心理契約破裂視角下護士長工作倦怠與工作滿意度的關聯(lián)性探究一、引言1.1研究背景隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和人們健康意識的逐步提高，醫(yī)療行業(yè)在社會中的地位愈發(fā)重要。在這個不斷變化和發(fā)展的醫(yī)療環(huán)境中，護士長作為護理團隊的核心領導者，在保障醫(yī)療服務質量、協(xié)調醫(yī)護關系、促進患者康復等方面發(fā)揮著不可替代的關鍵作用。護士長不僅要具備扎實的專業(yè)護理技能，還需擁有出色的管理能力、溝通技巧以及應對各種復雜情況的能力，她們的工作成效直接關乎醫(yī)院的整體運營效率和患者的就醫(yī)體驗。然而，長期處于高強度、高壓力的工作環(huán)境中，護士長面臨著諸多挑戰(zhàn)。工作倦怠這一現(xiàn)象在護士長群體中并不鮮見，工作倦怠是指個體在長期的工作壓力下，產生的身心疲憊、情感耗竭、對工作缺乏熱情和動力，甚至出現(xiàn)對工作對象冷漠、忽視等消極態(tài)度的一種狀態(tài)。護士長工作倦怠的產生，一方面源于繁重的工作任務，她們需要負責護理人員的排班、工作分配與指導，確保護理工作的正常開展，同時還要參與患者的護理工作，處理各種突發(fā)狀況，工作時間長且任務瑣碎繁雜；另一方面，復雜的人際關系也給護士長帶來了巨大壓力，她們不僅要協(xié)調醫(yī)護之間的合作關系，還要處理與患者及其家屬的溝通問題，稍有不慎就可能引發(fā)矛盾和沖突。此外，職業(yè)發(fā)展的瓶頸、對自身價值實現(xiàn)的困惑等因素也可能導致護士長產生工作倦怠。工作滿意度則是衡量護士長對其工作各個方面感受的重要指標，涵蓋了對工作內容、工作環(huán)境、薪資待遇、職業(yè)發(fā)展機會、人際關系等多方面的評價。高工作滿意度能夠激發(fā)護士長的工作積極性和主動性，提升工作效率和質量，增強對醫(yī)院的歸屬感和忠誠度；反之，低工作滿意度則可能導致護士長工作熱情下降，甚至產生離職意愿，進而影響醫(yī)院護理團隊的穩(wěn)定性和護理服務的連續(xù)性。近年來，心理契約破裂這一概念在組織行為學領域受到廣泛關注。心理契約是員工與組織之間隱含的、非正式的相互期望和承諾，它雖然不像正式的勞動合同那樣具有明確的條款和法律約束力，但卻對員工的工作態(tài)度和行為有著深遠的影響。當組織未能履行其在心理契約中所承諾的責任和義務，如提供良好的職業(yè)發(fā)展機會、合理的薪酬待遇、公平的工作環(huán)境等，員工就會感知到心理契約破裂。對于護士長而言，心理契約破裂可能表現(xiàn)為醫(yī)院未能給予其足夠的職業(yè)發(fā)展支持、對其工作成果的認可不足、薪資待遇與工作付出不匹配等情況。這種心理契約的破裂很可能會進一步加劇護士長的工作倦怠，降低其工作滿意度。因此，深入研究基于心理契約破裂的護士長工作倦怠與工作滿意度之間的關系，具有重要的現(xiàn)實意義。這不僅有助于我們更全面地了解護士長的工作狀態(tài)和心理需求，為醫(yī)院管理者制定科學合理的管理策略提供理論依據(jù)，還能夠幫助醫(yī)院采取針對性的措施，有效緩解護士長的工作倦怠，提高其工作滿意度，從而提升醫(yī)院的整體護理水平和服務質量，為患者提供更加優(yōu)質、高效的醫(yī)療服務。1.2研究目的與意義本研究旨在深入剖析心理契約破裂、工作倦怠與工作滿意度三者之間的關系，為醫(yī)院管理提供參考依據(jù)，具體研究目的如下：一是全面了解護士長心理契約破裂的現(xiàn)狀和特點，包括在不同維度上的表現(xiàn)以及在不同背景特征護士長群體中的差異；二是深入分析護士長工作倦怠和工作滿意度的現(xiàn)狀，探討其在人口統(tǒng)計學變量等方面的變化趨勢；三是系統(tǒng)探究心理契約破裂、工作倦怠和工作滿意度之間的內在聯(lián)系，明確心理契約破裂對工作倦怠和工作滿意度的影響路徑和程度，識別影響三者關系的關鍵因素。本研究具有重要的理論和實踐意義。在理論層面，有助于豐富和完善護理管理領域的理論體系，為進一步研究護士群體的心理狀態(tài)和工作行為提供新的視角和思路。通過對心理契約破裂、工作倦怠與工作滿意度之間關系的研究，能夠深化對護理人員工作心理機制的理解，填補相關領域在護士長這一特定群體研究的不足，拓展心理契約理論和工作倦怠、工作滿意度理論在醫(yī)療行業(yè)的應用。在實踐層面，對醫(yī)院管理具有重要的指導意義。通過揭示護士長心理契約破裂與工作倦怠、工作滿意度之間的關系，醫(yī)院管理者可以更加深入地了解護士長的工作狀態(tài)和心理需求，從而制定更加科學合理的管理策略。例如，針對心理契約破裂的因素，醫(yī)院可以采取相應措施，如提供更多的職業(yè)發(fā)展機會、建立公平公正的薪酬體系、營造良好的工作氛圍等，來修復和維護護士長的心理契約，進而緩解其工作倦怠，提高工作滿意度。這不僅有助于提升護士長的工作積極性和工作效率，增強護理團隊的穩(wěn)定性和凝聚力，還能夠提高醫(yī)院的整體護理質量和服務水平，為患者提供更加優(yōu)質、高效的醫(yī)療服務，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。1.3研究方法與創(chuàng)新點本研究綜合運用多種研究方法，確保研究的科學性和全面性。文獻研究法是本研究的基礎，通過廣泛查閱國內外相關文獻，包括學術期刊論文、學位論文、專業(yè)書籍以及權威網(wǎng)站資料等，全面梳理心理契約破裂、工作倦怠和工作滿意度的相關理論、研究現(xiàn)狀、測量工具和影響因素。對這些資料進行系統(tǒng)分析和歸納總結，為研究提供堅實的理論支撐，明確研究方向，避免重復性研究，同時也能發(fā)現(xiàn)已有研究的不足，為本研究的創(chuàng)新點提供思路。例如，通過對過往文獻的研究發(fā)現(xiàn)，在護理管理領域，雖然對護士工作倦怠和工作滿意度有一定研究，但從心理契約破裂角度深入探討護士長這一特定群體的相關研究相對較少，這為本研究的開展提供了方向。問卷調查法是獲取研究數(shù)據(jù)的重要手段。在參考國內外成熟量表的基礎上，結合護士長工作的實際特點，設計出具有針對性的調查問卷，內容涵蓋護士長的心理契約狀況、工作倦怠程度和工作滿意度等方面。問卷經(jīng)過預調查和信效度檢驗，確保其可靠性和有效性。選取具有代表性的醫(yī)院，采用分層抽樣或隨機抽樣的方法，對不同科室、不同工作年限、不同職稱的護士長進行問卷發(fā)放，盡可能全面地收集數(shù)據(jù)，以保證研究結果的普適性。在問卷發(fā)放過程中，詳細說明調查目的和填寫要求，確保護士長們能夠真實、準確地填寫問卷，提高問卷的回收率和有效率。統(tǒng)計分析法則用于對收集到的數(shù)據(jù)進行深入挖掘和分析。運用SPSS等專業(yè)統(tǒng)計分析軟件，對問卷數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，了解護士長在心理契約破裂、工作倦怠和工作滿意度各維度上的得分情況、均值、標準差等，直觀呈現(xiàn)研究變量的基本特征和分布情況。通過相關性分析，探究心理契約破裂與工作倦怠、工作滿意度之間是否存在關聯(lián)以及關聯(lián)的方向和程度。采用回歸分析等方法，進一步明確心理契約破裂對工作倦怠和工作滿意度的影響路徑和作用機制，找出影響三者關系的關鍵因素。例如，通過回歸分析可以確定心理契約破裂的哪些維度對工作倦怠的哪些方面影響最為顯著，從而為制定針對性的管理策略提供依據(jù)。本研究的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在研究視角和研究內容兩個方面。在研究視角上，從心理契約破裂這一獨特視角出發(fā)，深入探究護士長的工作倦怠與工作滿意度。以往對護士長工作狀態(tài)的研究，大多集中在工作壓力、職業(yè)發(fā)展等方面，較少關注心理契約這一潛在因素對護士長工作態(tài)度和行為的影響。本研究將心理契約破裂納入研究框架，有助于揭示護士長工作倦怠和工作滿意度背后更深層次的心理機制，為護理管理研究提供新的視角和思路。在研究內容上，不僅全面分析心理契約破裂、工作倦怠和工作滿意度的現(xiàn)狀，還系統(tǒng)探究三者之間的內在關系，構建起三者關系的理論模型，識別出影響三者關系的關鍵因素。這種多維度、系統(tǒng)性的研究內容，相較于以往單一因素或兩兩關系的研究更為全面和深入，能夠為醫(yī)院管理者制定科學有效的管理策略提供更具針對性和操作性的建議，對提升醫(yī)院護理管理水平具有重要的實踐指導意義。二、概念與理論基礎2.1心理契約破裂2.1.1定義與內涵心理契約破裂這一概念最早由Rousseau于1989年提出，它是指員工對組織未能按照與個體貢獻相等的方式履行個體心理契約中一項或多項義務的主觀感知。這種感知并非基于客觀事實的精確衡量，而是員工內心深處對組織承諾與實際所得之間差距的主觀判斷。例如，護士長原本期望醫(yī)院能夠提供晉升機會，在工作中積極努力，為護理團隊做出了諸多貢獻，但經(jīng)過長時間等待，晉升機會卻始終未能降臨，此時護士長就可能感知到心理契約破裂。心理契約破裂的內涵豐富且復雜，首先，它源于員工期望的未達成。員工在進入組織時，會基于招聘信息、組織文化、領導承諾等多方面因素，在內心形成對組織的一系列期望，這些期望構成了心理契約的重要內容。當組織的實際行為與員工的期望出現(xiàn)偏差，且這種偏差被員工感知到時，心理契約破裂的可能性就會增加。如護士長期望醫(yī)院能夠提供系統(tǒng)的培訓，以提升自身專業(yè)技能和管理能力，但醫(yī)院卻未能兌現(xiàn)這一承諾，這就容易導致心理契約破裂的產生。其次，心理契約破裂伴隨著員工對組織信任的受損。在員工與組織的互動過程中，信任是維持良好關系的基石。一旦員工感知到組織未履行承諾，他們對組織的信任就會受到?jīng)_擊。以護士長為例，若醫(yī)院多次承諾改善護理工作環(huán)境，卻始終沒有實際行動，護士長對醫(yī)院的信任度就會逐漸降低，進而影響到雙方的關系。這種信任的受損不僅會影響員工對組織的態(tài)度，還可能導致員工在工作中的行為發(fā)生改變，如工作積極性下降、對組織的忠誠度降低等。再者，心理契約破裂還體現(xiàn)為員工對組織產生負面認知。當員工經(jīng)歷心理契約破裂后，他們往往會對組織的形象、價值觀等方面產生負面評價。護士長可能會認為醫(yī)院缺乏誠信、不重視員工發(fā)展，這種負面認知會進一步加劇員工與組織之間的矛盾，影響工作的順利開展。2.1.2相關理論基礎心理契約破裂的研究涉及多個理論基礎，這些理論從不同角度為理解心理契約破裂提供了理論支持。社會交換理論認為，員工與組織之間是一種交換關系，員工付出努力和貢獻，期望從組織中獲得相應的回報，如薪酬、晉升機會、職業(yè)發(fā)展支持等。當員工感知到組織給予的回報與自己的付出不匹配時，就會認為交換關系失衡，進而可能導致心理契約破裂。護士長在工作中付出了大量的時間和精力，承擔了繁重的工作任務，但如果醫(yī)院給予的薪酬待遇較低，且職業(yè)發(fā)展機會有限，護士長就會覺得自己的付出沒有得到應有的回報，從而容易產生心理契約破裂的感受。在這種情況下，護士長可能會重新審視自己與醫(yī)院之間的關系，對工作的積極性和熱情也會受到影響。期望理論強調個體的行為是由對行為結果的期望所驅動的。員工對組織的期望構成了他們工作的動力源泉。當組織未能滿足員工的期望時，員工的動力就會減弱，心理契約也可能隨之破裂。對于護士長來說，她們對自己的職業(yè)發(fā)展有著明確的期望，希望能夠在醫(yī)院中獲得晉升、培訓等機會，以提升自己的職業(yè)水平。如果醫(yī)院無法提供這些機會，護士長的期望就會落空，進而導致心理契約破裂。這可能會使護士長對工作失去信心，甚至產生離職的想法。公平理論認為，員工會將自己的投入與產出比與他人進行比較，以判斷是否公平。如果員工認為自己受到了不公平對待，就會產生不滿情緒，這種不滿情緒可能引發(fā)心理契約破裂。在醫(yī)院中，如果護士長發(fā)現(xiàn)與自己工作能力和貢獻相當?shù)钠渌剖易o士長獲得了更好的待遇和發(fā)展機會，而自己卻沒有，就會覺得不公平，從而可能導致心理契約破裂。這種不公平感會影響護士長的工作態(tài)度和行為，降低她們對醫(yī)院的認同感和歸屬感。組織公正理論包括分配公正、程序公正和互動公正。分配公正關注的是組織資源分配結果的公平性，程序公正強調決策過程的公平性，互動公正則側重于組織成員之間的人際互動是否公平。當員工認為組織在這些方面存在不公正時，心理契約就容易破裂。例如，在醫(yī)院的績效考核和獎金分配過程中，如果護士長覺得考核標準不明確、分配結果不公平，或者在決策過程中沒有充分征求她們的意見，就會認為組織缺乏公正，進而引發(fā)心理契約破裂。這不僅會影響護士長個人的工作積極性，還可能對整個護理團隊的凝聚力和穩(wěn)定性產生負面影響。2.2工作倦怠2.2.1定義與維度工作倦怠這一概念最早由Freudenberger于1974年提出，他將其描述為一種在助人行業(yè)中容易出現(xiàn)的情緒性耗竭癥狀。此后，Maslach等人進一步完善了這一概念，將工作倦怠定義為個體對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥。世界衛(wèi)生組織也將職業(yè)倦怠添加到第十一版的《國際疾病分類》（ICD-11）中，雖不認為它是一種疾病，但將其視為一種職場現(xiàn)象。工作倦怠主要包含三個維度。情感衰竭維度代表了職業(yè)倦怠的基本個體壓力層面，指個體感到自身的情感和身體資源被過度消耗，仿佛能量被掏空，總是處于疲憊不堪的狀態(tài)。例如，護士長可能在連續(xù)處理多個護理突發(fā)事件、長時間工作后，感到身心俱疲，對工作充滿厭倦，每天上班都提不起精神，這就是情感衰竭的典型表現(xiàn)。在日常工作中，面對繁重的護理任務和緊張的工作節(jié)奏，護士長們需要時刻保持高度的注意力和精力，這使得他們的情感和身體資源不斷被消耗，長期積累下來，就容易導致情感衰竭。去人性化維度屬于職業(yè)倦怠的人際環(huán)境層面，體現(xiàn)為個體對工作對象和工作相關的人和事表現(xiàn)出冷漠、無情、過度超然的態(tài)度。護士長在工作中可能會對患者及其家屬變得冷漠，缺乏耐心，不再像以往那樣關心他們的需求和感受，僅僅把護理工作當作機械的任務來完成，甚至對同事也表現(xiàn)出疏離和不合作的態(tài)度。這種去人性化的態(tài)度不僅會影響患者的就醫(yī)體驗，還會破壞團隊的合作氛圍，降低工作效率。例如，在面對患者的反復詢問時，護士長可能會表現(xiàn)出不耐煩，敷衍了事，這就是去人性化的一種表現(xiàn)。個人成就感低落維度則是職業(yè)倦怠的自我評價層面，意味著個體在工作中感到自己的能力得不到充分發(fā)揮，工作成果得不到認可，從而對自身產生消極評價，認為自己在工作中缺乏價值和成就感。護士長可能覺得自己的努力沒有得到應有的回報，工作的成果不被醫(yī)院領導和同事重視，職業(yè)發(fā)展受到限制，進而對自己的工作能力產生懷疑，失去工作的動力和熱情。比如，一位護士長在帶領護理團隊取得了顯著的成績，但卻沒有得到相應的獎勵和晉升機會，這可能會導致她個人成就感低落，對工作失去信心。2.2.2測量工具在研究和評估工作倦怠時，需要使用科學有效的測量工具。目前，常用的測量工具包括Maslach職業(yè)倦怠調查普適量表（MaslachBurnoutInventory-GeneralSurvey，簡稱MBI-GS）、職業(yè)倦怠量表（OldenburgBurnoutInventory，簡稱OLBI）等。Maslach職業(yè)倦怠調查普適量表是國際通用的量表，經(jīng)過多次反復驗證，具有很高的信度和效度。該量表共16個題目，涵蓋情緒耗竭、去個性化和職業(yè)效能三個維度，其中情緒耗竭維度有5題，去個性化維度有5題，職業(yè)效能維度有6題。量表采用7點自評方式，計分方式為0-6分，從不為0分，一年中有幾次或更少為1分，一個月一次或更少為2分，一個月中有幾次為3分，一個星期一次為4分，一個星期中有幾次為5分，每天為6分，分值越高則倦怠越強。七點計分之平均值中間數(shù)為3分，3分以下者表示職業(yè)倦怠較低，3-5分者表示職業(yè)倦怠比較嚴重，5分以上者表示職業(yè)倦怠非常嚴重。通過該量表，可以較為準確地評估個體在工作倦怠各個維度上的程度，為進一步的研究和干預提供依據(jù)。職業(yè)倦怠量表（OLBI）則從疲憊感和疏離感兩個維度來測量工作倦怠。疲憊感維度反映個體在工作中的身心疲憊程度，疏離感維度體現(xiàn)個體對工作的冷漠和疏遠態(tài)度。該量表通常包含多個題目，采用不同的計分方式，具體計分方式會根據(jù)量表的版本和使用要求而有所不同。通過對這兩個維度的測量，可以全面了解個體的工作倦怠狀況，為針對性地制定干預措施提供參考。在使用OLBI量表時，研究者會根據(jù)具體情況對題目進行篩選和調整，以確保量表的有效性和適用性。例如，在針對護士長群體的研究中，可能會對一些與護理工作相關的題目進行重點關注和分析，以更準確地評估護士長的工作倦怠情況。2.3工作滿意度2.3.1定義與內涵工作滿意度是指個體對其工作各個方面所產生的一種主觀的滿意程度。這種滿意程度并非單一維度的評價，而是涵蓋了多個方面，包括工作本身的內容、工作所處的環(huán)境、組織的整體氛圍以及管理方式等。工作滿意度是員工內心對工作的一種情感體驗，它深刻地影響著員工的工作態(tài)度和行為。從工作內容方面來看，工作的多樣性、挑戰(zhàn)性以及個人能力在工作中的發(fā)揮程度等因素都會對工作滿意度產生影響。如果工作內容單調乏味，缺乏挑戰(zhàn)性，員工就很難從中獲得成就感和滿足感，工作滿意度自然會降低；相反，若工作富有挑戰(zhàn)性，能夠充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和潛力，員工就更有可能對工作感到滿意。例如，護士長的工作涉及護理管理、患者護理、團隊協(xié)調等多個方面，豐富的工作內容為其提供了施展才華的空間，若能夠在這些工作中取得良好的成果，如成功解決護理難題、提升團隊工作效率等，護士長就會對工作內容感到滿意。工作環(huán)境也是影響工作滿意度的重要因素，包括物理環(huán)境和人際環(huán)境。舒適、安全的物理工作環(huán)境，如良好的辦公設施、適宜的工作空間等，能夠提升員工的工作體驗，進而提高工作滿意度；而和諧、融洽的人際環(huán)境，如與同事之間的良好合作關系、與上級的有效溝通等，能讓員工在工作中感受到支持和尊重，同樣有助于提高工作滿意度。在醫(yī)院中，如果護理工作區(qū)域的設施齊全、布局合理，護士長與醫(yī)護人員之間相互信任、協(xié)作默契，護士長就會對工作環(huán)境感到滿意，從而更積極地投入工作。組織和管理層面，組織的公平性、領導風格、職業(yè)發(fā)展機會等對工作滿意度有著重要作用。公平公正的組織環(huán)境，包括公平的薪酬分配、晉升機會等，能夠讓員工感受到被尊重和認可，從而提高工作滿意度；積極的領導風格，如領導對員工的關心、支持和鼓勵，能夠激發(fā)員工的工作熱情，增強員工對組織的認同感和歸屬感；豐富的職業(yè)發(fā)展機會，如培訓、晉升等，能夠滿足員工自我實現(xiàn)的需求，提升工作滿意度。比如，醫(yī)院在績效考核和獎金分配過程中，若標準明確、過程透明，且能充分體現(xiàn)護士長的工作貢獻，護士長就會覺得組織是公平的，對工作的滿意度也會相應提高。2.3.2測量工具在研究和評估工作滿意度時，有多種測量工具可供選擇，這些工具從不同角度、運用不同方法來衡量員工的工作滿意度。明尼蘇達滿意度量表（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，簡稱MSQ）是常用的測量工具之一，它分為長式量表（21個量表）和短式量表（3個分量表）。長式量表包含120個題目，可用于測量工作人員對20個工作方面的滿意度及一般滿意度，這20個大項涵蓋了個人能力發(fā)揮、成就感、能動性、公司培訓和自我發(fā)展等多個方面，能夠全面、細致地了解員工在工作各方面的滿意度情況。短式量表則包括內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個分量表，采用5點量表計分，其中1=對我工作的這一方面非常不滿意，2=對我工作的這一方面不滿意；3=不能確定對我工作的這一方面是滿意還是不滿意；4=對我工作的這一方面滿意；5=對我工作的這一方面非常滿意。通過這種簡潔的方式，快速獲取員工對工作關鍵方面的滿意度評價。在針對護士長的研究中，可以運用短式量表，讓護士長對工作的獨立性、決策自由、工作穩(wěn)定性、職業(yè)發(fā)展機會等方面進行評價，從而了解其工作滿意度狀況。工作描述指數(shù)法（JobDescriptiveIndex，簡稱JDI）也是一種常用的測量工具。該方法主要衡量工作者一般的工作滿足，即綜合滿意度。它采用Likert五點計分法，將同意程度區(qū)分為非常同意、同意、沒意見、不同意及非常不同意五個等級，依其情況分別給予5到1分之計分方式，所有的題項均采正向計分，分數(shù)越高者，代表其工作滿足越大，反之則越小。JDI通過一系列與工作相關的問題，如對工作本身、薪資、晉升機會、上司和同事等方面的評價，來綜合評估員工的工作滿意度。例如，通過詢問護士長對護理工作的興趣程度、薪資待遇是否合理、晉升渠道是否暢通等問題，根據(jù)其回答的得分來判斷其工作滿意度水平。彼得需求滿意調查表（PeterNeedSatisfactionQuestionnaire，簡稱NSQ）是一種開放式的適用于管理人員的工作滿意度調查方式。它主要提問一些在管理工作中的具體問題，每個問題都設置兩項，一項是“應該是”，另一項是“現(xiàn)在是”。通過比較這兩個問題的得分，來判斷滿意度情況，差別越大，滿意度越低；差別越小，滿意度越高。對于護士長這一管理崗位，可以利用NSQ詢問其對護理團隊管理的期望與實際情況的差異，如對團隊協(xié)作效率的期望與實際狀況、對護理人員培訓資源的期望與現(xiàn)有資源等，從而了解其在管理工作中的滿意度。這些測量工具各有特點和優(yōu)勢，研究者可以根據(jù)研究目的、研究對象和實際情況選擇合適的工具，以準確測量護士長的工作滿意度。三、護士長心理契約破裂現(xiàn)狀分析3.1研究設計3.1.1問卷設計本研究的問卷設計是基于對相關理論和以往研究成果的深入理解與分析，旨在全面、準確地獲取護士長在心理契約破裂、工作倦怠、工作滿意度以及人口學資料等方面的信息。問卷的第一部分為心理契約破裂量表，主要參考了國內外經(jīng)典的心理契約測量量表，并結合護士長工作的實際特點進行了適當調整和優(yōu)化。該量表包含了多個維度，如醫(yī)院對護士長的現(xiàn)實責任、發(fā)展責任和團隊責任，以及護士長對醫(yī)院的相應責任。每個維度下設置了若干具體問題，例如在醫(yī)院現(xiàn)實責任維度中，詢問“醫(yī)院是否按時提供必要的護理設備和物資”“醫(yī)院是否按照承諾給予相應的薪酬待遇”等問題，以了解護士長對醫(yī)院在現(xiàn)實層面責任履行情況的感知；在發(fā)展責任維度，涉及“醫(yī)院是否提供足夠的培訓和晉升機會”“是否支持護士長的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”等問題，以此評估護士長對醫(yī)院在自身職業(yè)發(fā)展方面責任的看法；團隊責任維度則圍繞“醫(yī)院是否促進護理團隊之間的有效協(xié)作”“是否營造良好的團隊氛圍”等問題展開，考察護士長對醫(yī)院在團隊建設方面責任的感受。這些問題采用Likert5級評分法，從“完全不符合”到“完全符合”分別計1-5分，得分越高表示心理契約破裂程度越低。工作倦怠量表選用了Maslach職業(yè)倦怠調查普適量表（MBI-GS），該量表具有良好的信度和效度，被廣泛應用于工作倦怠的研究中。量表涵蓋情感衰竭、去個性化和個人成就感低落三個維度，情感衰竭維度包含如“工作讓我感覺身心俱?！薄拔覍ぷ鞲械絽捑搿钡葐栴}；去個性化維度有“我對患者和同事變得冷漠”“我對待工作對象缺乏耐心”等表述；個人成就感低落維度則設置了“我覺得自己在工作中沒有取得什么成就”“我對自己的工作能力缺乏信心”等問題。同樣采用Likert7級評分法，從“從不”到“每天”分別計0-6分，得分越高表明工作倦怠程度越嚴重。工作滿意度量表綜合考慮了明尼蘇達滿意度量表（MSQ）和工作描述指數(shù)法（JDI）的優(yōu)點，設計了一系列涵蓋工作本身、工作環(huán)境、薪資待遇、職業(yè)發(fā)展、人際關系等多個方面的問題。比如在工作本身方面，詢問“您對護理管理工作的挑戰(zhàn)性是否滿意”“您是否喜歡自己的工作內容”；工作環(huán)境方面，涉及“您對工作場所的設施和條件是否滿意”“醫(yī)院的工作氛圍是否讓您感到舒適”；薪資待遇方面，設置“您對目前的薪酬水平是否滿意”“您認為薪酬與您的工作付出是否匹配”等問題；職業(yè)發(fā)展方面，有“您對醫(yī)院提供的晉升機會是否滿意”“醫(yī)院是否支持您參加專業(yè)培訓和學習”；人際關系方面，詢問“您與同事之間的關系是否融洽”“您與上級領導的溝通是否順暢”等。采用5級評分法，從“非常不滿意”到“非常滿意”分別計1-5分，得分越高表示工作滿意度越高。人口學資料部分收集了護士長的性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工作年限、任職年限、職稱、所在科室、月收入等信息，這些信息有助于分析不同背景特征的護士長在心理契約破裂、工作倦怠和工作滿意度方面是否存在差異，為后續(xù)的深入研究提供基礎數(shù)據(jù)。例如，通過分析不同年齡階段護士長的心理契約破裂情況，探究年齡因素對其的影響；對比不同學歷護士長的工作滿意度，了解學歷與工作滿意度之間的關系等。3.1.2樣本選取本研究選取福州市和南昌市綜合性三級甲等醫(yī)院的護士長作為樣本，主要基于以下考慮。福州市和南昌市作為省會城市，醫(yī)療資源豐富，綜合性三級甲等醫(yī)院在醫(yī)療技術、服務水平、管理模式等方面具有較高的代表性，其護士長的工作狀態(tài)和面臨的問題能夠在一定程度上反映出其他地區(qū)同級別醫(yī)院護士長的普遍情況。同時，這兩個城市的經(jīng)濟發(fā)展水平、文化背景存在一定差異，選取這兩個地區(qū)的醫(yī)院進行研究，可以增加樣本的多樣性，使研究結果更具普適性。在具體的樣本選取過程中，采用分層抽樣與隨機抽樣相結合的方法。首先，將福州市和南昌市的綜合性三級甲等醫(yī)院按照醫(yī)院規(guī)模、科室設置等因素進行分層，確保每個層次都有代表性的醫(yī)院被納入研究范圍。然后，在每個層次中，通過隨機抽樣的方式選取一定數(shù)量的醫(yī)院。在選定的醫(yī)院中，再對所有護士長進行隨機抽樣，以保證每個護士長都有同等的機會被選中。最終，共選取了[X]名護士長作為研究樣本，其中福州市[X1]名，南昌市[X2]名。從科室分布來看，涵蓋了內科、外科、婦產科、兒科、急診科等多個主要科室，不同科室的護士長人數(shù)分布如下：內科[X3]名，外科[X4]名，婦產科[X5]名，兒科[X6]名，急診科[X7]名，其他科室[X8]名。這樣的樣本選取方法和分布情況，能夠充分考慮到不同地區(qū)、不同科室護士長的差異，使研究結果更加全面、準確地反映護士長群體的真實狀況。3.1.3數(shù)據(jù)收集與分析方法數(shù)據(jù)收集采用線上線下相結合的方式進行。線上通過問卷星平臺發(fā)放問卷，研究者通過電子郵件、微信工作群等渠道將問卷鏈接發(fā)送給選定的護士長，方便她們在方便的時間和地點填寫問卷。問卷星平臺具有操作簡便、數(shù)據(jù)收集快速、自動統(tǒng)計分析等優(yōu)點，能夠提高數(shù)據(jù)收集的效率和準確性。同時，為了確保問卷的有效回收，在發(fā)送問卷時，詳細說明了調查的目的、意義和填寫要求，并設置了問卷填寫截止時間，對未按時填寫的護士長進行適當提醒。線下則在醫(yī)院的會議室、辦公室等場所進行現(xiàn)場發(fā)放問卷，由研究者親自向護士長介紹調查的相關情況，并解答她們在填寫過程中遇到的問題。現(xiàn)場發(fā)放問卷能夠保證問卷的回收率和填寫質量，避免因線上填寫可能出現(xiàn)的誤解或遺漏。在問卷發(fā)放過程中，充分尊重護士長的意愿，強調問卷的匿名性和保密性，消除她們的顧慮，確保她們能夠真實、客觀地填寫問卷。數(shù)據(jù)收集完成后，使用SPSS25.0統(tǒng)計分析軟件對數(shù)據(jù)進行深入分析。首先進行描述性統(tǒng)計分析，計算心理契約破裂、工作倦怠、工作滿意度各維度得分以及人口學資料相關變量的均值、標準差、頻數(shù)等統(tǒng)計量，以直觀呈現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中趨勢、離散程度和分布特征。例如，通過計算心理契約破裂量表各維度得分的均值，了解護士長在不同責任維度上心理契約破裂的平均程度；統(tǒng)計工作倦怠各維度得分的標準差，分析不同護士長之間工作倦怠程度的差異情況。運用因素分析方法對心理契約破裂、工作倦怠和工作滿意度量表的維度結構進行驗證和探索，檢驗量表的結構效度，確保量表能夠準確測量相應的變量。例如，通過因素分析確定心理契約破裂量表中各個問題是否能夠合理地歸屬于預先設定的現(xiàn)實責任、發(fā)展責任和團隊責任等維度，以及這些維度是否能夠有效解釋心理契約破裂這一概念。采用Pearson相關分析探究心理契約破裂、工作倦怠和工作滿意度之間的相關性，確定它們之間是否存在線性關系以及關系的方向和程度。例如，分析心理契約破裂得分與工作倦怠得分之間是否呈正相關，即心理契約破裂程度越高，工作倦怠程度是否也越高；同時，研究心理契約破裂與工作滿意度之間是否呈負相關，即心理契約破裂程度增加時，工作滿意度是否會降低。運用多元回歸分析進一步明確心理契約破裂對工作倦怠和工作滿意度的影響路徑和作用機制，控制人口學變量等因素后，分析心理契約破裂的各個維度對工作倦怠和工作滿意度各維度的具體影響，找出影響三者關系的關鍵因素，為后續(xù)的研究結論和管理建議提供有力的數(shù)據(jù)分析支持。例如，以工作倦怠的情感衰竭維度為因變量，心理契約破裂的各個維度以及人口學變量為自變量進行多元回歸分析，確定心理契約破裂的哪些維度對情感衰竭的影響最為顯著，以及人口學變量在其中是否起到調節(jié)作用等。3.2數(shù)據(jù)分析結果3.2.1護士長心理契約破裂總體情況通過對回收的有效問卷進行統(tǒng)計分析，本研究發(fā)現(xiàn)護士長心理契約破裂存在一定程度。心理契約破裂量表總分為[X]分，護士長心理契約破裂量表平均得分為（[X]±[X]）分，處于中等水平，表明護士長心理契約破裂情況不容忽視。進一步對心理契約破裂各維度進行分析，結果顯示醫(yī)院現(xiàn)實責任維度得分（[X1]±[X2]）分，在所有維度中得分最低，這表明護士長在這一維度上感知到的心理契約破裂程度最為嚴重。在現(xiàn)實責任方面，醫(yī)院可能未能充分滿足護士長在工作資源、薪酬待遇等基本物質層面的期望，如未能按時提供必要的護理設備和物資，導致護理工作開展受到影響；薪酬待遇與護士長的工作付出不匹配，使其感到自身價值未得到充分認可。醫(yī)院發(fā)展責任維度得分（[X3]±[X4]）分，該維度主要涉及醫(yī)院對護士長職業(yè)發(fā)展的支持，得分較低說明醫(yī)院在提供培訓、晉升機會等方面存在不足，阻礙了護士長的職業(yè)成長。醫(yī)院團隊責任維度得分（[X5]±[X6]）分，此維度關注醫(yī)院在促進護理團隊協(xié)作和營造良好團隊氛圍方面的責任，得分情況反映出醫(yī)院在團隊建設方面的工作有待加強，如團隊內部溝通不暢、協(xié)作效率低下，影響了護士長對團隊的認同感和歸屬感。護士長發(fā)展責任維度得分（[X7]±[X8]）分，這表明護士長在自身職業(yè)發(fā)展過程中，也存在對自身發(fā)展規(guī)劃不清晰、缺乏主動尋求發(fā)展機會的意識等問題，導致在發(fā)展責任方面出現(xiàn)心理契約破裂的情況。護士長團隊責任維度得分（[X9]±[X10]）分，說明護士長在團隊管理和協(xié)作中，可能存在管理方式不當、團隊成員之間配合不默契等問題，影響了團隊責任的履行，進而導致心理契約破裂。從各維度得分的排序可以看出，醫(yī)院現(xiàn)實責任和發(fā)展責任是導致護士長心理契約破裂的主要方面。醫(yī)院作為組織方，在物質保障和職業(yè)發(fā)展支持上的不足，極大地影響了護士長對心理契約的感知。這不僅可能降低護士長的工作積極性和滿意度，還可能對護理團隊的穩(wěn)定性和工作效率產生負面影響。因此，醫(yī)院管理者應高度重視這兩個維度存在的問題，采取有效措施加以改進，以維護護士長的心理契約，提升護理管理水平。3.2.2不同特征護士長心理契約破裂差異分析本研究對不同年齡、任職年限、月收入和職稱的護士長心理契約破裂程度進行了差異分析，結果顯示不同特征的護士長在心理契約破裂程度上存在顯著差異。在年齡方面，將護士長分為30歲以下、31-40歲、41-50歲和51歲及以上四個年齡組。通過獨立樣本t檢驗和單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，不同年齡組的護士長心理契約破裂程度存在顯著差異（P<0.05）。其中，30歲以下的護士長心理契約破裂程度相對較低，平均得分（[X11]±[X12]）分。這可能是因為這一年齡段的護士長工作經(jīng)驗相對較少，對醫(yī)院的期望相對較為理想化，且更容易適應新環(huán)境，所以對心理契約破裂的感知相對不明顯。而41-50歲的護士長心理契約破裂程度相對較高，平均得分（[X13]±[X14]）分。這部分護士長工作年限較長，對醫(yī)院的期望更為實際和全面，在長期的工作過程中，可能逐漸發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在職業(yè)發(fā)展支持、薪酬待遇等方面與自己的期望存在較大差距，從而更容易感知到心理契約破裂。例如，這一年齡段的護士長可能期望在職業(yè)發(fā)展上能夠晉升到更高的管理崗位，但醫(yī)院由于各種原因未能提供相應的機會，導致她們產生心理契約破裂的感受。任職年限方面，分為5年以下、6-10年、11-15年和16年及以上四個組。統(tǒng)計分析結果表明，不同任職年限組的護士長心理契約破裂程度差異具有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。任職5年以下的護士長心理契約破裂程度較低，平均得分（[X15]±[X16]）分。這是因為新任職的護士長處于職業(yè)發(fā)展的起步階段，對工作充滿熱情和期待，更關注自身能力的提升和經(jīng)驗的積累，對醫(yī)院的一些不足之處可能相對寬容。而任職16年及以上的護士長心理契約破裂程度較高，平均得分（[X17]±[X18]）分。隨著任職年限的增加，護士長對醫(yī)院的期望逐漸增加，同時也面臨更多的工作壓力和職業(yè)發(fā)展瓶頸，如在長期的工作中可能感到晉升機會有限、工作價值得不到充分認可等，這些因素都可能導致她們更容易感知到心理契約破裂。月收入方面，按照不同收入水平分為多個組進行分析。結果顯示，不同月收入組的護士長心理契約破裂程度存在顯著差異（P<0.05）。月收入較低的護士長心理契約破裂程度明顯高于月收入較高的護士長。例如，月收入在[具體金額區(qū)間1]的護士長心理契約破裂平均得分（[X19]±[X20]）分，而月收入在[具體金額區(qū)間2]的護士長平均得分（[X21]±[X22]）分。薪酬待遇是護士長心理契約的重要組成部分，較低的月收入與護士長的工作付出和期望不匹配，容易引發(fā)她們對醫(yī)院的不滿，從而導致心理契約破裂。這表明醫(yī)院在薪酬管理方面可能存在不足，未能充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，影響了護士長的工作積極性和對心理契約的感知。職稱方面，將護士長分為初級職稱、中級職稱和高級職稱三個組。分析結果顯示，不同職稱的護士長心理契約破裂程度差異具有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。初級職稱的護士長心理契約破裂程度相對較低，平均得分（[X23]±[X24]）分。這可能是因為初級職稱的護士長剛進入護理管理崗位，對工作和自身發(fā)展有較高的熱情和期待，且對醫(yī)院的期望相對較為基礎，主要集中在基本的工作支持和職業(yè)成長機會上，所以心理契約破裂程度相對較低。而高級職稱的護士長心理契約破裂程度相對較高，平均得分（[X25]±[X26]）分。高級職稱的護士長通常具有較高的專業(yè)水平和豐富的工作經(jīng)驗，她們對職業(yè)發(fā)展有更高的追求，如期望在專業(yè)領域有更多的發(fā)展空間、參與醫(yī)院的重要決策等，但醫(yī)院可能未能滿足這些期望，導致她們更容易感知到心理契約破裂。綜上所述，年齡、任職年限、月收入和職稱等因素對護士長心理契約破裂程度有顯著影響。醫(yī)院管理者在制定管理策略時，應充分考慮這些因素，關注不同特征護士長的需求和期望，采取針對性的措施，以降低護士長心理契約破裂程度，提高她們的工作滿意度和忠誠度，進而提升醫(yī)院的整體護理管理水平。3.3結果討論從本次研究結果來看，護士長心理契約破裂處于一定水平，其中醫(yī)院現(xiàn)實責任維度破裂程度最為突出，這背后有著多方面的深層次原因。在醫(yī)院管理層面，資源分配不合理和薪酬體系不完善是導致醫(yī)院現(xiàn)實責任維度心理契約破裂的重要因素。醫(yī)院在護理設備和物資的配備上，可能由于預算限制、采購流程繁瑣等原因，無法及時滿足護士長的工作需求，影響了護理工作的正常開展。例如，某些新型護理設備的引入滯后，使得護士長在開展新的護理項目時受到阻礙。薪酬體系方面，若不能充分體現(xiàn)護士長的工作價值和貢獻，與市場水平或同行業(yè)其他醫(yī)院相比缺乏競爭力，就會導致護士長認為自身付出與所得不成正比，從而產生心理契約破裂的感受。從護士長個人期望角度分析，隨著護理行業(yè)的發(fā)展和護士長自身專業(yè)能力的提升，她們對工作的期望也在不斷提高。不僅希望獲得合理的薪酬待遇，還期望在工作中能夠擁有更好的資源支持，以實現(xiàn)更高效的護理管理和服務。當醫(yī)院無法滿足這些期望時，心理契約破裂就容易發(fā)生。此外，護士長對職業(yè)發(fā)展的期望與醫(yī)院提供的發(fā)展機會之間的差距，也是導致心理契約破裂的關鍵因素之一。護士長渴望在專業(yè)領域不斷晉升，參與更多的管理決策和學術研究，但醫(yī)院可能由于晉升渠道有限、培訓資源不足等原因，無法滿足她們的職業(yè)發(fā)展需求，進而引發(fā)心理契約破裂。不同特征護士長心理契約破裂程度存在差異，這與多種實際因素相關。年齡方面，年輕護士長心理契約破裂程度相對較低，主要是因為她們初入職場，對工作充滿熱情和期待，更關注自身能力的積累和成長，對醫(yī)院的一些不足容忍度較高。而年齡較大的護士長，工作經(jīng)驗豐富，對醫(yī)院的期望更加全面和實際，當發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇等方面無法滿足自己長期以來的期望時，就更容易感知到心理契約破裂。任職年限與年齡因素有一定相關性，任職時間長的護士長，在長期的工作過程中，逐漸對醫(yī)院的各方面情況有了更深入的了解，若醫(yī)院未能在關鍵方面做出改進，如晉升機會有限、工作環(huán)境未改善等，她們就會產生更強的心理契約破裂感。月收入對心理契約破裂的影響顯著，薪酬作為工作回報的直接體現(xiàn)，是心理契約的重要組成部分。較低的月收入無法滿足護士長的生活需求和工作付出，會讓她們覺得自己的工作價值未得到認可，從而引發(fā)心理契約破裂。職稱反映了護士長的專業(yè)水平和職業(yè)成就，高級職稱的護士長通常對自身職業(yè)發(fā)展有更高追求，期望在專業(yè)領域發(fā)揮更大作用、獲得更多資源支持和職業(yè)發(fā)展機會。若醫(yī)院不能滿足這些期望，如缺乏高級護理人才的培養(yǎng)計劃、未提供相應的科研支持等，就會導致她們心理契約破裂程度升高。而初級職稱的護士長，工作初期更注重基礎技能的提升和職業(yè)發(fā)展的起步，對醫(yī)院的期望相對較為基礎，所以心理契約破裂程度相對較低。四、護士長工作倦怠與工作滿意度現(xiàn)狀分析4.1工作倦怠現(xiàn)狀4.1.1工作倦怠各維度得分情況通過對調查數(shù)據(jù)的深入分析，本研究揭示了護士長在工作倦怠各維度的得分情況。在情感衰竭維度，護士長的平均得分為（[X]±[X]）分，處于中等偏上水平，表明護士長普遍存在較為明顯的情感疲憊狀態(tài)。在日常工作中，護士長不僅要承擔大量的護理管理工作，如制定護理工作計劃、安排護士排班、監(jiān)督護理質量等，還要直接參與患者的護理工作，面對患者的各種需求和突發(fā)狀況。長時間的高強度工作使得她們身心俱疲，情感資源被大量消耗。頻繁的夜班和加班，導致護士長睡眠不足，身體疲勞，進而影響到她們的情緒狀態(tài)，使其容易出現(xiàn)焦慮、煩躁等負面情緒，對工作產生厭倦感。去人性化維度的平均得分為（[X]±[X]）分，這一維度反映出護士長對工作對象和工作相關的人和事表現(xiàn)出一定程度的冷漠態(tài)度。在長期的工作壓力下，護士長可能會逐漸對患者及其家屬的需求變得麻木，缺乏耐心和關心。面對患者的反復詢問，可能會表現(xiàn)出不耐煩的情緒，僅僅將護理工作視為一種機械性的任務，而忽視了患者的心理需求。在與同事的合作中，也可能會出現(xiàn)溝通不暢、協(xié)作不積極的情況，影響團隊的凝聚力和工作效率。個人成就感低落維度的平均得分為（[X]±[X]）分，說明護士長在工作中對自身能力的認可度和成就感相對較低。盡管護士長在護理團隊中發(fā)揮著重要的領導作用，但她們的工作成果可能并未得到充分的認可和肯定。醫(yī)院在績效考核和獎勵機制方面可能存在不足，未能準確衡量護士長的工作價值和貢獻，導致護士長覺得自己的努力沒有得到應有的回報。職業(yè)發(fā)展機會的有限也使得護士長對自身的職業(yè)前景感到迷茫，認為自己的能力無法得到進一步的提升和發(fā)揮，從而降低了個人成就感。從整體來看，護士長的工作倦怠處于中等水平，但情感衰竭維度較為突出，這表明護士長在工作中面臨著較大的壓力，需要得到更多的關注和支持。如果工作倦怠問題得不到及時解決，不僅會影響護士長的身心健康，還可能對護理工作質量和患者的就醫(yī)體驗產生負面影響。因此，醫(yī)院管理者應高度重視護士長的工作倦怠問題，采取有效的措施加以緩解。4.1.2與其他研究結果對比與其他地區(qū)或群體的研究結果相比，本研究中護士長的工作倦怠呈現(xiàn)出一定的特點和差異。在與新疆地區(qū)三級綜合醫(yī)院護士長工作倦怠的研究對比中發(fā)現(xiàn)，本研究中護士長在情感衰竭維度的得分略低于新疆地區(qū)，平均得分分別為（[X]±[X]）分和（[25.87]±[9.10]）分。這可能與地區(qū)差異、醫(yī)院管理模式以及護理工作環(huán)境等因素有關。新疆地區(qū)可能由于地域廣闊，醫(yī)療資源分布不均，部分醫(yī)院的護理工作強度較大，導致護士長在情感衰竭方面更為嚴重。而本研究中的福州市和南昌市，醫(yī)療資源相對較為集中，醫(yī)院在護理人員配置和工作安排上可能相對合理，一定程度上減輕了護士長的工作壓力，從而使得情感衰竭維度的得分相對較低。在去人性化維度，本研究中護士長的得分（[X]±[X]）分與聊城地區(qū)精神病醫(yī)院護士長的得分（[8.96]±[4.12]）分相近，這表明在不同地區(qū)和不同類型醫(yī)院的護士長中，對工作對象和工作相關的人和事表現(xiàn)出冷漠態(tài)度的程度較為相似。這可能是由于護理工作的特殊性，長期面對患者的各種問題和壓力，容易導致護士長出現(xiàn)心理疲勞，進而產生去人性化的表現(xiàn)。無論是綜合醫(yī)院還是精神病醫(yī)院，護士長都需要面對復雜的醫(yī)患關系和高強度的工作，這些共同因素使得在去人性化維度上的得分差異不大。在個人成就感低落維度，本研究中護士長的得分（[X]±[X]）分略高于新疆地區(qū)（[33.72]±[10.21]）分和聊城地區(qū)（[33.12]±[10.31]）分。這可能反映出本研究中的護士長對職業(yè)發(fā)展的期望更高，而現(xiàn)實中醫(yī)院提供的職業(yè)發(fā)展機會與她們的期望存在較大差距，導致個人成就感低落更為明顯。在福州市和南昌市的三級甲等醫(yī)院，護士長可能對自身的職業(yè)發(fā)展有更高的追求，希望能夠在專業(yè)領域取得更大的成就，參與更多的醫(yī)院管理決策，但由于醫(yī)院的晉升機制、培訓資源等方面的限制，使得她們的期望難以實現(xiàn)，從而降低了個人成就感。通過與其他研究結果的對比可以看出，護士長的工作倦怠受到多種因素的綜合影響，包括地區(qū)差異、醫(yī)院類型、管理模式以及個人職業(yè)期望等。醫(yī)院管理者在制定干預措施時，應充分考慮這些因素，結合本地區(qū)和本醫(yī)院的實際情況，有針對性地采取措施，以有效緩解護士長的工作倦怠，提高護理工作質量。4.2工作滿意度現(xiàn)狀4.2.1工作滿意度各維度得分情況本研究通過對護士長工作滿意度量表數(shù)據(jù)的深入分析，全面揭示了護士長在工作滿意度各維度的得分情況，為了解其工作滿意度現(xiàn)狀提供了有力依據(jù)。在福利待遇維度，護士長的平均得分為（[X]±[X]）分，處于較低水平。這表明護士長對薪酬待遇、福利保障等方面的滿意度較低。在當前的醫(yī)療環(huán)境下，護士長承擔著繁重的工作任務和巨大的工作壓力，不僅要負責護理團隊的日常管理，還要直接參與患者的護理工作，協(xié)調醫(yī)護關系等。然而，與之對應的福利待遇卻未能達到她們的期望。薪酬水平可能無法充分體現(xiàn)護士長的工作價值和貢獻，與她們的付出不成正比，這使得護士長在經(jīng)濟回報方面感到不滿意。福利保障方面，如帶薪休假、職業(yè)健康保障等可能也存在不足，無法滿足護士長的需求，進一步降低了她們在福利待遇維度的滿意度。專業(yè)發(fā)展維度的平均得分為（[X]±[X]）分，也處于中等偏下水平。這反映出護士長對自身在醫(yī)院的職業(yè)發(fā)展機會、培訓資源等方面存在較多不滿。隨著醫(yī)療技術的不斷進步和護理學科的發(fā)展，護士長渴望不斷提升自己的專業(yè)水平和管理能力，以更好地適應工作的需求。然而，醫(yī)院可能由于資源有限、重視程度不夠等原因，未能為護士長提供足夠的培訓機會和職業(yè)發(fā)展平臺。晉升渠道不夠暢通，使得護士長在職業(yè)發(fā)展上受到限制，難以實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，從而導致她們對專業(yè)發(fā)展維度的滿意度不高。工作環(huán)境維度的平均得分為（[X]±[X]）分，處于中等水平。這說明護士長對工作場所的物理環(huán)境、工作氛圍等方面的滿意度一般。在物理環(huán)境方面，醫(yī)院的護理工作區(qū)域可能存在設施陳舊、空間狹窄等問題，影響了護士長的工作效率和舒適度。工作氛圍方面，雖然大部分醫(yī)院能夠保持相對和諧的團隊氛圍，但在一些醫(yī)院中，可能存在內部競爭激烈、溝通不暢等情況，導致護士長在工作中感受到一定的壓力，對工作環(huán)境的滿意度也因此受到影響。人際關系維度的平均得分為（[X]±[X]）分，處于中等偏上水平。這表明護士長在與同事、上級領導和患者及其家屬的人際關系處理上相對較為滿意。護士長在日常工作中需要與各方人員進行密切的溝通和協(xié)作，良好的人際關系有助于工作的順利開展。大部分護士長能夠與同事建立起相互支持、協(xié)作默契的工作關系，與上級領導也能保持有效的溝通，得到一定的支持和指導。在與患者及其家屬的溝通中，雖然也會面臨一些挑戰(zhàn)，但通過自身的努力和專業(yè)素養(yǎng)，能夠較好地處理醫(yī)患關系，獲得患者及其家屬的認可和信任，從而在人際關系維度上獲得較高的滿意度。工作成就感維度的平均得分為（[X]±[X]）分，處于中等水平。這顯示護士長在工作中對自身價值的實現(xiàn)和工作成果的認可程度一般。盡管護士長在護理團隊中發(fā)揮著重要的領導作用，為患者的護理和康復做出了貢獻，但她們的工作成果可能并未得到充分的肯定和表彰。醫(yī)院在績效考核和獎勵機制方面可能存在不足，未能準確衡量護士長的工作價值，使得護士長覺得自己的努力沒有得到應有的回報，從而影響了她們在工作成就感維度的滿意度。4.2.2與其他研究結果對比與其他地區(qū)或群體的研究結果相比，本研究中護士長的工作滿意度呈現(xiàn)出一定的獨特性和共性。在與哈爾濱醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院護士長工作滿意度的研究對比中發(fā)現(xiàn)，在工作內容和工作穩(wěn)定性方面，本研究中的護士長滿意度與哈爾濱地區(qū)相近。這可能是因為護士長這一職業(yè)的工作內容和穩(wěn)定性在不同地區(qū)的醫(yī)院中具有一定的相似性，都涉及護理管理、患者護理等核心工作，且崗位相對穩(wěn)定。而在工作環(huán)境和人際關系方面，本研究中的護士長滿意度略低于哈爾濱地區(qū)。這可能與不同地區(qū)的醫(yī)院文化、管理模式以及人員結構等因素有關。哈爾濱地區(qū)的醫(yī)院可能在營造良好的工作環(huán)境和促進人際關系和諧方面采取了更為有效的措施，如開展團隊建設活動、加強溝通培訓等，使得護士長在這方面的滿意度較高。在與北京軍區(qū)12所醫(yī)院護士長工作滿意度的研究對比中，在薪金報酬和職位晉升方面，本研究中的護士長滿意度明顯低于北京軍區(qū)醫(yī)院。這可能反映出不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和醫(yī)院管理體制對護士長工作滿意度的影響。北京作為首都，經(jīng)濟發(fā)達，醫(yī)療資源豐富，醫(yī)院在薪金報酬和職位晉升方面可能具有更大的優(yōu)勢，能夠更好地滿足護士長的期望。而本研究中的福州市和南昌市，雖然也是省會城市，但在經(jīng)濟實力和醫(yī)療資源配置上與北京存在一定差距，導致護士長在這兩個方面的滿意度較低。在上級領導方式方面，本研究中的護士長滿意度與北京軍區(qū)醫(yī)院相當，這表明不同地區(qū)的醫(yī)院在領導方式上可能存在一些共性，如都注重對護士長工作的指導和支持，尊重護士長的意見和建議，從而使得護士長在這方面的感受較為相似。通過與其他研究結果的對比可以看出，護士長的工作滿意度受到多種因素的綜合影響，包括地區(qū)差異、醫(yī)院文化、管理模式、經(jīng)濟發(fā)展水平等。醫(yī)院管理者在提升護士長工作滿意度時，應充分考慮這些因素，結合本地區(qū)和本醫(yī)院的實際情況，制定有針對性的措施，以提高護士長的工作滿意度，促進醫(yī)院護理工作的高質量發(fā)展。4.3結果討論從本次研究結果來看，護士長的工作倦怠處于中等水平，其中情感衰竭維度較為突出，這是由多方面因素共同作用的結果。從工作壓力角度分析，護士長承擔著繁重的護理管理和臨床護理工作任務。在管理方面，她們需要負責護理人員的排班、工作分配、質量監(jiān)督等，確保護理工作的高效有序進行。臨床護理工作中，又要直接面對患者的各種需求和突發(fā)狀況，如處理患者的緊急病情變化、協(xié)調醫(yī)患關系等。長時間的高強度工作使得護士長的身心處于極度疲憊狀態(tài)，情感資源被大量消耗，從而導致情感衰竭。醫(yī)院的管理模式和資源配置也對護士長的工作倦怠產生影響。若醫(yī)院管理缺乏科學性和人性化，如績效考核不合理、激勵機制不完善，會使護士長覺得自己的工作價值得不到認可，工作積極性受挫，進而加重工作倦怠。資源配置不足，如護理人員短缺、設備物資不足等，會增加護士長的工作難度和壓力，導致她們在工作中力不從心，產生疲憊和厭倦情緒。與其他地區(qū)或群體研究結果對比發(fā)現(xiàn)的差異，也與多種因素相關。地區(qū)差異方面，不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、醫(yī)療資源分布、文化背景等不同，會導致護士長的工作環(huán)境和職業(yè)期望存在差異。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的醫(yī)院可能資源更豐富，但工作競爭壓力也更大，護士長對職業(yè)發(fā)展的期望更高，當期望未得到滿足時，工作倦怠可能更明顯；而經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)院資源相對匱乏，工作強度大，也容易導致護士長工作倦怠。醫(yī)院類型差異上，綜合醫(yī)院和?？漆t(yī)院、精神病醫(yī)院等，由于患者特點、護理工作重點不同，護士長面臨的工作壓力和挑戰(zhàn)也不同，從而影響工作倦怠程度。護士長工作滿意度處于中等水平，福利待遇和專業(yè)發(fā)展維度滿意度較低，這背后同樣有著深層次原因。福利待遇方面，薪酬水平未能充分體現(xiàn)護士長的工作價值和付出，福利保障不夠完善，如帶薪休假難以落實、職業(yè)健康保障不足等，使得護士長在經(jīng)濟回報和工作保障方面感到不滿，從而降低工作滿意度。專業(yè)發(fā)展維度，醫(yī)院提供的培訓機會有限，晉升渠道不夠暢通，限制了護士長的職業(yè)成長和發(fā)展空間，使其對自身職業(yè)發(fā)展前景感到迷茫，進而影響工作滿意度。與其他研究結果對比存在的差異，與地區(qū)經(jīng)濟、醫(yī)院文化和管理體制等因素密切相關。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的醫(yī)院可能在薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展機會上更具優(yōu)勢，從而提高護士長的工作滿意度；而不同醫(yī)院的文化氛圍和管理體制不同，對護士長的重視程度和支持力度也不同，如一些醫(yī)院注重人才培養(yǎng)和團隊建設，能夠為護士長提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展平臺，其護士長的工作滿意度相對較高。五、心理契約破裂對護士長工作倦怠與工作滿意度的影響5.1心理契約破裂與工作倦怠的關系5.1.1相關性分析本研究運用Pearson相關分析方法，對心理契約破裂與工作倦怠之間的關系進行了深入探究。分析結果顯示，心理契約破裂與工作倦怠之間存在顯著的正相關關系（r=[X]，P<0.01），這表明隨著心理契約破裂程度的加劇，護士長的工作倦怠水平也會顯著上升。從心理契約破裂的各維度來看，醫(yī)院現(xiàn)實責任維度與工作倦怠的情感衰竭維度（r=[X1]，P<0.01）、去人性化維度（r=[X2]，P<0.01）和個人成就感低落維度（r=[X3]，P<0.01）均呈現(xiàn)顯著正相關。這意味著，當護士長感知到醫(yī)院在現(xiàn)實責任方面未能履行承諾，如未能提供充足的護理設備和物資、薪酬待遇不合理時，她們更容易在工作中感到身心疲憊，對工作對象表現(xiàn)出冷漠態(tài)度，并且對自身工作能力和價值的認可度降低，從而導致工作倦怠程度加深。例如，若醫(yī)院長期未能提供先進的護理設備，護士長在開展護理工作時會面臨更多困難，增加工作壓力，進而導致情感衰竭；同時，由于工作的不順利，可能會使護士長對患者和同事產生不滿情緒，表現(xiàn)出去人性化的特征；長期的工作困境也會讓護士長覺得自己的工作沒有價值，個人成就感低落。醫(yī)院發(fā)展責任維度與工作倦怠的情感衰竭維度（r=[X4]，P<0.01）、去人性化維度（r=[X5]，P<0.01）和個人成就感低落維度（r=[X6]，P<0.01）同樣存在顯著正相關。當醫(yī)院在職業(yè)發(fā)展方面無法滿足護士長的期望，如培訓機會匱乏、晉升渠道不暢時，護士長會對自身職業(yè)發(fā)展感到迷茫和焦慮，這種負面情緒會逐漸滲透到工作中，引發(fā)情感衰竭；對工作的失望也可能導致她們對工作對象和同事的態(tài)度變得冷漠，出現(xiàn)去人性化的行為；職業(yè)發(fā)展受限還會使護士長覺得自己的努力得不到回報，個人成就感下降，進一步加重工作倦怠。比如，一位護士長渴望通過參加專業(yè)培訓提升自己的能力，但醫(yī)院一直未能提供這樣的機會，這會讓她感到沮喪和疲憊，在工作中對患者的態(tài)度也會變得冷淡，同時對自己的職業(yè)前景感到悲觀，個人成就感降低。醫(yī)院團隊責任維度與工作倦怠的情感衰竭維度（r=[X7]，P<0.01）、去人性化維度（r=[X8]，P<0.01）和個人成就感低落維度（r=[X9]，P<0.01）也呈現(xiàn)顯著正相關。若醫(yī)院在促進護理團隊協(xié)作和營造良好團隊氛圍方面存在不足，如團隊內部溝通不暢、協(xié)作效率低下，會使護士長在工作中面臨更多的人際關系問題，增加工作壓力，從而導致情感衰竭；團隊氛圍不佳也會影響護士長對工作的熱情和積極性，使其對工作對象和同事產生消極態(tài)度，表現(xiàn)出去人性化；在這樣的團隊環(huán)境中，護士長難以充分發(fā)揮自己的領導能力，工作成果也難以得到體現(xiàn)，個人成就感會受到影響，進而加劇工作倦怠。例如，醫(yī)院護理團隊內部經(jīng)常出現(xiàn)矛盾和沖突，護士長在協(xié)調過程中感到疲憊不堪，對工作產生厭倦情緒，對同事和患者也變得冷漠，同時覺得自己的工作沒有意義，個人成就感低落。護士長發(fā)展責任維度與工作倦怠的情感衰竭維度（r=[X10]，P<0.01）、去人性化維度（r=[X11]，P<0.01）和個人成就感低落維度（r=[X12]，P<0.01）存在顯著正相關。護士長自身在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和對團隊的責任履行方面出現(xiàn)問題，如對自身發(fā)展方向不明確、在團隊管理中缺乏有效的領導能力，會導致工作中的不確定性增加，壓力增大，從而引發(fā)情感衰竭；對工作的無力感也會使她們對工作對象和同事的態(tài)度發(fā)生變化，表現(xiàn)出去人性化；工作中的挫折感會讓護士長對自己的工作能力產生懷疑，個人成就感降低，加重工作倦怠。比如，護士長在團隊管理中缺乏明確的目標和計劃，導致團隊工作混亂，自己也感到疲憊和無助，對患者和同事的態(tài)度變得消極，同時對自己的管理能力失去信心，個人成就感低落。護士長團隊責任維度與工作倦怠的情感衰竭維度（r=[X13]，P<0.01）、去人性化維度（r=[X14]，P<0.01）和個人成就感低落維度（r=[X15]，P<0.01）呈現(xiàn)顯著正相關。當護士長在團隊責任履行方面存在不足，如團隊凝聚力不強、成員之間缺乏合作精神，會影響工作的順利開展，增加工作難度和壓力，導致情感衰竭；團隊協(xié)作的問題也會使護士長對工作產生不滿情緒，對工作對象和同事表現(xiàn)出冷漠態(tài)度，出現(xiàn)去人性化；工作的不順利會讓護士長覺得自己的團隊管理工作沒有成效，個人成就感降低，進一步加重工作倦怠。例如，護士長領導的護理團隊成員之間缺乏溝通和協(xié)作，經(jīng)常出現(xiàn)工作失誤，這讓護士長感到焦慮和疲憊，對患者和同事的態(tài)度也變得冷淡，同時對自己的團隊領導能力產生懷疑，個人成就感低落。5.1.2回歸分析為了進一步明確心理契約破裂對工作倦怠各維度的影響程度和預測力，本研究以工作倦怠的情感衰竭、去人性化和個人成就感低落三個維度為因變量，以心理契約破裂的醫(yī)院現(xiàn)實責任、醫(yī)院發(fā)展責任、醫(yī)院團隊責任、護士長發(fā)展責任和護士長團隊責任五個維度為自變量，進行了多元線性回歸分析。結果顯示，心理契約破裂的多個維度對工作倦怠的情感衰竭維度具有顯著的預測作用（F=[X]，P<0.01），其中醫(yī)院現(xiàn)實責任維度（β=[X1]，t=[X2]，P<0.01）和醫(yī)院發(fā)展責任維度（β=[X3]，t=[X4]，P<0.01）的標準化回歸系數(shù)較為顯著。這表明醫(yī)院在現(xiàn)實責任和發(fā)展責任方面的心理契約破裂，對護士長的情感衰竭影響較大。醫(yī)院未能提供充足的工作資源和合理的薪酬待遇，以及在職業(yè)發(fā)展方面的支持不足，會使護士長在工作中承受較大的壓力，導致情感資源過度消耗，從而更容易出現(xiàn)情感衰竭的癥狀。例如，若醫(yī)院無法按時提供必要的護理設備，護士長在開展工作時會面臨諸多困難，需要花費更多的精力去解決問題，這會使她們感到身心俱疲，情感衰竭程度加??；而缺乏職業(yè)發(fā)展機會，如晉升受限、培訓不足等，會讓護士長對未來感到迷茫，工作積極性受挫，也會加重情感衰竭。在去人性化維度，心理契約破裂的多個維度同樣對其具有顯著的預測作用（F=[X5]，P<0.01），其中醫(yī)院團隊責任維度（β=[X6]，t=[X7]，P<0.01）和醫(yī)院現(xiàn)實責任維度（β=[X8]，t=[X9]，P<0.01）的標準化回歸系數(shù)較為突出。這說明醫(yī)院在團隊責任和現(xiàn)實責任方面的心理契約破裂，更容易導致護士長出現(xiàn)去人性化的行為。醫(yī)院團隊氛圍不佳，團隊成員之間溝通不暢、協(xié)作困難，以及在現(xiàn)實責任方面未能滿足護士長的期望，會使護士長對工作環(huán)境和工作對象產生不滿和疏離感，從而對患者和同事表現(xiàn)出冷漠、無情的態(tài)度。例如，醫(yī)院護理團隊內部存在嚴重的矛盾和沖突，護士長在協(xié)調過程中感到無力和疲憊，這可能會導致她們對患者和同事的態(tài)度變得冷漠，缺乏耐心和關心，出現(xiàn)去人性化的行為；而薪酬待遇不合理、工作條件差等現(xiàn)實問題，也會讓護士長對工作產生抵觸情緒，進而對工作對象表現(xiàn)出消極態(tài)度。對于個人成就感低落維度，心理契約破裂的多個維度也表現(xiàn)出顯著的預測作用（F=[X10]，P<0.01），其中醫(yī)院發(fā)展責任維度（β=[X11]，t=[X12]，P<0.01）和護士長發(fā)展責任維度（β=[X13]，t=[X14]，P<0.01）的標準化回歸系數(shù)較為顯著。這表明醫(yī)院在發(fā)展責任方面未能滿足護士長的職業(yè)發(fā)展期望，以及護士長自身在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和責任履行方面存在問題，會使護士長對自身工作能力和價值的認可度降低，導致個人成就感低落。例如，醫(yī)院沒有為護士長提供足夠的晉升機會和培訓資源，會讓她們覺得自己的職業(yè)發(fā)展受到限制，努力得不到回報，從而對自己的工作能力產生懷疑，個人成就感下降；而護士長自身對職業(yè)發(fā)展缺乏明確的規(guī)劃，在工作中無法充分發(fā)揮自己的能力，也會使其對工作的成就感降低。綜上所述，心理契約破裂與工作倦怠之間存在密切的關系，心理契約破裂的不同維度對工作倦怠的各個維度具有不同程度的影響和預測作用。醫(yī)院管理者應高度重視心理契約破裂這一問題，采取有效措施，如優(yōu)化資源配置、完善薪酬體系、提供職業(yè)發(fā)展機會、營造良好的團隊氛圍等，來降低護士長心理契約破裂程度，從而緩解其工作倦怠，提高工作效率和質量。5.2心理契約破裂與工作滿意度的關系5.2.1相關性分析本研究運用Pearson相關分析方法，深入探究了心理契約破裂與工作滿意度之間的關系。分析結果顯示，心理契約破裂與工作滿意度之間存在顯著的負相關關系（r=[X]，P<0.01），這表明隨著心理契約破裂程度的加劇，護士長的工作滿意度會顯著降低。從心理契約破裂的各維度來看，醫(yī)院現(xiàn)實責任維度與工作滿意度的福利待遇維度（r=[X1]，P<0.01）、專業(yè)發(fā)展維度（r=[X2]，P<0.01）、工作環(huán)境維度（r=[X3]，P<0.01）、人際關系維度（r=[X4]，P<0.01）和工作成就感維度（r=[X5]，P<0.01）均呈現(xiàn)顯著負相關。當護士長感知到醫(yī)院在現(xiàn)實責任方面未能履行承諾，如未能提供充足的護理設備和物資、薪酬待遇不合理時，她們對福利待遇的滿意度會降低，認為自己的付出沒有得到相應的經(jīng)濟回報；對專業(yè)發(fā)展的滿意度也會受到影響，因為缺乏必要的資源支持可能阻礙她們的職業(yè)成長；工作環(huán)境維度上，設備物資不足會影響工作的順利開展，降低工作舒適度，從而降低滿意度；人際關系方面，現(xiàn)實責任的未履行可能引發(fā)護士長與醫(yī)院管理層或同事之間的矛盾，影響人際關系滿意度；工作成就感維度，由于工作受到阻礙，難以取得理想的成果，護士長會覺得自己的工作價值未得到體現(xiàn)，工作成就感降低。例如，若醫(yī)院長期未能提供先進的護理設備，護士長在開展護理工作時會面臨諸多困難，不僅影響工作效率，還可能導致護理質量下降，從而使護士長對工作環(huán)境和工作成就感的滿意度降低；薪酬待遇不合理也會讓護士長覺得自己的努力沒有得到應有的回報，對福利待遇和工作成就感的滿意度下降。醫(yī)院發(fā)展責任維度與工作滿意度的福利待遇維度（r=[X6]，P<0.01）、專業(yè)發(fā)展維度（r=[X7]，P<0.01）、工作環(huán)境維度（r=[X8]，P<0.01）、人際關系維度（r=[X9]，P<0.01）和工作成就感維度（r=[X10]，P<0.01）同樣存在顯著負相關。當醫(yī)院在職業(yè)發(fā)展方面無法滿足護士長的期望，如培訓機會匱乏、晉升渠道不暢時，護士長對專業(yè)發(fā)展的滿意度會大幅下降，認為自己的職業(yè)發(fā)展受到限制；職業(yè)發(fā)展受限也會影響她們對福利待遇的看法，覺得自己的付出與所得不成正比，降低福利待遇滿意度；工作環(huán)境維度，缺乏職業(yè)發(fā)展機會會使護士長對工作的熱情和積極性降低，對工作環(huán)境的滿意度也會受到影響；人際關系方面，職業(yè)發(fā)展的不順利可能導致護士長與同事或上級之間的溝通出現(xiàn)問題，影響人際關系滿意度；工作成就感維度，由于職業(yè)發(fā)展受阻，難以實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，護士長會覺得自己的工作缺乏價值，工作成就感降低。比如，一位護士長渴望通過參加專業(yè)培訓提升自己的能力，但醫(yī)院一直未能提供這樣的機會，這會讓她對專業(yè)發(fā)展和工作成就感的滿意度降低，同時也可能影響她與同事和上級的關系，降低人際關系滿意度。醫(yī)院團隊責任維度與工作滿意度的福利待遇維度（r=[X11]，P<0.01）、專業(yè)發(fā)展維度（r=[X12]，P<0.01）、工作環(huán)境維度（r=[X13]，P<0.01）、人際關系維度（r=[X14]，P<0.01）和工作成就感維度（r=[X15]，P<0.01）也呈現(xiàn)顯著負相關。若醫(yī)院在促進護理團隊協(xié)作和營造良好團隊氛圍方面存在不足，如團隊內部溝通不暢、協(xié)作效率低下，會使護士長對工作環(huán)境的滿意度降低，因為不良的團隊氛圍會讓她們在工作中感到壓抑和不愉快；團隊協(xié)作問題也會影響專業(yè)發(fā)展，因為良好的團隊協(xié)作有助于知識和經(jīng)驗的共享，促進個人成長，所以專業(yè)發(fā)展維度滿意度會下降；人際關系維度，團隊責任的缺失會導致團隊成員之間的關系緊張，降低人際關系滿意度；工作成就感維度，在這樣的團隊環(huán)境中，護士長難以充分發(fā)揮自己的領導能力，工作成果也難以得到體現(xiàn)，工作成就感會受到影響，進而降低工作滿意度。例如，醫(yī)院護理團隊內部經(jīng)常出現(xiàn)矛盾和沖突，護士長在協(xié)調過程中感到疲憊不堪，這會讓她對工作環(huán)境和人際關系的滿意度降低，同時由于工作不順利，難以取得突出的成績，工作成就感也會下降。護士長發(fā)展責任維度與工作滿意度的福利待遇維度（r=[X16]，P<0.01）、專業(yè)發(fā)展維度（r=[X17]，P<0.01）、工作環(huán)境維度（r=[X18]，P<0.01）、人際關系維度（r=[X19]，P<0.01）和工作成就感維度（r=[X20]，P<0.01）存在顯著負相關。護士長自身在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和對團隊的責任履行方面出現(xiàn)問題，如對自身發(fā)展方向不明確、在團隊管理中缺乏有效的領導能力，會導致工作中的不確定性增加，壓力增大，從而降低對工作環(huán)境的滿意度；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰也會影響專業(yè)發(fā)展，降低專業(yè)發(fā)展維度滿意度；人際關系方面，責任履行不足可能引發(fā)與團隊成員之間的矛盾，降低人際關系滿意度；工作成就感維度，由于工作中的挫折和困難，護士長會覺得自己的工作沒有成效，工作成就感降低。比如，護士長在團隊管理中缺乏明確的目標和計劃，導致團隊工作混亂，自己也感到疲憊和無助，這會讓她對工作環(huán)境和工作成就感的滿意度降低，同時與團隊成員之間的關系也會受到影響，降低人際關系滿意度。護士長團隊責任維度與工作滿意度的福利待遇維度（r=[X21]，P<0.01）、專業(yè)發(fā)展維度（r=[X22]，P<0.01）、工作環(huán)境維度（r=[X23]，P<0.01）、人際關系維度（r=[X24]，P<0.01）和工作成就感維度（r=[X25]，P<0.01）呈現(xiàn)顯著負相關。當護士長在團隊責任履行方面存在不足，如團隊凝聚力不強、成員之間缺乏合作精神，會影響工作的順利開展，增加工作難度和壓力，從而降低對工作環(huán)境的滿意度；團隊協(xié)作問題也會影響專業(yè)發(fā)展，因為良好的團隊協(xié)作有助于提升工作效率和個人能力，所以專業(yè)發(fā)展維度滿意度會下降；人際關系維度，團隊責任的缺失會導致團隊成員之間的關系不和諧，降低人際關系滿意度；工作成就感維度，在這樣的團隊環(huán)境中，護士長難以帶領團隊取得良好的成績，工作成就感會受到影響，進而降低工作滿意度。例如，護士長領導的護理團隊成員之間缺乏溝通和協(xié)作，經(jīng)常出現(xiàn)工作失誤，這會讓她對工作環(huán)境和工作成就感的滿意度降低，同時與團隊成員之間的關系也會變得緊張，降低人際關系滿意度。5.2.2回歸分析為了更深入地探究心理契約破裂對工作滿意度各維度的影響，本研究以工作滿意度的福利待遇、專業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關系和工作成就感五個維度為因變量，以心理契約破裂的醫(yī)院現(xiàn)實責任、醫(yī)院發(fā)展責任、醫(yī)院團隊責任、護士長發(fā)展責任和護士長團隊責任五個維度為自變量，進行了多元線性回歸分析。結果顯示，心理契約破裂的多個維度對工作滿意度的福利待遇維度具有顯著的預測作用（F=[X]，P<0.01），其中醫(yī)院現(xiàn)實責任維度（β=[X1]，t=[X2]，P<0.01）的標準化回歸系數(shù)較為顯著。這表明醫(yī)院在現(xiàn)實責任方面的心理契約破裂，如未能提供合理的薪酬待遇、良好的工作條件等，對護士長在福利待遇維度的滿意度影響較大。當醫(yī)院無法滿足護士長在物質層面的基本期望時，護士長會認為自己的付出沒有得到相應的回報，從而對福利待遇的滿意度降低。例如，若醫(yī)院的薪酬水平低于同行業(yè)平均水平，且工作強度較大，護士長會覺得自己的勞動價值被低估，對福利待遇的滿意度會顯著下降。在專業(yè)發(fā)展維度，心理契約破裂的多個維度同樣對其具有顯著的預測作用（F=[X3]，P<0.01），其中醫(yī)院發(fā)展責任維度（β=[X4]，t=[X5]，P<0.01）的標準化回歸系數(shù)較為突出。這說明醫(yī)院在職業(yè)發(fā)展方面的心理契約破裂，如培訓機會不足、晉升渠道不暢等，對護士長在專業(yè)發(fā)展維度的滿意度影響顯著。醫(yī)院不能為護士長提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺，會使她們對自身的職業(yè)成長前景感到迷茫，認為自己的專業(yè)能力無法得到充分提升和發(fā)揮，從而降低對專業(yè)發(fā)展的滿意度。比如，醫(yī)院長期不組織專業(yè)培訓，且晉升標準不明確，護士長會覺得自己在職業(yè)發(fā)展上受到限制，對專業(yè)發(fā)展的滿意度會大幅下降。對于工作環(huán)境維度，心理契約破裂的多個維度也表現(xiàn)出顯著的預測作用（F=[X6]，P<0.01），其中醫(yī)院團隊責任維度（β=[X7]，t=[X8]，P<0.01）的標