一、適用場景與價值定位本框架適用于企業(yè)/組織中需要對團隊整體及成員進行周期性績效評估的場景，如季度/年度復盤、項目階段性總結、晉升資格審核、團隊能力提升規(guī)劃等。通過綜合考量業(yè)績成果與能力表現，既關注“結果達成”，也重視“成長潛力”，可為團隊激勵、人才發(fā)展、資源配置提供客觀依據，同時促進團隊成員明確目標、識別短板，實現個人與團隊的協同進步。二、操作流程與實施步驟（一）評估準備階段明確評估周期與目標根據團隊性質（如項目制/職能制）確定評估周期（季度/半年度/年度），并清晰界定本次評估的核心目標（如“識別高潛力人才”“優(yōu)化團隊分工”“制定下階段能力提升計劃”等）。梳理評估指標與標準業(yè)績指標：結合團隊年度/季度目標，拆解可量化的KPI（如項目交付率、業(yè)績達成率、客戶滿意度等）及關鍵定性成果（如創(chuàng)新項目落地、流程優(yōu)化貢獻等）。能力指標：基于崗位說明書及團隊發(fā)展階段，確定核心能力維度（如專業(yè)能力、協作能力、執(zhí)行力、學習成長性等），并明確各維度的行為描述與評分標準（如“優(yōu)秀-超出預期”“良好-符合預期”“待改進-需加強”）。收集評估數據與信息業(yè)績數據：從項目管理系統、財務報表、客戶反饋等渠道提取客觀成果數據（如“*項目提前5天交付，成本控制在預算內”）。能力信息：通過日常觀察、360度反饋（同事、下屬、協作方）、培訓記錄、過往績效表現等，收集團隊成員的能力表現案例（如“*在跨部門協作中主動協調資源，推動問題解決”）。（二）評估實施階段個人自評團隊成員對照評估指標，填寫《個人績效自評表》，說明業(yè)績目標完成情況、能力優(yōu)勢與不足，并附具體事例佐證。自評需客觀真實，避免夸大或遺漏關鍵信息。團隊互評組織團隊成員開展互評（可采用匿名或實名方式），重點評價協作過程中的配合度、貢獻度及團隊影響力，如“*在團隊攻堅階段主動承擔額外任務，保障整體進度”。上級評估團隊負責人結合個人自評、團隊互評及日常管理觀察，對成員業(yè)績與能力進行綜合打分，并撰寫評語，明確亮點與改進方向。評估需以數據為支撐，避免主觀臆斷（如“*季度業(yè)績達成率120%，超出目標20%，主要因優(yōu)化了客戶跟進流程”）。綜合評分與等級劃分設定業(yè)績評分（占比60%）與能力評分（占比40%）的權重，計算加權得分，并根據得分劃分績效等級（如S-卓越、A-優(yōu)秀、B-良好、C-待改進），等級比例可根據團隊規(guī)模靈活調整（如S級不超過10%，C級不低于5%）。（三）反饋溝通階段一對一績效面談團隊負責人與成員進行單獨溝通，反饋評估結果，肯定成績，指出不足，并共同分析原因（如“*在項目風險管理中預判能力不足，需加強行業(yè)動態(tài)學習”）。面談需以鼓勵為導向，聚焦“如何改進”而非“問題本身”。制定發(fā)展計劃根據評估結果，為成員制定個性化發(fā)展計劃（IDP），明確能力提升目標、行動措施及時間節(jié)點（如“3個月內完成PMP培訓，提升項目管理能力”），并匹配相應資源（如導師帶教、培訓機會）。（四）結果應用階段激勵與獎懲績效結果與薪酬調整、獎金分配、晉升機會掛鉤（如S級成員優(yōu)先獲得晉升提名，C級成員需參與績效改進計劃）。團隊優(yōu)化基于評估數據，識別團隊能力短板（如“團隊整體創(chuàng)新意識不足”），針對性開展培訓或調整人員分工。目標校準結合評估結果，復盤目標設定的合理性（如“部分業(yè)績指標過高，需下季度適度調整”），為下一階段目標制定提供依據。三、評估模板與指標說明（一）團隊績效評估表（業(yè)績與能力綜合版）評估維度評估指標指標說明評分標準（1-5分）得分具體事例/數據支撐業(yè)績評估（60%）目標達成率核心KPI/OKR完成情況5分：超額120%以上；4分：100%-120%；3分：80%-100%；2分：60%-80%；1分：60%以下項目交付質量交付成果的合規(guī)性、客戶滿意度5分：客戶反饋優(yōu)秀；4分：良好；3分：合格；2分：存在可優(yōu)化項；1分：需返工創(chuàng)新與改進貢獻流程優(yōu)化、成本節(jié)約、創(chuàng)新成果等5分：產生顯著效益；4分：有明顯價值；3分：有一定貢獻；2分：貢獻較?。?分：無貢獻能力評估（40%）專業(yè)能力崗位技能熟練度、問題解決效率5分：能獨立解決復雜問題；4分：熟練處理常規(guī)問題；3分：需指導完成；2分：技能不足；1分：無法勝任協作能力跨部門溝通、團隊配合度、資源協調5分：主動推動協作，高效整合資源；4分：積極配合，保障協作順暢；3分：被動配合；2分：協作不暢執(zhí)行力與責任心任務響應速度、結果導向、擔當意識5分：主動承擔，超額完成；4分：按時保質完成；3分：需跟進完成；2分：拖延或遺漏；1分：推諉責任學習成長性新技能掌握、知識分享、自我提升意愿5分：主動學習并輸出；4分：積極參與學習；3分：被動接受培訓；2分：學習意愿低；1分：拒絕提升綜合評價加權得分（業(yè)績得分×60%）+（能力得分×40%）績效等級S（≥90分）、A（80-89分）、B（70-79分）、C（＜70分）評估人*經理被評估人*員工評估日期（二）績效改進計劃表（示例）待改進領域改進目標具體行動措施責任人時間節(jié)點所需支持項目風險管理提升風險預判準確率至80%1.參加行業(yè)風險管理培訓；2.每月輸出風險清單*員工3個月培訓預算，導師指導跨部門溝通效率減少溝通成本20%1.建立跨部門協作SOP；2.定期組織同步會*團隊負責人2個月協調相關部門參與四、關鍵事項與風險規(guī)避避免“重業(yè)績輕能力”或“重能力輕業(yè)績”：業(yè)績是短期結果，能力是長期發(fā)展基礎，需根據團隊發(fā)展階段調整權重（如初創(chuàng)期側重業(yè)績，成熟期側重能力）。保證數據客觀性與可追溯性：業(yè)績指標需量化，能力評價需有具體事例支撐，避免“印象分”“人情分”。重視雙向溝通：評估不僅是上級對下級的“評判”，更是共同探討成長的過程，需鼓勵成員表達真實想法，避免“單向灌輸”。避免暈輪效應與近因效應：評價時需基于全周期表現，而非單一事件或近期