié)果的應(yīng)用方案，如核心研發(fā)人員的薪酬調(diào)整、晉升等。第二章考核對象與考核周期第五條考核對象分類根據(jù)研發(fā)工作性質(zhì)和崗位職責(zé)，將考核對象分為以下四類，實行分類考核：研發(fā)技術(shù)類：主要包括從事基礎(chǔ)研究、應(yīng)用技術(shù)研究、產(chǎn)品開發(fā)等核心技術(shù)研發(fā)工作的人員，重點考核研發(fā)任務(wù)完成質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新成果、研發(fā)效率等指標(biāo)。實驗技術(shù)類：主要包括從事實驗操作、樣品檢測、實驗設(shè)備維護等輔助研發(fā)工作的人員，重點考核實驗任務(wù)完成效率、實驗數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、設(shè)備使用規(guī)范性等指標(biāo)。項目管理類：主要包括從事研發(fā)項目統(tǒng)籌規(guī)劃、進度管控、資源協(xié)調(diào)等項目管理工作的人員，重點考核項目進度完成率、項目成本控制、項目團隊管理效果等指標(biāo)。研發(fā)支持類：主要包括從事研發(fā)資料管理、專利申報、技術(shù)情報收集等支持性工作的人員，重點考核工作服務(wù)效率、資料管理規(guī)范性、專利申報成功率等指標(biāo)。第六條考核周期結(jié)合研發(fā)工作周期長、成果產(chǎn)出階段性的特點，實行“日常考核+季度考核+年度考核”相結(jié)合的考核周期體系：日?？己耍河身椖拷M負(fù)責(zé)人對研發(fā)人員的日常工作表現(xiàn)、任務(wù)進展情況進行跟蹤記錄，每周或每月進行簡要溝通反饋，為季度考核和年度考核提供基礎(chǔ)依據(jù)。日常考核主要以工作溝通、問題反饋為主，不單獨出具考核結(jié)果。季度考核：每季度結(jié)束后10個工作日內(nèi)完成，考核周期為自然季度。季度考核重點評價研發(fā)人員在本季度內(nèi)的工作任務(wù)完成情況、工作進度推進情況及階段性工作成果，考核結(jié)果作為季度績效薪酬發(fā)放的依據(jù)，并為研發(fā)人員及時調(diào)整工作方向提供指導(dǎo)。年度考核：每年12月底至次年1月20日前完成，考核周期為自然年度。年度考核是對研發(fā)人員全年工作績效的綜合評價，結(jié)合四個季度的考核結(jié)果、年度工作目標(biāo)完成情況、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化效益、團隊貢獻等進行全面評估，考核結(jié)果作為年度薪酬調(diào)整、晉升、評優(yōu)評先、培訓(xùn)深造的核心依據(jù)。專項考核：針對重大研發(fā)項目、關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)任務(wù)等，可根據(jù)項目進展情況開展專項考核。專項考核由研發(fā)管理部門牽頭組織，考核結(jié)果作為項目專項獎勵發(fā)放、項目團隊調(diào)整的依據(jù)。第三章考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)第七條考核內(nèi)容框架研發(fā)人員績效考核內(nèi)容主要包括“工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、科研誠信”四個維度，各維度權(quán)重根據(jù)考核對象分類進行差異化設(shè)置，具體權(quán)重由人力資源部門會同研發(fā)管理部門確定并每年評估調(diào)整：工作業(yè)績（權(quán)重50%-60%）：核心考核維度，主要評價研發(fā)人員完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及工作成果的價值，具體結(jié)合崗位職責(zé)和年度/季度工作目標(biāo)確定。工作能力（權(quán)重20%-25%）：評價研發(fā)人員完成工作所需具備的專業(yè)技能、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、問題解決能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。工作態(tài)度（權(quán)重10%-15%）：評價研發(fā)人員的工作責(zé)任心、敬業(yè)精神、團隊協(xié)作意識、服從管理程度等。科研誠信（權(quán)重10%，一票否決）：評價研發(fā)人員在研發(fā)工作中是否遵守科研道德規(guī)范，是否存在科研不端行為。第八條各維度考核標(biāo)準(zhǔn)工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)（1）研發(fā)技術(shù)類人員：主要考核研發(fā)任務(wù)完成率（是否按計劃完成既定研發(fā)任務(wù)）、研發(fā)成果質(zhì)量（如實驗數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性、技術(shù)方案的可行性和創(chuàng)新性）、研發(fā)成果產(chǎn)出（如專利申請數(shù)量、論文發(fā)表數(shù)量、技術(shù)突破次數(shù)、新產(chǎn)品/新技術(shù)研發(fā)進度）、研發(fā)效率（如任務(wù)完成周期與計劃周期的對比）、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化效益（如新技術(shù)應(yīng)用帶來的成本節(jié)約、新產(chǎn)品市場反饋等）。（2）實驗技術(shù)類人員：主要考核實驗任務(wù)完成效率（是否按時完成實驗操作任務(wù)）、實驗數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性（實驗數(shù)據(jù)是否真實、可靠，符合實驗規(guī)范要求）、實驗設(shè)備利用率和維護情況（設(shè)備是否正常運行，維護記錄是否完整）、實驗耗材使用合理性（是否節(jié)約耗材，控制實驗成本）、實驗安全規(guī)范執(zhí)行情況（是否嚴(yán)格遵守實驗安全操作規(guī)程，無安全事故）。（3）項目管理類人員：主要考核項目進度完成率（項目關(guān)鍵節(jié)點是否按時完成）、項目成本控制情況（項目實際支出與預(yù)算的對比）、項目團隊協(xié)作效果（團隊成員工作配合度、任務(wù)分配合理性）、項目風(fēng)險管控能力（是否及時識別并處理項目風(fēng)險）、項目驗收通過率（項目是否順利通過內(nèi)部或外部驗收）。（4）研發(fā)支持類人員：主要考核工作任務(wù)完成效率（如資料整理、專利申報的及時性）、工作質(zhì)量（資料歸檔的完整性和規(guī)范性、專利申報材料的準(zhǔn)確性）、服務(wù)滿意度（研發(fā)團隊對其支持服務(wù)的評價）、專利申報成功率（負(fù)責(zé)申報的專利是否成功授權(quán)）、技術(shù)情報收集的有效性（收集的情報是否為研發(fā)工作提供有效支撐）。工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)（1）專業(yè)技能：是否具備崗位所需的專業(yè)知識和技能，能否熟練完成本職工作；是否能夠及時學(xué)習(xí)掌握行業(yè)新技術(shù)、新方法，并應(yīng)用到實際工作中。（2）學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力：是否具有主動學(xué)習(xí)的意識和能力；在工作中是否能夠提出創(chuàng)新性的思路、方法或技術(shù)方案，解決研發(fā)工作中的難題。（3）問題解決能力：面對研發(fā)過程中出現(xiàn)的問題，是否能夠快速分析原因，提出有效的解決措施并落實；解決問題的效率和效果如何。（4）溝通協(xié)調(diào)能力：是否能夠清晰、準(zhǔn)確地表達自己的工作思路和觀點；與團隊成員、跨部門人員溝通協(xié)作是否順暢；能否有效協(xié)調(diào)工作所需的資源。（5）項目管理能力（針對項目管理類人員）：是否具備統(tǒng)籌規(guī)劃項目的能力；能否有效管控項目進度、成本和質(zhì)量；團隊管理和激勵能力如何。工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)（1）責(zé)任心：是否認(rèn)真履行崗位職責(zé)，對工作質(zhì)量嚴(yán)格把關(guān)；工作中出現(xiàn)問題時，是否能夠主動承擔(dān)責(zé)任并積極整改。（2）敬業(yè)精神：是否熱愛本職工作，工作積極主動，具有較強的執(zhí)行力；是否能夠主動加班完成緊急或重要的工作任務(wù)。（3）團隊協(xié)作：是否愿意配合團隊成員完成工作任務(wù)；是否能夠主動分享自己的專業(yè)知識和經(jīng)驗，幫助團隊提升整體能力；在團隊工作中是否具有大局意識。（4）服從管理：是否遵守公司的各項規(guī)章制度和研發(fā)管理要求；是否能夠服從直接考核人和公司的工作安排?？蒲姓\信考核標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)人員需嚴(yán)格遵守科研道德規(guī)范，嚴(yán)禁出現(xiàn)以下科研不端行為：偽造、篡改實驗數(shù)據(jù)或研發(fā)成果；剽竊他人的研究成果；未經(jīng)授權(quán)使用他人的技術(shù)或資料；在科研活動中弄虛作假、虛報工作業(yè)績；違反實驗安全和倫理規(guī)范等。一旦發(fā)現(xiàn)存在上述行為，績效考核結(jié)果直接判定為“不合格”，并按公司相關(guān)規(guī)定進行處理。第九條考核等級劃分績效考核結(jié)果實行百分制評分，根據(jù)總分劃分為五個等級，各等級對應(yīng)分值范圍及評價標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)秀（90分及以上）：工作業(yè)績突出，遠(yuǎn)超預(yù)期工作目標(biāo)；工作能力強，能夠創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)；工作態(tài)度端正，團隊協(xié)作表現(xiàn)優(yōu)異；無任何科研不端行為，在團隊中發(fā)揮模范帶頭作用。良好（80-89分）：工作業(yè)績較好，完成預(yù)期工作目標(biāo)；工作能力較強，能夠熟練完成本職工作；工作態(tài)度積極，團隊協(xié)作表現(xiàn)良好；無科研不端行為。合格（70-79分）：工作業(yè)績達標(biāo)，基本完成預(yù)期工作目標(biāo)；工作能力滿足崗位要求，能夠完成本職工作；工作態(tài)度端正，遵守團隊協(xié)作要求；無科研不端行為?；竞细瘢?0-69分）：工作業(yè)績基本達標(biāo)，但部分工作任務(wù)完成質(zhì)量或效率有待提升；工作能力基本滿足崗位要求，但在某些方面存在不足；工作態(tài)度基本端正，但需進一步提升執(zhí)行力和協(xié)作意識；無科研不端行為。不合格（60分以下）：工作業(yè)績未達標(biāo)，未完成核心工作任務(wù)；工作能力無法滿足崗位要求，不能獨立完成本職工作；工作態(tài)度不端正，存在責(zé)任心缺失、不服從管理或團隊協(xié)作差等問題；或存在科研不端行為。第四章考核流程第十條考核準(zhǔn)備階段考核周期開始前5個工作日內(nèi)，人力資源部門會同研發(fā)管理部門根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)、研發(fā)工作計劃，制定年度/季度績效考核方案，明確各考核對象的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核時間節(jié)點，并下發(fā)至各研發(fā)部門及項目組。項目組負(fù)責(zé)人根據(jù)績效考核方案，結(jié)合本項目的具體目標(biāo)和任務(wù)，與每一位被考核研發(fā)人員溝通確認(rèn)個人年度/季度工作目標(biāo)和考核重點，形成個性化的考核任務(wù)書，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后備案。人力資源部門組織開展考核前培訓(xùn)，向各考核人和被考核人講解考核制度、考核流程、考核指標(biāo)解讀及考核表填寫要求等，確?？己斯ぷ饕?guī)范開展。第十一條自我評估階段考核周期結(jié)束后3個工作日內(nèi)，被考核研發(fā)人員根據(jù)績效考核方案和個人考核任務(wù)書，對本周期內(nèi)的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進行自我評估，填寫《研發(fā)人員績效考核自我評估表》，總結(jié)工作成果、分析存在的問題，并提出下一步改進計劃，然后提交至直接考核人（項目組負(fù)責(zé)人）。第十二條評價階段直接評價：項目組負(fù)責(zé)人在收到被考核人的自我評估表后5個工作日內(nèi)，根據(jù)日常工作記錄和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人的工作績效進行客觀評價，填寫《研發(fā)人員績效考核評價表》，給出考核得分和評價意見，并與被考核人進行初步溝通。同事評價（適用于年度考核）：對于研發(fā)技術(shù)類、實驗技術(shù)類等需要緊密團隊協(xié)作的崗位，由項目組負(fù)責(zé)人組織3-5名與被考核人工作聯(lián)系緊密的同事進行評價，同事評價結(jié)果作為直接評價的補充參考，權(quán)重不超過10%。部門審核：研發(fā)管理部門負(fù)責(zé)人在收到項目組提交的考核評價表后3個工作日內(nèi)，對本部門所有研發(fā)人員的考核結(jié)果進行審核，重點核查考核得分的合理性、評價意見的客觀性，對存在爭議的考核結(jié)果進行協(xié)調(diào)處理，審核通過后提交至人力資源部門。第十三條匯總審核與結(jié)果反饋階段人力資源部門在收到各研發(fā)部門提交的考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)，進行匯總整理，核對考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，結(jié)合財務(wù)部門提供的相關(guān)數(shù)據(jù)對考核結(jié)果進行復(fù)核。對于考核等級為“優(yōu)秀”和“不合格”的人員，進行重點核查，確?？己私Y(jié)果公正合理。人力資源部門將復(fù)核后的考核結(jié)果提交至公司管理層審批，審批通過后，將考核結(jié)果反饋至各研發(fā)管理部門及項目組負(fù)責(zé)人。項目組負(fù)責(zé)人在收到考核結(jié)果后3個工作日內(nèi)，與每一位被考核人進行一對一的考核結(jié)果溝通反饋，告知考核得分、考核等級及評價意見，肯定工作成果，指出存在的問題，共同探討改進措施和下一步工作目標(biāo)。溝通完成后，雙方在績效考核表上簽字確認(rèn)。第十四條申訴處理階段被考核人對考核結(jié)果有異議的，可在收到考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)，向人力資源部門提交書面申訴申請，說明申訴理由并提供相關(guān)證明材料。人力資源部門在收到申訴申請后5個工作日內(nèi)，組織研發(fā)管理部門、項目組負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員成立申訴核查小組，對申訴事項進行調(diào)查核實，形成核查報告。申訴核查小組根據(jù)核查結(jié)果，提出維持原考核結(jié)果或調(diào)整考核結(jié)果的意見，報公司管理層審批。審批意見由人力資源部門在2個工作日內(nèi)反饋給申訴人和相關(guān)部門。申訴處理完畢后，人力資源部門將申訴處理結(jié)果納入績效考核檔案。第十五條考核歸檔階段考核工作結(jié)束后5個工作日內(nèi)，人力資源部門將所有研發(fā)人員的績效考核表、自我評估表、申訴處理材料等相關(guān)資料整理歸檔，建立個人績效考核檔案。績效考核檔案作為研發(fā)人員薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)、評優(yōu)評先等的重要依據(jù)，保存期限不少于5年。第五章考核結(jié)果應(yīng)用第十六條薪酬調(diào)整年度考核結(jié)果作為研發(fā)人員薪酬調(diào)整的核心依據(jù)，薪酬調(diào)整主要包括績效工資發(fā)放和基本工資調(diào)整：（1）績效工資發(fā)放：季度考核結(jié)果直接與季度績效工資掛鉤，優(yōu)秀等級發(fā)放120%-150%績效工資，良好等級發(fā)放100%-120%績效工資，合格等級發(fā)放100%績效工資，基本合格等級發(fā)放60%-80%績效工資，不合格等級不發(fā)放季度績效工資。年度績效工資根據(jù)四個季度考核結(jié)果的平均值確定發(fā)放比例。（2）基本工資調(diào)整：年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的研發(fā)人員，可優(yōu)先獲得基本工資上調(diào)資格，上調(diào)幅度根據(jù)公司薪酬政策確定；連續(xù)兩年考核結(jié)果為良好及以上的，可納入基本工資上調(diào)備選范圍；年度考核結(jié)果為不合格的，下一年度基本工資不調(diào)整，若連續(xù)兩年考核不合格，按公司相關(guān)規(guī)定降低基本工資等級。第十七條晉升發(fā)展研發(fā)人員的崗位晉升（包括管理崗位和技術(shù)崗位晉升）需以年度考核結(jié)果為重要依據(jù)：年度考核結(jié)果連續(xù)兩年為優(yōu)秀，或連續(xù)三年為良好及以上，且具備相應(yīng)崗位所需能力和資質(zhì)的，可優(yōu)先獲得晉升推薦資格；年度考核結(jié)果為基本合格或不合格的，當(dāng)年不得晉升。對于考核結(jié)果優(yōu)秀、具有發(fā)展?jié)摿Φ暮诵难邪l(fā)人員，公司優(yōu)先為其提供職業(yè)發(fā)展機會，如擔(dān)任重大研發(fā)項目負(fù)責(zé)人、參加行業(yè)高端培訓(xùn)、出國交流學(xué)習(xí)等。第十八條評優(yōu)評先年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的研發(fā)人員，可優(yōu)先參與公司“優(yōu)秀研發(fā)人員”“技術(shù)創(chuàng)新標(biāo)兵”等評優(yōu)評先活動；考核結(jié)果為良好及以上的研發(fā)團隊，可參與“優(yōu)秀研發(fā)團隊”評選。獲得榮譽的個人和團隊，公司給予相應(yīng)的精神獎勵和物質(zhì)獎勵，并在公司內(nèi)部進行表彰宣傳。第十九條培訓(xùn)發(fā)展人力資源部門會同研發(fā)管理部門根據(jù)考核結(jié)果，分析研發(fā)人員在工作能力、專業(yè)技能等方面存在的不足，制定針對性的培訓(xùn)計劃：對于考核結(jié)果為基本合格或不合格的研發(fā)人員，組織開展專項培訓(xùn)，幫助其提升崗位能力；對于其他研發(fā)人員，提供個性化的培訓(xùn)資源，支持其持續(xù)提升專業(yè)水平。對于考核結(jié)果優(yōu)秀的研發(fā)人員，公司優(yōu)先推薦其參加外部專業(yè)技能培訓(xùn)、行業(yè)研討會、學(xué)術(shù)交流等活動，拓寬知識面和視野。第二十條崗位調(diào)整與淘汰年度考核結(jié)果為不合格的研發(fā)人員，公司將給予為期3個月的崗位調(diào)整或績效改進機會。在改進期內(nèi)，由項目組負(fù)責(zé)人制定個性化的績效改進計劃，跟蹤其工作表現(xiàn)。改進期滿后進行再次考核，考核合格的可繼續(xù)留任原崗位；考核仍不合格的，公司可根據(jù)實際情況調(diào)整其工作崗位，若不服從崗位調(diào)整或新崗位考核仍不合格的，按公司相關(guān)規(guī)定解除勞動合同。連續(xù)兩年考核結(jié)果為基本合格的研發(fā)人員，公司將對其崗位適配性進行評估，若確認(rèn)無法勝任當(dāng)前崗位，將調(diào)整至其他合適崗位；若沒有合適崗位或調(diào)整后仍無法勝任的，按公司相關(guān)規(guī)定處理。第六章考核監(jiān)督與管理第二十一條考核監(jiān)督機制人力資