萬達集團員工績效考核方案一、方案制定背景與目標在商業(yè)競爭日益激烈的當下，萬達集團作為多元化經(jīng)營的大型企業(yè)集團，需通過科學有效的績效考核機制，將員工個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標深度綁定，激發(fā)組織活力與員工創(chuàng)造力，推動集團在商業(yè)運營、文化產(chǎn)業(yè)、城市綜合體開發(fā)等領(lǐng)域持續(xù)突破。本方案旨在建立“戰(zhàn)略導向、公平激勵、持續(xù)改進”的績效考核體系，為員工成長賦能，為集團發(fā)展筑基。二、考核基本原則（一）戰(zhàn)略導向原則以集團“長期穩(wěn)定、高質(zhì)量發(fā)展”戰(zhàn)略為核心，將各業(yè)務(wù)板塊（如商業(yè)管理、文化旅游、金融服務(wù)等）的年度目標分解為可量化、可追溯的崗位績效指標，確保員工行為與集團戰(zhàn)略方向一致。（二）分層分類原則針對管理序列、專業(yè)技術(shù)序列（如設(shè)計、運營、信息技術(shù)）、操作序列（如基層服務(wù)、工程運維）等不同崗位類型，設(shè)計差異化考核維度與權(quán)重。例如，管理崗側(cè)重團隊管理效能與戰(zhàn)略落地成果，技術(shù)崗側(cè)重技術(shù)創(chuàng)新與項目交付質(zhì)量，操作崗側(cè)重流程合規(guī)與服務(wù)效率。（三）公平公正原則考核流程透明化，評價標準客觀化，引入多維度評價（如上級評價、跨部門協(xié)作評價、客戶評價），避免“單一領(lǐng)導評價”的主觀偏差。同時，建立績效申訴機制，保障員工權(quán)益。（四）績效改進原則考核不僅是“評判工具”，更是“成長工具”。通過過程跟蹤、績效面談、改進計劃，幫助員工識別短板、提升能力，實現(xiàn)“考核—反饋—改進—再考核”的閉環(huán)管理。三、考核對象與范圍本方案適用于集團總部及各區(qū)域公司、項目公司的全職員工（試用期員工除外）。根據(jù)崗位性質(zhì)，分為三大類考核對象：管理類：涵蓋部門負責人、項目負責人等，需統(tǒng)籌團隊目標達成與組織協(xié)同；專業(yè)技術(shù)類：包括設(shè)計師、工程師、運營分析師等，需輸出專業(yè)成果與技術(shù)創(chuàng)新；操作執(zhí)行類：如一線服務(wù)人員、工程維修人員等，需保障流程執(zhí)行與服務(wù)質(zhì)量。四、考核內(nèi)容與指標設(shè)計（一）指標體系框架采用“KPI（關(guān)鍵績效指標）+行為能力指標+戰(zhàn)略專項指標”的三維考核模型：1.KPI指標：基于崗位核心職責提取，如商業(yè)管理崗的“租金收繳率”“客流增長率”，文旅項目崗的“游客滿意度”“活動營收額”。指標需滿足“SMART”原則（具體、可衡量、可達成、相關(guān)性、時限性）。2.行為能力指標：結(jié)合萬達企業(yè)文化（如“誠信創(chuàng)新、自律廉潔”），考核員工的價值觀踐行（如合規(guī)操作、團隊協(xié)作）、通用能力（如溝通能力、應(yīng)變能力）。該部分占比不超過30%，避免“德能勤績”的模糊化評價，需通過行為錨定法明確標準（如“主動跨部門協(xié)調(diào)解決問題”對應(yīng)具體行為案例）。3.戰(zhàn)略專項指標：針對集團年度重點戰(zhàn)略（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型、綠色低碳發(fā)展），設(shè)置階段性專項考核，如“智慧商業(yè)系統(tǒng)上線進度”“綠色建筑認證通過率”，確保戰(zhàn)略落地有抓手。（二）指標權(quán)重設(shè)計管理類崗位：KPI（60%）+行為能力（20%）+戰(zhàn)略專項（20%）；專業(yè)技術(shù)類崗位：KPI（70%）+行為能力（15%）+戰(zhàn)略專項（15%）；操作執(zhí)行類崗位：KPI（80%）+行為能力（15%）+戰(zhàn)略專項（5%）。*注：權(quán)重可根據(jù)業(yè)務(wù)周期動態(tài)調(diào)整，如戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期可提高“戰(zhàn)略專項指標”權(quán)重。*五、考核周期與流程（一）考核周期月度考核：針對操作執(zhí)行類崗位，聚焦“日常任務(wù)完成率”“服務(wù)質(zhì)量投訴率”等短期指標，以“周跟蹤、月評價”形式開展，確?；A(chǔ)工作合規(guī)高效；季度考核：覆蓋專業(yè)技術(shù)類與基層管理崗，考核季度KPI完成進度、跨部門協(xié)作成果，及時糾偏戰(zhàn)略執(zhí)行偏差；年度考核：全員參與，綜合年度KPI達成、行為能力表現(xiàn)、戰(zhàn)略貢獻，形成最終績效等級（A+、A、B、C、D）。（二）考核流程1.目標制定（每年初/季度初）：上級與員工通過“績效合約”形式明確考核目標，需包含“目標值、衡量標準、權(quán)重、完成時限”，確保雙方認知一致；2.過程跟蹤（周期內(nèi)）：上級通過周例會、月度復盤會跟蹤進度，提供資源支持與輔導。員工需提交《績效進展表》，記錄工作成果與問題；3.評價實施（周期末）：自評：員工對照目標進行自我總結(jié)，提交《績效自評表》；上級評價：結(jié)合員工成果、過程表現(xiàn)，按標準評分；多維度評價：管理崗需引入“下級評價”（占比10%），專業(yè)技術(shù)崗引入“客戶/協(xié)作部門評價”（占比15%），確保評價全面；4.結(jié)果反饋與改進：上級與員工開展“績效面談”，反饋結(jié)果、分析不足、制定《績效改進計劃》，明確下周期提升方向。六、績效結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬激勵績效等級與年度獎金直接掛鉤：A+級員工獎金系數(shù)為1.5，A級為1.2，B級為1.0，C級為0.8，D級為0.5；調(diào)薪傾斜：連續(xù)兩年A級及以上員工，優(yōu)先獲得調(diào)薪機會，調(diào)薪幅度不低于市場中位水平；即時激勵：對季度內(nèi)做出突出貢獻的員工（如攻克技術(shù)難題、超額完成營收），發(fā)放“專項績效獎”。（二）職業(yè)發(fā)展晉升通道：年度績效A+級員工，納入“管理/技術(shù)后備人才庫”，優(yōu)先獲得晉升提名；輪崗/調(diào)崗：績效C級員工，由HR與上級共同制定“能力提升計劃”，可通過輪崗補足能力短板；淘汰機制：連續(xù)兩年D級員工，啟動“末位優(yōu)化”流程，調(diào)崗或解除勞動合同（依法合規(guī)執(zhí)行）。（三）培訓發(fā)展針對績效短板，為員工定制培訓課程（如“溝通能力提升工作坊”“數(shù)字化工具實操課”）；高績效員工可申請“萬達商學院”專項培訓、行業(yè)峰會參與機會，拓寬視野。七、保障與支持措施（一）組織保障成立“集團績效考核委員會”，由集團高管、HR負責人、業(yè)務(wù)專家組成，負責指標體系審定、重大爭議仲裁、制度優(yōu)化決策。各子公司設(shè)“績效專員”，保障流程落地。（二）制度保障建立《績效申訴管理辦法》：員工對考核結(jié)果有異議，可在5個工作日內(nèi)提交申訴，委員會需10個工作日內(nèi)反饋調(diào)查結(jié)果；推行“績效與薪酬聯(lián)動公示制”：確保激勵機制透明，避免“暗箱操作”。（三）文化保障通過內(nèi)部刊物、OA系統(tǒng)宣傳“以績效論英雄，以貢獻定回報”的文化導向，樹立“標桿員工案例”，營造“比學趕超”的氛圍。（四）技術(shù)保障升級集團OA系統(tǒng)的“績效模塊”，實現(xiàn)目標制定、過程跟蹤、評價打分、結(jié)果應(yīng)用的線上化，提高效率、減少人為誤差。八、方案實施與優(yōu)化本方案自發(fā)布之日起試行，試行期為6個月。試行期間，由HR部門每月收集反饋，每季度召開“績效體系優(yōu)化會”，結(jié)合業(yè)務(wù)變化（如新業(yè)態(tài)拓展