績效考核定位模糊所謂考核的定位問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核的管理目標是什么。在現(xiàn)實應(yīng)用中，許多企業(yè)考核定位存在的問題，主要表現(xiàn)在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確1的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式;或者只是為了獎金分配而進行，考核制度甚至等同于獎金分配制度，非常明確地規(guī)定某項未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高績效上。更嚴重20c65f1ea帝尊http://www.db365.cc/read/109/帝尊最新章節(jié)http://www.db365.cc/read/109/index.html帝尊全文閱讀的是在某些企業(yè)甚至出現(xiàn)員工盡可能少做事的現(xiàn)象，因為做得多，犯“規(guī)”的幾率就大，也就意味著被罰的幾率大。所以，沒有人愿意承擔那些對于企業(yè)非常重要、但容易犯“規(guī)”的。加上考核方法不完善、考核結(jié)果不準確，勢必造成員工對考核的抵觸。3績效指標缺乏科學(xué)性

選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的，也是比較難于解決的問題。在實踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一40c65f1ea帝尊http://www.db365.cc/read/109/帝尊最新章節(jié)http://www.db365.cc/read/109/index.html帝尊全文閱讀方面是態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設(shè)備指標、政工指標等等，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，對如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計射相結(jié)合卻考慮不周;而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)5鍵業(yè)績指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復(fù)雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。績效考核的主觀性健全的人事考評制度就是通過對員工過去一60c65f1ea帝尊http://www.db365.cc/read/109/帝尊最新章節(jié)http://www.db365.cc/read/109/index.html帝尊全文閱讀段時間內(nèi)的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)，但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差，常見的如;暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”;類己效應(yīng)，對那些和自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛好等)相類似的人有偏7愛而給予較有利的評估;趨中效應(yīng)，硬套。兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實出發(fā)，或由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”；近因效應(yīng)，不久前發(fā)生的、時間較近的事件印象較深，認為這便是具有代表性的典型事8大家有疑問的，可以詢問和交流可以互相討論下，但要小聲點90c65f1ea帝尊http://www.db365.cc/read/109/帝尊最新章節(jié)http://www.db365.cc/read/109/index.html帝尊全文閱讀件或行為，當作被評者的一般特征，較久遠的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與有效度?？冃Э己巳狈贤ㄅc反饋機制10

績效評價被當作"機密”和人事考評的不公開性，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，降低了考評對職工指導(dǎo)教育的作用。在許多企業(yè)中員