人力資源概述第一章第二章第三章第四章資源與人力資源人事管控與人力資源管控中國人力資源管控的四個階段人力資源從業(yè)概述學(xué)習(xí)大綱第一章第二章第三章第四章資源與人力資源人事管控與人力資源管控中國人力資源管控的四個階段人力資源從業(yè)概述資源（resources），《辭海》將資源解釋為“資產(chǎn)的來源”，即“資財之源”，是創(chuàng)造人類社會財富的源泉。資源是一個經(jīng)濟(jì)概念，經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)活動中創(chuàng)造財富的一切要素統(tǒng)稱為“資源”，如自然資源，信息資源，人力資源等。人力資源（HumanResources，簡稱HR），是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總和。從企業(yè)管控的角度看，人力資源是由企業(yè)支配并加以研制的、依附于企業(yè)員工個體的、對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展具有積極作用的勞動能力的總和。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森在《國民財富的人力資源》中寫道“人力資源視為國民財富的最后基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動的生產(chǎn)要素，人是積累資本，研制自然資源，建立社會、經(jīng)濟(jì)和政治并推動國家向前發(fā)展的主動力量。顯而易見，一個國家如果不能發(fā)展人們的知識和技能，就不能發(fā)展任何新的東西?！薄叭肆Y源”一詞是由德魯克于1954年在其所著《管控的實踐》一書中提出的。于1954年在《管控實踐》中首先提出并加以明確界定的。他主張人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)作能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機(jī)制才能研制利用，并給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟(jì)價值。⑤時效性及時研制，給予舞臺，發(fā)揮所能⑥可再生性安全與保健，學(xué)習(xí)與潛能研制⑦流動性跳槽⑧稀缺性需吸引人才①戰(zhàn)略性選對了一個人就選對了一個戰(zhàn)略！——杰克?韋爾奇②能動性需激勵③社會性人際關(guān)系，團(tuán)隊建設(shè)④復(fù)雜性有針對性地激勵與研制人力資源是創(chuàng)造利潤的主要資源，具有如下特質(zhì)：人力資源的特質(zhì)12人具有體力，體力是企業(yè)組織生產(chǎn)勞動的必備要素，是企業(yè)存在的必要條件，體力是人力的器具特質(zhì)。人具有腦力，腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件。腦力可以使人調(diào)用其他各種資源、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)、利用其他資源創(chuàng)造價值，腦力是人力的智力特質(zhì)。正是因為人力同時具備兩方面的特質(zhì)，使得它比資金資源更有重要性，所以稱人力資源是企業(yè)的第一資源是當(dāng)之無愧的。概括起來說，人力資源的價值來源于兩個方面，即手和腦→人力資源的重要性為了說明人力對企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長

RichardDeupree說過這樣的話：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們公司會垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切?！泵绹撹F大王

卡內(nèi)基

曾說過：將我所有的工廠、裝置、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王。→人力資源的重要性原話是“夫運籌策帷帳之中，決勝於千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也。”漢初，劉邦在剛得天下的時候，曾經(jīng)與群臣討論過他之所以成功而項羽之所以失敗的原因，所得的結(jié)論就是，劉邦知人善任，諸如張良、蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華，而項羽只有一個范增，也沒有給他發(fā)揮的機(jī)會。天下道理皆相通，企業(yè)的競爭和國家之間的競爭是相似的。→人力資源的重要性類似的歷史事實有許許多多，它們所證明的就是：凡能夠重視人力資源的，雖弱而強，能夠得到可持續(xù)發(fā)展，最后可以取得成功；凡不能夠重視人力資源的，雖強而弱，可能會盛極一時，但終究必敗。《三國演義》第二十九回“小霸王怒斬于吉，碧眼兒坐領(lǐng)江東”中也有精彩論述。權(quán)曰：“今承父兄之業(yè)，將何策以守之？”瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。為今之計，須求高明遠(yuǎn)見之人為輔，然后江東可定也?！碧铺诶钍烂裾f，“為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！敝荑ぁ肆Y源的重要性再富有的國家也浪費不起人力資源。

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富蘭克林·羅斯福當(dāng)然，對人才真正的重視就是給予其舞臺，發(fā)揮其才能，創(chuàng)造出業(yè)績，展示出成就。對人才要有“三顧茅廬”般熱誠，而不是“葉公好龍”似的表面文章。所以我們說，人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是一種可持續(xù)發(fā)展的資源，是作用全局的因素，與其他任何資源相比，具有更關(guān)鍵的作用。將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重。”——比爾?蓋茨→人力資源的重要性案例【諾丁漢大學(xué)重視人才的案例】英國諾丁漢大學(xué)曾經(jīng)得到過一筆意外之財。那是在一次學(xué)科評審中，因為工作出色，諾丁漢得到1000萬英鎊的獎金。學(xué)校開始討論這筆錢的用途。最后作出這樣一個決定：以5萬英鎊的年薪，從世界各地引進(jìn)200名優(yōu)秀人才。結(jié)果可想而知。在接下來的幾年里，諾丁漢大學(xué)實力大增，在不少領(lǐng)域的排名紛紛上升。一位中國大學(xué)校長感慨：“這筆錢如果到了中國高校手里，第一個用途很可能就是拿來蓋樓，添置實驗室?！薄肆Y源的重要性雇員是企業(yè)的第一客戶也是最關(guān)鍵的客戶！凡是成功的企業(yè)家，都是經(jīng)營人的高手。所謂戰(zhàn)略決定成敗，誰來制訂戰(zhàn)略？誰來實施戰(zhàn)略？肯定是人。而細(xì)節(jié)決定成敗，如何落實、追蹤細(xì)節(jié)？還要靠人。第一章第二章第三章第四章資源與人力資源人事管控與人力資源管控中國人力資源管控的四個階段人力資源從業(yè)概述原始部落奴隸軍隊人事管控作為一門科學(xué)誕生于20世紀(jì)初葉的美國。人事管控的實踐同人類社會的歷史一樣悠久。原始社會的部落管控，奴隸社會的軍事組織和生產(chǎn)組織等，從某種意義上說，都屬于人事管控。人事管控一詞源出于英語PersonnelManagement，本意是“人員管控”。日本譯為人事管控，后被普遍采用。人力資源管控（HumanResourceManagement,HRM）是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。定義人力資源管控是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過實施一系列的管控過程，保障企業(yè)發(fā)展的人力配置，并充分挖掘人力資源的潛能，即實現(xiàn)了“事得其人，人盡其才”的人力資源管控目標(biāo)，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。為了實現(xiàn)“事得其人，人盡其才”的目標(biāo)，需要達(dá)成兩項基礎(chǔ)工作：了解解析“事”（事是什么，需要怎樣的人來達(dá)成），了解解析“人”（解析預(yù)測人力資源的供給與需求），并在此基礎(chǔ)之上制定人力資源的各組件的工作目標(biāo)以及實施策略，這就是人力資源規(guī)劃。事得其人獲?。ㄕ衅刚邕x）維持（薪酬福利、員工關(guān)系）人盡其才激勵（績效管理）開發(fā)（培訓(xùn)發(fā)展）人力資源管控的目標(biāo)是：“事得其人，人盡其才”。而這兩句話對應(yīng)的管控任務(wù)和相應(yīng)的組件是（右圖）：從這個定義中，我們可以解析出人力資源的各管控組件：人力資源管理事得其人人盡其才獲取（②招聘甄選）維持（④薪酬福利、⑥員工關(guān)系）激勵（⑤績效管理）開發(fā)（③培訓(xùn)發(fā)展）對“事”、“人”的分析及計劃制定（①人力資源規(guī)劃）于是，經(jīng)過上述的解析，人力資源管控的六大職能組件就清晰的顯現(xiàn)出來了，見圖示：2.3傳統(tǒng)人事管控與現(xiàn)代人力資源管控的區(qū)別傳統(tǒng)人事管控現(xiàn)代人力資源管控傳統(tǒng)人事管控把人設(shè)為一種造價，將人當(dāng)作一種“器具”，注重的是投入、利用和管控。現(xiàn)代人力資源管控把人作為一種“資源”甚至是“資本”，注重產(chǎn)出和研制，取得“資源”的最大利用價值和“資本”的最大增值效益。2.3傳統(tǒng)人事管控與現(xiàn)代人力資源管控的區(qū)別難怪有學(xué)者提出：要重視人的資源性的管控，并且主張21世紀(jì)的管控哲學(xué)是“只有真正解放了被管控者，才能最后解放管控者自己”。是“器具”，你可以隨意管控它、利用它；是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心維護(hù)它、引導(dǎo)它、研制它。2.4人力資源管控——企業(yè)競爭優(yōu)勢來源人力資源管控不是人力資源部一個部門的問題，而是公司每一個部門、每一位管控者的問題，尤其是高層高理者，如CEO。每位管控者都是人力資源經(jīng)理，都應(yīng)學(xué)習(xí)并加強人力資源管控技能。人力資源管控是最難復(fù)制與模仿的管控，是企業(yè)獨有的“知識產(chǎn)權(quán)”，能形成企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢來源。人力資源管控?zé)o固定模式，每一個企業(yè)都必須根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化等因素，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r來發(fā)展自己的人力資源管控模式。2.5當(dāng)前人力資源管控的整體現(xiàn)狀345261兩極分化嚴(yán)重，一些著名企業(yè)已實施人力資源戰(zhàn)略管控，而中小企業(yè)的人力資源管控依然停留在傳統(tǒng)人事管控水平上。人力資源管控人員專業(yè)程度不高或缺乏教訓(xùn)，大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管控人員，甚至依然是按照傳統(tǒng)人事管控模式進(jìn)行運行。缺乏清晰的人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃。未建立基于人才價值本位的選拔與用人機(jī)制，人才缺乏或流失嚴(yán)重。信息技術(shù)在未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)。未深入人力資源管控本質(zhì)領(lǐng)域，只是在一些運行層面徘徊，未能發(fā)揮人力資源管控真正巨大的作用價值。2.6從人事管控到人力資源管控轉(zhuǎn)變的標(biāo)志分管人事的是副老總，老總親自過問人事工作人事工作預(yù)算、投資提升派能力強的人管控人事部門，發(fā)言權(quán)增大重視學(xué)習(xí)人力資源管控部取代人事部新的觀念被接受：“以人為本”、“人本管控”、“人是企業(yè)最寶貴的財富”、“有了一流的人，就會有一流的企業(yè)”等第一章第二章第三章第四章資源與人力資源人事管控與人力資源管控中國人力資源管控的四個階段人力資源從業(yè)概述section101020304section2section3section4人事管控人力資源管控戰(zhàn)略人力資源管控人才管控由于眾所周知的原因，中國企業(yè)的人力資源管控還處于“小學(xué)階段”。中國的人力資源還有很長的路要走。section1人事管控人事部門是一個不折不扣的事務(wù)性部門，HR充其量是一個高級辦事員，并無人力資源專業(yè)化的要求。九十年代以前，“人”被看作檔案來管控；人事部門僅是一個“辦手續(xù)”的部門，是個瑣碎次要的部門；工作內(nèi)容包括日常考勤、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。section2人力資源管控該階段，人力資源管控強調(diào)以“工作”為核心，其目標(biāo)更看重如何使個人能夠達(dá)成工作。此時人力資源管控的各個組件開始建立，例如：招聘、學(xué)習(xí)、薪酬、績效等，但各個組件之間的關(guān)系呈現(xiàn)相互獨立狀態(tài)。1993年，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院率先將人事管控專業(yè)改為人力資源管控專業(yè)，中國開始從人事管控轉(zhuǎn)向人力資源管控，并經(jīng)歷了一個快速的發(fā)展、創(chuàng)新和變革期。section3戰(zhàn)略人力資源管控二是，組織的人力資源管控政策和實踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略相結(jié)合。簡而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的HRM——不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的HRM，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的HRM，即HRM要考慮組織的戰(zhàn)略工況和文化。2000年以后，戰(zhàn)略人力資源管控開始走入大家的視線。在該階段，有兩個鮮明的特征：一是HRM已被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定的過程中，并且負(fù)責(zé)通過制定和調(diào)整HR的管控計劃來幫助達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和實施工作。section4人才管控人才管控的終極結(jié)果是是實現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)。無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略，他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。近幾年，人才管控正在成為熱門詞匯。人才管控是一個整合的人才發(fā)展體系，它關(guān)注于人才從吸引、招募、管控、發(fā)展和保留的整個循環(huán)，并將其看作一個整體進(jìn)行管控，以保障在快速的商業(yè)變化下，企業(yè)能夠保持充足的人才供應(yīng)。第一章第二章第三章第四章資源與人力資源人事管控與人力資源管控中國人力資源管控的四個階段人力資源從業(yè)概述2011年，網(wǎng)絡(luò)熱帖“未來十年十大高薪職業(yè)”中，有三個職業(yè)分別都是HR職業(yè)的相關(guān)分支。熱門排名3熱門排名2熱門排名7企業(yè)學(xué)習(xí)師人力資源管控師職業(yè)規(guī)劃師■熱門職業(yè)排名2：人力資源管控師隨著我國企業(yè)國際化深入，人力資源的研制和管控越來越受到重視，一個現(xiàn)代企業(yè)，最關(guān)鍵的不是資金是否充足，而是是否有一群有知識有能力并與企業(yè)同生共死的員工，而這些需要人力經(jīng)理去研制、管控和學(xué)習(xí)。在我國的人力資源從業(yè)人員中，專業(yè)人才十分稀缺。雖然最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺?！鰺衢T職業(yè)排名3：企業(yè)學(xué)習(xí)師好的學(xué)習(xí)師每小時的學(xué)習(xí)收入可以達(dá)到3000多元（資料來源于網(wǎng)略，僅供參考，下同）。因此，隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，企業(yè)學(xué)習(xí)師的市場還將逐年擴(kuò)大，其缺口將在一段時間內(nèi)持續(xù)存在，職業(yè)前景一片光明。學(xué)習(xí)已成為企業(yè)管控的“重頭戲”，許多企業(yè)為此一擲千金。一方面人才緊缺，另一方面需求旺盛，這是造成企業(yè)學(xué)習(xí)師身價不菲的主要原因。企業(yè)顧問或企業(yè)學(xué)習(xí)講師是一個收入頗豐的職業(yè)，掌聲和觀眾也使這一職業(yè)極其有成就感?！鰺衢T職業(yè)排名7：職業(yè)規(guī)劃師對于龐大的就業(yè)人群來說，現(xiàn)有的職業(yè)規(guī)劃師人數(shù)遠(yuǎn)不能滿足需求。因此職業(yè)規(guī)劃師的身價近年不斷攀升，業(yè)務(wù)能力強的年薪可達(dá)20萬元左右。在美國等發(fā)達(dá)國家，很多HR經(jīng)過實際工作的積累之后最后選擇作職業(yè)生涯規(guī)劃教練，收入每小時達(dá)數(shù)千美元。社會競爭的加劇，人們在求職應(yīng)聘、職業(yè)選擇以及職場發(fā)展等方面前越來越感到無所適從，職業(yè)咨詢也已成為迫切的社會需求。目前從事職業(yè)規(guī)劃和咨詢的專業(yè)人士數(shù)量極其有限，其中已取得職業(yè)規(guī)劃師資格認(rèn)證也不多。一般來講，一個努力工作的HR管控者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會接觸到最新最強的管控理念和管控知識，是管控知識的第一受益人。以上我們看到，HR的前景是極其廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管控工作，還有什么管控做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因。據(jù)了解HR人才的缺口在全國達(dá)50萬人以上，僅上海保守估計缺口就在4萬人左右，大連已達(dá)到3萬人左右……可以說，HR是一個極其EXCITING的職業(yè)，HR工作是一個可以通過給企業(yè)提升價值從而實現(xiàn)自身價值的工作。目前我國大部分企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門，而掌握專業(yè)人力資源管控知識，擁有職業(yè)資格證書的從業(yè)人員極其稀少。中國人力資源和社會保障部負(fù)責(zé)人力資源專業(yè)人員的認(rèn)證，共分為四個等級：人力資源管控員（國家四級）；助理人力資源管控師（國家三級）；人力資源管控師（國家二級）；高級人力資源管控師（國家一級）。HR的從業(yè)準(zhǔn)入門檻也越來越高，具有嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)定機(jī)制。美國的人力資源管控協(xié)會(SocietyforHumanResourceManagement)是美國人力資源專業(yè)人員管控與認(rèn)證機(jī)構(gòu)。英國、瑞典的全國性人力資源管控協(xié)會是國家級的專業(yè)管控機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)建立人力資源管控行業(yè)的資格標(biāo)準(zhǔn)和程序確定，并負(fù)責(zé)資格認(rèn)定的具體實施。HR從業(yè)人員該如何規(guī)劃職業(yè)生涯呢？HR助理HR專員（各模塊專員）HR主管HR經(jīng)理HR總監(jiān)/副總裁管控線：HR從業(yè)人員該如何規(guī)劃職業(yè)生涯呢？專家線：培訓(xùn)助理培訓(xùn)專員企業(yè)培訓(xùn)師高級培訓(xùn)顧問HR這個職業(yè)“錢途”如何？人力資源從業(yè)者薪資調(diào)查資料（2010年，來源于網(wǎng)絡(luò)）HR這個職業(yè)“錢途”如何？衷心祝愿各位HR同行們，早日攀登到HR職業(yè)生涯的金字塔尖，賺取沉甸甸的高薪，并努力為中國企業(yè)的人力資源管控做出卓越的貢獻(xiàn)！從普通的人事助理到人力資源總監(jiān)，其間要經(jīng)歷漫長的過程，少則幾年，多則十幾年。據(jù)說，人力資源總監(jiān)已經(jīng)成為國際大公司高層人物必經(jīng)的職業(yè)發(fā)展階梯。我們?yōu)槭裁匆蔀镠R高手呢？同樣，對于日益熱門的HR職業(yè)來說，真正的HR高手，也是千載難逢的稀世之珍。話說，我們?yōu)槭裁匆蔀楦呤帜?？久做招聘的HR同行們，應(yīng)該都有這樣的一種體會，雖然市場上求職的人多如牛毛、門庭若市，但適合公司的人才卻很少，尤其是職業(yè)或行業(yè)內(nèi)的高手，更是鳳毛麟角，難以尋覓。我們?yōu)槭裁匆蔀镠R高手呢？其一其二其三高手好找工作，好工作才能有好收成。有了財務(wù)自由，我們就可以做自己想做的事兒，過自己想過的人生。高手工作輕松。高手四兩撥千斤，對待工作似游戲，似庖丁解牛，另外可再發(fā)展一些弟子、助手為自己做一些事務(wù)性的、營養(yǎng)低的、重復(fù)性勞動，自己則飄飄欲仙，做做顧問與指導(dǎo)。如果你不是高帥富，也不是白富美，那你更應(yīng)該成為高手了。到什么年齡做什么事情，如果你年紀(jì)一大把，還不能煉成職場高手，還在勞心費神地操持許多瑣碎雜務(wù)，那你如何跟粉嫩賣萌的學(xué)弟學(xué)妹們競爭？也就是說，如果你不能成為高手，就有可能隨時被淘汰。網(wǎng)上有篇文章《HR的七大通病》（作者：張愛清，現(xiàn)任某跨國公司中國區(qū)人力資源經(jīng)理），將普遍的HR職業(yè)通病做了簡要的概況，很有代表性。我們選取其中的觀點，并略作修改，分享如下：然而，在實際的職場中，許多HR們沉浸在每日繁瑣的工作中，漸漸麻木甚至迷失了前進(jìn)的方向。HR七大通病一二三四五六七被各種所謂的理念和器具迷惑，缺乏判斷力。專業(yè)知識和實踐教訓(xùn)的嚴(yán)重匱乏。無法認(rèn)知HR的雙重角色。無法準(zhǔn)確的對中自身。溝通能力的缺乏。缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管控能力不夠。缺乏體系的思維和宏觀的把控能力。被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。一但是我們很多的HR不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了。德魯克說過：管控首先是一種實踐，所有的理論必須經(jīng)過實踐的檢驗才能為大眾所接受。如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展異常迅速，各種新鮮的管控理念也層出不窮，但許多理念、器具、方法是要跟公司的發(fā)展現(xiàn)狀和綜合管控水準(zhǔn)相結(jié)合起來的，并不能依葫蘆畫瓢，拿來就用。否則會水土不服的。專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗的嚴(yán)重匱乏。二另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管控者考很多的證書來證明自己的能力，這樣也會走入死胡同的?，F(xiàn)實生活中，人力資源管控者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管控者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管控者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)處理實際的難題。無法認(rèn)知HR的雙重角色。三從表面上看你是為公司節(jié)省了費用，但長久則會導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，人員的流動率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠(yuǎn)利益受損。很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的保養(yǎng)者，也是員工利益的代言人。有的HR往往千方百計的為公司節(jié)省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利……無法準(zhǔn)確的定位自身。四實際上人力資源管控部門首先是一個服務(wù)部門，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）才能更好地“攻城略地、奮勇殺敵”。HR應(yīng)該清楚：本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門，但是很多HR把自己對中為一個權(quán)力部門（或者表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)），你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的運行去做，于是，雙方就產(chǎn)生矛盾，結(jié)果HR就開始抱怨人力資源的地位低。溝通能力的缺乏。五在實際工作中，還會遇到很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要溝通技巧的。所以人力資源管控者必須是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管控成長的時間會長一點。很多人力資源管控者，脾氣很大，極其強勢，這極其要不得，為什么，因為你是在和人打交道，你必須學(xué)會團(tuán)結(jié)身邊的每一個人（即使你內(nèi)心有多么地討厭他）。缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，綜合管理能力不夠。六你不了解業(yè)務(wù)知識，不懂公司的程序，業(yè)務(wù)部門怎么會把你當(dāng)回事呢？只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。實際上，人力資源管控者必須是一個管控的大師，應(yīng)具備財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。缺乏系統(tǒng)的思維和宏觀的把控能力。七作為HR，一定要學(xué)會從體系的觀點來思考和處理問題。企業(yè)究竟缺少什么，企業(yè)需要處理什么？而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來，結(jié)果自己沒有絲毫的成就感，老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心。大部分HR因為太多的程序性和事務(wù)性工作喪失了體系思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管控所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起。是什么阻礙了我們的職業(yè)發(fā)展，讓我們產(chǎn)生了上述通??？1）甘于現(xiàn)狀，沒有危機(jī)感，沒有成就動機(jī)；2）沒有找到個人的興趣和愛好，不知道自己到底想做什么，缺乏人生規(guī)劃；3）不想學(xué)習(xí)，即使公司組織的學(xué)習(xí)也是如此；4）封閉自我，聽不得別人的良言，將一切不如意都?xì)w結(jié)于工況、別人等因素；5）不能很好與人溝通，人際溝通界面差；6）缺乏自律，總是把事情拖到明天。微博段子請對照一下我們自己，是否？是什么阻礙了我們的職業(yè)發(fā)展，讓我們產(chǎn)生了上述通病？只有用心長期的熱愛它、專注它，從中不斷的學(xué)習(xí)、實踐、復(fù)盤和積累才會有所收獲、有所成績。HR從業(yè)者需要在“常立志”和“立長志”之間做出選擇；倘若志愿成為一個對組織和個人成長、成功和成就有益的HR從業(yè)者，也許決定著從事HR工作的高度和結(jié)局。我們該成為怎樣的HR高手呢？微博上，未來十年最缺的HR是這樣說的：可能很多人從事HR工作是從“隨大流”開始的，或者當(dāng)初有做HR的一個機(jī)會也就做了，。但是要把HR作為自己一生的職業(yè)是很難的事，只這些都未可厚非，當(dāng)然若HR從業(yè)之初能夠有一個高的起點，就是更加幸運的事情。招聘培訓(xùn)績效薪酬勞動關(guān)系企業(yè)文化干部管理運營管理懂得在全球范圍內(nèi)尋訪人才的招聘高手懂得課程規(guī)劃和研制的學(xué)習(xí)高手懂得目標(biāo)管控與考評體系設(shè)計的績效高手懂得根據(jù)不同崗位激勵要素設(shè)計薪酬的薪酬高手懂得國家法律政策和仲裁規(guī)則的勞動關(guān)系高手懂得作用力建設(shè)的企業(yè)文化高手懂得運營管控的HRM/HRD懂得領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的干部管控高手一段ＨＲ二段ＨＲ三段ＨＲ四段ＨＲ五段ＨＲ六段ＨＲ七段ＨＲ八段ＨＲ九段ＨＲ發(fā)信息，等消息緊跟蹤，做解析憑教訓(xùn)，做判斷做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)考評做交底、給推薦做學(xué)習(xí)、做監(jiān)控做文化、做推動做戰(zhàn)略、做梯隊做程序、做傳承九段HR理論（以招聘為例）如何成為ＨＲ高手惡補HR專業(yè)知識除了實踐，還是實踐體系思考，構(gòu)建自己的HR體系分享觀點，與高手過招拜高手為師，向高手學(xué)習(xí)加入頂級公司，充分歷練體系研究頂級公司案例一萬小時練習(xí)法①惡補ＨＲ專業(yè)知識其實，從我們招聘的角度來講，我們對候選人素質(zhì)模型要求的第一個維度就是專業(yè)知識維度，那么對我們HR自己來說，我們的專業(yè)知識又掌握的如何？因此，若想成為高手，首先必須要全面、深入地學(xué)習(xí)、鉆研HR的專業(yè)知識。前面已經(jīng)解析到，HR常見通病就是專業(yè)知識匱乏，對普遍的理念和器具缺乏深入的理解和鉆研，人云亦云，缺乏判斷力。②實踐、實踐、還是TM的實踐實際上，你以為你有幾年工作教訓(xùn)，其實你只是一年工作教訓(xùn)用了幾年；你以為你犯了幾百個錯誤，其實你只是一個錯誤犯了幾百次；舍近求遠(yuǎn)和原地踏步，是我們職業(yè)生涯里最容易習(xí)以為常的狀態(tài)。許多人只是平常工作中領(lǐng)導(dǎo)讓做什么，就做什么，既不主動去創(chuàng)新，去主動爭取實踐新知識、新理念、新器具的機(jī)會，對現(xiàn)有的工作也是淺嘗輒止，通過熬資歷熬出自己那點可憐的教訓(xùn)。③體系思考，構(gòu)建自己的HR體系說白了就是開始自己的知識管控，寫自己的兵法，我們都知道孫子有《孫子兵法》，其實，很多高人都有自己的兵法，