企業(yè)內(nèi)部績效考核制度企業(yè)內(nèi)部績效考核制度第一章總則第一條制度制定的政策依據(jù)與內(nèi)部需求為全面貫徹落實《中華人民共和國公司法》《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等國家相關法律法規(guī)，嚴格遵循《集團母公司關于企業(yè)內(nèi)部績效考核管理辦法的規(guī)定》，并緊密圍繞公司治理現(xiàn)代化、風險防控體系化及業(yè)務流程規(guī)范化等內(nèi)部管理需求，特制定本制度。本制度旨在通過建立科學、客觀、公正的績效考核體系，強化員工責任意識與崗位價值貢獻，有效防控專項管理風險，提升整體運營效能，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。第二條適用范圍本制度適用于公司總部各部門、各下屬單位及全體在崗員工。公司所有業(yè)務場景，包括但不限于生產(chǎn)運營、市場營銷、技術(shù)研發(fā)、采購供應、財務管理、人力資源、信息技術(shù)及客戶服務等，均須在本制度框架下開展績效考核活動。本制度是公司人力資源管理的重要基礎，是薪酬調(diào)整、職務晉升、評優(yōu)評先、培訓發(fā)展及末位淘汰等管理決策的重要依據(jù)。第三條核心術(shù)語定義1.XX專項管理（以績效考核為例）：指公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，依據(jù)本制度及相關配套細則，對全體員工及各組織單元的績效表現(xiàn)進行系統(tǒng)性評價、反饋與改進的管理活動。其內(nèi)涵涵蓋績效目標設定、過程輔導、結(jié)果評估、獎懲應用及體系優(yōu)化等全鏈條管理；外延不僅包括對個體員工的評價，亦覆蓋對部門、單位的整體績效衡量。2.XX風險（以績效管理風險為例）：指在績效考核實踐過程中，可能因制度設計缺陷、執(zhí)行偏差、人為操作失誤、信息不對稱、目標設定不合理、評價標準模糊或主觀性過強、結(jié)果應用不公平等原因，導致評價結(jié)果失真、員工積極性受挫、內(nèi)部矛盾加劇、決策失誤或引發(fā)法律糾紛等負面影響的可能性。其風險類型可細分為制度設計風險、執(zhí)行操作風險、數(shù)據(jù)質(zhì)量風險及結(jié)果應用風險等。3.XX合規(guī)（以績效管理合規(guī)為例）：指公司績效考核活動及其相關制度、流程、標準與國家法律法規(guī)、集團母公司規(guī)章、行業(yè)規(guī)范及公司內(nèi)部規(guī)章制度的要求相一致，確保在績效目標設定、過程監(jiān)控、結(jié)果評價、信息處理及結(jié)果應用等各個環(huán)節(jié)均符合規(guī)定，保障員工合法權(quán)益，維護公司管理秩序。合規(guī)性是績效考核合法有效運行的前提和保障。4.績效目標達成度：指被考核者在考核期內(nèi)，實際完成的工作成果、任務指標與預設的績效目標之間的符合程度。通常通過量化指標（如銷售額、成本控制率、項目完成率）或質(zhì)化標準（如工作質(zhì)量、客戶滿意度、創(chuàng)新性）進行衡量。第四條專項管理的核心原則公司內(nèi)部績效考核管理遵循以下核心原則：1.全面覆蓋原則：考核范圍覆蓋公司所有部門、單位和全體員工，確?？冃Э己梭w系的廣泛性和完整性，不留管理盲區(qū)。2.責任到人原則：明確各層級、各崗位在績效考核體系中的職責，確保責任主體清晰，壓力有效傳導。3.客觀公正原則：以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，采用統(tǒng)一的評價標準和方法，確保評價過程透明、評價結(jié)果客觀、評價態(tài)度公正，公平對待每一位員工。4.結(jié)果導向原則：緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標和經(jīng)營業(yè)績，將員工個人績效與部門、公司整體績效有機結(jié)合，激勵員工為實現(xiàn)組織目標貢獻力量。5.發(fā)展改進原則：績效考核不僅是評價，更是促進員工成長和改進工作的重要手段。通過績效反饋與輔導，幫助員工識別優(yōu)勢與不足，制定個人發(fā)展計劃，持續(xù)提升能力素質(zhì)和崗位價值。6.風險導向原則：在考核設計、執(zhí)行及結(jié)果應用等環(huán)節(jié)，關注潛在風險點，加強風險防控，確保考核過程的穩(wěn)健性和結(jié)果的合理性。7.持續(xù)改進原則：根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化、業(yè)務發(fā)展需求及實踐反饋，定期評估和優(yōu)化績效考核體系，實現(xiàn)動態(tài)調(diào)整和持續(xù)完善。第二章管理組織機構(gòu)與職責第五條決策層職責公司主要負責人（總經(jīng)理/CEO）為本公司內(nèi)部績效考核管理工作的第一責任人，對績效考核體系的科學性、公正性及有效性負總責。其主要職責包括：審定績效考核制度的總體框架和重大原則；審批關鍵績效指標（KPI）庫及核心評價標準；保障績效考核所需資源投入；監(jiān)督考核工作的整體運行，并對考核結(jié)果的應用效果進行宏觀把控。公司分管人力資源及業(yè)務相關的領導為績效考核管理的直接責任人，協(xié)助主要負責人履行職責，并承擔具體組織實施和監(jiān)督指導責任。第六條專項管理領導小組（或委員會）為統(tǒng)籌協(xié)調(diào)公司內(nèi)部績效考核管理工作，特設立績效考核管理領導小組（以下簡稱“領導小組”）。領導小組由公司主要負責人擔任組長，分管人力資源、業(yè)務及財務等相關領導擔任副組長，各部門、單位主要負責人及人力資源部、財務部等關鍵職能部門負責人為成員。領導小組的主要職能包括：1.統(tǒng)籌協(xié)調(diào)：負責績效考核制度的頂層設計、重大問題決策和跨部門協(xié)調(diào)，確保考核工作與公司整體戰(zhàn)略同頻共振。2.決策審批：對績效考核制度的修訂、重大績效指標的調(diào)整、考核結(jié)果的應用原則等重大事項進行審議和審批。3.監(jiān)督評價：定期聽取各部門、單位關于績效考核工作的匯報，評估考核體系的有效性，聽取各方反饋意見，推動持續(xù)改進。4.指導推動：研究解決績效考核工作中遇到的普遍性、傾向性問題，推廣先進經(jīng)驗，指導各部門、單位有效開展考核工作。領導小組下設辦公室，通常設在人力資源部，負責處理領導小組日常事務，如會議組織、文件起草、信息匯總、溝通協(xié)調(diào)等。第七條牽頭部門職責人力資源部作為公司內(nèi)部績效考核管理的牽頭部門，全面負責考核工作的具體組織實施和日常管理。其主要職責包括：1.制度建設與修訂：負責起草、修訂和完善公司績效考核制度及配套實施細則，確保制度的科學性、規(guī)范性和可操作性。2.體系設計與優(yōu)化：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和業(yè)務特點，設計、維護和優(yōu)化績效考核指標體系（包括通用指標和個性指標），明確考核周期、評價方法、評分標準等。3.業(yè)務指導與培訓：負責向各部門、單位及員工宣貫績效考核制度，提供業(yè)務指導，組織開展各類考核培訓，提升全員對績效考核的認知度和參與度。4.過程監(jiān)督與輔導：監(jiān)督各部門、單位考核工作的執(zhí)行情況，對考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行指導糾正，提供必要的績效輔導支持。5.數(shù)據(jù)收集與審核：負責組織、協(xié)調(diào)、審核各考核單元提交的考核數(shù)據(jù)和信息，確保數(shù)據(jù)來源可靠、過程合規(guī)、結(jié)果準確。6.結(jié)果匯總與評價：匯總各層級考核結(jié)果，進行初步評價分析，為領導小組決策提供依據(jù)。7.結(jié)果應用與反饋：根據(jù)領導小組及公司相關決策，推動考核結(jié)果在薪酬調(diào)整、獎金分配、職務晉升、評優(yōu)評先、培訓發(fā)展、淘汰退出等方面的具體應用，并負責向員工進行績效反饋。第八條專責部門職責財務部、審計部、內(nèi)控部、法務部等相關部門作為績效考核管理的專責部門，在各自職責范圍內(nèi)對績效考核相關工作進行專業(yè)支持和監(jiān)督。其主要職責包括：1.財務部：負責提供與財務績效相關的考核數(shù)據(jù)支持，審核財務指標的準確性和合規(guī)性，參與涉及薪酬、獎金等經(jīng)濟性激勵的考核結(jié)果應用決策。2.審計部/內(nèi)控部：負責對績效考核制度的合規(guī)性、執(zhí)行過程的規(guī)范性、考核結(jié)果的客觀性進行獨立審計和監(jiān)督檢查，及時發(fā)現(xiàn)并推動糾正問題。3.法務部：負責提供與績效考核相關的法律支持，審核考核制度及執(zhí)行中涉及的法律風險，確保員工權(quán)益得到保障，避免法律糾紛。4.其他相關部門：根據(jù)其業(yè)務領域特點，負責提供專業(yè)領域的考核數(shù)據(jù)支持，參與相關指標的設定和評審，對考核結(jié)果在專業(yè)領域的應用提供建議。第九條業(yè)務部門/下屬單位職責各部門、單位負責人是本部門、單位績效考核工作的第一責任人，對本部門、單位員工的績效考核工作負總責。其主要職責包括：1.目標分解與落實：根據(jù)公司下達的績效目標，結(jié)合本部門、單位實際情況，科學分解績效指標，明確各崗位的績效任務和衡量標準，并傳達至每一位員工。2.過程輔導與溝通：在考核期內(nèi)，對員工進行持續(xù)的績效輔導和溝通，及時反饋工作表現(xiàn)，幫助員工解決工作中遇到的問題，促進績效目標的達成。3.數(shù)據(jù)收集與初步評價：負責收集、整理、核實本部門、單位員工的績效數(shù)據(jù)和信息，按照考核要求進行初步評價，形成初步考核意見。4.結(jié)果確認與反饋：組織召開績效面談，向員工反饋考核結(jié)果，聽取員工意見，幫助員工分析績效差距，制定改進計劃。5.結(jié)果上報與配合：按時向人力資源部提交本部門、單位的考核結(jié)果及相關材料，積極配合人力資源部開展后續(xù)的考核數(shù)據(jù)匯總、結(jié)果應用等工作。第十條基層執(zhí)行崗合規(guī)操作責任公司所有承擔績效數(shù)據(jù)收集、記錄、統(tǒng)計、上報等職責的基層執(zhí)行崗位人員（如各級管理人員、項目經(jīng)理、統(tǒng)計員等），對其職責范圍內(nèi)的績效信息的真實性、準確性、完整性和及時性負有直接合規(guī)操作責任。其主要職責包括：1.崗位合規(guī)承諾：簽署崗位合規(guī)承諾書，承諾將嚴格遵守績效考核制度及相關操作規(guī)范，如實提供績效信息，不偽造、篡改數(shù)據(jù)。2.規(guī)范操作：按照規(guī)定的流程和方法，準確記錄員工工作表現(xiàn)，客觀收集績效數(shù)據(jù)，確保信息來源可靠、記錄規(guī)范。3.風險上報義務：在工作中如發(fā)現(xiàn)任何與績效考核相關的違規(guī)行為、操作失誤、系統(tǒng)故障或可能影響考核結(jié)果公正性的問題，應及時向直接上級或人力資源部報告。第三章專項管理重點內(nèi)容與要求為確?？冃Э己斯ぷ鞯囊?guī)范性和有效性，防范相關風險，現(xiàn)就績效考核過程中的關鍵管控環(huán)節(jié)作出如下規(guī)定：第十一條績效目標設定與分解1.合規(guī)標準：績效目標的設定必須緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標，具有SMART原則（Specific具體的,Measurable可衡量的,Achievable可實現(xiàn)的,Relevant相關的,Time-bound有時限的）特征。目標應清晰、可量化、可達成、與公司整體目標相關聯(lián)，并明確完成時限。對于難以量化的工作，應設定明確的質(zhì)化標準和評價維度?？冃繕擞晒緦用娼y(tǒng)一發(fā)布或分層級分解下達，確?？v向貫通、橫向協(xié)同。2.禁止性行為：嚴禁設定不切實際、無法達成的績效目標；嚴禁為了完成目標而虛設指標或人為操縱數(shù)據(jù)；嚴禁設定與公司戰(zhàn)略方向不符或可能產(chǎn)生負面影響的績效目標。3.重點防控點：關注目標設定的公平性，避免目標“一刀切”或存在明顯傾向性；關注目標設定的可衡量性，確保指標清晰、評價標準統(tǒng)一；關注目標設定與資源配置的匹配性，避免目標脫離實際能力。定期對目標達成情況進行復盤，對不合理的目標及時調(diào)整。第十二條績效過程輔導與溝通1.合規(guī)標準：在考核期內(nèi)，各級管理者應與員工保持持續(xù)、有效的溝通，至少進行一次正式的績效輔導面談，及時提供反饋，幫助員工識別績效差距，明確改進方向。輔導內(nèi)容應包括工作進展回顧、績效表現(xiàn)評估、困難障礙幫助、改進計劃指導等。建立常態(tài)化的溝通機制，鼓勵非正式的、即時的績效反饋。2.禁止性行為：嚴禁管理者對員工績效問題視而不見，缺乏必要的輔導和指導；嚴禁在輔導過程中進行人身攻擊或不當指責；嚴禁將績效輔導演變?yōu)閱蜗虻呐u或指責。3.重點防控點：關注輔導的及時性和有效性，確保輔導能夠真正幫助員工提升績效；關注溝通的坦誠性和建設性，營造開放、信任的溝通氛圍；關注輔導記錄的規(guī)范性，作為績效評價的參考依據(jù)之一。第十三條績效數(shù)據(jù)收集與核實1.合規(guī)標準：績效數(shù)據(jù)的收集應基于客觀事實，來源可靠，包括但不限于：員工自評、直接上級評價、同事評價（如適用）、客戶評價、關鍵事件記錄、系統(tǒng)數(shù)據(jù)（如ERP、CRM、OA等）、項目報告、工作成果等。采用多種數(shù)據(jù)來源交叉驗證，提高評價的客觀性。數(shù)據(jù)收集過程應規(guī)范透明，明確數(shù)據(jù)提供者和收集者的責任。對關鍵數(shù)據(jù)進行雙人核對或采用系統(tǒng)自動生成的方式，確保數(shù)據(jù)準確性。2.禁止性行為：嚴禁主觀臆斷、憑感覺打分；嚴禁偽造、篡改績效數(shù)據(jù)；嚴禁指定或暗示他人提供不實的評價信息；嚴禁利用職權(quán)干預或強迫他人提供虛假數(shù)據(jù)。3.重點防控點：關注數(shù)據(jù)收集的全面性和代表性，避免數(shù)據(jù)單一導致評價失真；關注數(shù)據(jù)收集的及時性，確保數(shù)據(jù)反映考核期內(nèi)的真實表現(xiàn)；關注數(shù)據(jù)收集過程的合規(guī)性，保護員工隱私，避免信息泄露。建立數(shù)據(jù)異常處理機制，對發(fā)現(xiàn)的可疑數(shù)據(jù)及時核實。第十四條績效評價與評分1.合規(guī)標準：績效評價應嚴格依據(jù)事先明確的績效目標和評價標準進行，采用統(tǒng)一的評價方法和評分規(guī)則。評價結(jié)果通常分為優(yōu)秀、良好、合格、待改進（或具體分數(shù)等級）等若干等級，并應有明確的界定說明。評價過程應確保匿名性（如適用）、回避原則（如評價者與被評價者存在直接利益沖突時應進行回避）和評價者培訓，提升評價者的評價能力和公正性。評價結(jié)果應由被評價者本人確認簽收。2.禁止性行為：嚴禁濫用職權(quán)，對績效表現(xiàn)較差的員工給予不實的高評價；嚴禁受個人好惡、人際關系等因素影響進行評價；嚴禁對不同崗位、不同條件的員工采用雙重標準；嚴禁隨意調(diào)整評價結(jié)果或打分。3.重點防控點：關注評價標準的清晰度和可操作性，確保所有評價者對標準的理解一致；關注評價方法的科學性和合理性，選擇適合不同崗位特點的評價方法（如定量評價、定性評價、360度評價等）；關注評價過程的規(guī)范性，確保評價者的評價能力和職業(yè)道德。第十五條績效結(jié)果反饋與確認1.合規(guī)標準：績效評價結(jié)束后，各級管理者必須與員工進行正式的績效面談，向員工反饋考核結(jié)果，包括績效等級、主要優(yōu)點、待改進之處以及具體的改進建議。面談應在事先約定的合理時間內(nèi)完成，并提供給員工必要的準備時間（如自評）。面談應坦誠、具體、建設性，并鼓勵員工提出疑問和意見。面談結(jié)束后，應形成書面績效反饋記錄，由雙方簽字確認。2.禁止性行為：嚴禁績效面談流于形式，缺乏實質(zhì)性內(nèi)容；嚴禁在面談中進行情緒化表達或人身攻擊；嚴禁未與員工溝通確認就直接公布或應用考核結(jié)果；嚴禁對員工提出的合理意見置若罔聞。3.重點防控點：關注反饋內(nèi)容的針對性和有效性，確保反饋能幫助員工認識到自身優(yōu)勢和不足；關注反饋方式的恰當性，營造積極、支持的溝通氛圍；關注反饋記錄的規(guī)范性和法律效力，作為績效管理的正式文件存檔。第十六條績效結(jié)果應用1.合規(guī)標準：績效結(jié)果的應用必須嚴格按照公司相關規(guī)定執(zhí)行，將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整（如年度調(diào)薪系數(shù)、獎金分配）、職務/級別晉升、培訓發(fā)展機會、評優(yōu)評先、續(xù)約/淘汰（如合同到期續(xù)簽、績效不佳員工處理）等管理措施緊密掛鉤。應用規(guī)則應事先明確公示，確保透明、公正。績效結(jié)果的應用應作為員工年度考核的重要組成部分，并與其他人力資源管理工作協(xié)同推進。2.禁止性行為：嚴禁在績效結(jié)果應用中搞平均主義，論資排輩；嚴禁利用職權(quán)對考核結(jié)果進行干預或調(diào)整；嚴禁將績效結(jié)果作為打擊報復員工的工具；嚴禁對績效結(jié)果應用規(guī)則執(zhí)行不力，造成管理混亂。3.重點防控點：關注績效結(jié)果應用的公平性和激勵性，確保高績效者獲得應有回報，低績效者得到相應處理；關注績效結(jié)果應用與公司整體利益的協(xié)調(diào)性，避免因過度激勵或不當淘汰損害公司利益；關注績效結(jié)果應用過程的規(guī)范性，確保所有環(huán)節(jié)有據(jù)可依、有章可循。第十七條績效申訴與處理1.合規(guī)標準：建立績效申訴處理機制，明確員工對績效考核結(jié)果持有異議時的申訴渠道、流程和處理時限。員工可在收到績效反饋后規(guī)定時間內(nèi)，向直接上級或人力資源部提出書面申訴。受理申訴的部門應認真核實申訴內(nèi)容，可進行調(diào)查、復核相關數(shù)據(jù)，必要時組織調(diào)解。申訴處理過程應保持客觀、公正、保密，并應在規(guī)定時限內(nèi)給出處理意見。對申訴處理結(jié)果，應再次與申訴人進行溝通反饋。2.禁止性行為：嚴禁對員工的申訴置之不理或推諉扯皮；嚴禁在處理申訴過程中對申訴人進行打擊報復；嚴禁濫用職權(quán)，干擾申訴處理過程。3.重點防控點：關注申訴渠道的暢通性和便捷性，確保員工能夠及時有效地提出申訴；關注申訴處理的公正性和效率性，確保問題得到妥善解決；關注申訴處理過程的保密性，保護員工隱私。第四章專項管理運行機制為保障績效考核制度的有效落地和持續(xù)優(yōu)化，特建立以下運行機制：第十八條制度動態(tài)更新機制公司內(nèi)部績效考核制度及其配套細則并非一成不變，應根據(jù)國家法律法規(guī)的最新要求、集團母公司的政策調(diào)整、行業(yè)最佳實踐以及公司自身戰(zhàn)略目標的演變、組織架構(gòu)的調(diào)整、業(yè)務模式的創(chuàng)新等內(nèi)外部環(huán)境變化，進行定期的審視和必要的修訂。人力資源部負責牽頭組織制度的年度回顧和修訂工作，形成修訂草案后，按程序提交領導小組審議，經(jīng)主要負責人批準后方可發(fā)布實施。制度修訂后，應及時組織全員宣貫學習，確保相關人員準確理解和執(zhí)行新制度。第十九條風險識別預警機制建立績效考核管理風險識別與預警機制，以主動預防風險發(fā)生。人力資源部牽頭，每年至少組織開展一次全公司范圍的績效考核管理風險排查工作，結(jié)合上一年度考核實踐中的問題反饋、內(nèi)外部審計意見、員工訪談等信息，系統(tǒng)梳理在制度設計、目標設定、過程執(zhí)行、結(jié)果應用等環(huán)節(jié)可能存在的風險點，如目標不合理風險、評價不公風險、數(shù)據(jù)失真風險、結(jié)果濫用風險、申訴處理不當風險等。對識別出的風險點進行風險等級評估，并制定相應的預防和控制措施。對于可能引發(fā)系統(tǒng)性風險或重大風險的苗頭性、傾向性問題，應及時向領導小組報告，發(fā)布預警通知，要求相關部門采取專項措施進行防范。第二十條合規(guī)審查機制將合規(guī)審查嵌入績效考核管理的關鍵節(jié)點，確保整個流程的合法合規(guī)。在績效目標設定前，應由人力資源部牽頭，組織相關職能部門對目標的合規(guī)性、合理性進行預審；在績效數(shù)據(jù)收集階段，應建立數(shù)據(jù)質(zhì)量抽查和審核機制，確保數(shù)據(jù)來源可靠、過程合規(guī)；在績效評價階段，應加強對評價者培訓和評價過程的監(jiān)督，確保評價標準統(tǒng)一、方法得當；在績效結(jié)果應用前，應由人力資源部或法務部對應用規(guī)則的合規(guī)性、執(zhí)行過程的規(guī)范性進行審查，必要時可組織模擬演練或?qū)ｍ棛z查，確?！拔唇?jīng)合規(guī)審查不得實施”的原則落到實處，從源頭上把控合規(guī)風險。第二十一條風險應對機制針對績效考核過程中可能出現(xiàn)的風險事件（如績效數(shù)據(jù)嚴重失實、評價引發(fā)重大爭議、員工申訴處理不當?shù)龋?，建立分級響應的風險處置機制。一般風險由人力資源部負責協(xié)調(diào)處理，相關部門配合；重大風險事件應由領導小組立即啟動應急響應程序，成立臨時處理小組，采取果斷措施控制事態(tài)發(fā)展，分析風險成因，追究相關責任，并完善相關制度和流程，防止類似事件再次發(fā)生。明確風險處置過程中的責任協(xié)同要求，確保各相關部門各司其職、密切配合。風險事件的處理過程和結(jié)果應按規(guī)定進行記錄和上報。第二十二條責任追究機制建立與績效考核管理相關的責任追究機制，明確違規(guī)行為的界定、調(diào)查程序、處理標準和責任追究方式。對于在績效考核工作中違反國家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度，存在徇私舞弊、營私舞弊、偽造篡改數(shù)據(jù)、濫用職權(quán)、打擊報復、不履行或不適當履行職責等行為的，應根據(jù)情節(jié)輕重、后果嚴重程度，依法依規(guī)追究相關責任人的責任。責任追究方式可包括：批評教育、誡勉談話、經(jīng)濟處罰（如扣減績效獎金、賠償損失）、調(diào)整崗位、降職降級、紀律處分（如警告、記過、留用察看、解除勞動合同）等。責任追究結(jié)果應記錄在案，并作為員工個人檔案的一部分。將責任追究情況與績效考核結(jié)果應用聯(lián)動，體現(xiàn)管理嚴肅性。第二十三條評估改進機制建立績效考核管理體系的有效性評估與持續(xù)改進機制。人力資源部應至少每年組織一次對績效考核制度的整體運行情況、目標達成情況、員工滿意度、結(jié)果應用效果等方面的評估工作。評估方法可包括問卷調(diào)查、訪談座談、數(shù)據(jù)分析、標桿比較等。評估結(jié)果應全面總結(jié)考核工作的成效與不足，深入分析存在的問題及其原因，提出針對性的改進措施和建議。領導小組應審議評估報告，批準改進方案。人力資源部負責牽頭落實改進措施，對制度進行優(yōu)化調(diào)整，并對改進效果進行跟蹤驗證，形成閉環(huán)管理，推動績效考核管理體系不斷完善，不斷提升管理水平。第五章專項管理保障措施為確?？冃Э己斯芾砉ぷ鞯捻樌_展和預期目標的實現(xiàn)，必須提供全方位的保障措施：第二十四條組織保障公司各層級領導，特別是最高管理者，必須高度重視績效考核管理工作，將其作為推動公司治理現(xiàn)代化、提升管理效能的重要抓手。各級管理者應切實履行管理職責，加強對本部門、單位績效考核工作的領導和支持，投入必要的時間和資源，確?？己斯ぷ鞯玫接行?zhí)行。建立績效考核工作的組織保障責任制，將考核工作的完成情況納入各級領導的年度考核內(nèi)容，形成一級抓一級、層層抓落實的責任體系。第二十五條考核激勵機制將績效考核的合規(guī)情況與公司整體及個人的績效管理緊密掛鉤，建立有效的考核激勵機制。一方面，將各部門、單位在績效考核制度建設、執(zhí)行規(guī)范、結(jié)果應用等方面的表現(xiàn)納入其整體績效考核范疇，與部門績效獎金、評優(yōu)評先等掛鉤，激勵各單位積極落實考核要求。另一方面，將員工個人在績效考核中的表現(xiàn)，特別是績效改進情況、對考核工作的配合程度、是否存在違規(guī)行為等，作為其個人績效考核的重要組成部分，與個人績效獎金、評優(yōu)評先、培訓發(fā)展機會等掛鉤，同時作為職務晉升、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，激勵員工積極參與并努力提升績效。通過正向激勵和反向約束，營造重視績效、追求卓越的良好氛圍。第二十六條培訓宣傳機制建立分層分類、常態(tài)化的績效考核培訓宣傳機制，提升全員對績效考核的認知度和認同感。針對管理層，重點開展績效目標設定、過程輔導溝通、評價方法運用、結(jié)果反饋應用等方面的培訓，提升其績效管理能力；針對基層執(zhí)行崗，重點開展績效數(shù)據(jù)收集、記錄、核實、申訴流程等方面的培訓，提升其合規(guī)操作意識和能力；針對全體員工，應定期開展績效管理理念、制度規(guī)定、個人權(quán)益等方面的宣傳，通過內(nèi)部網(wǎng)站、宣傳手冊、專題培訓、知識競賽等多種形式，普及績效知識，營造“人人關心績效、人人參與績效”的文化氛圍。確保所有員工都明白績效考核的目的、意義、流程和要求。第二十七條信息化支撐充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，構(gòu)建或完善