一、制度目的為建立科學合理的績效激勵機制，充分調(diào)動員工工作積極性與創(chuàng)造力，促進公司戰(zhàn)略目標與年度經(jīng)營計劃的有效落地，結合公司2024年業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，特制定本績效獎金分配制度。本制度通過“以績定獎、獎優(yōu)罰劣”的分配邏輯，實現(xiàn)個人貢獻、團隊協(xié)作與公司發(fā)展的協(xié)同共贏，推動組織效能持續(xù)提升。二、適用范圍本制度適用于公司全體全職正式員工（不含試用期員工、實習生及外包人員）。注：外籍員工、退休返聘人員的獎金分配按專項協(xié)議執(zhí)行，未簽訂協(xié)議的參照本制度核心原則執(zhí)行。三、分配原則（一）績效導向原則獎金分配以員工個人績效、團隊績效及公司整體績效為核心依據(jù)，打破“平均主義”，確?！岸鄤诙嗟谩?yōu)績優(yōu)酬”。個人績效系數(shù)、團隊績效系數(shù)、公司績效系數(shù)共同決定最終獎金額度，績效結果為D級（待改進）及以下的員工原則上不享受績效獎金。（二）戰(zhàn)略協(xié)同原則績效指標設計緊密圍繞公司2024年戰(zhàn)略重點（如市場拓展、產(chǎn)品迭代、降本增效等），部門及個人考核目標需與公司年度目標形成“自上而下分解、自下而上支撐”的邏輯閉環(huán)，確保獎金分配方向與公司發(fā)展需求高度契合。（三）差異化公平原則1.崗位差異化：依據(jù)崗位價值評估結果（如管理崗、技術研發(fā)崗、市場營銷崗、職能支持崗）設置不同的獎金基數(shù)，體現(xiàn)“責任越大、貢獻潛力越強，基數(shù)越高”的崗位價值邏輯；2.層級差異化：基層員工、主管、經(jīng)理、總監(jiān)級人員的績效系數(shù)權重分配不同（如基層員工個人績效權重70%、團隊30%；經(jīng)理級個人50%、團隊30%、公司20%），強化管理者的全局責任意識；3.過程公平：考核流程透明化，考核標準、數(shù)據(jù)來源、評分規(guī)則提前公示，確保員工對“如何獲得獎金”有明確預期。（四）動態(tài)調(diào)整原則根據(jù)公司業(yè)務節(jié)奏（如季度沖刺、年度攻堅）及外部市場變化（如行業(yè)薪酬水平、競爭對手激勵策略），每半年對獎金分配規(guī)則進行合規(guī)性與合理性復盤，必要時調(diào)整考核維度、系數(shù)權重或基數(shù)標準，確保制度的靈活性與競爭力。四、考核體系構建（一）考核周期采用“季度+年度”雙周期考核模式：季度考核：側重過程管控，考核周期為自然季度（1-3月、4-6月、7-9月、10-12月），用于季度績效獎金預發(fā)；年度考核：側重結果驗證，考核周期為當年1月1日至12月31日，結合季度考核結果綜合評定，用于年度獎金結算與調(diào)薪參考。（二）考核維度與權重崗位層級個人績效（%）團隊績效（%）公司績效（%）-------------------------------------------------------------基層員工70300主管/專員603010經(jīng)理/高級專員503020總監(jiān)/專家403030*注：團隊績效以部門/項目組年度目標完成率為準；公司績效以董事會審批的年度經(jīng)營目標（如營收、利潤、客戶滿意度等）完成率為準。*（三）考核工具與標準1.個人績效：采用“KPI+重點工作+行為價值觀”三維考核法：KPI（關鍵績效指標）：由直屬上級根據(jù)崗位說明書與年度目標，于每季度初確定3-5項核心指標（如銷售崗的“簽約金額”“回款率”，技術崗的“項目交付周期”“代碼缺陷率”），權重占比60%；重點工作：每季度由上級與員工共商確定2-3項“非量化但對業(yè)務有重大影響”的任務（如流程優(yōu)化、跨部門協(xié)作項目），權重占比30%；行為價值觀：考核員工對公司文化（如創(chuàng)新、擔當、協(xié)作）的踐行情況，采用360度評估（上級、平級、下級評價占比分別為60%、20%、20%），權重占比10%。個人績效得分對應系數(shù)如下：得分區(qū)間績效系數(shù)--------------------≥901.280-891.070-790.860-690.6＜6002.團隊績效：由部門負責人或項目負責人根據(jù)“部門年度目標分解至季度的完成率”進行評分，得分對應系數(shù)如下：完成率績效系數(shù)------------------≥110%1.2____%1.090-99%0.980-89%0.8＜80%0.53.公司績效：由董事會根據(jù)年度經(jīng)營目標完成率評分，得分對應系數(shù)如下：完成率績效系數(shù)------------------≥110%1.2____%1.090-99%0.9＜90%0.8五、績效獎金計算與發(fā)放（一）獎金基數(shù)確定1.崗位基數(shù)：以員工2023年12月基本工資為基準（新入職員工以試用期后首月工資為準），結合崗位價值評估結果確定“績效獎金基數(shù)”：管理崗（經(jīng)理及以上）：基數(shù)為月基本工資的100%-150%（層級越高，比例越高）；技術研發(fā)崗/核心業(yè)務崗：基數(shù)為月基本工資的80%-120%；職能支持崗：基數(shù)為月基本工資的60%-100%。2.年度基數(shù)調(diào)整：每年1月根據(jù)員工上年度績效結果（年度績效等級為A的員工，基數(shù)上浮10%-20%；等級為C的員工，基數(shù)下調(diào)5%-10%）及市場薪酬調(diào)研結果動態(tài)調(diào)整。（二）獎金計算公式個人年度績效獎金=崗位基數(shù)×個人績效系數(shù)×團隊績效系數(shù)×公司績效系數(shù)*示例：某經(jīng)理級員工，崗位基數(shù)為____元/月，個人績效得分85（系數(shù)1.0），團隊績效完成率105%（系數(shù)1.0），公司績效完成率102%（系數(shù)1.0），則年度績效獎金=____×12×1.0×1.0×1.0=____元。*（三）發(fā)放方式1.季度預發(fā)：每季度結束后次月15日前，按“崗位基數(shù)×季度數(shù)×個人季度績效系數(shù)×團隊季度績效系數(shù)×公司季度績效系數(shù)（暫按1.0預發(fā)）”的70%預發(fā)季度績效獎金，剩余30%與年度獎金合并結算；2.年度結算：次年1月31日前，人力資源部完成年度考核數(shù)據(jù)匯總，財務部根據(jù)最終系數(shù)核算年度績效獎金總額（扣除已預發(fā)部分），并于2月15日前發(fā)放至員工工資賬戶；3.特殊發(fā)放規(guī)則：新入職員工：入職滿3個月（含）的，按實際在職季度數(shù)參與考核，基數(shù)按“月基數(shù)×在職月數(shù)/3”折算；離職員工：年度內(nèi)離職且在職滿6個月（含）的，按實際在職時間核算獎金（系數(shù)以離職前考核結果為準）；在職不滿6個月的，不享受年度績效獎金；調(diào)崗員工：按“原崗位基數(shù)×在職月數(shù)+新崗位基數(shù)×在職月數(shù)”折算基數(shù)，績效系數(shù)按調(diào)崗前后的考核結果分別計算。（四）稅務與合規(guī)績效獎金需依法繳納個人所得稅，由公司統(tǒng)一代扣代繳；同時，獎金發(fā)放需符合《勞動法》《勞動合同法》及公司薪酬福利制度的相關規(guī)定，確保合規(guī)性。六、特殊情況處理（一）重大貢獻獎勵員工在年度內(nèi)做出“突破性貢獻”（如攻克核心技術、拿下戰(zhàn)略級客戶、挽救重大危機等），經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過，可額外獲得“專項獎勵金”（金額不超過個人年度績效獎金的50%），獎勵金不計入績效系數(shù)計算，直接發(fā)放。（二）重大失誤扣減員工因個人原因?qū)е鹿尽爸卮髶p失”（如項目失敗、客戶流失、合規(guī)風險等），經(jīng)責任認定后，視情節(jié)輕重扣減績效獎金（扣減比例為10%-50%），情節(jié)特別嚴重的，取消當年度績效獎金并追究相關責任。（三）假期與考核病假/事假累計超過15天（含）的季度，個人績效系數(shù)下調(diào)0.1；累計超過30天（含）的年度，個人績效系數(shù)下調(diào)0.2；產(chǎn)假/陪產(chǎn)假/工傷假等法定假期，按正常出勤參與考核，績效系數(shù)不打折。七、申訴與制度調(diào)整（一）申訴流程員工對績效考核結果或獎金分配有異議的，可在結果公示后3個工作日內(nèi)，向人力資源部提交《績效申訴表》，說明申訴理由并提供相關證據(jù)。人力資源部需在5個工作日內(nèi)組織“跨部門復核小組”（由HR、上級主管、平級代表組成）進行調(diào)查核實，10個工作日內(nèi)反饋復核結果，確屬考核失誤的，重新核算獎金并補發(fā)。（二）制度調(diào)整本制度自2024年1