行政后勤人員績效考核方案一、總則（一）考核目的為客觀、公正地評價行政后勤人員的工作績效，充分調(diào)動其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升行政后勤服務(wù)質(zhì)量與工作效率，促進(jìn)公司整體運營目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本方案。（二）考核原則1.公平公正原則：考核過程與結(jié)果對所有被考核者一視同仁，基于客觀事實和明確標(biāo)準(zhǔn)。2.客觀量化原則：考核指標(biāo)盡可能具體化、可量化，避免主觀臆斷；無法量化的指標(biāo)需有明確的評價依據(jù)。3.全面性原則：考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多個方面。4.注重實績原則：以工作實際成果和貢獻(xiàn)作為主要評價依據(jù)。5.激勵性原則：考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、評優(yōu)評先、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤，充分發(fā)揮激勵作用。6.持續(xù)改進(jìn)原則：通過考核發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)被考核者改進(jìn)工作，同時不斷優(yōu)化考核體系本身。（三）考核對象本方案適用于公司全體行政后勤部門人員，包括但不限于行政專員、后勤保障專員、前臺接待、司機、保潔、維修等崗位（具體崗位可根據(jù)公司實際情況調(diào)整）。（四）考核周期1.月度考核：適用于部分日常性、重復(fù)性強且易于短期衡量工作成果的崗位，或作為季度/年度考核的過程數(shù)據(jù)積累。2.季度考核：作為主要的考核周期，適用于大多數(shù)行政后勤崗位，便于及時反饋與調(diào)整。3.年度考核：對員工全年工作進(jìn)行綜合評價，是薪酬調(diào)整、職務(wù)變動等的重要依據(jù)。年度考核以季度考核結(jié)果為基礎(chǔ)綜合評定。二、考核內(nèi)容與指標(biāo)體系行政后勤工作繁雜多樣，考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)不同崗位的核心職責(zé)設(shè)定?？傮w上，考核內(nèi)容分為以下四個維度：（一）工作業(yè)績（權(quán)重50%-60%）工作業(yè)績是考核的核心，指員工在考核期內(nèi)完成本職工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及產(chǎn)生的效益。1.任務(wù)完成情況：*崗位職責(zé)范圍內(nèi)各項工作任務(wù)的完成率、及時性。*重點工作、專項工作的完成效果。*臨時性工作的響應(yīng)速度與完成質(zhì)量。2.服務(wù)質(zhì)量與滿意度：*內(nèi)部/外部服務(wù)對象的滿意度評價（可通過定期問卷、隨機訪談等方式收集）。*服務(wù)投訴的數(shù)量及處理效率與效果。*主動服務(wù)意識的體現(xiàn)。3.成本控制與資源利用：*在辦公用品采購、固定資產(chǎn)管理、后勤保障等工作中是否體現(xiàn)成本意識。*各項資源（如辦公設(shè)備、車輛、耗材等）的合理利用率。4.流程優(yōu)化與改進(jìn)：*在本職工作范圍內(nèi)提出合理化建議并被采納的情況。*參與或推動工作流程優(yōu)化、效率提升的成果。（二）工作能力（權(quán)重20%-25%）工作能力是指員工完成各項工作任務(wù)所具備的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)。1.專業(yè)技能：*崗位所需專業(yè)知識和操作技能的掌握程度及應(yīng)用水平。*對相關(guān)規(guī)章制度、工作流程的熟悉程度。2.溝通協(xié)調(diào)能力：*與各部門、各類人員有效溝通的能力。*協(xié)調(diào)內(nèi)外部資源，推動工作順利開展的能力。*口頭與書面表達(dá)的清晰度、準(zhǔn)確性。3.問題解決能力：*發(fā)現(xiàn)工作中存在問題的敏銳性。*分析問題原因、提出解決方案并有效執(zhí)行的能力。*應(yīng)對突發(fā)事件的應(yīng)急處置能力。4.學(xué)習(xí)與適應(yīng)能力：*接受新知識、新技能的學(xué)習(xí)能力。*適應(yīng)工作內(nèi)容、環(huán)境變化的靈活性。（三）工作態(tài)度（權(quán)重15%-20%）工作態(tài)度是指員工在工作中的主觀意愿和行為表現(xiàn)。1.責(zé)任心：*對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，勇于承擔(dān)責(zé)任。*對工作中的失誤是否能及時上報并積極補救。2.積極性與主動性：*主動規(guī)劃和開展工作，不推諉、不拖延。*主動思考如何提升工作質(zhì)量和效率。3.團(tuán)隊合作精神：*與同事協(xié)作配合的程度，是否樂于分享信息和經(jīng)驗。*以大局為重，維護(hù)團(tuán)隊整體利益。4.紀(jì)律性與執(zhí)行力：*遵守公司各項規(guī)章制度及勞動紀(jì)律的情況。*對上級指令的執(zhí)行力度和效果。（四）廉潔自律與合規(guī)性（權(quán)重5%-10%）1.廉潔自律：在涉及采購、資產(chǎn)處置、費用報銷等工作中是否遵守廉潔規(guī)定，有無不當(dāng)行為。2.合規(guī)操作：是否嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度和工作流程辦事，避免違規(guī)操作帶來的風(fēng)險。三、考核指標(biāo)體系設(shè)計與權(quán)重分配針對不同崗位的特點，考核內(nèi)容和各維度權(quán)重應(yīng)有所側(cè)重。以下為通用參考模型，具體實施時需結(jié)合崗位職責(zé)說明書進(jìn)行細(xì)化和調(diào)整：*示例：行政專員崗位*工作業(yè)績（55%）：其中會務(wù)組織、文件管理、印信管理等任務(wù)完成情況占比可略高，服務(wù)滿意度次之。*工作能力（25%）：溝通協(xié)調(diào)能力、文字處理能力權(quán)重可略高。*工作態(tài)度（15%）：責(zé)任心、主動性。*廉潔自律（5%）。*示例：后勤保障專員崗位*工作業(yè)績（60%）：其中設(shè)施設(shè)備維護(hù)、安全保障、環(huán)境保潔等任務(wù)完成情況和成本控制占比可略高。*工作能力（20%）：專業(yè)技能（如維修、安全管理）、問題解決能力權(quán)重可略高。*工作態(tài)度（15%）：責(zé)任心、團(tuán)隊合作。*廉潔自律（5%）。指標(biāo)設(shè)定要求：1.具體明確：指標(biāo)應(yīng)清晰、可理解，避免模糊不清的描述。2.可衡量：盡可能使用可量化的數(shù)據(jù)或可觀察的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。對于難以量化的指標(biāo)，應(yīng)通過行為錨定或多源評價等方式提高其可衡量性。3.可實現(xiàn)：指標(biāo)應(yīng)具有一定挑戰(zhàn)性，但通過努力可以達(dá)成。4.相關(guān)性：指標(biāo)應(yīng)與崗位核心職責(zé)及公司整體目標(biāo)緊密相關(guān)。5.時限性：對于任務(wù)類指標(biāo)，應(yīng)設(shè)定明確的完成時限。四、考核實施流程（一）考核準(zhǔn)備與目標(biāo)設(shè)定1.考核周期開始前，由直接上級根據(jù)公司年度/季度目標(biāo)、部門工作計劃及員工崗位職責(zé)，與員工共同商議確定本考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)，形成《績效考核目標(biāo)確認(rèn)表》。2.目標(biāo)設(shè)定應(yīng)充分溝通，確保雙方對目標(biāo)理解一致。（二）過程數(shù)據(jù)收集與記錄1.考核周期內(nèi)，被考核者應(yīng)主動記錄工作完成情況、遇到的問題及改進(jìn)措施。2.直接上級應(yīng)通過日常觀察、工作匯報、項目進(jìn)展跟蹤、服務(wù)對象反饋等多種渠道，及時、客觀地收集員工績效數(shù)據(jù)和行為表現(xiàn)，并做好記錄，作為考核評價的依據(jù)。避免“近因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”。（三）考核評價1.自評：考核周期結(jié)束后，被考核者對照《績效考核目標(biāo)確認(rèn)表》及考核指標(biāo)，對本人本周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評價，填寫《績效考核表》。2.上級評價：直接上級根據(jù)收集到的績效數(shù)據(jù)、日常觀察及員工自評情況，對員工進(jìn)行客觀、公正的評價，打分并撰寫評語，明確指出優(yōu)點、不足及改進(jìn)方向。3.（可選）同事評價/服務(wù)對象評價：對于強調(diào)團(tuán)隊合作或服務(wù)性質(zhì)的崗位，可引入同事互評或服務(wù)對象評價作為上級評價的補充。評價方式可采用匿名問卷或指定人員訪談。4.（可選）下級評價：適用于管理崗位，了解其領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊管理水平。5.部門負(fù)責(zé)人審核：部門負(fù)責(zé)人對本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行審核，確?？己说墓叫耘c準(zhǔn)確性。（四）績效反饋與面談1.考核評價完成后，直接上級必須與被考核者進(jìn)行一對一的績效面談。2.面談內(nèi)容包括：肯定成績、指出不足、分析原因、聽取員工意見、共同制定下一期績效改進(jìn)計劃和個人發(fā)展計劃。3.雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識后，在《績效考核表》上簽字確認(rèn)。如有異議，員工可按規(guī)定程序進(jìn)行申訴。（五）考核結(jié)果匯總與應(yīng)用1.人力資源部（或行政部）匯總各部門考核結(jié)果，進(jìn)行備案。2.根據(jù)考核結(jié)果，應(yīng)用于薪酬調(diào)整、年終獎金發(fā)放、評優(yōu)評先、培訓(xùn)發(fā)展、崗位調(diào)整、續(xù)聘/解聘等人力資源管理環(huán)節(jié)。五、考核結(jié)果等級與應(yīng)用（一）考核結(jié)果等級劃分考核結(jié)果一般分為以下幾個等級（可采用百分制或等級制，以下為等級制示例）：1.優(yōu)秀：各項工作表現(xiàn)突出，遠(yuǎn)超預(yù)期目標(biāo)，為團(tuán)隊或公司做出重要貢獻(xiàn)。2.良好：工作表現(xiàn)超出預(yù)期目標(biāo)，能較好地完成各項任務(wù)，有較好的業(yè)績和潛力。3.合格：工作表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，能完成本職工作。4.待改進(jìn)：工作表現(xiàn)未完全達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，存在一定不足，需要在短期內(nèi)改進(jìn)。5.不合格：工作表現(xiàn)遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，或在工作中存在嚴(yán)重失誤/違規(guī)行為。（二）考核結(jié)果應(yīng)用1.薪酬調(diào)整：考核結(jié)果作為年度薪酬調(diào)整（如基本工資上浮、崗位工資調(diào)整）的重要依據(jù)。優(yōu)秀及良好者可獲得較高幅度的調(diào)薪機會。2.績效獎金/年終獎金發(fā)放：根據(jù)考核等級確定績效獎金或年終獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和系數(shù)。3.培訓(xùn)與發(fā)展：*對于優(yōu)秀員工，優(yōu)先提供晉升機會、外出培訓(xùn)、輪崗鍛煉等發(fā)展平臺。*對于待改進(jìn)員工，由上級與其共同制定績效改進(jìn)計劃，并提供必要的輔導(dǎo)和培訓(xùn)支持。4.評優(yōu)評先：年度考核優(yōu)秀者可作為評選“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)工作者”等榮譽的主要候選人。5.崗位調(diào)整與末位處理：*對于連續(xù)考核優(yōu)秀或表現(xiàn)突出的員工，可考慮晉升或調(diào)整至更重要的崗位。*對于考核不合格或連續(xù)兩次待改進(jìn)的員工，公司將視情況進(jìn)行崗位調(diào)整、降職、培訓(xùn)或解除勞動合同。六、考核組織與管理1.公司層面：人力資源部（或指定牽頭部門，如行政部）是績效考核工作的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)制定和完善績效考核制度、組織考核培訓(xùn)、監(jiān)督考核過程、處理考核申訴、匯總分析考核結(jié)果等。2.部門層面：各部門負(fù)責(zé)人是本部門員工績效考核的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)組織本部門考核工作的實施，確?？己说墓?、公正、公開，并與員工進(jìn)行有效的績效溝通與反饋。3.考核者培訓(xùn)：公司應(yīng)定期對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容包括考核制度、考核方法、溝通技巧、避免考核誤區(qū)等，以提高考核的專業(yè)性和準(zhǔn)確性。七、考核申訴1.員工如對考核結(jié)果有異議，可在收到考核結(jié)果通知后規(guī)定工作日內(nèi)，向直接上級提出書面申訴，并闡明理由。2.直接上級應(yīng)在收到申訴后規(guī)定工作日內(nèi)與員工進(jìn)行溝通復(fù)核，如確屬評價有誤，應(yīng)予以調(diào)整，并將復(fù)核結(jié)果書面告知員工。3.若員工對直接上級的復(fù)核結(jié)果仍有異議，可向人力資源部（或績效考核委員會）提出申訴。人力資源部（或績效考核委員會）將進(jìn)行調(diào)查核實，并在規(guī)定工作日內(nèi)給出最終處理意見。八、考核注意事項1.客觀性：考核應(yīng)以事實為依據(jù)，避免個人主觀臆斷和情感因素干擾。2.公正性：確?？己藰?biāo)準(zhǔn)對所有被考核者一視同仁，考核過程公開透明。3.溝通性：考核不是單向的評價，而是一個持續(xù)溝通的過程，貫穿于整個考核周期。4.發(fā)展性：考核