人力資源管理模式研究——以河南高速房地產(chǎn)公司為例

中文摘要當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，對(duì)于企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展具有非常重要的作用，構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系是當(dāng)前發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)，本文針對(duì)河南高速房地產(chǎn)公司人力資源管理模式存在現(xiàn)狀進(jìn)行分析，進(jìn)而分析當(dāng)前人力資源管理模式方面存在的問(wèn)題，并結(jié)合人力資源管理相關(guān)的理論知識(shí)和具體的實(shí)際情況來(lái)加以分析，找到這些問(wèn)題的根源所在，從企業(yè)的自身角度人力資源管理的各個(gè)模塊提出合理化的建議，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的人力資源支持。關(guān)鍵詞：人力資源管理；模式；研究

目錄一、緒論 一、緒論（一）研究背景當(dāng)前，隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增速放緩，通脹低迷，對(duì)于房地產(chǎn)行業(yè)而言也面臨著巨大的供需不平衡的壓力，目前，房地產(chǎn)的需求高峰已經(jīng)過(guò)去，使得房地產(chǎn)庫(kù)存積壓嚴(yán)重導(dǎo)致很多房地產(chǎn)公司行開工和投資存在一定的反彈困境，另外，當(dāng)前我國(guó)正處于發(fā)展的戰(zhàn)略機(jī)遇，當(dāng)前國(guó)家實(shí)施穩(wěn)健的財(cái)政政府和貨幣政策，積極保持這宏觀的政府的穩(wěn)定性和開放性，以此來(lái)適應(yīng)當(dāng)前房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展，當(dāng)前的房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)走過(guò)了黃金時(shí)代，逐漸過(guò)渡到房地產(chǎn)企業(yè)需要通過(guò)提升企業(yè)內(nèi)部才能夠生存發(fā)展的時(shí)代，河南高速房地產(chǎn)企業(yè)，成立10多年來(lái)，逐漸由系統(tǒng)內(nèi)部開發(fā)發(fā)展為團(tuán)購(gòu)為主在走向全面市場(chǎng)的一個(gè)發(fā)展歷程，在經(jīng)過(guò)了這么多年的發(fā)展以來(lái)，房地產(chǎn)行業(yè)由快速發(fā)展到當(dāng)前困境重重的一個(gè)過(guò)程，而河南高速房地產(chǎn)企業(yè)在自身的不斷發(fā)展過(guò)程中也經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展，出現(xiàn)了重重的困難，在當(dāng)前的這樣的一個(gè)背景下，要想?yún)⑴c市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，并且需要在如此競(jìng)爭(zhēng)中求得發(fā)展，需要河南高速房地產(chǎn)企業(yè)積極發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行人力資源管理模式的探索，是當(dāng)前最為重要的一個(gè)課題。（二）研究意義人力資源作為企業(yè)內(nèi)部能動(dòng)性和可塑性最強(qiáng)的資源，通過(guò)實(shí)施合理、高效的管理方法既可以解決組織架構(gòu)等的安排、人員的“選、任、留、用”等，還能最大化的分配和利用與人員相關(guān)的其他資源和要素，有利于員工不斷提升自我工作水平和規(guī)范工作流程，推動(dòng)企業(yè)整體水平；與企業(yè)現(xiàn)狀相契合的人力資源管理模式可以極大地提高員工敬業(yè)程度，員工工作積極性的提高繼而成為企業(yè)績(jī)效提升的動(dòng)力；人力資源創(chuàng)造的價(jià)值不僅有助于短期盈利的獲得，而且對(duì)公司的長(zhǎng)期盈利能力有顯著正向影響，創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)利益；人力資源管理模式的正確選擇為企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略選擇提供了參考。本文在充分的理論分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)河南高速房地產(chǎn)公司的內(nèi)外部環(huán)境和人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面系統(tǒng)的剖析,結(jié)合公司自身情況提出符合公司發(fā)展愿景和使命的未來(lái)公司人力資源管理發(fā)展的可行性路徑，豐富和完善了現(xiàn)有的人力資源管理模式理論。對(duì)于人力資源而言，作為企業(yè)內(nèi)容的一項(xiàng)可塑性和能動(dòng)性比較強(qiáng)的資源，需要在人員的選用，任職，留用等方面都需要進(jìn)行合理的安排。充分的利用人員因素做好最好的分配，不僅對(duì)于企業(yè)員工自我工作水平的提升有巨大的幫助，同時(shí)對(duì)于日常工作流程的規(guī)范也起到積極作用，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的水平發(fā)展具有非常重要的意義，通過(guò)構(gòu)建與企業(yè)現(xiàn)狀相吻合的人力資源管理模式不僅能夠提升企業(yè)員工的敬業(yè)程度，同時(shí)對(duì)于企業(yè)員工的積極性也有很大的程度的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效的提升，對(duì)于人力資源而言，所創(chuàng)造的價(jià)值。（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀劉韜（2014）在《人力資源管理大廈模式》一文中。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源參與的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了歸納，研究發(fā)現(xiàn)人才的“選、育、用、留”是人力資源管理的主要對(duì)象，也是人力資源管理行之有效的重要支撐。人力資源管理大廈模式是在已有研究的基礎(chǔ)上為適應(yīng)組織轉(zhuǎn)型針對(duì)人力資源管理提出的新模式。人力資源管理大廈模式中企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和愿景是人力資源管理的根本；葉芳芳（2018）在《大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究》一文中，從＂大數(shù)據(jù)＂出發(fā),根據(jù)大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)分析人力資源方面的管理效率,探討一下大數(shù)據(jù)在人力資源方面的應(yīng)用,文章主要是來(lái)提供一些意見(jiàn)和建議,并供相關(guān)人員參考；張國(guó)順（2018）在《騰訊HR三支柱模式的人力資源管理研究》一文中，以HR三支柱模式展開分析，為中國(guó)企業(yè)今后發(fā)展面臨的人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)指引方向；王小亞（2019）在《淺談建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵(lì)機(jī)制研究》一文中提出建筑單位人資管理效果的好壞直接關(guān)系到建筑單位的經(jīng)營(yíng)情況,由于受到組織因素、建筑行業(yè)本身特征的影響,建筑單位的人資工作存在一定的獨(dú)特性,在職業(yè)品德、職業(yè)素養(yǎng)和綜合水平等多個(gè)方面均對(duì)人資管理提出了特殊的需要。由此,文章對(duì)建筑單位人資管理方式和激勵(lì)機(jī)制展開了詳細(xì)探究2.國(guó)外研究現(xiàn)狀LeeDyerC（1988）根據(jù)組織與員工間的關(guān)系提出了與員工建立利益交換關(guān)系取得員工最高績(jī)效的利誘型模式、充分考慮員工積極性與配合度的參與型模式和重視員工培養(yǎng)與激勵(lì)的投資型模式；JeffreyB.Arthur(1994)提出了包含企業(yè)與員工因情感紐帶而為共同目標(biāo)聯(lián)系在一起承諾型模式和通過(guò)企業(yè)規(guī)章制度獎(jiǎng)懲員工的控制型模式在內(nèi)的兩種模式，并在此基礎(chǔ)上研究了人力資源管理模式與人力資源管理績(jī)效間的關(guān)系；JohnDelery和D.HaroldDoty01996)根據(jù)人力資源管理實(shí)踐把其模式分為注重內(nèi)部員工的聘任、培養(yǎng)與發(fā)展以及相應(yīng)的選拔、培訓(xùn)與保障的內(nèi)部發(fā)展型和建立在勞資關(guān)系上的企業(yè)與員工各取所需的市場(chǎng)導(dǎo)向型。

二、相關(guān)理論概述（一）人力資源管理概念人力資源管理是指通過(guò)對(duì)組織中員工的有效管理，有效提高員工的工作效率，進(jìn)一步提升組織績(jī)效的一種專門針對(duì)人才的管理方式。人力資源管理是企業(yè)管理中非常重要的一項(xiàng)工作，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力手段，因此現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，對(duì)人力資源的管理工作也越來(lái)越重視。（二）人力資源管理的任務(wù)人力資源管理工作是由眾多人力資源相關(guān)活動(dòng)所組成，這些活動(dòng)之間既有聯(lián)系又能夠相互影響。人力資源從業(yè)人員在從事人力資源管理的相關(guān)工作時(shí)，需要考慮內(nèi)部的公司戰(zhàn)略、公司發(fā)展現(xiàn)狀、人力資源現(xiàn)狀以及外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)。文化等環(huán)境。人力資源管理的工作主要分為這些方面：人力資源規(guī)劃與人力資源分析工作、聘任員工從事人力資源開發(fā)、確定報(bào)酬和福利、處理員工與勞資關(guān)系（三）人力資源管理模式定義人力資源管理模式是一系列人力資源管理活動(dòng)的集合，而這些活動(dòng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)相關(guān)聯(lián)，對(duì)員工績(jī)效、企業(yè)績(jī)效相聯(lián)系。

三、河南高速房地產(chǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析（一）河南高速房地產(chǎn)公司基本概況河南高速房地產(chǎn)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司是一家國(guó)有企業(yè)，成立于2005年9月，注冊(cè)資本金10億元。公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主，集建筑材料銷售、物業(yè)管理、景觀綠化等業(yè)務(wù)為一體，是具有國(guó)家一級(jí)房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)的綜合性房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。機(jī)關(guān)設(shè)有綜合管理部、經(jīng)營(yíng)管理部、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、市場(chǎng)開發(fā)部、工程管理部、紀(jì)檢監(jiān)察部7個(gè)部門。公司自成立以來(lái)，累計(jì)開發(fā)和儲(chǔ)備土地1960余畝，己開發(fā)建筑面積100余萬(wàn)平方米。2010年起連續(xù)五年獲得了鄭州市及河南省房地產(chǎn)開發(fā)優(yōu)秀企業(yè)榮譽(yù)，2013年被省政府命名為省級(jí)文明單位。多個(gè)項(xiàng)目先后榮獲“河南省結(jié)構(gòu)中州杯”、“中國(guó)人居典范建筑規(guī)劃金獎(jiǎng)”等殊榮。（二）河南高速房地產(chǎn)公司人力資源管理基本模式分析河南高速房地產(chǎn)公司人力資源管理的主要內(nèi)容受歷史因素和上級(jí)單位影響較多。主要有人力資源日常管理、干部隊(duì)伍建設(shè)、薪酬管理、制度建設(shè)管理、社保管理、職稱管理以及企業(yè)文化建設(shè)等方面。這些內(nèi)容構(gòu)成了進(jìn)行人力資源管理的基本模式。1.日常管理統(tǒng)計(jì)對(duì)于企業(yè)的人員統(tǒng)計(jì)工作，包括對(duì)各個(gè)項(xiàng)目以及各個(gè)子公司間的人員異動(dòng)情況，具體的統(tǒng)計(jì)內(nèi)容包括以下這些方面:員工總?cè)藬?shù)，正式編制人數(shù)，聘用人員，職稱統(tǒng)計(jì)，員工管理主要包括對(duì)月度人員變動(dòng)情況分析，新入職和辭職人員信息收集整理等，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求對(duì)各項(xiàng)工作的清理整理工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃對(duì)人員需求情況，對(duì)新入職人員進(jìn)行分配調(diào)配工作，協(xié)助相關(guān)部門，做好子公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)所需材料的收集，整理，匯總工作，負(fù)責(zé)員工日常勞務(wù)派遣人員薪酬和社保繳納審核監(jiān)督工作。2.干部隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于人力資源管理而言，其加強(qiáng)對(duì)干部隊(duì)伍的建設(shè)是當(dāng)前的重點(diǎn)工作之一，進(jìn)一步的探索領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用以及管理評(píng)價(jià)和考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)人才的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)公開選拔，競(jìng)爭(zhēng)上崗，干部輪崗等交流方式，對(duì)于一些適應(yīng)能力強(qiáng)的年輕人才要大膽使用，進(jìn)而確保公司的隊(duì)伍建設(shè)更加的完善充實(shí)。根據(jù)集團(tuán)對(duì)公司具體的考核安排，進(jìn)而對(duì)公司的人事考評(píng)和述職工作要進(jìn)一步的去完成，進(jìn)而完善相關(guān)的人事考核資料的收集整理，匯報(bào)等工作等。3.薪酬管理工作開展上市公司員工、勞務(wù)派遣人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)編制、審批和工會(huì)組織工資發(fā)放專項(xiàng)工作。按照上級(jí)集團(tuán)公司黨委核定的上年度集團(tuán)公司內(nèi)部人員工資經(jīng)費(fèi)管理預(yù)算,進(jìn)行集團(tuán)公司內(nèi)部人員工資經(jīng)費(fèi)管理預(yù)算的適時(shí)調(diào)整。根據(jù)鞍鋼集團(tuán)《關(guān)于調(diào)整企業(yè)管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的通知》有關(guān)要求,對(duì)集團(tuán)公司直屬機(jī)關(guān)以上管理人員及三級(jí)以上單位主要負(fù)責(zé)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行二次調(diào)整。并按照集團(tuán)有關(guān)規(guī)定,對(duì)集團(tuán)公司所屬機(jī)關(guān)在職員工崗位進(jìn)行了崗級(jí)綜合評(píng)定,確定了新崗級(jí)。開展國(guó)資委勞動(dòng)工資及相關(guān)人工成本申報(bào)表的收集統(tǒng)計(jì)、匯總及數(shù)據(jù)上報(bào)管理工作。4.制度建設(shè)工作對(duì)公司所屬單位日常人力資源事務(wù)管理工作流程進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范,加強(qiáng)對(duì)公司及其所屬單位的日常人事管控。修訂了和完善《員工考勤管理辦法》、《員工請(qǐng)休假管理辦法》等其他相關(guān)企業(yè)人事管理規(guī)章制度。制定好了公司《加班管理辦法》、《出國(guó)境管理辦法》和《公司機(jī)關(guān)新進(jìn)工作人員條件規(guī)定》等有關(guān)人事制度的基本制定實(shí)施工作。做好公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單位關(guān)于巡視組專項(xiàng)整改工作反饋檢查意見(jiàn)的專項(xiàng)整改檢查落實(shí)等等,擬定執(zhí)行公司《干部選拔任用工作管理辦法》、《干部年度綜合考核評(píng)價(jià)管理辦法》、《干部教育培訓(xùn)工作管理辦法》和《干部日常監(jiān)督工作管理辦法》等培訓(xùn)管理制度,進(jìn)一步建立規(guī)范化和完善推進(jìn)公司中層干部培訓(xùn)管理工作。5.社保管理工作開展上一年度基本養(yǎng)老、工傷、失業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)、公積金制度年審相關(guān)資料的整理收集、匯總和行政審批受理工作。開展職工生育養(yǎng)老保險(xiǎn)的管理申報(bào)費(fèi)用報(bào)銷,干部慢性病申報(bào)資料的調(diào)查收集、整理和費(fèi)用申報(bào)報(bào)銷工作,及建立所屬企業(yè)子公司及其他所屬單位社保保險(xiǎn)代繳管理費(fèi)用申報(bào)結(jié)算單等其他相關(guān)管理工作。根據(jù)有關(guān)要求,做好醫(yī)保員工"一卡通"業(yè)務(wù)辦理的相關(guān)資料收集修改、整理、匯總及數(shù)據(jù)上報(bào)等相關(guān)工作。開展基層干部退休員工老年退休前養(yǎng)老檔案和退休相關(guān)證明材料的監(jiān)督審查管理工作,及做好干部住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移管理工作。（三）河南高速房地產(chǎn)公司人力資源管理模式存在的問(wèn)題1.員工內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理人才隊(duì)伍由于總量資源不足、素質(zhì)不高、員工干部隊(duì)伍管理知識(shí)能力結(jié)構(gòu)不合理與導(dǎo)致企業(yè)自身發(fā)展矛盾日益突出;二是公司長(zhǎng)期聘用的一批專業(yè)管理技術(shù)人員,多年來(lái)的努力進(jìn)取工作為該房地產(chǎn)開發(fā)公司的企業(yè)發(fā)展進(jìn)步做出了很大量的貢獻(xiàn),但由于受到了企業(yè)內(nèi)部管理體制等的制約,很難每年有一次機(jī)會(huì)直接轉(zhuǎn)為公司集團(tuán)正式在編人員,造成公司聘用在編人員崗位歸屬感相對(duì)不強(qiáng),人心較為容易浮動(dòng)。目前是該集團(tuán)正式在編人員82人,公司核定聘用在崗人員63人,勞務(wù)對(duì)外派遣企業(yè)用工58人。公司目前擁有在職大專及本科以上學(xué)歷174人,其中碩士研究生以上學(xué)歷僅7人,本科學(xué)歷112人,大專以上學(xué)歷人數(shù)55人,甚至部分技術(shù)人員自身僅有一個(gè)高中以上學(xué)歷。具體見(jiàn)下圖3.1所示：圖3.1企業(yè)學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)公司內(nèi)部資料整理所得目前該房地產(chǎn)開發(fā)公司共計(jì)擁有各類技術(shù)專業(yè)職稱從業(yè)人員93人,其中僅具有教授級(jí)以上高工技術(shù)職稱從業(yè)人員僅5人,副高級(jí)高工職稱從業(yè)人員也只有12人,中級(jí)職稱從業(yè)人員54人,初(員)教授級(jí)高工職稱從業(yè)人員17人,其他具有專業(yè)技術(shù)類職稱人員5人,而其中僅具有高級(jí)工程師等各類技術(shù)職稱的從業(yè)人員更少。公司正式在編人員當(dāng)中缺乏房地產(chǎn)項(xiàng)目專業(yè)開發(fā)技術(shù)服務(wù)人才,雖然部分公司同時(shí)外聘了房地產(chǎn)開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員,但仍然存在人員把關(guān)不嚴(yán)格的現(xiàn)象,聘用了具有普通高中、中專等低級(jí)別學(xué)歷專業(yè)人員等與房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)無(wú)關(guān)系的人員。進(jìn)而就會(huì)導(dǎo)致公司人員技術(shù)水平低下，所以當(dāng)前不僅存在技術(shù)人員缺失的因素同時(shí)還存在領(lǐng)導(dǎo)班子成員不全這種特殊的情況。具體見(jiàn)下圖3.2所示：圖3.2企業(yè)專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)分析數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)公司內(nèi)部資料整理所得2.人力資源規(guī)劃不健全河南高速房地產(chǎn)開發(fā)公司企業(yè)人力資源管理工作者一方面對(duì)部門工作職能分析的崗位重要性總體認(rèn)識(shí)仍然不足,沒(méi)有專門進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的部門工作崗位分析,工作崗位的正確設(shè)置大多數(shù)是依據(jù)行業(yè)傳統(tǒng),部門的主要工作管理職責(zé)并不是根據(jù)一個(gè)企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際需要進(jìn)行確定,職責(zé)不明確、邊界不清晰,不能真正實(shí)現(xiàn)各不同部門工作職能的有效無(wú)縫連接,在工作中出現(xiàn)混淆、缺位比較常見(jiàn)。同時(shí),機(jī)構(gòu)設(shè)置長(zhǎng)期的保持不變，所以導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求做出相應(yīng)的調(diào)整，比如：企業(yè)最新設(shè)置的安全綜合管理部,其主管職責(zé)主要負(fù)責(zé)其所有安全工作管理的相關(guān)內(nèi)容,而企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理部也有可能負(fù)責(zé)安全工作管理的相關(guān)工作及其職責(zé),兩個(gè)管理部門的安全工作管理職責(zé)之間出現(xiàn)了明顯交叉。各個(gè)具體工作崗位的具體工作管理職責(zé)也普遍缺乏具體的崗位工作職責(zé)說(shuō)明,具體工作崗位下的工作職責(zé)內(nèi)容不夠具體,工作職責(zé)要求比較模糊,工作的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)有效的職能劃分和職責(zé)統(tǒng)一。在支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略方面,現(xiàn)有的人力資源管理,往往不具備超前意識(shí)，去提前的做好規(guī)劃，并且做好準(zhǔn)備工作，雖然企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境相應(yīng)的發(fā)生變化，但是人們資源的項(xiàng)目管理工作往往不能夠延續(xù)以往企業(yè)的工作管理模式，所以往往忽略了當(dāng)前外部不斷變化環(huán)境，另外該房地產(chǎn)公司在對(duì)優(yōu)秀人才的合理使用、激勵(lì)和繼續(xù)留用管理方面有些管理工作不到位,相關(guān)的規(guī)章制度、管理控制措施不得到完善,即使有的那一部分也不能及時(shí)切實(shí)做到確保管理責(zé)任到位、兌現(xiàn)責(zé)任到位。優(yōu)秀人才根本引進(jìn)不進(jìn)。,現(xiàn)有優(yōu)秀人才又根本留不住,員工的日常工作勞動(dòng)積極性普遍不高。3.績(jī)效考核管理不完善河南高速房地產(chǎn)開發(fā)公司的內(nèi)部績(jī)效考核的主要內(nèi)容僅僅只是涉及建設(shè)工程、部門、單位績(jī)效考核等等。卻少有的對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行全方面的考核，當(dāng)前，對(duì)于人力資源管理部門而言，不僅要提升員工的能力，同時(shí)對(duì)于人員工作績(jī)效考核也非常的重要，當(dāng)前對(duì)于人員工作績(jī)效考核么有制定兩個(gè)的指標(biāo)和考核的標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)際的考核過(guò)程中也是只存在形式，并沒(méi)有對(duì)人員工作內(nèi)容進(jìn)行實(shí)際性的考核，另一方面，企業(yè)缺乏全面的，系統(tǒng)的績(jī)效考核的規(guī)章制度以及獎(jiǎng)懲措施，所以導(dǎo)致日常工作中考核管理體系聯(lián)系不夠緊密，內(nèi)容比較分散，所以往往難以確?？?jī)效考核的公平性，公正性，最終也將影響到了考評(píng)結(jié)果的作用和效果。當(dāng)前對(duì)于員工績(jī)效考核的滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有占比為39.77%的員工認(rèn)為其合理，其他的37.5%員工認(rèn)為不合理，還有超過(guò)17%的員工認(rèn)為非常不合理，占5.68%人認(rèn)為極度不合理。具體見(jiàn)下圖3.3所示：圖3.3員工績(jī)效考核滿意度分析數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)公司內(nèi)部資料整理所得4.薪酬管理模式不靈活河南高速房地產(chǎn)開發(fā)公司屬于國(guó)有企業(yè),受制于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式和企業(yè)薪酬待遇體制等諸多方面因素制約,在對(duì)各類高端交通專業(yè)工程技術(shù)管理人才的的吸引和就業(yè)引進(jìn)需求方面與其他大型私營(yíng)企業(yè)公司相比,存在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力弱、靈活性低等突出問(wèn)題,加之近期國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)實(shí)施宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行調(diào)控優(yōu)惠政策等的影響,房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)對(duì)于高端交通專業(yè)工程技術(shù)人員的就業(yè)引進(jìn)需求受到嚴(yán)格限制。目前我國(guó)河南高速房地產(chǎn)開發(fā)公司的平均工作薪酬在4000元左右,遠(yuǎn)遠(yuǎn)地要低于目前市場(chǎng)上對(duì)同類地產(chǎn)企業(yè)的平均薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),社會(huì)保險(xiǎn)的個(gè)人繳納仍然延續(xù)一貫管理做法,繳納個(gè)人基數(shù)與所繳個(gè)人是否是正式普通員工、工作屆滿年限密切相關(guān),而與個(gè)人應(yīng)發(fā)放的工資卻仍然存在較大程度差異。在組織進(jìn)行各類人才公開招聘時(shí),還要經(jīng)過(guò)相關(guān)上級(jí)招聘單位的資格審批。同時(shí),工資標(biāo)準(zhǔn)完全不能按企業(yè)職務(wù)職責(zé)級(jí)別進(jìn)行設(shè)置,對(duì)相關(guān)專業(yè)工程技術(shù)人員工資激勵(lì)不夠。公司員工由于思想緊張情緒較大,面臨公司專業(yè)管理技術(shù)職員人才流失等各種問(wèn)題,往往還會(huì)出現(xiàn)公司缺人卻現(xiàn)場(chǎng)招聘找不到好用人的尷尬情況。在考核體系、規(guī)章制度等薪酬分配上游環(huán)節(jié)存在缺陷情況下，現(xiàn)行的崗位工資、獎(jiǎng)金無(wú)法按照職工真實(shí)效率和業(yè)績(jī)予以分配，沒(méi)能營(yíng)造一個(gè)健康積極的激勵(lì)環(huán)境，職工的真實(shí)工作價(jià)值未能得以體現(xiàn)，工作積極性受到抑制。具體見(jiàn)下圖3所示：表3.1甲、乙職工崗位薪酬對(duì)比圖基本工資級(jí)別工資崗位補(bǔ)貼加班工資生活補(bǔ)貼工作津貼甲職工（勤務(wù)崗位）15001300400500400300乙職工（技術(shù)崗位）15001300350400400350數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)公司內(nèi)部資料整理所得：

四、人力資源管理模式的有效選擇與運(yùn)用措施（一）構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系1.注重崗位設(shè)置管理在崗位設(shè)置上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求以及企業(yè)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行重新設(shè)置，另外在崗位設(shè)置過(guò)程中，做到最大的精簡(jiǎn)化，另外在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，不僅需要考慮到崗位間的協(xié)作，同時(shí)主要設(shè)置的目的是為了幫助公司解決問(wèn)題，所以對(duì)于崗位的設(shè)置需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)，最終確保崗位設(shè)計(jì)的科學(xué)性。2注重崗位輪換管理在對(duì)崗位進(jìn)行輪換的過(guò)程中，其主要的目的是為了增強(qiáng)企業(yè)員工的工作能力以及人力資源配置的效率，所以在進(jìn)行崗位輪換的過(guò)程中需要注意以下原則，第一，在輪換的過(guò)程中應(yīng)該注重對(duì)輪換對(duì)象、時(shí)間，形式的選擇，確保崗位輪換能夠落實(shí)，并且發(fā)揮其作用。第二，在進(jìn)行崗位輪換的過(guò)程中，確保出現(xiàn)“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象，第四，輪換的過(guò)程中注重公平，公正，公開，避免出現(xiàn)不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，第四，在崗位的晉升過(guò)程中，要因人而異，將合適的員工選拔放在最合適的崗位上，并持續(xù)的對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。3.注重崗位價(jià)值管理在崗位價(jià)值方面，河南高速房地產(chǎn)公司應(yīng)該根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，在進(jìn)行價(jià)值管理上，要做到合理的評(píng)估，通過(guò)對(duì)整個(gè)行業(yè)，職位以及所需要的技能進(jìn)行綜合考慮評(píng)估其價(jià)值，進(jìn)而其企業(yè)薪酬的設(shè)定提供一定的依據(jù)和參考，進(jìn)而為企業(yè)留住人才，保障企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。（二）優(yōu)化人力資源管理目標(biāo)公司的調(diào)整人力資源企業(yè)管理戰(zhàn)略目標(biāo)建設(shè)應(yīng)當(dāng)始終建立在實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上,目前河南高速房地產(chǎn)集團(tuán)公司的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)為:努力打造公司成為國(guó)內(nèi)規(guī)模領(lǐng)先的一個(gè)具有高戰(zhàn)略價(jià)值和具創(chuàng)造力的大型建筑地產(chǎn)企業(yè)\,所以說(shuō),河南高速房地產(chǎn)開發(fā)公司的長(zhǎng)期人力資源管理目標(biāo)建設(shè)應(yīng)當(dāng)在實(shí)現(xiàn)公司大規(guī)模目標(biāo)的基礎(chǔ)上,通過(guò)公司人才隊(duì)伍組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工職業(yè)能力體系建設(shè)等來(lái)實(shí)現(xiàn)我們公司在各個(gè)細(xì)分業(yè)務(wù)市場(chǎng)的專業(yè)人才合理儲(chǔ)備、崗位合理優(yōu)化設(shè)置,從而為公司實(shí)現(xiàn)我們公司長(zhǎng)期業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)提供有效人力資源保障;通過(guò)公司薪酬激勵(lì)制度的有效完善、培訓(xùn)激勵(lì)制度的合理建立有效實(shí)現(xiàn)促使公司員工真心愿意與公司同進(jìn)步共發(fā)展,實(shí)現(xiàn)公司員工職業(yè)忠誠(chéng)度的有效提高。不斷創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的激勵(lì)制度，進(jìn)而激發(fā)公司員工的潛能，最終實(shí)現(xiàn)公司員工潛能能夠得到最大程度的發(fā)揮，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（三）構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系1.薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)規(guī)范性、公平性、激勵(lì)性從公司薪酬激勵(lì)體系的管理設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō),河南高速房地產(chǎn)開發(fā)公司員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循以下幾條工作原則:一是企業(yè)內(nèi)部員工的平均薪酬實(shí)際水平增長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)以市場(chǎng)價(jià)格水平為基本參照,進(jìn)而確保薪酬的平衡，按照"以崗定薪、以能定薪、以績(jī)定薪、崗變薪變、動(dòng)態(tài)調(diào)整"的工作原則,制定國(guó)有公司的員工薪酬體系管理制度,推進(jìn)國(guó)有企業(yè)員工薪酬體系管理制度的運(yùn)行規(guī)范化和管理制度化。在應(yīng)當(dāng)保證公平的薪酬同時(shí)更加也應(yīng)當(dāng)更加注重績(jī)效激勵(lì),薪酬體系管理的績(jī)效關(guān)鍵在于如何通過(guò)適當(dāng)?shù)男袠I(yè)差距薪酬激勵(lì)激發(fā)員工的增長(zhǎng)潛能,實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的積極效果。2.薪酬的日常管理應(yīng)當(dāng)注重規(guī)范性、靈活性從人員薪酬的日常使用管理來(lái)說(shuō),應(yīng)當(dāng)在薪酬制度化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上,以管理留住人、激勵(lì)人才作為主要目標(biāo)并加以管理。第一,建立日常的員工考勤制度,保證每個(gè)員工的公平;第二,對(duì)于每個(gè)員工的每日日常工作出勤情況都詳細(xì)進(jìn)行記錄,保證每個(gè)員工每一點(diǎn)辛勤中的付出都一定能得到相應(yīng)獲得回報(bào);第三,員工的基本工資、獎(jiǎng)金都應(yīng)該能夠按時(shí)守質(zhì)保量的順利發(fā)放,避免企業(yè)延遲工資發(fā)放、避免工資克扣金的發(fā)放;第四,對(duì)于企業(yè)員工工資獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)該始終做到公開公平,以工作績(jī)效作為考核的具體標(biāo)準(zhǔn)。（四）構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系績(jī)效計(jì)劃是企業(yè)同員工對(duì)于工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種約定，所以在對(duì)績(jī)效計(jì)劃時(shí)需要更加的注重民生管理，作為企業(yè)的員工，應(yīng)該注重各自的績(jī)效計(jì)劃，當(dāng)前，對(duì)于企業(yè)在對(duì)員工制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，需要得到企業(yè)員工的認(rèn)可，只有企業(yè)的員工能夠充分的認(rèn)可績(jī)效計(jì)劃，才能夠確保在工作中能夠起到一定的引領(lǐng)作用，才能夠真正的落實(shí)到實(shí)地，當(dāng)前對(duì)于河南高速房地產(chǎn)企業(yè)而言，其績(jī)效計(jì)劃主要包括的內(nèi)容有：績(jī)效周期，工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo)，以及一些關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)，績(jī)效考評(píng)的方法等等，所以對(duì)于河南高速房地產(chǎn)公司而言應(yīng)該把考核的內(nèi)容分為具體的考核內(nèi)每個(gè)人的關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)（KPI）和能力素質(zhì)指標(biāo)兩個(gè)類別，作為企業(yè)的中層管理領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)指標(biāo)包括的有：對(duì)于企業(yè)大局意識(shí)，創(chuàng)新變革的精神，敬業(yè)精神，對(duì)于普通員工的能力素質(zhì)指標(biāo)則包括專業(yè)技術(shù)水平，敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并且需要對(duì)每一個(gè)考核