年4月19日績效考核制度基本范例文檔僅供參考××××績效考核制度××××績效考核制度TIME\@"EEEE年O月"二〇〇九年十一月TIME\@"EEEE年O月"二〇〇九年十一月目錄TOC\o"1-3"\n\h\z第一篇管理辦法第一章總則……………………….第二章考核方法………………….第三章月度考核………………….第四章年度考核………………….第五章申訴及其處理…………….第六章附則……………………….第二篇實施細則第七章具體實施辦法和考核評分表設(shè)計……….一、高層管理人員………………….二、部門負責(zé)人…………………….三、基層管理人員………………….四、一般員工……………………….第三篇附件附件一:周邊績效考核指標(biāo)評定表………………附件二:管理績效考核指標(biāo)評定表………………第一篇管理辦法第一章總則為提高××××基礎(chǔ)管理水平,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞××××的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),根據(jù)××××當(dāng)前的實際情況,特制定本管理辦法。適用范圍本辦法適用于××××(除總經(jīng)理外)全體員工?？己四康慕?jīng)過目標(biāo)逐級分解和考核,促進××××經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn);經(jīng)過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性;經(jīng)過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;經(jīng)過考核規(guī)范工作流程,提高××××的整體管理水平;經(jīng)過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平,從而有效提升××××的整體績效和整體員工素質(zhì)?？己嗽瓌t以提高員工績效為導(dǎo)向;定性考核與定量考核相結(jié)合;多角度考核;公平、公正、公開原則。考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:薪酬分配;工資晉升;崗位調(diào)整;員工培訓(xùn);年終獎發(fā)放;先進評比。第二章考核方法考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日內(nèi)完成上月的考核,年度考核于次年元月25日前完成?？己私M織機構(gòu)及職責(zé)劃分考核管理委員會考核管理委員會是××××考核的最高決策機構(gòu),由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政人力資源中心全體人員組成,承擔(dān)以下職責(zé):考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;月度和年度考核結(jié)果的評議和審批;員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定;員工考核申訴的最終處理。行政人力資源中心和各分子公司行政人事部(以下統(tǒng)稱人力資源管理部門)考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu),主要負責(zé):對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo);對考核過程進行監(jiān)督與檢查;匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果,形成考核總結(jié)報告;協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;對月度、年度考核工作情況進行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;為員工建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù);對考核制度提出修改建議。各部門總監(jiān)/經(jīng)理(以下同)的職責(zé)負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表;負責(zé)本部門員工考核和等級評定;負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃?？己酥黧w考核主體分為直接上級考核、同級人員考核、人力資源部門考核,不同的考核對象對應(yīng)不同的考核主體,見表1。表1考核主體考核對象考核主體副總經(jīng)理直接上級、人力資源部門各部門負責(zé)人直接上級、同級、人力資源部門基層管理人員直接上級、人力資源部門一般員工直接上級、人力資源部門考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面,包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度和日?？己?。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)?？冃ЬS度:績效是指被考核人員所取得的工作成果,從以下三個方面考核:任務(wù)績效:考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和××××年度任務(wù)分解到部門的經(jīng)濟指標(biāo)。周邊績效:考核工作(業(yè)務(wù))相關(guān)部門的團隊合作精神,促進工作流程在部門間的順利推進。管理績效:考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。能力維度:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類:部門正職人員以上能力考核指標(biāo):人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力知識學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo):溝通理解能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)技能知識學(xué)習(xí)能力態(tài)度維度:指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括:積極性協(xié)作性責(zé)任心紀律性(四)日常考核日常考核主要是考核各級員工的日常行為和表現(xiàn),具體考核方法參見××××原有的<××公司績效考核實施方案>,日常考核是對任務(wù)績效管理的補充和完善,考核方法不做改變,扣分落實到責(zé)任人,一般員工(含主管)5元/分,經(jīng)理以上(含經(jīng)理)10元/分。員工日?？己说目己酥黧w為直接上級和相關(guān)人力資源部門考核。表2:考核對象與考核維度考核對象月度考核維度年度考核維度副總經(jīng)理業(yè)績維度(任務(wù)績效占80%、管理績效占20%)、日?？己藰I(yè)績維度(任務(wù)績效、管理績效)占80%,個人能力占20%各部門總監(jiān)/經(jīng)理業(yè)績維度(任務(wù)績效、管理績效和周邊績效)共占85%和態(tài)度維度15%、日?？己藰I(yè)績維度(任務(wù)績效、管理績效和周邊績效)和態(tài)度維度共占80%,個人能力占20%基層管理人員業(yè)績維度(任務(wù)績效、管理績效)共占85%和態(tài)度維度占15%、日?？己藰I(yè)績維度(任務(wù)績效、管理績效)和態(tài)度維度共占80%,個人能力占20%一般員工任務(wù)績效占85%和態(tài)度維度占15%、日?？己巳蝿?wù)績效和態(tài)度維度占80%,個人能力占20%各部門部門負責(zé)人的任務(wù)績效和周邊績效部門負責(zé)人的任務(wù)績效和周邊績效新入職員工考核維度的確定新入職員工到達基準(zhǔn)崗(崗位評價確定的該崗位的崗位等級)前,每個月按照相應(yīng)的考核維度進行考核,考核指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定由其直接上級確定(可視情況適當(dāng)調(diào)整新入職員工各項考核維度的權(quán)重),每三個月加入一次能力考核,加入能力考核后各維度考核權(quán)重的設(shè)計參考正常年度考核下各維度考核權(quán)重的設(shè)計。將每三個月的評估結(jié)果作為工資等級晉升與否的依據(jù),崗位等級到達基準(zhǔn)崗后,進行正常的月度考核和年度考核。工作計劃與考核表制定月度計劃地制定于每月15號啟動,工作計劃由下至上逐級上報。16號各中心總監(jiān)將月度計劃遞交分管副總或相關(guān)部門。17號前副總將審核確認的月度計劃上報總經(jīng)理,總經(jīng)理20號召開本月計劃會,下達考核指標(biāo)并下發(fā)考核表,23號前各級負責(zé)人將工作任務(wù)逐級分解,逐級下達完畢。副總的考核表由企業(yè)管理中心審查,其它部門的考核表由人力資源部門審查,審查工作于25號之前完畢。在管理過程中依據(jù)考核表逐級管理,逐級考核,行政人事部門輔助監(jiān)督,并對考核結(jié)果進行記錄。下月月初召開月度總結(jié)會議,并完成考核結(jié)果匯總與工資核算工作。工作績效指標(biāo)的設(shè)立工作績效的考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等,由上下級之間共同協(xié)商,形成考核表,報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議,考核管理委員會有最終裁決權(quán)。工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求重要性:目標(biāo)項不宜過多,選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo);挑戰(zhàn)性:指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際,以使目標(biāo)能夠達到,并具有一定的挑戰(zhàn)性;一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn);民主性:所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定,而不是由上級指定。工作績效指標(biāo)一般3-5個考核指標(biāo)的權(quán)重:權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容?！眴雾椃駴Q”指標(biāo):對特別重要,影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項否決指標(biāo),如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成,考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分?！币黄狈駴Q”指標(biāo):對特別重要,影響集團整體工作的指標(biāo)可由總經(jīng)理設(shè)立為一票否決指標(biāo),如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成,考核周期內(nèi)的考核分值為0分?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔?被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時,考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解,建立日?？己思o錄,將考核內(nèi)容進行記錄,作為考核打分的依據(jù),同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)?？己嗽u分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照110分(滿分為110分)評分,對于不能量化的考核指標(biāo),按照A、B、C、D四個評分等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表3: 表3評分等級定義和分數(shù)表等級ABCD定義超出目標(biāo)(優(yōu))達到目標(biāo)(良)接近目標(biāo)(基本合格)遠低于目標(biāo)(差)實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,取得特別出眾的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,取得比較出眾的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,有不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,有重大失誤得分110～9595～8080～6060～0部門評分與等級評定部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的部門負責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。各部門任務(wù)績效和周邊績效權(quán)重比例見表4。根據(jù)部門的考核得分排序后,由行政人事部門確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例。部門評優(yōu)的比例不超過20%。表4各部門任務(wù)績效和周邊績效權(quán)重比例部門任務(wù)績效周邊績效集團層面招商中心85％15％拓展開發(fā)中心70％30％財務(wù)中心70％30％企劃中心70％30％行政人力資源中心60％40％信息中心60％40％工程管理中心60％40％分子公司營銷部85％15％經(jīng)營部85％15％客戶服務(wù)部85％15％財務(wù)部60％40％行政人事部60％40％表5部門月度考核等級評定比例限制表等級比例限制評定人優(yōu)良基本合格差部門<20%>10%人力資源部門個人等級評定高層管理人員(如副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理)等級評定:經(jīng)過加權(quán)計算高層管理人員考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分,得到高層管理人員的個人綜合得分,行政人力資源中心根據(jù)考核得分直接確定考核等級:表6月度考核綜合評定和年度績效評定表(包括下邊界)人員類別評分等級分數(shù)評定人優(yōu)良基本合格差高層管理人員110～9595～8080～6060～0直接上級各部門總監(jiān)/經(jīng)理等級評定:經(jīng)過加權(quán)計算部門負責(zé)人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分,得到部門負責(zé)人的個人綜合得分,行政人力資源中心將考核得分進行排序,直接上級根據(jù)當(dāng)月××××總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例,但不能突破以下比例限制:表7月度考核綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良基本合格差部門負責(zé)人<20%>10%直接上級基層管理人員和一般員工個人定級評定經(jīng)過加權(quán)計算基層管理人員考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分,得到一個部門內(nèi)的基層管理人員和一般員工的個人綜合得分,直接上級將考核得分進行排序并根據(jù)當(dāng)月××××總體經(jīng)營狀況和得分分布確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例,但不能突破以下比例限制:表8月度考核綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良基本合格差基層管理人員/一般員工<20%>10%部門負責(zé)人綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系:表9綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表(月度、年度)綜合評定等級優(yōu)良基本合格差個人考核系數(shù)1.11.00.90表10部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表(月度、年度)部門評定等級優(yōu)良基本合格差部門得分系數(shù)1.11.00.90.6考核程序各級考核主體逐級進行考核評分。行政人力資源中心統(tǒng)計匯總后形成考核報告,經(jīng)考核管理委員會審核。審核后的考核結(jié)果反饋到各部門,由各部門負責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改進方向。具體考核見<月度考核流程>。人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔,根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。行政人事部每月將考核結(jié)果上交行政人力資源中心,行政人力資源中心審核,并上交分管副總審核?？己私Y(jié)果由行政人力資源中心存檔。第三章月度考核××××(除總經(jīng)理之外)的全體員工均需進行月度考核。月度考核由考核主體同時逐級進行考核。月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)。同時,作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。個人月度考核維度以業(yè)績績效維度為主,態(tài)度維度為輔。(月度考核的流程見附圖)部門月度考核:每個部門的部門負責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。其中任務(wù)績效的權(quán)重和周邊績效的權(quán)重根據(jù)部門的不同做相應(yīng)的調(diào)整。根據(jù)部門的考核得分排序后,由考核管理委員會確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例。部門評優(yōu)的比例不超過20%。部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定部門月度考核系數(shù)。具體參見<××××薪酬管理制度>。

圖3-1:月度考核流程圖期初啟動月度考核期初啟動月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重,制定考核表直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重,制定考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)各考核主體逐級考核各考核主體逐級考核集團各中心、行政人事部將考核結(jié)果報行政人力資源中心審核集團各中心、行政人事部將考核結(jié)果報行政人力資源中心審核是是行政人力資源中心將考核結(jié)果報考核管理委員會審核行政人力資源中心將考核結(jié)果反饋給各中心、行政人事部,各部門負責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章年度考核個人年度考核個人年度綜合考核:主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度進行全面綜合考核。業(yè)績績效和態(tài)度考核不再單獨進行,以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù);年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。對在××××工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)能夠不參加年度考核,考核結(jié)果視為良。個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟:個人年度考核增加能力考核指標(biāo),年度考核的具體得分為:員工個人年度績效考核綜合得分=(∑每月考核綜合得分)/12員工個人年度綜合考核得分=(∑每月考核綜合得分)/12×權(quán)重+年度能力考核得分×權(quán)重參加年度考核的部門負責(zé)人,由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。參加年度考核的高層管理人員,由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對有關(guān)指標(biāo)評分。參加年度考核的其它員工,由其直接上級在每年度元月16－20日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。年度考核評定于下一年度元月20日完成,并匯總到人力資源管理部門。人力資源管理部門在25號前將考核結(jié)果交到行政人力資源中心,行政人力資源中心在30日前把考核結(jié)果上報考核管理委員會批準(zhǔn)。個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見<××××薪酬管理制度>。依據(jù)考核結(jié)果的不同,××××做出不同的獎懲決定,一般有以下幾類:(一)職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為”優(yōu)”的員工,列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為”基本合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理;年考核為”差”的員工將被待崗處理。(二)工資等級升降年度考核為”優(yōu)”的員工可在工資等級中晉升一級;年度考核為”基本合格”的員工在工資等級中降低一級;年度考核連續(xù)三年為”基本合格”的員工將被勸退;工資等級的調(diào)整由行政人力資源中心考核委員會審批,審批經(jīng)過后予以調(diào)整。(三)年度獎金分配詳見<××××薪酬管理制度>。(四)培訓(xùn)針對考核成績,××××提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為”優(yōu)”的員工,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤被竞细瘛钡膯T工,由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn),幫助員工改進績效。部門年度考核部門年度考核得分=(∑每月部門考核得分)/12,部門年度考核結(jié)果直接決定部門年度考核系數(shù)。第五章申訴及其處理提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,能夠采取書面形式向行政人力資源中心提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理機構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。行政人力資源中心是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由行政人力資源中心負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議。層面的申訴由行政人事部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào),協(xié)調(diào)不成由出面審理,重大申訴申訴事項由總部考核管理委員會受理。層面的申訴受理程序參照行政人力資源中心受理程序。申訴受理行政人力資源中心接到員工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件,首先由行政人力資源中心對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,行政人力資源中心上報考核管理委員會處理。申訴處理答復(fù):行政人力資源中心應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;行政人力資源中心不能解決的申訴,應(yīng)及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴處理記錄后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見附件<申訴流程圖>。

附:集團考核申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議員工對考核結(jié)果有異議提交申述書提交申述書行政人力資源中心調(diào)查情況行政人力資源中心調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因解釋原因否否是是能否進行協(xié)調(diào)能否進行協(xié)調(diào)否否是是上報考核管理委員會處理上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決圖5-1申訴流程圖圖5-1申訴流程圖考核申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議員工對考核結(jié)果有異議提交申述書提交申述書行政人力資源行政人力資源部調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因解釋原因否否是是能否進行協(xié)調(diào)能否進行協(xié)調(diào)否否是是上報上報集團行政人力資源中心處理協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決圖5-圖5-2申訴流程圖

表5-1:員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表5-2:員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述:調(diào)查情況:建議解決方案:協(xié)調(diào)結(jié)果:經(jīng)辦人:備注:第六章附則考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。本辦法由行政人力資源中心制定、修改并負責(zé)解釋。本辦法實施后,原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定,一律以本辦法為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實施。第二篇實施細則第七章具體實施辦法和考核評分表設(shè)計一、高層管理人員高層管理人員考核分為月度考核和年度考核。高層管理人員指集團副總經(jīng)理、。(一)月度考核1、考核時間月度考核在下個月的1－5日完成。2、考核維度高層管理人員的考核維度包括任務(wù)績效和管理績效,不考核周邊績效、態(tài)度維度、能力維度。考核主體直接上級——總經(jīng)理對高層管理人員的任務(wù)績效、管理績效進行考核。企業(yè)管理中心協(xié)助總經(jīng)理對高層管理人員進行考核?？己私M織:行政人力資源中心負責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？己伺c薪酬:綜合任務(wù)績效考核分數(shù)和管理績效考核分數(shù)得到該月考核分,影響該月薪酬。具體參見<××××薪酬管理制度>考核表格(見附表)

表7-1-1:高層管理人員考核評分表(月度)考核期間:年月姓名崗位任務(wù)績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%”單項否決”指標(biāo):完成情況:加權(quán)合計管理績效1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)合計備注考核人簽字:年月日表7-1-2:高層管理人員月度考核統(tǒng)計表考核期間:年月被考核人崗位維度及考核項考核人得分權(quán)重加權(quán)分考核分業(yè)績維度任務(wù)績效80%A1考核分A=A1×80%+A2×20%管理績效20%A2月度績效考核綜合得分:A＝備注:

(二)年度考核考核時間元月16－20日完成個人能力考核。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度月度考核的任務(wù)績效、管理績效作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),以一定的權(quán)重進入年度考核中。對作為長期指標(biāo)的個人能力進行考核?？己酥黧w總經(jīng)理對高層管理人員的能力進行考核?？己私M織行政人力資源中心負責(zé)年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。行政人力資源中心負責(zé)高層管理人員月度任務(wù)績效、管理績效得分以及年度能力考核得分的匯總統(tǒng)計工作。行政人力資源中心負責(zé)高層管理人員年度考核的綜合匯總工作。考核與薪酬綜合月度考核分數(shù)和年度個人能力考核分數(shù)得到年度考核綜合得分,影響該年度薪酬。具體參見<××××薪酬管理制度>考核表格(見附表)

表7-1-3:高層管理人員個人能力考核評分表(年度)考核期間:年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力15%2影響力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5判斷和決策能力15%6計劃和執(zhí)行能力15%7知識能力10%加權(quán)平均備注考核人簽字:年月日注:個人能力參見附件<員工能力考核指標(biāo)評定表>,綜合每項能力要素的各方面給出綜合得分。

表7高層管理人員考核年度統(tǒng)計表考核期間:年月至年月被考核人崗位維度及考核項月份123456789101112業(yè)績維度80%任務(wù)績效80%管理績效20%月度績效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考核綜合得分(80%)A=∑A/12考核人考核分能力維度(20%)B＝年度綜合考核得分:C=A×80%+B×20%備注:

二、部門負責(zé)人部門負責(zé)人考核分為月度考核和年度考核。(一)月度考核1、考核時間月度考核在下個月的1－5日完成。2、考核維度包括業(yè)績維度(任務(wù)績效、管理績效和周邊績效),態(tài)度維度考核;不考核能力維度,能力是一項長期指標(biāo),作為年度考核指標(biāo)。3、考核主體直接上級——對任務(wù)績效、管理績效、態(tài)度維度進行考核。同級——其它與本部門有工作關(guān)系的負責(zé)人,共同參與相互間的周邊績效考核(具體參見附件周邊績效考核關(guān)系表和權(quán)重表)。4、考核組織:人力資源管理部門負責(zé)各部門負責(zé)人月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考核薪酬:綜合業(yè)績維度考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到該月考核分,影響該月薪酬。具體參見<××××薪酬管理制度>6、考核表格(見附表)

表7-2-1:部門負責(zé)人考核評分表(月度)考核期間:年月姓名崗位任務(wù)績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%”單項/一票否決”指標(biāo):完成情況:加權(quán)合計態(tài)度維度1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀律性25%加權(quán)合計管理維度1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)合計備注考核人簽字:年月日表7-2-2:部門負責(zé)人周邊績效考核評分表(月度)考核期間:年月姓名崗位周邊績效序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分1主動性20%2響應(yīng)時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)合計備注考核人簽字:年月日表7-2-3部門負責(zé)人月度考核統(tǒng)計表考核期間:年月被考核人崗位維度及考核項考核人得分權(quán)重加權(quán)分考核分業(yè)績維度85%任務(wù)績效a%A1考核分A=A1×a%+A2×b%+A3×c%管理績效b%A2周邊績效c%1)%A3(平均分)2)%3)%4)%5)%6)%7)%8)%9)%態(tài)度維度15%A4月度績效考核綜合得分:B=A×85%+A4×15%備注:(二)年度考核1、考核時間:元月16－20日完成個人能力考核。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度:月度考核的任務(wù)績效、管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),以一定的權(quán)重進入年度考核中。對作為長期指標(biāo)的個人能力進行考核。3、考核主體:直接上級對部門負責(zé)人個人能力進行考核。4、考核組織人力資源管理部門負責(zé)年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督等工作。人力資源管理部門負責(zé)各部門負責(zé)人月度的任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、態(tài)度考核得分以及年度能力考核得分進行匯總。人力資源管理部門負責(zé)各部門負責(zé)人的年度考核的綜合匯總工作。5、考核與薪酬綜合月度考核分數(shù)和年度個人能力考核分數(shù)得到年度考核綜合得分,影響該年度薪酬;具體參見<××××薪酬管理制度>6、考核表格(見附表)

表7-2-4部門負責(zé)人個人能力考核評分表(年度)考核期間:年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力15%2影響力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5判斷和決策能力15%6計劃和執(zhí)行能力15%7知識能力10%加權(quán)平均備注考核人簽字:年月日

表7-2-部門負責(zé)人考核年度統(tǒng)計表考核期間:年月至年月被考核人崗位維度及考核項月份123456789101112業(yè)績維度%任務(wù)績效a%管理績效b%周邊績效c%態(tài)度維度%月度績效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考核綜合得分(80%)A=∑A/12考核人考核分能力維度(20%)B年度綜合考核得分:C=A×80%+B×20%備注:

三、基層管理人員基層管理人員考核分為月度考核和年度考核。(一)月度考核1、考核時間月度考核在下個月的1－5日完成。2、考核維度包括業(yè)績(任務(wù)績效、管理績效)和態(tài)度維度考核;不考核能力維度,能力是一項長期指標(biāo),作為年度考核指標(biāo)。3、考核主體直接上級——對任務(wù)績效、管理績效、態(tài)度維度進行考核?？己私M織各部門負責(zé)本部門內(nèi)基層管理人員每月的任務(wù)績效、管理績效以及態(tài)度考核得分的匯總統(tǒng)計工作。人力資源管理部門負責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督及綜合匯總工作。考核薪酬綜合業(yè)績維度考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到該月考核分,影響該月薪酬;具體參見<××××薪酬管理制度>考核表格(見附表)

表7-3-1:基層管理人員考核評分表(月度)考核期間:年月姓名崗位任務(wù)績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%”單項/一票否決”指標(biāo)完成情況:加權(quán)合計態(tài)度維度1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀律性25%加權(quán)合計管理績效1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)合計備注考核人簽字:年月日

表7-3-2:基層管理人員月度考核統(tǒng)計表考核期間:年月被考核人崗位維度及考核項考核人得分權(quán)重加權(quán)分考核分業(yè)績維度85%任務(wù)績效80％A1考核分A=A1×a%+A2×b%管理績效20％A2(平均分)態(tài)度維度15%A3月度績效考核綜合得分:B=A×85%+A3×15%備注:備注:

(二)年度考核1、考核時間元月16－20日完成個人能力考核。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度月度考核的任務(wù)績效、管理績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),以一定的權(quán)重進入年度考核中。對作為長期指標(biāo)的個人能力進行考核。3、考核主體直接上級對基層管理人員個人能力進行考核。4、考核組織人力資源管理部門負責(zé)年度個人能力考核的組織、過程監(jiān)督等工作。各部門負責(zé)部門內(nèi)基層管理人員月度任務(wù)績效、管理績效以及態(tài)度考核、個人能力考核得分的匯總統(tǒng)計工作。人力資源管理部門負責(zé)年度考核的綜合匯總工作。5、考核與薪酬綜合月度考核分數(shù)和年度個人能力考核分數(shù)得到年度考核綜合得分,影響該年度薪酬;具體參見<××××薪酬管理制度>6、考核表格(見附表)

表7-3-3:基層管理人員個人能力考核評分表(年度)考核期間:年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力15%2影響力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5判斷和決策能力15%6計劃和執(zhí)行能力15%7知識能力10%加權(quán)平均備注考核人簽字:年月日

表7-3-4基層管理人員考核年度統(tǒng)計表考核期間:年月至年月被考核人崗位維度及考核項月份123456789101112業(yè)績維度%任務(wù)績效a%管理績效b%態(tài)度維度%月度績效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考核綜合得分(80%)A=∑A/12考核人考核分能力維度(20%)B年度綜合考核得分:C=A×80%+B×20%備注:

四、一般員工一般員工是指除高層管理人員、部門負責(zé)人、基層管理人員以外的其它參與考核的人員。其考核分為月度考核和年度考核。(一)月度考核1、考核時間:月度考核在下個月的5－10日完成。2、考核維度:包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考核。3、考核主體:直接上級4、考核組織各部門負責(zé)部門內(nèi)一般員工月度任務(wù)績效、態(tài)度考核得分的匯總統(tǒng)計工作。人力資源管理部門負責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、綜合匯總等工作。5、考核與薪酬綜合任務(wù)績效考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到該月考核分,影響該月薪酬;具體參見<××××薪酬管理制度>6、考核表格(見附表)

表7-4-1:一般員工任務(wù)績效、工作態(tài)度考核評分表(月度)考核期間:年月姓名部門崗位任務(wù)績效85%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%”單項/一票否決”指標(biāo):完成情況:加權(quán)合計A態(tài)度維度15%1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀律性25%加權(quán)合計B月度績效考核綜合評分:C=A×85%+B×15%考核人簽字:年月日

(二)年度考核1、考核時間元月16－20日完成個人能力考核。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度月度考核的任務(wù)績效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),以一定的權(quán)重進入年度考核中。對作為長期指標(biāo)的能力進行考核。3、考核主體直接上級――對所