2025年二級人力資源管理師題庫及答案一、單項(xiàng)選擇題1.企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡。A.外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)B.外部環(huán)境、企業(yè)成本和戰(zhàn)略目標(biāo)C.外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和企業(yè)文化D.外部環(huán)境、企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)答案：A解析：企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)之間的動態(tài)平衡。企業(yè)需要根據(jù)外部環(huán)境的變化，結(jié)合自身的實(shí)力來設(shè)定和調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，以保持競爭優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展。2.（）是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。A.獨(dú)家性分銷B.廣泛性分銷C.選擇性分銷D.密集性分銷答案：A解析：獨(dú)家性分銷是企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。這種策略有助于企業(yè)控制市場，提高產(chǎn)品的形象和利潤，但也存在市場覆蓋面窄的風(fēng)險(xiǎn)。廣泛性分銷是盡可能多地利用中間商來銷售產(chǎn)品；選擇性分銷是有選擇地挑選幾家中間商；密集性分銷是通過盡可能多的批發(fā)商、零售商銷售產(chǎn)品。3.阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括（）。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾答案：D解析：阿倫和梅耶提出組織承諾包括感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。感情承諾是員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入；繼續(xù)承諾是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾；規(guī)范承諾是員工由于受到社會責(zé)任感和社會規(guī)范的約束而留在組織內(nèi)的承諾。4.（）是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象答案：C解析：首因效應(yīng)是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性；投射效應(yīng)是指將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向；刻板印象是指對某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征。5.（）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。A.心理測量B.心理測驗(yàn)C.物理測量D.物理測驗(yàn)答案：A解析：心理測量是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗(yàn)是心理測量的一種具體方法和手段，是結(jié)合行為科學(xué)和數(shù)學(xué)以評價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平的手段。物理測量是對物理量的測量。6.（）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺答案：B解析：內(nèi)因是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，如行為者的能力、努力程度等。外因是指導(dǎo)致行為或事件的外部因素，如環(huán)境、機(jī)遇等。歸因是指人們對他人或自己的行為原因的推論過程。知覺是指人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物整體屬性的反映。7.（）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A.工作成就B.工作績效C.工作態(tài)度D.工作滿意度答案：D解析：工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。它受到工作本身、工作環(huán)境、薪酬福利、人際關(guān)系等多種因素的影響。工作成就強(qiáng)調(diào)員工在工作中取得的成果；工作績效是對員工工作表現(xiàn)和成果的衡量；工作態(tài)度是員工對工作的認(rèn)知、情感和行為傾向的綜合表現(xiàn)。8.（）是指在知覺他人時(shí)，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。A.對比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象答案：C解析：投射效應(yīng)是指在知覺他人時(shí)，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。對比效應(yīng)是指在對兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺時(shí)，人們會不自覺地在他們之間進(jìn)行對比；光環(huán)效應(yīng)和刻板印象如前面所述。9.（）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。A.工作指導(dǎo)法B.個(gè)別指導(dǎo)法C.工作輪換法D.特別任務(wù)法答案：D解析：特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作指導(dǎo)法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法；個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工對新員工進(jìn)行指導(dǎo)；工作輪換法是讓員工在不同的工作崗位上輪換工作，以擴(kuò)大其工作經(jīng)驗(yàn)。10.（）是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合。A.薪酬體系B.薪酬機(jī)構(gòu)C.薪酬水平D.薪酬管理答案：A解析：薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，包括基本工資、獎金、福利等多種形式。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)組成部分及其比例關(guān)系；薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的薪酬的高低程度；薪酬管理是指企業(yè)對薪酬體系的設(shè)計(jì)、實(shí)施和調(diào)整等一系列活動。二、多項(xiàng)選擇題1.企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括（）。A.全局性B.系統(tǒng)性C.長遠(yuǎn)性D.風(fēng)險(xiǎn)性E.抗?fàn)幮源鸢福篈BCDE解析：企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性，它以企業(yè)的整體發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)；具有系統(tǒng)性，涉及企業(yè)各個(gè)方面和各個(gè)環(huán)節(jié)；具有長遠(yuǎn)性，著眼于企業(yè)未來較長時(shí)期的發(fā)展；具有風(fēng)險(xiǎn)性，因?yàn)槲磥憝h(huán)境存在不確定性；具有抗?fàn)幮?，是企業(yè)為了在競爭中取得優(yōu)勢而制定的。2.影響銷售渠道選擇的因素有（）。A.產(chǎn)品因素B.市場因素C.企業(yè)因素D.國家法律約束E.中間商的特性答案：ABCDE解析：影響銷售渠道選擇的因素眾多。產(chǎn)品因素如產(chǎn)品的價(jià)格、體積、重量、易腐性等會影響渠道選擇；市場因素包括市場規(guī)模、市場分布、消費(fèi)者購買習(xí)慣等；企業(yè)因素如企業(yè)的實(shí)力、營銷目標(biāo)、管理能力等；國家法律約束會對某些產(chǎn)品的銷售渠道有規(guī)定；中間商的特性如中間商的銷售能力、信譽(yù)、服務(wù)水平等也會影響企業(yè)對銷售渠道的選擇。3.滿足成就需要的行為可以是（）。A.對資源進(jìn)行控制B.比競爭者更出色C.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作D.實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)E.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為答案：BCD解析：滿足成就需要的行為包括比競爭者更出色，體現(xiàn)自己的能力和優(yōu)勢；發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作，追求工作效率和質(zhì)量的提升；實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)，獲得成就感。對資源進(jìn)行控制和影響他人并改變他們的態(tài)度和行為更多地與權(quán)力需要相關(guān)。4.群體決策的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.能比個(gè)體需要的時(shí)間少B.能增加決策的可接受性C.能增加決策過程的民主性D.能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案E.能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息答案：BCDE解析：群體決策通常能增加決策的可接受性，因?yàn)閰⑴c決策的成員對決策有更多的認(rèn)同感；能增加決策過程的民主性，體現(xiàn)集體的意志；能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案，因?yàn)槿后w成員具有不同的知識、經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)；能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息。但群體決策往往需要更多的時(shí)間來進(jìn)行討論和協(xié)調(diào)。5.心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃椋ǎ?。A.描述性測驗(yàn)B.診斷性測驗(yàn)C.綜合性測驗(yàn)D.預(yù)測性測驗(yàn)E.個(gè)體性測驗(yàn)答案：ABD解析：心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y驗(yàn)，用于描述個(gè)體的心理特征；診斷性測驗(yàn)，用于診斷個(gè)體的心理問題或能力缺陷；預(yù)測性測驗(yàn)，用于預(yù)測個(gè)體未來的行為或表現(xiàn)。綜合性測驗(yàn)不是按測驗(yàn)?zāi)康姆诸悾粋€(gè)體性測驗(yàn)通常是從測驗(yàn)對象的角度來說的。6.員工的組織承諾通常表現(xiàn)為（）。A.對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的高度認(rèn)同B.愿意為組織付出更多的努力C.渴望保持組織成員的身份D.對組織的工作環(huán)境感到滿意E.對組織的管理方式感到滿意答案：ABC解析：員工的組織承諾通常表現(xiàn)為對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的高度認(rèn)同，這樣才能與組織保持一致的方向；愿意為組織付出更多的努力，體現(xiàn)對組織的忠誠和責(zé)任感；渴望保持組織成員的身份，說明對組織有歸屬感。對組織的工作環(huán)境和管理方式感到滿意可能是影響組織承諾的因素，但不是組織承諾的直接表現(xiàn)。7.組織公正與報(bào)酬分配的原則有（）。A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平E.組織公平答案：ABC解析：組織公正與報(bào)酬分配的原則包括分配公平，即報(bào)酬的分配要與員工的貢獻(xiàn)相匹配；程序公平，指報(bào)酬分配的過程要公正、透明；互動公平，強(qiáng)調(diào)在報(bào)酬分配過程中管理者與員工之間的互動要公平、尊重。法律公平不屬于組織公正與報(bào)酬分配的原則；組織公平表述不準(zhǔn)確。8.工作滿意度的調(diào)查方法通常有（）。A.問卷調(diào)查法B.訪談法C.觀察法D.記錄法E.故事法答案：AB解析：工作滿意度的調(diào)查方法通常有問卷調(diào)查法，通過設(shè)計(jì)問卷讓員工填寫來收集信息；訪談法，與員工進(jìn)行面對面的交流獲取他們對工作的看法和感受。觀察法主要用于觀察員工的行為表現(xiàn)，難以直接了解工作滿意度；記錄法更多用于記錄工作過程和數(shù)據(jù)；故事法一般不用于工作滿意度調(diào)查。9.培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.環(huán)境分析E.員工職業(yè)生涯分析答案：ABCE解析：培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括組織分析，了解組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略、資源等對培訓(xùn)的需求；任務(wù)分析，明確工作任務(wù)的要求和員工應(yīng)具備的技能；人員分析，評估員工的現(xiàn)有能力和績效與工作要求的差距；員工職業(yè)生涯分析，考慮員工個(gè)人的發(fā)展需求來確定培訓(xùn)內(nèi)容。環(huán)境分析不屬于培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容。10.薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求包括（）。A.體現(xiàn)薪酬的基本職能B.體現(xiàn)薪酬的不同類型C.體現(xiàn)人格差別D.薪酬職能的合理組合E.體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)答案：ADE解析：薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求包括體現(xiàn)薪酬的基本職能，如補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能等；薪酬職能的合理組合，使各種職能相互配合發(fā)揮作用；體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)，如不同的勞動強(qiáng)度、勞動技能等對應(yīng)不同的薪酬水平。薪酬體系設(shè)計(jì)不是體現(xiàn)人格差別，而是基于工作和績效等因素；體現(xiàn)薪酬的不同類型不是基本要求，而是設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容。三、簡答題1.簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。答案：（1）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。通過組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一定的體系或制度，融合進(jìn)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。（2）有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化。這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)?？v向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時(shí)企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。（3）戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。戰(zhàn)略前導(dǎo)性是指企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化。結(jié)構(gòu)滯后性是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常慢于戰(zhàn)略的變化速度。造成這種現(xiàn)象的原因有兩種：一是新舊結(jié)構(gòu)的交替需要一定的時(shí)間過程；二是管理人員的抵制。2.簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。答案：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費(fèi)用規(guī)劃。（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（2）組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。（3）制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。（4）人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。（5）費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。四、綜合分析題1.某公司是一家大型的電子制造企業(yè)，隨著市場競爭的加劇，公司決定進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，從原來的以生產(chǎn)中低端電子產(chǎn)品為主，轉(zhuǎn)向生產(chǎn)高端電子產(chǎn)品。為了配合戰(zhàn)略調(diào)整，公司需要對人力資源進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃和調(diào)整。請你為該公司制定一份人力資源規(guī)劃方案的框架。答案：以下是為該公司制定的人力資源規(guī)劃方案框架：一、規(guī)劃背景與目標(biāo)1.闡述公司戰(zhàn)略調(diào)整的背景和原因，說明轉(zhuǎn)向生產(chǎn)高端電子產(chǎn)品的必要性和重要性。2.明確人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)，如為戰(zhàn)略調(diào)整提供合適的人力資源支持，確保在一定時(shí)間內(nèi)使公司具備生產(chǎn)高端電子產(chǎn)品的人力資源能力等。二、人力資源現(xiàn)狀分析1.人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析統(tǒng)計(jì)現(xiàn)有員工的總數(shù)，按部門、崗位、技能水平等進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)。分析人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等，評估是否與生產(chǎn)高端電子產(chǎn)品的需求相匹配。2.人員能力與素質(zhì)分析通過技能測試、績效評估等方式，評估員工現(xiàn)有的技能水平和專業(yè)知識。分析員工的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等綜合素質(zhì)，確定與高端電子產(chǎn)品生產(chǎn)所需能力的差距。3.人員流動情況分析統(tǒng)計(jì)近一段時(shí)間內(nèi)的人員流動率，包括離職率和入職率。分析人員流動的原因，如薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等，評估人員流動對公司戰(zhàn)略調(diào)整的影響。三、人力資源需求預(yù)測1.基于公司戰(zhàn)略調(diào)整后的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測未來一定時(shí)期內(nèi)對不同崗位、不同技能水平人員的需求數(shù)量。2.考慮生產(chǎn)高端電子產(chǎn)品所需的新技術(shù)、新工藝，確定對特殊專業(yè)人才和高技能人才的需求。3.分析公司內(nèi)部人員晉升和崗位輪換的可能性，確定內(nèi)部可滿足的需求數(shù)量。四、人力資源供給預(yù)測1.內(nèi)部供給預(yù)測對現(xiàn)有員工進(jìn)行潛力評估，確定有多少員工可以通過培訓(xùn)和晉升滿足未來的崗位需求?？紤]員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分析員工在公司內(nèi)部的流動趨勢。2.外部供給預(yù)測研究勞動力市場上與高端電子產(chǎn)品生產(chǎn)相關(guān)的人才供給情況，包括高校畢業(yè)生、行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的人才流動等。分析外部招聘的渠道和難度，評估通過外部招聘滿足人力資源需求的可行性。五、人力資源規(guī)劃措施1.招聘與配置制定招聘計(jì)劃，明確招聘的崗位、人數(shù)、要求和時(shí)間節(jié)點(diǎn)。拓展招聘渠道，如與高校合作、參加行業(yè)招聘會、利用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺等。優(yōu)化人員配置，根據(jù)員工的能力和崗位需求進(jìn)行合理調(diào)配，確保人崗匹配。2.培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)針對高端電子產(chǎn)品生產(chǎn)的培訓(xùn)