公益性崗位作為政府托底安置就業(yè)困難人員、補(bǔ)充基層公共服務(wù)力量的重要載體，其規(guī)范管理與科學(xué)考核直接關(guān)系到公共資源使用效率、服務(wù)質(zhì)量及社會(huì)民生效益。當(dāng)前，各地在崗位設(shè)置、人員管理及績效評價(jià)中仍存在職責(zé)邊界模糊、考核導(dǎo)向偏離等問題，亟需通過系統(tǒng)化的管理辦法與精準(zhǔn)化的績效考核體系，實(shí)現(xiàn)公益性崗位“托底有溫度、管理有精度、服務(wù)有效度”的目標(biāo)。一、公益性崗位管理辦法的核心內(nèi)容與實(shí)踐要點(diǎn)（一）崗位設(shè)置：錨定“公共需求”與“動(dòng)態(tài)適配”公益性崗位設(shè)置需緊扣“公共利益、就業(yè)托底”雙重屬性，遵循“按需設(shè)崗、以崗定人”原則。結(jié)合基層社會(huì)治理（如社區(qū)服務(wù)、應(yīng)急協(xié)管）、公共服務(wù)（如養(yǎng)老護(hù)理、殘疾人幫扶）等民生需求，由縣級以上人社部門聯(lián)合行業(yè)主管單位開展崗位需求調(diào)研，明確崗位名稱、職責(zé)、任職條件及服務(wù)區(qū)域，避免“因人設(shè)崗”或“崗位空轉(zhuǎn)”。同時(shí)建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：對服務(wù)需求萎縮、任務(wù)完成度低的崗位及時(shí)核減，對鄉(xiāng)村振興、公共衛(wèi)生等新增需求快速響應(yīng)，確保崗位設(shè)置與社會(huì)發(fā)展同頻。（二）人員管理：合規(guī)性與人文性并重招聘環(huán)節(jié)突出“就業(yè)困難群體優(yōu)先”導(dǎo)向，將城鎮(zhèn)零就業(yè)家庭人員、大齡失業(yè)人員、殘疾人等納入重點(diǎn)安置范圍。招聘流程需公開透明，通過社區(qū)公示、線上平臺(tái)發(fā)布等方式征集報(bào)名，經(jīng)資格審查、實(shí)操考核后確定人選，杜絕“人情崗”。合同管理采用公益性崗位專項(xiàng)勞動(dòng)合同，明確服務(wù)期限（一般不超過3年，距退休不足5年可延長至退休）、考核要求及退出情形（如違規(guī)違紀(jì)、考核連續(xù)不達(dá)標(biāo)等）。同時(shí)建立“一人一檔”管理臺(tái)賬，記錄人員基本信息、服務(wù)軌跡及變動(dòng)情況。退出機(jī)制兼顧剛性與人文性：對合同期滿、找到穩(wěn)定就業(yè)崗位的人員依規(guī)終止合同；對考核不達(dá)標(biāo)、違規(guī)違紀(jì)者，經(jīng)“告知-整改-復(fù)核”流程后依法解除合同。同時(shí)為退出人員提供就業(yè)指導(dǎo)、技能培訓(xùn)等轉(zhuǎn)崗支持，體現(xiàn)“托底不兜底”的政策初衷。二、績效考核體系的構(gòu)建邏輯與實(shí)施路徑（一）考核目標(biāo)：從“完成任務(wù)”到“創(chuàng)造價(jià)值”績效考核需突破“考勤式”“臺(tái)賬式”傳統(tǒng)模式，聚焦崗位的公共服務(wù)價(jià)值。例如，社區(qū)公益性崗位人員的考核目標(biāo)不僅是“完成日常巡查”，更要關(guān)注“矛盾糾紛化解率”“群眾滿意度”；養(yǎng)老服務(wù)崗位則需考核“服務(wù)對象健康改善度”“家屬好評率”，引導(dǎo)人員從“被動(dòng)履職”轉(zhuǎn)向“主動(dòng)作為”。（二）考核指標(biāo)：分層分類與量化導(dǎo)向指標(biāo)體系遵循“SMART”原則（具體、可測、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、時(shí)限），分為共性指標(biāo)（職業(yè)道德、紀(jì)律遵守、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等，如“無違規(guī)違紀(jì)行為”）與個(gè)性指標(biāo)（結(jié)合崗位特性設(shè)計(jì)，如環(huán)衛(wèi)崗位考核“道路清潔達(dá)標(biāo)率”“垃圾分類準(zhǔn)確率”，窗口服務(wù)崗位考核“業(yè)務(wù)辦理及時(shí)率”“投訴處理完結(jié)率”）。指標(biāo)權(quán)重向“服務(wù)效果”傾斜（如“群眾滿意度”權(quán)重設(shè)為30%），確保考核導(dǎo)向與崗位價(jià)值一致。（三）考核流程：閉環(huán)管理與多元參與考核周期分為月度（基礎(chǔ)任務(wù)）、季度（階段成效）、年度（綜合評價(jià)），考核主體采用“360度評價(jià)”（服務(wù)對象占比40%、主管領(lǐng)導(dǎo)30%、同事互評20%、自我評估10%），避免“一言堂”。考核方式結(jié)合線上（如服務(wù)對象掃碼評價(jià)）、線下（實(shí)地檢查、臺(tái)賬審核），通過“智慧人社”平臺(tái)上傳工作日志、服務(wù)照片，確保考核數(shù)據(jù)真實(shí)可溯。（四）結(jié)果應(yīng)用：激勵(lì)約束與成長賦能考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四檔，與薪酬、培訓(xùn)、崗位調(diào)整直接掛鉤：優(yōu)秀人員獲績效獎(jiǎng)金、優(yōu)先續(xù)聘資格；合格人員維持待遇，針對性開展培訓(xùn)；基本合格人員“一對一”幫扶整改；不合格人員啟動(dòng)退出程序。同時(shí)建立“考核-改進(jìn)”聯(lián)動(dòng)機(jī)制，將考核問題轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)需求、崗位優(yōu)化依據(jù)（如某社區(qū)崗位因“信息化能力不足”失分，可組織專項(xiàng)培訓(xùn)并升級設(shè)備）。三、實(shí)施保障與優(yōu)化建議（一）組織保障：構(gòu)建“協(xié)同治理”機(jī)制成立由人社部門牽頭，民政、衛(wèi)健、殘聯(lián)等參與的聯(lián)席會(huì)議，統(tǒng)籌崗位設(shè)置、人員管理與考核標(biāo)準(zhǔn)。街道（社區(qū)）作為實(shí)施主體，明確專人負(fù)責(zé)，定期開展政策培訓(xùn)，避免“多頭管理”。例如某地區(qū)通過“人社定政策、民政提需求、街道抓落實(shí)”的協(xié)同模式，將養(yǎng)老服務(wù)崗位與社區(qū)養(yǎng)老中心深度綁定，實(shí)現(xiàn)崗位效能最大化。（二）制度保障：完善細(xì)則與監(jiān)督機(jī)制制定《公益性崗位管理實(shí)施細(xì)則》，細(xì)化崗位設(shè)置、招聘、考核流程（如“就業(yè)困難人員”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、合同續(xù)簽條件）。建立“雙隨機(jī)、一公開”監(jiān)督機(jī)制，人社部門聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察部門定期抽查，對“吃空餉”“虛報(bào)冒領(lǐng)”等行為嚴(yán)肅追責(zé)。引入第三方評估機(jī)構(gòu)，每年度審計(jì)崗位運(yùn)行情況，確保資金合規(guī)、服務(wù)達(dá)標(biāo)。（三）優(yōu)化建議：數(shù)字化賦能與激勵(lì)創(chuàng)新數(shù)字化管理：搭建智慧管理平臺(tái)，整合人員信息、考核數(shù)據(jù)、服務(wù)軌跡，實(shí)現(xiàn)“一人一碼、一崗一賬”。例如某省開發(fā)的“公益崗?fù)ā盇PP，支持在線簽到、服務(wù)上傳、考核打分，提升管理效率。激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新：除物質(zhì)激勵(lì)外，探索“榮譽(yù)激勵(lì)+職業(yè)發(fā)展”雙通道（如評選“公益服務(wù)之星”，優(yōu)先推薦優(yōu)秀人員參加事業(yè)單位招聘），打破“公益崗是臨時(shí)過渡”的認(rèn)知。崗位價(jià)值挖掘：開發(fā)“靈活公益崗”，允許人員在完成基礎(chǔ)任務(wù)后承接政府購買服務(wù)項(xiàng)目（如社區(qū)電商助農(nóng)、直播帶崗），通過“基礎(chǔ)薪酬+項(xiàng)目提成”提升收入，拓展公共服務(wù)供給方式。結(jié)語公益性崗位管理辦法與績效考核體系的構(gòu)建，是平衡“民生托底”與“資源效能”的關(guān)鍵舉措。通過規(guī)范管理、科學(xué)考核