公共部門人力資源管理2011秋期末復(fù)習(xí)題與解答

一、名詞說明

1、公共部門人力資源管理：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國

有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，探討管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)

法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、運用、工資、保障等管理活動的過程

的總和。

2、績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是依據(jù)確定的標準采納科學(xué)的方法檢查和評定

組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成果的管理方法。

3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并干脆或間接地影響公共部門人力資源

生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)

境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源

的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

4、公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標，后天獲得的具

有經(jīng)濟價值和社會價值的學(xué)問、技術(shù)、實力和健康等因素之整和。

5、360度績效評估：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、干脆部屬、同事甚至客

戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際美系、領(lǐng)導(dǎo)實力、行政實力等。

6、公共部門人力資源規(guī)劃：指的是公共部門依據(jù)確定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略須要，在對外部環(huán)

境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)料的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和

結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

7、公共部門人力資源流淌：是指依據(jù)工作須要或個人意愿，依據(jù)確定的標準和程序，變換

公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或殲滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。

8、調(diào)任：指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔當領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔當副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),

以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。

9、轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作須要或其他正值理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的

調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事溝通活動。

10、掛職熬煉：是指機關(guān)培育熬煉公務(wù)員的須要，有支配地選派公務(wù)員在確定時間內(nèi)到上級、

下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔當確定的職務(wù)，經(jīng)受熬煉，豐富聞歷,

增長才能的人事溝通活動。

11、公共部門的工作分析：指的是通過收集和分析公共紐織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、

隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作

所需的學(xué)問、技能、閱歷等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

12、品位分類：指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位凹凸來分類

和確定待遇。

13、職位分類：指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格

條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

14、人才測評：指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一

種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的學(xué)問水平、實力、特性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展

潛力等方面素養(yǎng)進行綜合的測最和評價,為人事決策供應(yīng)支持信息。

15、溝通培訓(xùn)：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的溝通對公職人員實施的培訓(xùn)，有時也表

現(xiàn)在公并部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大學(xué)問面，增加

在各種環(huán)境中處理問題的實力。

16、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討：是公共部門人才測評中探究并運用的一-種新的適用于集體測試的方法。

其操作方法是把4―8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負責(zé)人，考官不干脆參與面試，要求

應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組看法。

17、公文處理：又稱文件篋作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試

方法。其操作方法是供應(yīng)確定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這

些資料后，確定處理看法。

18、管理嬉戲：亦稱商業(yè)嬉戲，是評價中心常用的方法之一，以嬉戲或共同完成某種任務(wù)的

方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作實力、團隊精神等方面的素養(yǎng)。

19、角色扮演：即讓候選人成對?地扮演各種角色并探討各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人

際關(guān)系處理實力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際沖突和人

際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和沖突。評價者通過對

候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行視察和記錄，測評其素養(yǎng)潛能。

20、公共部門人力資源獲得：是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用

和評估等程序，從組織內(nèi)外獲得合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。

21、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：是指為J'促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，依據(jù)組織實際

工作狀況和員工發(fā)展須要，對員工的學(xué)問，技能，實力和看法等所實施的培育和訓(xùn)練。

22、選任制：指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，確定

公務(wù)員職務(wù)的任免。

23、委任制：是指由有任免權(quán)的機關(guān)依據(jù)公務(wù)員管理權(quán)限干脆委派工作人員擔當確定職務(wù)的

任用方式。

24、降職：是指由原來的熾務(wù)遍整到另一個職貢更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的倜

整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的削減。

25、人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的須要、動機、欲望，形成某一特定

目標并在追求這一目標的過程中保持昂揚的心情和持續(xù)的主動狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的

目標。

26、績效：是指某一組織或員工在確定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行

為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工

作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。

二、簡答題

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？

答：（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；

（2）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；

（3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而

且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增加了一些新的管理內(nèi)容；

（4）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源運用和開發(fā)并重。

2、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的緣由有哪些？

答：（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而

導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

（2）人*管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人獷管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門

工作人員的工作主動性，沒有充分發(fā)揮其聰慧才能；

（3）后續(xù)投資的損耗：由于人才學(xué)問結(jié)構(gòu)老化得不到剛好更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下

公共部門工作要求所造成的損耗，這在確定程度是由于?公共部門與公共部門工作人員對再教

化再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

3、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？

答：（1）政府全部行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“志向型官僚體制”為典范,

管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

（2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

（3）具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

（4）實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

（5）實行公開考試，公允競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以留意才能為標準；

（6）公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。

4、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

答：（1）做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；

（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、摯友意識深厚，在

人事任免上留意于親情、梏帶關(guān)系，因而往往因人而異：

（3）身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作實力和績效在取

向上不一樣；

（4）公務(wù)人員素養(yǎng)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才;

（5）政治因素影響深厚.政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干

預(yù)程度較高。

10、在運用德爾菲法進行預(yù)料時應(yīng)遵循哪些原則？

答（1）選擇的專家應(yīng)有確定的代表性、權(quán)威性；

（2）在進行預(yù)料之前，首先應(yīng)取得參與者的支持，確保他們能仔細地進行每一次預(yù)料?，以提

高預(yù)料的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)料的意義和作用，取得決策層和其他高級管理

人員的支持；

（3）問題表設(shè)計應(yīng)當措辭精確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)

料目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是全部專家都能答復(fù)的問

題，而且應(yīng)盡可能保證全部專家都能從同一角度去理解；

（4）進行統(tǒng)計分析時，應(yīng)當區(qū)分對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)賜予不同權(quán)數(shù)而

不是一?概而論；

（5）供應(yīng)應(yīng)專家的信息應(yīng)當盡可能的充分，以便其做出推斷；

（6）只要求專家做出粗略的數(shù)字估計，而不要求特別精確。

11、簡述公共部門人力運用應(yīng)遵循的原則。

答（1）用其所長、用其所愿、用當其時；

（2）激勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；

（3）以人為本、以能為本；

（4）德才兼?zhèn)?、留意實績?/p>

（5）優(yōu)化資源、合理配置。

12、公共部門人力資源流淌的意義是什么？

答（1）合理的人力資源流淌有利于提高公職人員的素養(yǎng)和實力；

（2）合理的人力資源流淌有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)；

（3）合理的人力資源流淌有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；

（4）合理的人力資源流淌有利于改善組織的人際關(guān)系；

（5）公共部門人力資源的流淌，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、

上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)切和愛惜，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。

13、公共部門人力資源流淌須要遵循哪些原則？

答（1）用人所長的原則；

（2）人事適宜的原則；

（3）依法流淌的原則;

（4）個人自主與聽從組織相結(jié)合的原則。

14、工作分析的程序是什么？

答（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的干脆確定了笈要搜

集何種類型的信息，以及運用何種技術(shù)來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就須要明

確工作分析所獲得的信息將用于何種hl的，以避開資料搜集過程中把時間奢侈在一些無關(guān)H

標的信息的收集，或者采納了不當?shù)馁Y料搜集方法而延誤了工作分析的進度。

（2）科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強，涉及面較廣，其分析結(jié)果還須要

得到組織各方面的認可。因此，工作分析執(zhí)行者不僅應(yīng)具有較強的工作分析技能，而且在組

織內(nèi)部還應(yīng)具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、

管理層、員工等幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可是組織人力

資源部富有閱歷的管理人員。

（3）選擇有代表性的工作進行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，假如

對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種狀況下，選擇具有代表性工

作進行分析明顯是特別必要。在此基礎(chǔ)上，對類似工作進行類推。

（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通常，可

首先干脆利用那些易得到的與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖、工作流程圖等。組織圖顯示

了當前工作在整個組織中所處的地位，以及與組織中其他工作間的工作關(guān)系；規(guī)定了每一職

位的名稱，并且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明白工作間的匯報關(guān)系和信息溝通狀況。而工作流

程圖則通過整個工作流程供應(yīng)了與工作相關(guān)的更為具體的信息。其次，就須要采納多種工作

分析技術(shù)和方法來搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件、行

為要求以及工作對人員自身條件的要求等方面的信息。具體的工作分析技術(shù)將在下面部分加

以具體介紹。

（5）讓工作相關(guān)者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、

精確地反映工作性質(zhì)和功能，這時，就有必要讓干脆從事這些工作的員工和主管人員對這再

信息進行審查，以盡可能避開工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。

同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關(guān)的工作人員供應(yīng)了核實和修改工作分析信息的機

會，從而有助于嬴得工作相關(guān)者對所搜集到的資料的認可。

（6）編寫工作說明書和工作規(guī)范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范

書。它們是工作分析成果的干脆體現(xiàn)。工作說明書是關(guān)于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、

工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；工作規(guī)范書則全面反映了對任職者個人特點、學(xué)

問、技能、閱歷等方面的要求。有時，工作說明書和工作規(guī)范書分成兩份文件寫，有時也可

合并在一份工作說明書中。

15、公共部門人力資源獲得的意義是什么？

答、（1）人力資源獲得工作的質(zhì)量干脆影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響到組織目

標的實現(xiàn)；

（2）人力資源獲得工作有助于塑造和推廣組織形象；

（3）人力資源獲得工作的有效性影響組織人員的流淌率；

（4）人力資源獲得工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。

16、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？

答（1）不同等級的公務(wù)員一起考核；

（2）重視年度考核，忽視平?？己?；

（3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；.

（4）按比例安排名額。

17、公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？

答、（1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機；

（2）改進培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)：

（3）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；

（4）主動而有效地溝通。

18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？

答、（1）在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理

的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必定要求；

（2）在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作

用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；

（3）依據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各

種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；

（4）我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采納的是

系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。

19、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？

答3）公共部門績效目標的困難性；

（2）公共部門績效形態(tài)的特殊性；

（3）公共部門績效的評價機制不健全。

20、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。

答（1）管理者要充分了解員工的愛好愛好，盡量將員工支配在其喜愛的工作崗位上；

（2）管理者首先要留意滿足員工的保健因素；

（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求

（4）管理者要留意正確地發(fā)放工資和獎金；

（5）管理者要要留意正確運用表揚激勵。

21、公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？

答（1）理論聯(lián)系實際的原則；

（2）學(xué)用一樣的原則；

（3）按需施教的原則；

（4）講求實效的原則。

22、簡述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

答（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈

性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停

留在支配經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難精確把握。由于缺乏

可操作性就會使法律很難在實際中得到實行，這就給人治供應(yīng)了法律的空隙。

（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀委監(jiān)

督發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，國家機關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體

制的制約，缺乏足夠的獨立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行

關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿

監(jiān)督的狀況。

（3）側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在作奸犯科的現(xiàn)象發(fā)生后,

才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能

被弱化。

（4）缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控留意上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者

可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員進行常常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到

實處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。

（5）監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不

高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，簡潔造成公務(wù)員的心理失

衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為

失范后的懲處措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威攝力而使監(jiān)督流

于形式。

（6）缺乏透亮度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造

成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。

23、人力激勵具有哪些功能？

答（1）激勵可以凝合人心；

（2）激勵可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為；

（3）激勵可以調(diào)動員工的主動性、創(chuàng)建性；

（4）激勵可以充分發(fā)揮人的實力、挖掘人的潛能；

（5）激勵可以提高組織的績效水平；

（6）激勵可以有助于實現(xiàn)組織目標。

24、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？

答(1)工作標識：工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、干脆

主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫口期和審批人。

(2)工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作

在組織中的主要功能或主要活動。忌籠統(tǒng)描述，如“執(zhí)行須要完成的其他任務(wù)”，以避尸成為

躲避責(zé)任的托辭。

(3)工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式具體排列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作

的主要職責(zé)都應(yīng)當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務(wù)加以描述。

(4)工作權(quán)限：這部分界定工作擔當者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對其他人實施監(jiān)督的權(quán)

限以及經(jīng)費預(yù)算的權(quán)限等。

(5)績效標準：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標準的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要

說明員工在完成每一項任務(wù)時所應(yīng)達到的標準。

(6)工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時的一般工作條件，包括運用工具、辦公設(shè)備和機

器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。

25、簡述目標設(shè)置理論與人力資源管理。

答(1)目標是一種外在的可以得到精確視察和測量的標準，人力資源管理者可以干脆調(diào)整和

限制，具有可應(yīng)用性。

(2)人力資源管理者應(yīng)幫助卜屬設(shè)立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自己

的目標，變成員工行動的方向和動力。

(3)人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：使全部下屬人員了解組織目標,

并參與目標設(shè)置過程；支持和激勵下屬認同目標，信任下屬人員的實力及擔當完成目標的責(zé)

任；對H標的實現(xiàn)實行各種形式的激勵和確定，以強化和調(diào)動員工完成目標的主動性。

(4)加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過

設(shè)置、核查目標，使員工常?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋,

實施反饋限制。

三、論述題

1、試述在進行績效評估時應(yīng)留意的事項。

答（1）管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力氣。公共部門的各級管理者應(yīng)作為業(yè)績改善和提

高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和實力的評定者?？冃гu估是主管與員工之間的一種

雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標以

及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標的過程中，考評者隨時對

被考評者進行指導(dǎo)、幫助和視察，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結(jié)果

牢靠，令人信服。因此，績效評估必需得到各級管理者的有效支持和認同，不然結(jié)果確定是

白費勁氣。公共部門績效評估的主要執(zhí)行人是各級主管而不是人力資源部門。只有各級管理

者的中堅力氣得以發(fā)揮，績效評估的思想才能深化員工心中，受到重視與接納。

（2）目標管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。目標管理

能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。目標

越具體，越具有挑戰(zhàn)性，反饋越剛好，嘉獎越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評價通過列出具

操作性的行為指標，便于主管視察員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化建設(shè)過程中

在內(nèi)部找尋適合的行為案例，使公共部門最終實現(xiàn)形成一支高效能工作團隊的管理目標。

（3）形成有效的人力資源管理機制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個

方面，它的順當進行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構(gòu)和機制的建立和完善，同時

績效評估也要成為組織企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。組織應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力

資源管理的大廈，讓績效評估與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。具體的措施

包括：剛好的目標跟進與績效輔導(dǎo)、評估后能賜予相應(yīng)的獎懲或改進監(jiān)督、建立員工的投訴

渠道和將評估結(jié)果運用到培訓(xùn)中去等等。假如這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。

（4）要留意評估方法的適用性。運用業(yè)績評估不是趕時塔，而是要運用科學(xué)的方法來檢查

和評定組織員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成果，從而促進組織的人力資

源管理，提高企業(yè)競爭力。當前，一些公共部門在進行績效評估時，盲目運用所謂新興的績

效評估方法，結(jié)果導(dǎo)致評估失靈。''平衡記分卡〃、360度績效考核等績效評估方法當然有其

先進性，但對于你的單位來說并不確定具有適用性。假如一知半解，盲目引入，有時未獲其

利，可能反受其害。任何績效評估方法都不是十全十美的，沒有最好的績效評價工具，只有

最適合你組織的工具。簡潔好用或困難科學(xué)，嚴厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考

核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢

而為，選擇適合自己的績效評估方法，方為明智之舉。

（5）要留意評估標準的合理性?？冃гu估標準是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進行監(jiān)測的準則。

在進行績效評估時.，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在幾個方面：一是考核

標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標準要相互補充，

揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的考核體系。二是標準之間要協(xié)調(diào)。各種不同標準之間在相關(guān)

質(zhì)的規(guī)定性方面要連接一樣，不能相互沖突。三是關(guān)鍵標準要聯(lián)貫。特殊是關(guān)鍵績效指標（KPI）

應(yīng)有確定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標的困惑。

四是標準應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工信任績

效評估的公正性和可行性。倘如績效量度的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有

理由認為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標準和實際意義，只不過

是形式上“走過場”，從而產(chǎn)生不滿和反抗心情。

（6）要留意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施

考核，考核結(jié)果的分析?、評定，反饋、限制等五個階段。而我們的人力資源主管們通常忽視

了最前面和最終面的兩個重要過程。盡管人事部門把績效評估系統(tǒng)和政策設(shè)計得比較完備，

但假如事前沒有和部門主管進行有效的溝通，得不到很好的理解和認同，結(jié)果確定是白費勁。

要知道績效評估的主要執(zhí)行人是各部門干脆主管，而不是人事部門?？冃гu估的結(jié)果是必需

讓員工知道的，這就是績效評估的反饋。假如企業(yè)做了績效評估后，卻不讓員工知道評估的

結(jié)果，而只作為企業(yè)對員工的獎賞或其他的確定，那么這種做法就不能發(fā)揮績效評估的應(yīng)有

目的，從而使得績效評估工作前功盡棄。

2、試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)當留意的問題。

答（1）要留意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流淌性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流

淌，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和朝氣，同時，又以其巨大的能最給

社會的很多方面以劇烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。

就目前狀況來看，人才流淌有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越

深，人才流淌的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流淌的吸引力越大；二

是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，的確能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其四局必定會匯合越來越多的人才。

人才的流淌，勢必破除將人視為“單位全部”、“部門全部”、“地區(qū)全部”的陳規(guī)曬俗，

造成市場調(diào)整需求，需求引導(dǎo)人才流淌的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必需留意人力

資源的流淌性，做到正確引導(dǎo)，合理流淌。既為人才的合理流淌創(chuàng)建條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的

法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流淌。國務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省

亦可效法，從而提高人力資源流淌的目的性。同時，要避開人才的外流，并留意引進國外的

人才。人才外流是近幾年比較嚴峻的社會現(xiàn)象，國家要為人才供應(yīng)優(yōu)厚的生活和工作條件，

使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，假如可能的話還可以吸引國外的人才到我國工

作。

（2）要留意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨

大需求相比，顯得尤為稀缺和珍貴。但是，人才流淌必定帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源

的合理安排，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的奢侈，比如說，人力資源盲目地流向沿

海發(fā)達地區(qū)，而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的實力終歸是有限的，多余的人力資源的積存形成奢

侈，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流

淌做出正確的引導(dǎo)，避開無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流淌。具體做法是：加強內(nèi)陸地

區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)建就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。

（3）要留意區(qū)分一般人力資源和高素養(yǎng)人才資源。一般人力資源和高素養(yǎng)人才資源的區(qū)分就

是一般勞動者與人才的區(qū)分。兩者的區(qū)分是由每個勞動者的自身素養(yǎng)確定的，從一般作用上

講人力資源都是一般的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)分。通常我們

把素養(yǎng)較高的，具備某種技能和創(chuàng)建力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力

資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣闊的勞動者中成長起來的，他

們在廣闊勞動者的生產(chǎn)、科學(xué)實踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實踐閱歷和才智，創(chuàng)建和獨創(chuàng)

了先進的生產(chǎn)工具，推動了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提高了勞動生產(chǎn)率。

人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學(xué)、體于一體，特殊是高級

人才，在創(chuàng)建物質(zhì)財寶和精神財寶方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

（4）應(yīng)當確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)當相以到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建

設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國家必需有

連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培育與運用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓(xùn)

作為補充。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度相識人才、培育人才、運用人才、敬重人才、

愛惜人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培育量，還要保持較高的

人才合理運用率。其次，要樹立宏觀的人才運用觀念。敬重學(xué)問、敬重人才，其核心是正確

地運用人才。在現(xiàn)實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”,

有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改芭和建設(shè)有中國特色社會主義的反動

力。

3、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

答（1）價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾托付

人身份供應(yīng)公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機構(gòu)

則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這確

定其工作人員的行為要對公共利益負責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負責(zé)就夠

了。因此，公共部門的人力資源管理必需考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是

政治回應(yīng)性與社會公允，而是經(jīng)濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進

入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必需留意其透亮化

程度、公眾的接受程度，必定面對社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命

于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以確定員工的任命與運用，對員工的須要通過專業(yè)化的工作分析獲

得，并通過職位說明書及培訓(xùn)支配等充分呈現(xiàn)出來，錄月和解雇員工時較少考慮外部壓力，

政治責(zé)任與社會責(zé)任的相對缺失。企業(yè)的管理活動聽從于其決策層的意志，無須對社會公眾

公開，其操作過程也是常常隱藏不公開的。

（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于

明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有

創(chuàng)建性，這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必需能從根

本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值

取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強調(diào)嚴格遵守規(guī)則，勢必使成員或多

或少地變得墨守成規(guī)和強求一樣，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員

多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來

最大的貢獻。可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效

應(yīng)更簡潔在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立

的緣由。在以工作成果或工作目標導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企

業(yè)部門以“效率”為首要追求目標，對?利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神

的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)建事情。試想，假如一個部門的

領(lǐng)導(dǎo)對利潤負責(zé)，對成本負責(zé)，他怎么會找兩個助手去做亳無意義的事呢？

（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)分是由于公共部門本身的政治

性確定的。作為行政部門總是不行避開的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不行能完全分

別的。當前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對

黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素養(yǎng)被排在前面；實力素養(yǎng)一般包

括學(xué)問、技能和行政職業(yè)實力。在當前的狀況下，對于公務(wù)員的績效管理事實上并不是政府

的第一FI標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。在私人部門，雇主首先要求雇員具

備必要的專業(yè)實力。專業(yè)實力是指對專業(yè)的熟識程度，處理特地業(yè)務(wù)的技巧和實力。對于下

屬的道德素養(yǎng)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)建力，這意味著雇員可能帶

來更高的效率和更多的財寶。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道

德素養(yǎng)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加留意可以量化的指標如專業(yè)實力方面。在私人部門，雇主

以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有實力但道德水準一般的人，有時是

能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會對雇員提出過多的道德要求。

（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育

人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而

私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時

公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門

比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今日，我國尚沒有對?政府公務(wù)活動

進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，

則更留意人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教化與發(fā)展方案設(shè)計和績效評估及員工的

職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績效評估標準是確定的，指

標都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)實力的提高也更為重視。總之在當前

的狀況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作

使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)建更大的效

益。

（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)

員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)

建性行政行為的責(zé)任風(fēng)險或法律風(fēng)險就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保

守的重要緣由。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范,

有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易實行

規(guī)避措施。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務(wù)員法》

是公務(wù)員必需遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個人權(quán)力較簡潔得到保障，而勞動法對勞動關(guān)

系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必需依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，

企業(yè)簡潔制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例

如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。

4、試述當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。

答(1)傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎(chǔ)

就是“政治一行政”二分，為此，公務(wù)人員必需保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來

負責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實的操

作中，公共人事制度口趨政治化的問題突出。一方面，公務(wù)人員的確參與政策的制定，在通

常狀況下，實施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段，

可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作月。另一方面，依據(jù)歐文?休斯的觀

點，“管理主義模式的主要特點是管理者對產(chǎn)出和結(jié)果負責(zé)。這就意味著管理者和政治雇員之

間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必定發(fā)生變更。”傳統(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系

是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行吩咐者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，二

者之間的關(guān)系更為敏捷和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。

(2)公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從根本上

影響了公共服務(wù)供應(yīng)的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要

在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)漸漸相識到這種永久性會造成

公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來很多社會和經(jīng)濟問題。改革通

過公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機制，降低公共組織的作用，削減公共組織雇員的

數(shù)量。主要途徑是將原來由公共組織機構(gòu)干脆供應(yīng)公共服務(wù)的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^其他組織形

式和機制供應(yīng)。對現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的敏捷性。公共部門運用臨時性、兼職或

季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約運用的不受傳統(tǒng)公共人事制度愛護的雇員數(shù)

量大大增加。對于公務(wù)人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方

式受胖、擔當顧問性工作，公務(wù)繁忙時期臨時聘請人手等。這樣有越來越多的終身職位被取

消。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助

于讓更多的組織和人員參與問題的解決。

(3)職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代

表的很多發(fā)達國家普遍采納的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的須要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式

和人事分類制度。職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任,

而非擔當該職位的公務(wù)人員本人。以英國為代表的另外一些國家實行的是與職位分類不同的

品位分類制度。它是一種以文官的個人條件，如學(xué)歷、資格等為主要依據(jù)的分類管理方法。

這種分類是以“人”為中心進行設(shè)計的。美國的職位分類以精密細致而著稱，并被認為是實

行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標記。二十世紀七、八十年頭以來，美國進行了多次改

革，重視簡化分類制度和留意“人”的主動作用，但費時、耗資、繁復(fù)等問題始終沒有得到

好的解決，特殊是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應(yīng)常常變動的職位結(jié)構(gòu)。近年來，職位

分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，不少國家更加重視“人對職位的影響”，實行“級隨人走”,

此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡化。隨著現(xiàn)代公務(wù)人員職能范圍的日益擴大，分工愈來

愈細，很多專業(yè)性、技術(shù)性工作進入公務(wù)人員的工作領(lǐng)域，它也不行避開地暴露出一些缺陷

來，特殊成為業(yè)務(wù)類公務(wù)人員管理的一大障礙。近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)

了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上,

吸取了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。歷來的功績制是

指依據(jù)人的實力、學(xué)歷、資格、以及工作績效的考核結(jié)果來確定公務(wù)人員的錄用、任命、升

降和嘉獎的一種人事管理制度。在此基礎(chǔ)上實行的“功績工資制”和“功績嘉獎制”將公務(wù)

人員工作績效和工資待遇結(jié)合，即對高級公務(wù)人員和中級公務(wù)人員實行功績工資制，依據(jù)其

工作績效來確定其工資水平，打破了過去那種公務(wù)人員依據(jù)服務(wù)年限平均地、自動地增加工

資的制度。同時對高級行政官員實行功績嘉獎制，以激勵公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸

引并留住優(yōu)秀人才，帶動整個公務(wù)人員隊伍素養(yǎng)的提高，從而給功績制注入了新的內(nèi)容和活

力。

(4)簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增加人力資源管理的敏捷性,放松規(guī)制的改革既是信息時代的要

求，乂是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。隨著社會的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不

斷增加，在一代領(lǐng)域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。

在美國，長期支配人事部門的一個基本管理思想是，應(yīng)當通過種種條文規(guī)定，使全部的公務(wù)

人員都實行同一種行為方式。但事實上這是不行能的。因而，美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制，

減輕對公務(wù)人員過分的規(guī)則，簡化職位分類規(guī)則，簡化公務(wù)人員辭退制度，廢除1萬余頁的

聯(lián)邦人事手冊。分權(quán)給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聃雇人員、核定新費的權(quán)力。

聯(lián)邦政府還允許更多的部門進行人力資源管理改革的試點，以找尋更佳方案，這樣就出現(xiàn)了

一些聯(lián)邦機構(gòu)和組織游離于現(xiàn)存公務(wù)人員體制之外的現(xiàn)象。這種改革試點和例外，打破了美

國公務(wù)人員制度法規(guī)嚴密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過程取向的限制機制：信任并依靠

公務(wù)人員的責(zé)任心和實力來從事新的創(chuàng)建性工作；提高了工作效率；改進了社會的整體利益。

這種模式在于變更照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文緡節(jié)，清除政府管理實質(zhì)以外的其它附著物，

讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)建力，以新的創(chuàng)建性工作改進社會的整體利益。當然，

作為官僚制的重要特征，規(guī)制的作用是其他東西所不行替代的。即使在以學(xué)問和信息為管理

基礎(chǔ)的新時期，規(guī)則的作用還是不行忽視的。美國政府放松的只是那些在社會經(jīng)濟領(lǐng)域和行

政組織自我管理方面過細過濫的規(guī)則，而不是全部的規(guī)則。對那些在宏觀調(diào)控職能和社會政

治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強，這也是西方行政改革的共同點。并且，美國

政府在放松那些過時、陳舊的規(guī)則的同時，還在不斷制定新的規(guī)則。為增加人力資源管理的

敏捷性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權(quán)力，并擔當起更大的責(zé)任。

在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，

現(xiàn)行的改革給他們以更大的實際權(quán)力和敏捷性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可

以自主設(shè)計符合部門實際的人事制度，并且采納更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門

的一些傳統(tǒng)職能，通過市場機制由企業(yè)擔當；人事管理機構(gòu)及其職能合并，把原先分另J由兒

個機構(gòu)各自擔當?shù)娜耸鹿芾砺毮芎喜⒌揭粋€機構(gòu)；加速人事管理地自動化和計算機的運用程

度；人工智能、國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使人事管理的技術(shù)方法的變更越來越大。

(5)新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，

公共人事制度通過對人的確定程度的限制，達到官僚機制的正常運轉(zhuǎn)。因此，公務(wù)人員的進

入、運用、退出這三個機制始終貫穿的一個現(xiàn)實就是公務(wù)人員是一部機器中的零部件，必需

是有理性的，而且必需使其時刻保持理性，否則整個機制的運作會存在問題。但人力資源管

理的觀點是將人看作是組織中的一種資源，一種保持許久競爭優(yōu)勢和不斷發(fā)展的資源，它不

僅具有組織要求的不同特征，同時又具有自主創(chuàng)建性。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)建性與

組織緊密連接，實現(xiàn)真正意義上的組織與個人的結(jié)合。人力資源是全部資源中最珍貴的資源,

對人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠遠超過在其他方面投資所產(chǎn)生的效益，而且人力資源投資

的回報是長期的。當然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必需對其進行合理的開發(fā)和科學(xué)的配

置，而人力資源開發(fā)的基本手段就是教化和培訓(xùn)。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中

的傳統(tǒng)舊模式，特殊提出要對政府雇員供應(yīng)必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的高校畢業(yè)生到政府

部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個公務(wù)人員隊伍的素養(yǎng)。

公務(wù)人員的培訓(xùn)日益留意專才和通才的結(jié)合，強調(diào)培育和提高公務(wù)人員的行政實力、管理實

力和領(lǐng)導(dǎo)實力，以及培育公務(wù)人員的參與意識。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到

面對全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發(fā)。在以加強市場

在經(jīng)濟管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，己有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”,1995

年以來，7個發(fā)達國家中有6個國家的公職部門的臨時性崗位的增長速度高于固定崗位的增

長速度。實行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。有些國家高級公務(wù)人員職位向本

國私營企業(yè)家和教化學(xué)術(shù)界專家開放，部分中低級公務(wù)人員職位向外國公民開放，其最終目

的都是在全球范圍內(nèi)爭奪人才。

（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共舒門傳

統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依靠浩大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機構(gòu)。這種機構(gòu)最

看重規(guī)章制度和權(quán)力對公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽視市場信息和公務(wù)人員個人的主觀

能動性。加之這種機構(gòu)服務(wù)的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機關(guān)在質(zhì)與量上無法

對其效率進行精確的評估和監(jiān)督。發(fā)源于美國的企業(yè)家政府理論越來越引起了很多國家的重

視。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主見下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門分

解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競爭的運作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低層機構(gòu)、私

營部門或半私營部門來擔當，迫使公共部門無法進行壟斷性限制，從而達到降低成本、削減

服務(wù)費用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過金字塔式的多層

級結(jié)構(gòu)實施管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強調(diào)主動進取的公共組織行為和個人責(zé)任，

促使公共部門致力于建立層級盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu),保證各公共部門的低投入高收益。

政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過建立市場機制來解決問

題，讓顧客進行選擇，利用市場機制來給政府管理以刺激。公共組織要像私營企業(yè)那樣，合

理利用資源，留意投入與產(chǎn)出，提高行政效率。從根本上變更公共組織的行為方式，抓住機

會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展?，F(xiàn)代人事行政無

論是價值觀念、結(jié)構(gòu)體系，還是適應(yīng)對象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發(fā)生了

根本性的變更，并基本上形成了一個嶄新的人事制度體系。當前，人事行政改革之所以范圍

越來越廣，內(nèi)容越來越深化，這事實上是新技術(shù)革命、經(jīng)濟全球化的必定結(jié)果。對大多數(shù)發(fā)

展中國家來說，改革不僅意味著樹立新的理念、開發(fā)新產(chǎn)品、增加新投資，改革的核心更應(yīng)

強調(diào)開發(fā)人的技能。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，

但仍在發(fā)展過程之中，理論的整體構(gòu)架尚未最終形成。發(fā)達國家在人事行政觀念、職能、T

作方式等方面的調(diào)整，為“創(chuàng)建一個人人享有信息、人人發(fā)揮聰慧才智的社會”打下了可持

續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。發(fā)展中國家為縮小與發(fā)達國家的差距，可借鑒發(fā)達國家一些勝利的閱歷，如

網(wǎng)上聘請、網(wǎng)上考試、網(wǎng)上登記注冊、網(wǎng)上驗證和政策詢問等。發(fā)展中國家只要抓住機遇，

加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機遇”，

就有可能在推行人事行政服務(wù)社會化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無限潛力，提高國

家的綜合競爭實力。

5、試述公共部門人力資源培訓(xùn)的作用。

答、（1）公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素養(yǎng)和業(yè)務(wù)實力的基本途徑和重要保怔。

公職人員在進入公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素養(yǎng)，進人公共部門后，還需通過實際工

作和進一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備確定的學(xué)識并

具有確定的智力水平，但他們還需駕馭和熟識處理某項工作的特殊技能。基于此，對部門新

錄用人員的培訓(xùn)就顯得特別重要。

（2）隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變

更之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、限制論和信息

論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自

動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新學(xué)問結(jié)

構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。

（3）公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重

要臺階。人的品德、智力、學(xué)問、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)

掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。

對公職人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其

領(lǐng)導(dǎo)、支配與協(xié)調(diào)實力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和將來的發(fā)展創(chuàng)建條件。

（4）公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀以未，各國政

府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加

強，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變更。作為政府管理的主體。政府的公職人員擔當著繁

重的管理職責(zé)。為此，剛好對公職人員進行培訓(xùn)，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必

行。

6、試述公共部門工作分析的作用。

答（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過

分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供應(yīng)的變更狀況，采納必要的政策與手段確保組織在

合適的時間、合適的崗位上獲得合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先須要駕馭職

位的工作性質(zhì)及其對學(xué)問、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供應(yīng)和人

員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的須要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任

務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在牢靠的工作和人員條

件信息基礎(chǔ)上，能剛好反映內(nèi)外環(huán)境變更，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。

（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用供應(yīng)了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織

選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素養(yǎng)人員的過程。假如僅依據(jù)管理者的主觀推斷人員是否

符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公允性，因此，選拔合適的從業(yè)人

員必需具有客觀的標準和依據(jù)。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的學(xué)問、技能、看法、

行為、價值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，

有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，

避開了閱歷主義，削減錄用中的盲目性。

（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)

主要基于兩個前提：一是員工目前的學(xué)問、技能或?qū)嵙o法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工

作資格要求存在確定的差距，這時就有可能須要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工

的學(xué)問、技能等素養(yǎng)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素養(yǎng)結(jié)構(gòu)的要求，也須要借助于培訓(xùn)

和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在

學(xué)問、技能、閱歷、看法、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素養(yǎng)

進行比較，就能夠幫助推斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合實力與工作要求之

間的差距，并進一步依據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并實行科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良

好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明白明確的方向，而且還保證了員工培

訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。

（4）工作分析為公共部門的績效評價供應(yīng)客觀依據(jù)。員工個人績效是實現(xiàn)整個組織績效的基

礎(chǔ)，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實

現(xiàn)。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績效水平可能凹凸不一，但績效評估的內(nèi)容和標準必需客觀、

科學(xué)并可精確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產(chǎn)生不公允的現(xiàn)象。工作分析信息供

應(yīng)了一項工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，依據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組

織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標準，進而依據(jù)這些標準對員工工作的有效性進行客觀

評價和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動而獲得的薪酬不是組織

隨意制定的，而是依據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作困難程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、

勞動條件等因素而確定的。?般而言，工作困難程度越高，該項工作所需的學(xué)問、技能或?qū)?/p>

力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價值。

而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，

并進一步對這些信息進行評估，從而科學(xué)的確定各項工作對于組織目標實現(xiàn)的重要程度，明

確崗位間的相對價值。因比，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計供應(yīng)了明確的依據(jù)，確

保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公允。

（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動態(tài)調(diào)配和安置是保證組

織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有可能

出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現(xiàn)個

人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭遇損失。而

工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對學(xué)問、技能、特性特點等要求作了明

確規(guī)定，能夠從組織和員工個人角度推斷員工的個人素養(yǎng)與其所從事的工作是否匹配，就可

以為員工供應(yīng)更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應(yīng)性，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

（7）工作分析有助于勞動平安。工作分析為組織供應(yīng)各類工作的勞動環(huán)境、職業(yè)危急等信息。

通過工作分析，可全面了解不同工作的危急程度以及對工作環(huán)境的要求，從而實行勞動平安

愛護措施來保障員工的職業(yè)平安。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作

為危機處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危急.，使工作快速轉(zhuǎn)移到正規(guī)

的工作流程上來。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。工作設(shè)計是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、

工作關(guān)系等有關(guān)方面進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。工作分析則通過科學(xué)的

手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以剛好、動態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)

境變更對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進而推動各類生產(chǎn)要素在組

織內(nèi)配置和運用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績效水平。

7、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必需遵循的原則。

答C）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必需遵循

的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：?方面，某個人的實力完全勝任該崗位的

要求；另一方面，崗位所要求的實力這個人能完全達到。就人的實力而言，人的實力有大有

小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的實力的結(jié)構(gòu)

和大小有不同要求，如統(tǒng)計局局長和一般的統(tǒng)計員；而不同工作類別相同層次的崗位對實力

也有不同要求，如會計和秘書。因此，能崗匹配原則指人的實力與崗位所要求的實力完全匹

配。二者的對應(yīng)使人的實力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實際運作中，能

崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種狀況：當能級大于崗位的要求時，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展

才華，人才留不住，人員流淌快，這種狀況對組織相當不利；當能級小于崗位的要求時，組

織運作效率下降，尤其是當其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位M，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信念受挫，

而且還會影響整個公共部門的競爭力，導(dǎo)致人心渙散，這種狀況對個人和組織都會產(chǎn)生嚴峻

的負面影響.因而，最優(yōu)的不確定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。

（2）因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，依據(jù)

職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為動身點，依據(jù)崗位

的實際須要來選拔人才，才能很好地實現(xiàn)人的實力和崗位需求之間的良好匹配，從而避開多

招人或招錯人的狀況出現(xiàn)，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來。否則，

勢必會給公共部門帶來機構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響，并不利于良好的組織文

化的形成。

（3）德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，供應(yīng)公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，棄以公

共利益的增長為其終極目標?？梢姡毴藛T的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面

廣，波及效應(yīng)大，因此，相對私營部門人才錄用的標準，對公職人員的素養(yǎng)要求應(yīng)更加全面。

德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素養(yǎng)、個人品德、學(xué)問素養(yǎng)、實力素

養(yǎng)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉藴?。公職人員的“德”確定了其才能的發(fā)攔方向

和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實意義，得到

具體體現(xiàn)，其核心是實力的問題。對公共部門而言，假如只看求職者的“才”而忽視其“德”,

其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時乂破壞公共部門的社會形

象，造成極其惡劣的社會影響；假如只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能

履行的質(zhì)量和組織的運作效率，尤其是當其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時，甚至可能因工作失誤而紿國家

和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因此，選拔和錄用公職人員必需堅持貫徹德才兼?zhèn)涞?/p>

原則，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。

（4）公允競爭原則。公允指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一樣，公允競爭原則要

求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對全部的求職者應(yīng)一視

同仁，運用同一的客觀尺度去衡量全部的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)

置各種不同等的限制。在實際運作中，公允競爭原則重在強調(diào)應(yīng)運用科學(xué)、客觀的測評手段

和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀推斷來選拔人才往往帶

有較大的片面性，因此，必需以設(shè)計規(guī)范的選拔程序、科學(xué)的測評手段和方法對待全部的求

職者，依據(jù)測評結(jié)果來錄用合適的人員，才能營造一個公允競爭的環(huán)境，這不僅有利「人才

的脫穎而出，而且還有助于培育主動向上的組織文化。

（5）信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，全部與招募、甄選、

錄用活動相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公允和結(jié)

果公允的前提和基礎(chǔ)，有助于營造一個公允競爭的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開

原則，必需做到：首先，必需確保公共部門的全部空缺職位向社會公開，使得全部符合條件

的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必需確保招考政策公開、招考程序公

開和結(jié)果公開。通常，這些應(yīng)公開的具體信息包括招考政策、招考時間、地點、科目、資格

審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試

結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用確定等。再次，必需確保復(fù)核和申訴程序的公開。求職者擁

有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對程序公正性和錄用確定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進

行復(fù)核和依法裁決。

（6）合法原則。在人力資源獲得活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無

效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必需規(guī)范遵守國

家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務(wù)員法》和《中華人民共和國勞動法》等。

8、試述技校評估的程序。

答（I）制定績效支配。制定績效支配是績效管理過程的起點，是員工與干脆上級就工作職

責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標準以及員工個人發(fā)展確定FI標，達成共識的過程。在這個過

程中，上級和員工對以下問題進行溝通并確定為書面支配：員工本年度的主要職賁和任務(wù)，

何時完成，推斷完成成效的標準，完成工作所須要的權(quán)責(zé)及其他資源，工作目標、任務(wù)的完

成對部門乃至企業(yè)的影響，上級如何幫助員工實現(xiàn)績效目標，員工須要學(xué)習(xí)什么技能，如何

溝通以『解工作進展、克服影響工作績效的障礙和問題等。為避開員工與上級對績效標準的

相識出現(xiàn)偏差，制定績效支配須要在雙方有效溝通的基礎(chǔ)上達成一樣看法。所謂績效標準是

指組織期望員工達到的績效水平，績效支配中績效標準的確定特別關(guān)鍵，上級必需與員工達

成共識。

（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本

質(zhì)區(qū)分之-o持續(xù)的溝通為促進員工理解和接受組織目標、闡明工作中潛在的問題、增進員

工技能等供應(yīng)了良好的機會，為員工接受最終評價結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避開績效評價結(jié)果

偏而員工自身的期望。

（3）實施績效評價?？冃гu價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在確定期間內(nèi)的工作績效進

行考察和評定，確定員工是否達到預(yù)定的績效標準的管理活動。在公共部門人力資源管理中，

不是單純地對以往績效進行評價，而是包括選擇評價指標與測量方法、績效信息收集與分析、

選擇評價主體與客體，以及績效評價的結(jié)果運用等一系列困難的管理系統(tǒng)。

（4）供應(yīng)績效反饋?？冃гu價結(jié)束后，上級或主管應(yīng)就績效評價結(jié)果與員工進行溝通使之明

確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟。

（5）績效改進指導(dǎo)?？冃гu價結(jié)果反饋給員工后，假如不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種

反饋就失去了意義?？冃Ц倪M指導(dǎo)也須要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別造成果效不

足的緣由或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導(dǎo)則足幫助員工提高學(xué)

問和技能，克服績效障礙。

9、試述公共部門人力激勵的特殊性。

答（1）公務(wù)人員身份保隨。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，始終被稱為“鐵飯碗”打

不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段一一賞罰分明制

度一一打了很多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

（2）層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般

企業(yè)緩慢、無效率很多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)

人員存在與組織、他人或自己疏離的狀況，繼而阻礙了激勵手段的運用.

（3）法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚

至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵遵守法律規(guī)當成第一要務(wù)的“目標替代”狀況。

而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)恒久趕不上人民的期盼，不但引起民怨，

公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓很

多公務(wù)人員生怕動輒觸犯法律，而實行明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

（4）預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機關(guān)的嚴格審核，因此無法做到即

時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教化訓(xùn)練上。

（5）升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、

小團體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等緣由，而有升遷不公的狀況。更慘的狀況是：表

現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“觀賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留

在身邊，上述狀況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵上的損害。

（6）人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任

用制度是否能找到最適當?shù)娜耍阉ㄋ┓旁谧钸m當?shù)穆毼簧?，唯恐仍有很多的疑問?/p>

其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難以衡量,

先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法賜

予公務(wù)人員有效、即時的賞罰。

（7）政治掛帥。公務(wù)體系假如太政治化，可能導(dǎo)致反激勵的三種情形：1、績效放兩邊，政

治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運

亨通；2、政治橫行，專業(yè)棄守：假如公務(wù)人員以其專.業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、

長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣概必造成相當?shù)膿p害；

3、成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信

任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

四、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC

A.制度性損耗B.人事管理損耗