企業(yè)人力資源管理基本制度模板一、制度適用情境與目標本制度適用于各類企業(yè)（含初創(chuàng)、成長期、成熟期企業(yè)）的人力資源管理體系建設，旨在規(guī)范企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的核心流程，明確管理責任與員工行為準則，保障企業(yè)與員工的合法權益，提升組織運行效率，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。通過制度化管理，可解決企業(yè)在招聘、培訓、績效、薪酬等環(huán)節(jié)的標準不統(tǒng)一、流程不規(guī)范、權責不清晰等問題，為人力資源決策提供依據(jù)。二、制度制定與執(zhí)行流程（一）制度制定準備需求調(diào)研：由人力資源部牽頭，通過訪談各部門負責人、員工代表及查閱企業(yè)現(xiàn)有管理文件，梳理人力資源管理中的痛點、難點及合規(guī)要求（如《_________勞動法》《勞動合同法》等）?？蚣茉O計：根據(jù)企業(yè)規(guī)模與行業(yè)特點，確定制度核心模塊（如總則、組織架構、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關系、離職管理等），明確各模塊的邏輯關系與重點內(nèi)容。內(nèi)容起草：人力資源部結合調(diào)研結果與框架設計，起草制度條文，保證條款具體、可操作，避免模糊表述（如“適當提高薪酬”改為“根據(jù)年度績效結果，對優(yōu)秀員工給予5%-10%的薪酬調(diào)整”）。（二）制度審議與發(fā)布部門審核：制度初稿完成后，提交各部門負責人審核，重點核查條款與本部門業(yè)務的匹配性及可執(zhí)行性。高管審批：經(jīng)各部門修訂后，報企業(yè)總經(jīng)理辦公會或決策層審議，通過后由企業(yè)法定代表人或授權人簽發(fā)。全員公示：制度發(fā)布后，通過企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)、公告欄、員工會議等渠道公示，公示期不少于3個工作日，保證員工知曉。（三）制度執(zhí)行與修訂落地執(zhí)行：人力資源部牽頭組織制度培訓，明確各部門職責分工（如招聘需求由用人部門提出，人力資源部統(tǒng)籌實施）；建立執(zhí)行監(jiān)督機制，定期檢查制度落實情況。動態(tài)修訂：每年末由人力資源部結合企業(yè)發(fā)展、法律法規(guī)變化及員工反饋，對制度進行評估，需修訂時按“起草-審核-審批-公示”流程更新，保證制度時效性。三、人力資源管理制度核心內(nèi)容（一）總則目的：為規(guī)范人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)員工活力，維護企業(yè)與員工雙方權益，特制定本制度。適用范圍：本制度適用于企業(yè)全體員工（含全職、勞務派遣人員）。管理原則：堅持“公平公正、公開透明、按勞分配、合法合規(guī)”原則，優(yōu)先保障員工基本權益，支持員工職業(yè)發(fā)展。（二）組織架構與職責組織架構：明確企業(yè)人力資源管理的層級關系，如“總經(jīng)理→人力資源部→各用人部門”，人力資源部統(tǒng)籌管理，用人部門負責本部門員工日常管理。職責分工：人力資源部：負責制度制定與執(zhí)行、招聘配置、培訓組織、績效管理、薪酬核算、員工關系處理等。用人部門：負責提出招聘需求、員工績效評估、在崗培訓、團隊建設等。員工：遵守制度規(guī)定，履行崗位職責，參與培訓與績效評估，提出合理化建議。（三）招聘管理招聘需求：用人部門因業(yè)務發(fā)展或崗位空缺需招聘時，提前15個工作日提交《崗位招聘需求審批表》，明確崗位名稱、職責、任職資格、招聘人數(shù)、到崗時間等。招聘渠道：根據(jù)崗位需求選擇渠道，如內(nèi)部競聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、獵頭推薦等，優(yōu)先錄用內(nèi)部符合條件的員工。招聘流程：簡歷篩選：人力資源部根據(jù)任職資格篩選簡歷，篩選比例不低于3:1（崗位需求人數(shù):簡歷數(shù)）。面試評估：分為初試（人力資源部）、復試（用人部門負責人）、終試（分管領導），重點考核專業(yè)能力、綜合素質(zhì)與崗位匹配度。背景調(diào)查：對擬錄用候選人（關鍵崗位）進行背景核實，包括工作經(jīng)歷、學歷、職業(yè)資格等。錄用通知：通過背景調(diào)查后，人力資源部發(fā)放《錄用通知書》，明確崗位、薪酬、入職時間、需提交材料等。入職辦理：新員工入職時提交證件號碼、學歷證明、體檢報告等材料，簽訂勞動合同，辦理社保公積金繳納，組織入職培訓（企業(yè)文化、制度、崗位職責等）。（四）培訓管理培訓體系：建立“新員工入職培訓+崗位技能培訓+管理能力培訓+職業(yè)發(fā)展培訓”的分層分類培訓體系。培訓計劃：每年12月底前，各部門提交下年度培訓需求，人力資源部匯總編制企業(yè)年度培訓計劃，報總經(jīng)理審批后實施。培訓實施：新員工培訓：入職1周內(nèi)完成，考核合格后方可上崗。崗位技能培訓：每季度組織1次，由部門負責人或外部講師授課，提升員工履職能力。管理培訓：每年組織1-2次，針對中層及以上管理人員，領導力、團隊管理等主題。培訓評估：通過考試、實操考核、培訓反饋表等方式評估培訓效果，評估結果作為員工晉升、調(diào)薪參考依據(jù)。（五）績效管理考核周期：實行月度/季度/年度考核相結合，基層員工月度考核，中層管理者季度考核，高層管理者年度考核?？己酥笜耍焊鶕?jù)崗位職責設定量化指標（如銷售額、客戶滿意度）與定性指標（如團隊協(xié)作、創(chuàng)新意識），指標數(shù)量控制在5-8項/崗位?？己肆鞒蹋耗繕嗽O定：考核期初，員工與直接上級共同制定《績效目標責任書》，明確考核指標與權重。過程跟蹤：上級定期對員工績效進行輔導，記錄關鍵事件，保證目標達成?？冃гu估：考核期末，員工自評→上級復評→跨部門評審（需跨部門協(xié)作的崗位），確定考核結果（優(yōu)秀、良好、合格、待改進）。結果應用：優(yōu)秀員工給予績效獎金、晉升機會；待改進員工制定績效改進計劃，連續(xù)兩次待改進者可調(diào)崗或解除勞動合同。（六）薪酬管理薪酬結構：由基本工資、崗位工資、績效工資、津貼補貼（如交通、餐補）組成，高層管理者可設置年終獎金。薪酬標準：人力資源部根據(jù)崗位價值、員工能力、市場薪酬水平制定《薪酬等級表》，明確各崗位薪酬范圍，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。薪酬調(diào)整：年度調(diào)薪：根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績、員工績效考核結果，每年7月對符合條件的員工進行薪酬調(diào)整，調(diào)整幅度5%-15%。異動調(diào)薪：員工晉升、調(diào)崗時，重新核定薪酬，原則上新崗位薪酬不低于原崗位的80%。發(fā)放與保密：每月10日發(fā)放上月工資，通過銀行轉(zhuǎn)賬支付；員工薪酬信息實行保密制度，不得私下詢問或泄露他人薪酬。（七）員工關系管理勞動合同：員工入職30日內(nèi)簽訂書面勞動合同，明確合同期限、工作內(nèi)容、薪酬福利、違約責任等；合同到期前30日，雙方協(xié)商續(xù)簽或終止。溝通機制：建立“員工意見箱—部門溝通會—總經(jīng)理接待日”三級溝通渠道，每月收集員工意見，5個工作日內(nèi)反饋處理結果。獎懲管理：對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予通報表揚、獎金獎勵；對違反規(guī)章制度的員工，根據(jù)情節(jié)輕重給予口頭警告、書面警告、降職、解除勞動合同等處分，處分前需聽取員工申辯。（八）離職管理離職類型：包括主動辭職、協(xié)商解除、勞動合同到期終止、辭退等。離職流程：主動辭職：員工提前30日（試用期提前3日）提交《離職申請表》，經(jīng)部門負責人、人力資源部審批后辦理交接。協(xié)商解除/辭退：企業(yè)提出解除勞動合同的，提前30日書面通知員工或支付1個月工資作為代通知金，說明原因。工作交接：離職員工需與接交人辦理工作、物品、資料等交接，填寫《工作交接清單》，經(jīng)雙方簽字確認后，人力資源部辦理社保公積金停繳、離職證明開具等手續(xù)。離職面談：人力資源部與離職員工進行面談，知曉離職原因，記錄《離職面談記錄》，作為改進管理工作的參考。（九）附則制度解釋權：本制度由人力資源部負責解釋。生效日期：本制度自發(fā)布之日起施行，原有相關規(guī)定與本制度不一致的，以本制度為準。四、配套表單示例表1：《員工基本信息登記表》序號項目內(nèi)容備注1姓名某2性別3出生日期4證件號碼號隱蔽處理5學歷6聯(lián)系方式7緊急聯(lián)系人關系+電話8入職日期9崗位名稱10部門表2：《崗位招聘需求審批表》需求部門崗位名稱招聘人數(shù)到崗時間崗位職責（詳細描述核心工作內(nèi)容）任職資格學歷：________專業(yè)：________經(jīng)驗：________技能：________需求原因□業(yè)務擴張□崗位空缺□新增編制□其他：________部門負責人簽字：________日期：________人力資源部意見簽字：________日期：________總經(jīng)理審批簽字：________日期：________表3：《績效考核表》（示例：季度考核）員工姓名某崗位考核周期考核指標權重（%）目標值實際完成評分（1-100分）加權得分指標1：銷售額40指標2：客戶滿意度30指標3：團隊協(xié)作20指標4：創(chuàng)新建議10總分100上級評語員工簽字簽字：________日期：________五、執(zhí)行要點與風險規(guī)避（一）合法性優(yōu)先制度制定需嚴格遵循國家及地方勞動法律法規(guī)，如勞動合同簽訂期限、最低工資標準、加班工資計算等，避免因條款違法引發(fā)勞動爭議。（二）可操作性與靈活性結合條款需具體明確，避免“原則上”“適當”等模糊表述；同時根據(jù)企業(yè)實際留有調(diào)整空間（如“特殊人才薪酬可經(jīng)總經(jīng)理審批后突破等級標準”）。（三）全員參與與溝通