中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》模擬試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共60分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個最符合題意）1.下列關(guān)于需要的概念，表述正確的是（）。A.需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)B.需要是人們從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力的意愿C.需要是個體對組織的認(rèn)同程度D.需要是員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度答案：A解析：需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，如對食物、水、空氣等的物質(zhì)需要，及對歸屬、愛等的社會需要。選項(xiàng)B是動機(jī)的概念；選項(xiàng)C是組織承諾的概念；選項(xiàng)D是工作滿意度的概念。2.馬斯洛的需要層次理論中，個人成長、發(fā)揮個人潛能、實(shí)現(xiàn)個人理想的需要是（）。A.安全需要B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D.自我實(shí)現(xiàn)的需要答案：D解析：自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實(shí)現(xiàn)個人理想的需要。安全需要主要針對身體安全和經(jīng)濟(jì)安全；歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要；尊重的需要包括內(nèi)在尊重和外在尊重。3.下列激勵理論中，（）認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。A.期望理論B.強(qiáng)化理論C.公平理論D.雙因素理論答案：B解析：強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。期望理論認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物，即效價、期望和工具性；公平理論主要研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響；雙因素理論將影響人們工作行為的因素分為保健因素和激勵因素。4.關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯誤的是（）。A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)B.實(shí)施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時候并不能符合管理者的期望答案：B解析：實(shí)施目標(biāo)管理時，可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，也可以自下而上地設(shè)定目標(biāo)，選項(xiàng)B說法錯誤。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)，包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素，但其實(shí)施效果有時候并不能符合管理者的期望。5.下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說法，正確的是（）。A.密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C.密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展答案：A解析：密西根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高滿足感相關(guān)，支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，選項(xiàng)A正確。密西根模式和俄亥俄模式在維度上有相似之處，可以相互印證，選項(xiàng)B錯誤；二者所羅列的兩個維度在性質(zhì)上是相同的，選項(xiàng)C錯誤；管理方格圖理論是在俄亥俄模式和密西根模式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，選項(xiàng)D錯誤。6.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征是（）。A.為集體利益使用權(quán)力B.經(jīng)常采取雙向溝通C.努力提升自己的個人愿景D.支持下級答案：C解析：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括為個人利益使用權(quán)力、提升自己的個人愿景、指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn)等。選項(xiàng)A、B、D屬于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征。7.根據(jù)路徑-目標(biāo)理論，主動征求并采納下屬意見的領(lǐng)導(dǎo)方式稱為（）。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持型領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：根據(jù)路徑-目標(biāo)理論，參與式領(lǐng)導(dǎo)是指主動征求并采納下屬意見。指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)是指讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序；支持型領(lǐng)導(dǎo)是指努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；成就取向式領(lǐng)導(dǎo)是指設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。8.下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的表述，錯誤的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”B.領(lǐng)導(dǎo)對待“圈里人”和“圈外人”的方式是相同的C.“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感D.“圈外人”覺得領(lǐng)導(dǎo)對自己比較冷漠答案：B解析：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”，領(lǐng)導(dǎo)對待“圈里人”和“圈外人”的方式是不同的，選項(xiàng)B錯誤。“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，“圈外人”覺得領(lǐng)導(dǎo)對自己比較冷漠。9.組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是（）。A.集權(quán)度B.復(fù)雜性C.規(guī)范性D.層次性答案：B解析：組織結(jié)構(gòu)包含復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)度三個要素。其中，復(fù)雜性指的是任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度；規(guī)范性是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度。10.職能制組織形式的缺點(diǎn)不包括（）。A.狹隘的職能觀念B.橫向協(xié)調(diào)性差C.領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)過重D.設(shè)備與勞動力重復(fù)配置答案：D解析：職能制組織形式的缺點(diǎn)包括狹隘的職能觀念、橫向協(xié)調(diào)性差、適應(yīng)性差、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重、不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。設(shè)備與勞動力重復(fù)配置是事業(yè)部制組織形式的缺點(diǎn)。11.矩陣組織形式在（）環(huán)境中較為有效。A.簡單/靜止B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡單/動態(tài)D.復(fù)雜/動態(tài)答案：D解析：矩陣組織形式在復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。在復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境中，為了更有效處理不確定性，組織往往需要擁有多種專業(yè)技能的人共同工作，矩陣組織形式可以將不同職能部門的人員組合在一起，以應(yīng)對復(fù)雜多變的任務(wù)。簡單/靜止環(huán)境適合采用職能制結(jié)構(gòu)；復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境適合采用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。12.下列關(guān)于虛擬組織形式的說法，正確的是（）。A.虛擬組織形式的缺點(diǎn)是企業(yè)管理缺乏靈活性B.虛擬組織形式的特點(diǎn)是規(guī)模較大、可以發(fā)揮主要職能C.虛擬組織形式是一種永久性的組織結(jié)構(gòu)D.虛擬組織形式的主要優(yōu)勢在于其靈活性答案：D解析：虛擬組織形式的主要優(yōu)勢在于其靈活性，選項(xiàng)D正確。虛擬組織形式具有較大的靈活性，企業(yè)管理具有較高的靈活性，選項(xiàng)A錯誤；虛擬組織規(guī)模較小，甚至沒有自己的生產(chǎn)工廠，不具備完整的職能，選項(xiàng)B錯誤；虛擬組織是一種臨時的組織結(jié)構(gòu)，選項(xiàng)C錯誤。13.關(guān)于組織文化的說法，錯誤的是（）。A.組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風(fēng)格B.外部環(huán)境是影響組織文化的一個重要因素C.組織文化能夠徹底解決管理者與被管理者的矛盾D.組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范答案：C解析：組織文化雖然能在一定程度上緩解管理者與被管理者的矛盾，但不能徹底解決，選項(xiàng)C說法錯誤。組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風(fēng)格，外部環(huán)境是影響組織文化的一個重要因素，組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范。14.按照美國學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點(diǎn)，重視忠誠度和承諾的組織類型是（）。A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型答案：B解析：俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，選項(xiàng)B正確。學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方；棒球隊(duì)型組織鼓勵冒險和革新；堡壘型組織著眼于公司的生存。15.下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是（）。A.戰(zhàn)略性人力資源管理的重點(diǎn)是處理員工關(guān)系B.戰(zhàn)略性人力資源管理的職責(zé)是承擔(dān)組織中的事務(wù)性工作C.戰(zhàn)略性人力資源管理是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分D.戰(zhàn)略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶和政府等多個方面答案：C解析：戰(zhàn)略性人力資源管理是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，選項(xiàng)C正確。戰(zhàn)略性人力資源管理的重點(diǎn)是關(guān)注組織與人力資源的匹配，而不是處理員工關(guān)系，選項(xiàng)A錯誤；其職責(zé)不僅僅是承擔(dān)組織中的事務(wù)性工作，更強(qiáng)調(diào)對組織戰(zhàn)略的支持，選項(xiàng)B錯誤；戰(zhàn)略性人力資源管理主要關(guān)注組織內(nèi)部的人力資源管理，雖然也會涉及與外部利益相關(guān)者的互動，但并非主要涉及員工、股東、客戶和政府等多個方面，選項(xiàng)D錯誤。16.關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，正確的是（）。A.人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測的質(zhì)量C.外部專家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)D.工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來源答案：B解析：人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測的質(zhì)量，選項(xiàng)B正確。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃的制定，選項(xiàng)A錯誤；人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)是組織的高層管理者和人力資源部門，外部專家可以提供專業(yè)建議，但不是主要承擔(dān)者，選項(xiàng)C錯誤；工作分析是人力資源規(guī)劃的重要信息來源，但不是所有信息來源，還包括組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工的技能和能力等，選項(xiàng)D錯誤。17.下列人力資源需求預(yù)測方法中，屬于定性預(yù)測方法的是（）。A.時間序列分析法B.德爾菲法C.回歸分析法D.比率分析法答案：B解析：定性的人力資源需求預(yù)測方法包括主觀判斷法和德爾菲法。時間序列分析法、回歸分析法和比率分析法屬于定量預(yù)測方法。18.企業(yè)在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測時應(yīng)遵守的原則是（）。A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人B.給專家提供充分的資料和信息C.問題的表述盡量含糊D.專家必須對問題作出精確回答答案：B解析：企業(yè)在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測時，應(yīng)給專家提供充分的資料和信息，選項(xiàng)B正確。專家人數(shù)一般不低于30人，選項(xiàng)A錯誤；問題的表述應(yīng)清晰明確，而不是含糊，選項(xiàng)C錯誤；專家可以對問題作出粗略的估計(jì)，不一定要精確回答，選項(xiàng)D錯誤。19.企業(yè)在裁員之前應(yīng)告知工會，這體現(xiàn)了解決人力資源過剩的（）方法的要求。A.裁員B.提前退休C.自然減員D.降薪答案：A解析：企業(yè)在裁員之前應(yīng)告知工會，這是裁員方法的要求。提前退休是指企業(yè)鼓勵接近退休年齡的員工提前退休；自然減員是指企業(yè)讓員工自然流失來減少人員；降薪是降低員工的工資水平。20.下列關(guān)于人員甄選的說法，錯誤的是（）。A.人員甄選階段的工作直接決定組織最后所雇傭人員的狀況B.人員甄選階段的工作會給組織帶來重大的經(jīng)濟(jì)和戰(zhàn)略后果C.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出D.人員甄選是招聘過程中最重要的決策階段答案：C解析：最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出，而不是人力資源部門，選項(xiàng)C說法錯誤。人員甄選階段的工作直接決定組織最后所雇傭人員的狀況，會給組織帶來重大的經(jīng)濟(jì)和戰(zhàn)略后果，是招聘過程中最重要的決策階段。21.關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，錯誤的說法是（）。A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息D.應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況答案：A解析：有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊，而不是最前邊，選項(xiàng)A錯誤。應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)，充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息，按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況。22.在心理測驗(yàn)中，將測驗(yàn)成績的穩(wěn)定性程度或多次測驗(yàn)所得成績的一致性程度稱為（）。A.接近度B.信度C.效度D.難度答案：B解析：在心理測驗(yàn)中，信度是指測驗(yàn)成績的穩(wěn)定性程度或多次測驗(yàn)所得成績的一致性程度。效度是指一個測驗(yàn)工具希望測到某種行為特征的有效性與準(zhǔn)確程度；難度是指測驗(yàn)題目的難易程度；接近度不是心理測驗(yàn)的相關(guān)概念。23.下列面試類型中，（）面試的信度和效度比較高。A.非結(jié)構(gòu)化B.半結(jié)構(gòu)化C.結(jié)構(gòu)化D.單獨(dú)答案：C解析：結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度比較高。非結(jié)構(gòu)化面試比較靈活，但信度和效度相對較低；半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合了結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)；單獨(dú)面試是面試的組織形式，與信度和效度的高低沒有直接關(guān)系。24.關(guān)于評價中心技術(shù)的說法，錯誤的是（）。A.評價中心技術(shù)是一種綜合性的人員測評方法B.評價中心技術(shù)主要采用筆試、面試等方法進(jìn)行測評C.評價中心技術(shù)在為管理職位選拔人員方面具有較高的預(yù)測效度D.評價中心技術(shù)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等多種形式答案：B解析：評價中心技術(shù)主要采用情境模擬的方法進(jìn)行測評，而不是筆試、面試等傳統(tǒng)方法，選項(xiàng)B錯誤。評價中心技術(shù)是一種綜合性的人員測評方法，在為管理職位選拔人員方面具有較高的預(yù)測效度，包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等多種形式。25.關(guān)于績效管理的說法，錯誤的是（）。A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程B.績效管理側(cè)重于績效的評估C.績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個人績效的緊密結(jié)合D.績效管理強(qiáng)調(diào)信息的溝通和績效的提高答案：B解析：績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，而不是單純的績效評估，選項(xiàng)B錯誤?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程，其目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個人績效的緊密結(jié)合，強(qiáng)調(diào)信息的溝通和績效的提高。26.關(guān)于績效計(jì)劃的說法，錯誤的是（）。A.績效計(jì)劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望B.績效計(jì)劃的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標(biāo)的過程C.績效計(jì)劃是由上級主管制訂的，員工無須參與D.績效計(jì)劃目標(biāo)可以包括績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類答案：C解析：績效計(jì)劃的制訂需要員工參與，是一個自上而下和自下而上相結(jié)合的過程，選項(xiàng)C錯誤。績效計(jì)劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望，是將組織績效分解成個人績效目標(biāo)的過程，績效計(jì)劃目標(biāo)可以包括績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類。27.下列績效評價方法中，（）是將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級表進(jìn)行反映，該等級表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級別，評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可。A.行為錨定法B.圖尺度評價法C.關(guān)鍵事件法D.配對比較法答案：A解析：行為錨定法是將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級表進(jìn)行反映，該等級表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級別，評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可。圖尺度評價法是列舉一些特征要素并分別為每一個特征要素列舉績效的取值范圍；關(guān)鍵事件法是通過觀察，記錄下員工在工作中的關(guān)鍵事件；配對比較法是將每一位員工按照所有的評價要素與其他所有人進(jìn)行若干次兩兩比較。28.關(guān)于績效反饋面談的說法，錯誤的是（）。A.績效反饋面談為評價者和被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化B.績效反饋面談的重點(diǎn)是對員工突出績效的贊揚(yáng)C.績效反饋面談中應(yīng)鼓勵員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)D.績效反饋面談中應(yīng)避免對立和沖突答案：B解析：績效反饋面談的重點(diǎn)是就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致，探討績效中可改進(jìn)之處，并制定績效改進(jìn)計(jì)劃，而不是對員工突出績效的贊揚(yáng)，選項(xiàng)B錯誤?？冃Х答伱嬲劄樵u價者和被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化，應(yīng)鼓勵員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，避免對立和沖突。29.下列關(guān)于績效改進(jìn)方法的說法，錯誤的是（）。A.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注組織的管理理念B.六西格瑪管理關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程的誤差率C.ISO質(zhì)量管理體系關(guān)注組織產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)過程D.標(biāo)桿超越法中的企業(yè)標(biāo)桿必須是管理水平相當(dāng)、業(yè)績相近的企業(yè)答案：D解析：標(biāo)桿超越法中的企業(yè)標(biāo)桿可以是行業(yè)內(nèi)業(yè)績領(lǐng)先的企業(yè)，也可以是行業(yè)外的優(yōu)秀企業(yè)，不一定要管理水平相當(dāng)、業(yè)績相近，選項(xiàng)D錯誤。卓越績效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注組織的管理理念；六西格瑪管理關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程的誤差率；ISO質(zhì)量管理體系關(guān)注組織產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)過程。30.下列關(guān)于薪酬的說法，錯誤的是（）。A.薪酬是指個人參與社會勞動從用人單位中得到的各種酬勞的總和B.薪酬包括經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬C.薪酬與工資兩個概念可以互相替代D.薪酬主要由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分構(gòu)成答案：C解析：薪酬和工資是有區(qū)別的，工資通常是指以貨幣形式支付的勞動報酬，而薪酬的范圍更廣，包括經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬，不能互相替代，選項(xiàng)C錯誤。薪酬是指個人參與社會勞動從用人單位中得到的各種酬勞的總和，主要由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分構(gòu)成。31.基本薪酬的支付依據(jù)不包括（）。A.員工的職位B.員工的技能C.員工的績效D.員工的能力答案：C解析：基本薪酬的支付依據(jù)主要是員工所承擔(dān)的工作本身或員工所具備的完成工作的技能、能力，包括職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬，不包括績效，績效是可變薪酬的支付依據(jù)。32.下列關(guān)于職位評價方法的說法，正確的是（）。A.排序法是比較復(fù)雜的量化評價方法B.分類法的缺點(diǎn)是等級定義困難C.要素計(jì)點(diǎn)法的最大優(yōu)點(diǎn)在于簡單易行D.因素比較法的準(zhǔn)確性和公平性較差答案：B解析：分類法的缺點(diǎn)是等級定義困難，選項(xiàng)B正確。排序法是一種簡單的非量化評價方法，選項(xiàng)A錯誤；要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)是更為精確、評價結(jié)果更容易被員工所接受，但設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜，選項(xiàng)C錯誤；因素比較法的準(zhǔn)確性和公平性較高，選項(xiàng)D錯誤。33.下列關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，錯誤的是（）。A.薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)D.薪酬調(diào)查的主體一般是企業(yè)答案：A解析：薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題，而不是內(nèi)部公平性問題，選項(xiàng)A錯誤。薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)，主體一般是企業(yè)。34.下列關(guān)于獎金的說法，錯誤的是（）。A.獎金是企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬B.獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分C.獎金可以分為個人獎金和團(tuán)隊(duì)獎金D.獎金的發(fā)放只與員工的個人績效有關(guān)答案：D解析：獎金的發(fā)放不僅與員工的個人績效有關(guān)，還可能與團(tuán)隊(duì)績效、組織績效等相關(guān)，選項(xiàng)D錯誤。獎金是企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，可以分為個人獎金和團(tuán)隊(duì)獎金。35.下列關(guān)于福利的說法，錯誤的是（）。A.福利多采取實(shí)物支付或延期支付的形式B.福利具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)C.福利是一種補(bǔ)充性報酬D.福利不具有稅收方面的優(yōu)惠答案：D解析：福利具有稅收方面的優(yōu)惠，比如企業(yè)為員工繳納的社會保險費(fèi)等可以在稅前扣除，選項(xiàng)D錯誤。福利多采取實(shí)物支付或延期支付的形式，具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)，是一種補(bǔ)充性報酬。36.下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的說法，正確的是（）。A.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)B.反應(yīng)評估是最基本、最常用的評估方式C.工作行為評估的重點(diǎn)是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變D.以上說法都正確答案：D解析：效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)，因?yàn)樗婕暗綄ε嘤?xùn)與開發(fā)的長期效果進(jìn)行評估。反應(yīng)評估是最基本、最常用的評估方式，主要是了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法。工作行為評估的重點(diǎn)是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變。所以以上說法都正確。37.下列關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，錯誤的是（）。A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理C.積極進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持D.職業(yè)生涯管理的目的是幫助員工解決個人問題答案：D解析：職業(yè)生涯管理的目的是實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展，而不是單純幫助員工解決個人問題，選項(xiàng)D錯誤。職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理，組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理，積極進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持。38.下列關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是（）。A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段B.職業(yè)生涯錨以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)C.職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互作用與整合D.可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)測答案：D解析：職業(yè)生涯錨具有內(nèi)隱性，不可能根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測，選項(xiàng)D錯誤。職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段，以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互作用與整合。39.下列關(guān)于勞動關(guān)系的說法，錯誤的是（）。A.勞動關(guān)系是一種社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系B.勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系C.勞動關(guān)系的主體是勞動者和用人單位D.勞動關(guān)系僅涉及勞動過程中的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，不涉及政治關(guān)系答案：D解析：勞動關(guān)系不僅涉及勞動過程中的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還涉及政治關(guān)系、文化關(guān)系等多個方面，選項(xiàng)D錯誤。勞動關(guān)系是一種社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，是指勞動者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，主體是勞動者和用人單位。40.下列關(guān)于勞動者的權(quán)利，說法錯誤的是（）。A.勞動者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利B.勞動者有取得勞動報酬的權(quán)利C.勞動者有隨時解除勞動合同的權(quán)利D.勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利答案：C解析：勞動者解除勞動合同需要遵循一定的法律規(guī)定和程序，并不是隨時都可以解除，選項(xiàng)C錯誤。勞動者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利等。41.下列關(guān)于集體合同的說法，錯誤的是（）。A.集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立B.尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立C.集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門D.勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效答案：無錯誤選項(xiàng)解析：集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。42.下列關(guān)于勞動爭議處理的說法，錯誤的是（）。A.勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以協(xié)商解決B.當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解C.當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁D.當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，一律不能向人民法院提起訴訟答案：D解析：當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定仲裁裁決為終局裁決的情形外，可以向人民法院提起訴訟，選項(xiàng)D錯誤。勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以協(xié)商解決；不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。43.下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法，錯誤的是（）。A.勞動爭議仲裁不收費(fèi)B.勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成C.勞動爭議仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算D.勞動爭議仲裁時效期間為2年答案：D解析：勞動爭議仲裁時效期間為1年，而不是2年，選項(xiàng)D錯誤。勞動爭議仲裁不收費(fèi)，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成，勞動爭議仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。44.下列關(guān)于社會保險的說法，錯誤的是（）。A.社會保險是一種基本生活保障制度B.社會保險的目的是為了保障社會成員的基本生活需求C.社會保險的實(shí)施主體是國家D.社會保險的資金來源僅為用人單位和個人繳納的保險費(fèi)答案：D解析：社會保險的資金來源除了用人單位和個人繳納的保險費(fèi)外，還可能包括政府補(bǔ)貼等，選項(xiàng)D錯誤。社會保險是一種基本生活保障制度，目的是為了保障社會成員的基本生活需求，實(shí)施主體是國家。45.下列關(guān)于基本養(yǎng)老保險的說法，錯誤的是（）。A.基本養(yǎng)老保險實(shí)行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合B.基本養(yǎng)老保險基金由用人單位和個人繳費(fèi)以及政府補(bǔ)貼等組成C.參加基本養(yǎng)老保險的個人，達(dá)到法定退休年齡時累計(jì)繳費(fèi)滿10年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金D.基本養(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成答案：C解析：參加基本養(yǎng)老保險的個人，達(dá)到法定退休年齡時累計(jì)繳費(fèi)滿15年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金，而不是10年，選項(xiàng)C錯誤?；攫B(yǎng)老保險實(shí)行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合，基金由用人單位和個人繳費(fèi)以及政府補(bǔ)貼等組成，基本養(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成。46.下列關(guān)于基本醫(yī)療保險的說法，錯誤的是（）。A.基本醫(yī)療保險費(fèi)由用人單位和職工共同繳納B.職工應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本醫(yī)療保險費(fèi)，記入個人賬戶C.用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費(fèi)分為兩部分，一部分用于建立統(tǒng)籌基金，一部分劃入個人賬戶D.個人賬戶的資金只能用于支付起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費(fèi)用答案：D解析：個人賬戶的資金可以用于支付起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費(fèi)用、起付標(biāo)準(zhǔn)以上、最高支付限額以下個人負(fù)擔(dān)的醫(yī)療費(fèi)用等，選項(xiàng)D錯誤?；踞t(yī)療保險費(fèi)由用人單位和職工共同繳納，職工應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本醫(yī)療保險費(fèi)，記入個人賬戶，用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費(fèi)分為兩部分，一部分用于建立統(tǒng)籌基金，一部分劃入個人賬戶。47.下列關(guān)于工傷保險的說法，錯誤的是（）。A.工傷保險費(fèi)由用人單位和職工共同繳納B.職工因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，且經(jīng)工傷認(rèn)定的，享受工傷保險待遇C.工傷保險實(shí)行無過錯責(zé)任原則D.勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定答案：A解析：工傷保險費(fèi)由用人單位繳納，職工不繳納工傷保險費(fèi)，選項(xiàng)A錯誤。職工因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，且經(jīng)工傷認(rèn)定的，享受工傷保險待遇，工傷保險實(shí)行無過錯責(zé)任原則，勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。48.下列關(guān)于失業(yè)保險的說法，錯誤的是（）。A.失業(yè)保險金的標(biāo)準(zhǔn)，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定，不得低于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)B.失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為12個月C.失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間，參加職工基本醫(yī)療保險，享受基本醫(yī)療保險待遇D.失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為36個月答案：D解析：失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為24個月，而不是36個月，選項(xiàng)D錯誤。失業(yè)保險金的標(biāo)準(zhǔn)，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定，不得低于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為12個月。失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間，參加職工基本醫(yī)療保險，享受基本醫(yī)療保險待遇。49.下列關(guān)于生育保險的說法，錯誤的是（）。A.生育保險費(fèi)由用人單位繳納，職工不繳納生育保險費(fèi)B.生育保險待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼C.生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)D.用人單位已經(jīng)繳納生育保險費(fèi)的，其職工未就業(yè)配偶也可以享受生育津貼答案：D解析：用人單位已經(jīng)繳納生育保險費(fèi)的，其職工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費(fèi)用待遇，不享受生育津貼，選項(xiàng)D錯誤。生育保險費(fèi)由用人單位繳納，職工不繳納生育保險費(fèi)，生育保險待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼，生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)。50.下列關(guān)于勞動法律責(zé)任形式的說法，錯誤的是（）。A.勞動法律責(zé)任形式主要包括行政責(zé)任、民事責(zé)任和刑事責(zé)任B.行政責(zé)任又分為行政處罰和行政處分C.用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正D.用人單位違反勞動法律規(guī)定，造成勞動者損害的，只需要承擔(dān)行政責(zé)任答案：D解析：用人單位違反勞動法律規(guī)定，造成勞動者損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事賠償責(zé)任，而不只是行政責(zé)任，選項(xiàng)D錯誤。勞動法律責(zé)任形式主要包括行政責(zé)任、民事責(zé)任和刑事責(zé)任，行政責(zé)任又分為行政處罰和行政處分，用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正。51.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是（）。A.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同B.勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議C.勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動者收取費(fèi)用是合法的D.用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位答案：C解析：勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用，選項(xiàng)C錯誤。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。52.下列關(guān)于非全日制用工的說法，錯誤的是（）。A.非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議B.非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期C.非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日D.非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都不可以隨時通知對方終止用工答案：D解析：非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，選項(xiàng)D錯誤。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，不得約定試用期，勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。53.下列關(guān)于勞動規(guī)章制度的說法，錯誤的是（）。A.用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者B.勞動規(guī)章制度要具有法律效力，應(yīng)滿足內(nèi)容合法、經(jīng)過民主程序制定、公示或者告知勞動者三個條件C.規(guī)章制度的效力高于勞動合同的效力D.用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正答案：C解析：勞動合同的效力高于規(guī)章制度的效力，選項(xiàng)C錯誤。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者，勞動規(guī)章制度要具有法律效力，應(yīng)滿足內(nèi)容合法、經(jīng)過民主程序制定、公示或者告知勞動者三個條件，用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正。54.下列關(guān)于勞動力供給的說法，錯誤的是（）。A.勞動力供給數(shù)量主要取決于人口總量、勞動力參與率和勞動者的平均周工作時間B.勞動力供給質(zhì)量主要是指勞動力隊(duì)伍的身體健康狀況以及受教育和訓(xùn)練的程度C.勞動力供給曲線是一條向右上方傾斜的曲線D.勞動力供給彈性是指勞動力供給數(shù)量隨著工資率變動而發(fā)生變動的靈敏程度答案：C解析：在工資率較低時，勞動力供給曲線是一條向右上方傾斜的曲線，但當(dāng)工資率上升到一定程度后，勞動力供給曲線可能會向后彎曲，而不是一直向右上方傾斜，選項(xiàng)C錯誤。勞動力供給數(shù)量主要取決于人口總量、勞動力參與率和勞動者的平均周工作時間，勞動力供給質(zhì)量主要是指勞動力隊(duì)伍的身體健康狀況以及受教育和訓(xùn)練的程度，勞動力供給彈性是指勞動力供給數(shù)量隨著工資率變動而發(fā)生變動的靈敏程度。55.下列關(guān)于勞動力需求的說法，錯誤的是（