經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)試卷與參考答案2025年一、單項(xiàng)選擇題（共20題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1.某跨國(guó)企業(yè)為應(yīng)對(duì)全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，將人力資源戰(zhàn)略從“成本控制”轉(zhuǎn)向“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”，重點(diǎn)加強(qiáng)研發(fā)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。這一調(diào)整體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的（）特征。A.匹配性B.動(dòng)態(tài)性C.系統(tǒng)性D.目標(biāo)導(dǎo)向性2.某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在招聘高級(jí)算法工程師時(shí)，除考察專業(yè)技能外，重點(diǎn)評(píng)估候選人的“跨領(lǐng)域問(wèn)題解決能力”和“技術(shù)前瞻性思維”。這種測(cè)評(píng)維度屬于（）。A.冰山模型中的知識(shí)技能B.勝任力模型中的鑒別性勝任特征C.職位說(shuō)明書(shū)中的工作權(quán)限D(zhuǎn).職業(yè)發(fā)展路徑中的關(guān)鍵能力3.2024年《靈活用工管理?xiàng)l例》實(shí)施后，某企業(yè)計(jì)劃將部分季節(jié)性崗位轉(zhuǎn)為“平臺(tái)接單+按單計(jì)酬”模式。下列操作中，符合新規(guī)要求的是（）。A.與勞動(dòng)者簽訂口頭協(xié)議，約定工作內(nèi)容與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)B.為勞動(dòng)者購(gòu)買單工傷險(xiǎn)，替代基本社會(huì)保險(xiǎn)C.明確規(guī)定勞動(dòng)者每日最長(zhǎng)工作時(shí)間不超過(guò)10小時(shí)D.將勞動(dòng)者接單數(shù)據(jù)作為唯一績(jī)效考核依據(jù)4.某傳統(tǒng)制造企業(yè)推進(jìn)組織變革，將原有的“直線-職能制”調(diào)整為“項(xiàng)目制+矩陣式”結(jié)構(gòu)。這種變革最可能引發(fā)的沖突是（）。A.員工因職責(zé)不清產(chǎn)生的角色沖突B.部門(mén)間因資源爭(zhēng)奪產(chǎn)生的利益沖突C.管理層因權(quán)力再分配產(chǎn)生的權(quán)威沖突D.新老員工因文化差異產(chǎn)生的觀念沖突5.某企業(yè)在年度培訓(xùn)需求分析中，通過(guò)員工績(jī)效數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)部門(mén)近30%的質(zhì)量事故由“設(shè)備操作不規(guī)范”導(dǎo)致，而員工自評(píng)顯示“操作技能掌握良好”。此時(shí)應(yīng)優(yōu)先采用的分析方法是（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.績(jī)效差距分析6.績(jī)效反饋面談中，某主管對(duì)員工說(shuō)：“上月你負(fù)責(zé)的客戶投訴率比團(tuán)隊(duì)平均高25%，但你在處理客戶情緒時(shí)表現(xiàn)出很強(qiáng)的溝通能力，接下來(lái)我們可以一起制定針對(duì)性改進(jìn)計(jì)劃。”這種表述符合（）原則。A.具體性與客觀性B.聚焦未來(lái)與發(fā)展C.雙向溝通與參與D.正面激勵(lì)與建設(shè)性7.某高科技企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，將核心研發(fā)人員的基本薪酬設(shè)為市場(chǎng)分位75%，項(xiàng)目獎(jiǎng)金與專利產(chǎn)出直接掛鉤，同時(shí)提供技術(shù)持股計(jì)劃。這體現(xiàn)了（）薪酬設(shè)計(jì)原則。A.內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性結(jié)合B.短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合C.經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬結(jié)合D.職位價(jià)值與個(gè)人能力結(jié)合8.某企業(yè)工會(huì)與管理層就“彈性工作制”展開(kāi)集體協(xié)商，雙方在“核心工作時(shí)間”設(shè)定上存在分歧。根據(jù)《集體合同規(guī)定》，協(xié)商過(guò)程中應(yīng)當(dāng)首先（）。A.提交勞動(dòng)行政部門(mén)協(xié)調(diào)B.由職工代表大會(huì)表決C.委托第三方機(jī)構(gòu)評(píng)估D.交換協(xié)商方案并說(shuō)明理由9.依據(jù)人力資本投資理論，下列行為中屬于“在職培訓(xùn)”投資的是（）。A.員工利用業(yè)余時(shí)間攻讀MBA學(xué)位B.企業(yè)為新員工提供入職引導(dǎo)培訓(xùn)C.員工自費(fèi)參加行業(yè)技術(shù)研討會(huì)D.企業(yè)送技術(shù)骨干到高校進(jìn)修半年10.某企業(yè)引入員工援助計(jì)劃（EAP）后，發(fā)現(xiàn)基層員工參與率不足15%。調(diào)查顯示，員工普遍擔(dān)心“咨詢內(nèi)容被泄露”。為提升參與率，企業(yè)最應(yīng)優(yōu)化的是（）。A.增加EAP服務(wù)項(xiàng)目（如健康講座、理財(cái)指導(dǎo)）B.明確EAP服務(wù)的保密條款與實(shí)施流程C.要求部門(mén)主管推薦需要幫助的員工D.將EAP參與情況納入績(jī)效考核二、多項(xiàng)選擇題（共10題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）11.下列屬于戰(zhàn)略性人力資源管理“資源基礎(chǔ)觀”核心觀點(diǎn)的有（）。A.人力資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源B.人力資源管理實(shí)踐需與企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)匹配C.企業(yè)應(yīng)通過(guò)獨(dú)特的人力資源實(shí)踐構(gòu)建壁壘D.人力資源的價(jià)值取決于其稀缺性與不可模仿性E.人力資源管理部門(mén)應(yīng)從“成本中心”轉(zhuǎn)向“利潤(rùn)中心”12.某企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需重點(diǎn)分析的外部環(huán)境因素包括（）。A.區(qū)域人口老齡化率B.行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新速度C.企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)度D.國(guó)家職業(yè)資格目錄調(diào)整E.員工職業(yè)生涯發(fā)展需求13.關(guān)于平衡計(jì)分卡（BSC）在人力資源績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用，正確的說(shuō)法有（）。A.財(cái)務(wù)維度可設(shè)置“人工成本占比”“人均產(chǎn)值”等指標(biāo)B.客戶維度需關(guān)注“員工滿意度”對(duì)客戶體驗(yàn)的影響C.內(nèi)部流程維度應(yīng)包括“招聘周期”“培訓(xùn)計(jì)劃完成率”等D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度需衡量“關(guān)鍵人才保留率”“員工技能提升率”E.BSC需與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解緊密結(jié)合，避免指標(biāo)碎片化14.依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，下列勞動(dòng)合同解除情形中，企業(yè)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠校ǎ.勞動(dòng)者因企業(yè)未依法繳納社保提出解除合同B.企業(yè)因經(jīng)營(yíng)困難實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員C.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度被解除合同D.勞動(dòng)合同期滿后企業(yè)不續(xù)簽（勞動(dòng)者同意續(xù)簽）E.勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件15.高績(jī)效工作系統(tǒng)（HPWS）的典型特征包括（）。A.嚴(yán)格的層級(jí)控制與標(biāo)準(zhǔn)化操作流程B.員工廣泛參與決策與問(wèn)題解決C.基于能力的薪酬體系與長(zhǎng)期激勵(lì)D.密集的培訓(xùn)投入與技能開(kāi)發(fā)E.以結(jié)果為導(dǎo)向的單一績(jī)效考核16.員工參與管理的主要形式有（）。A.質(zhì)量圈（QualityCircle）B.員工持股計(jì)劃（ESOP）C.工會(huì)代表參與董事會(huì)D.管理層定期召開(kāi)員工溝通會(huì)E.崗位輪換與工作豐富化17.關(guān)于勞務(wù)派遣的法律規(guī)范，正確的有（）。A.勞務(wù)派遣用工數(shù)量不得超過(guò)企業(yè)用工總量的10%B.勞務(wù)派遣員工與用工單位員工應(yīng)實(shí)行“同工同酬”C.勞務(wù)派遣單位可向員工收取一定數(shù)額的管理費(fèi)D.用工單位不得將勞務(wù)派遣員工再派遣至其他單位E.勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定派遣崗位、期限與勞動(dòng)報(bào)酬18.培訓(xùn)效果評(píng)估中，屬于“行為層”評(píng)估的方法有（）。A.培訓(xùn)后3個(gè)月觀察員工操作規(guī)范變化B.員工填寫(xiě)培訓(xùn)滿意度調(diào)查問(wèn)卷C.主管反饋員工工作效率提升情況D.分析培訓(xùn)前后部門(mén)績(jī)效指標(biāo)差異E.測(cè)試員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的知識(shí)掌握程度19.企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，需注意的關(guān)鍵問(wèn)題包括（）。A.選擇與本企業(yè)行業(yè)、規(guī)模相近的對(duì)標(biāo)企業(yè)B.明確調(diào)查的薪酬構(gòu)成（如基本工資、獎(jiǎng)金、福利）C.確保調(diào)查數(shù)據(jù)的時(shí)效性（一般不超過(guò)2年）D.直接采用市場(chǎng)分位50%作為本企業(yè)薪酬定位E.關(guān)注不同崗位層級(jí)（高層、中層、基層）的薪酬差異20.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的基本原則包括（）。A.自愿原則（雙方同意調(diào)解）B.合法原則（不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定）C.及時(shí)原則（避免爭(zhēng)議拖延擴(kuò)大）D.公開(kāi)原則（允許媒體或其他員工旁聽(tīng)）E.調(diào)解優(yōu)先原則（未經(jīng)調(diào)解不得仲裁）三、案例分析題（共1題，20分。閱讀材料，回答問(wèn)題）【材料】某傳統(tǒng)制造企業(yè)（員工約500人）2023年啟動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，計(jì)劃3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)流程智能化、管理決策數(shù)據(jù)化。轉(zhuǎn)型初期，企業(yè)遇到以下問(wèn)題：1.組織結(jié)構(gòu)方面：原有的“金字塔”式層級(jí)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致信息傳遞緩慢，跨部門(mén)協(xié)作困難，數(shù)字化項(xiàng)目推進(jìn)效率低；2.人才保留方面：核心技術(shù)骨干（如工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)工程師、數(shù)據(jù)分析師）年離職率從8%升至18%，部分員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以30%-50%的薪酬漲幅挖走；3.技能缺口方面：一線操作工人普遍缺乏數(shù)字化設(shè)備操作技能，近60%的員工無(wú)法獨(dú)立使用新上線的MES系統(tǒng)；4.考核機(jī)制方面：現(xiàn)有績(jī)效考核仍以“產(chǎn)量、合格率”等傳統(tǒng)指標(biāo)為主，未體現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型相關(guān)的“數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率”“系統(tǒng)應(yīng)用效率”等新要求。問(wèn)題：（1）針對(duì)組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題，分析企業(yè)可采取的調(diào)整策略及可能遇到的阻力（6分）；（2）提出核心技術(shù)骨干保留的具體措施（6分）；（3）設(shè)計(jì)一線工人數(shù)字化技能培訓(xùn)的實(shí)施流程（4分）；（4）說(shuō)明績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化的思路（4分）。四、論述題（共1題，20分）結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景，論述人力資源管理職能的重構(gòu)路徑，并舉例說(shuō)明（要求：邏輯清晰，理論聯(lián)系實(shí)際）。參考答案一、單項(xiàng)選擇題1.B【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的動(dòng)態(tài)性強(qiáng)調(diào)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化調(diào)整戰(zhàn)略，案例中企業(yè)因市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”，體現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整。2.B【解析】勝任力模型中，鑒別性勝任特征（如創(chuàng)新能力、前瞻性思維）是區(qū)分優(yōu)秀與普通員工的關(guān)鍵，不同于基準(zhǔn)性勝任特征（如基本技能）。3.C【解析】《靈活用工管理?xiàng)l例》規(guī)定，靈活用工需簽訂書(shū)面協(xié)議（A錯(cuò)誤），企業(yè)需按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)或購(gòu)買補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)（B錯(cuò)誤），工作時(shí)間需符合勞動(dòng)法上限（每日不超過(guò)11小時(shí)，C正確），績(jī)效考核應(yīng)綜合多維度（D錯(cuò)誤）。4.A【解析】矩陣式結(jié)構(gòu)中員工需向項(xiàng)目主管和職能主管雙重匯報(bào)，易導(dǎo)致職責(zé)不清、角色沖突，這是結(jié)構(gòu)調(diào)整初期最常見(jiàn)的問(wèn)題。5.D【解析】績(jī)效差距分析通過(guò)對(duì)比實(shí)際績(jī)效（質(zhì)量事故多）與期望績(jī)效（操作規(guī)范），結(jié)合員工自評(píng)與客觀數(shù)據(jù)，可精準(zhǔn)定位培訓(xùn)需求。6.D【解析】反饋中既指出問(wèn)題（投訴率高），又肯定優(yōu)勢(shì)（溝通能力），并提出改進(jìn)計(jì)劃，符合“建設(shè)性”原則。7.B【解析】基本薪酬（短期）、項(xiàng)目獎(jiǎng)金（中期）、技術(shù)持股（長(zhǎng)期）結(jié)合，體現(xiàn)短期與長(zhǎng)期激勵(lì)的平衡。8.D【解析】集體協(xié)商程序中，雙方應(yīng)首先交換方案并說(shuō)明理由，協(xié)商不成再尋求其他解決方式（如第三方協(xié)調(diào)）。9.D【解析】在職培訓(xùn)指企業(yè)為員工提供的、與工作直接相關(guān)的培訓(xùn)（如進(jìn)修），A、C為員工個(gè)人投資，B為入職培訓(xùn)（基礎(chǔ)技能），D屬于專項(xiàng)技術(shù)提升。10.B【解析】員工擔(dān)憂保密問(wèn)題，核心是信任缺失，需明確保密條款（如簽署保密協(xié)議、獨(dú)立第三方提供服務(wù)），而非增加項(xiàng)目或強(qiáng)制參與。二、多項(xiàng)選擇題11.ACD【解析】資源基礎(chǔ)觀強(qiáng)調(diào)人力資源的價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性（ACD）；B屬于“匹配性”特征，E屬于人力資源部門(mén)角色轉(zhuǎn)變，非資源基礎(chǔ)觀核心。12.ABD【解析】外部環(huán)境因素包括人口、技術(shù)、政策（ABD）；C（企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)型）、E（員工個(gè)人需求）屬于內(nèi)部因素。13.ACDE【解析】客戶維度應(yīng)關(guān)注“客戶滿意度”，而非員工滿意度（B錯(cuò)誤）；其他選項(xiàng)均符合BSC在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用。14.ABD【解析】需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾伟ǎ浩髽I(yè)過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致員工解除（A）、經(jīng)濟(jì)性裁員（B）、合同期滿企業(yè)不續(xù)簽（D）；C（員工過(guò)錯(cuò)）、E（試用期不符合條件）企業(yè)無(wú)需補(bǔ)償。15.BCD【解析】高績(jī)效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)員工參與（B）、能力薪酬（C）、培訓(xùn)投入（D）；嚴(yán)格層級(jí)（A）和單一考核（E）是傳統(tǒng)管理特征。16.ACD【解析】員工參與管理包括直接參與（質(zhì)量圈、溝通會(huì)）和間接參與（工會(huì)代表董事會(huì)）（ACD）；ESOP是薪酬激勵(lì)（B），崗位輪換是工作設(shè)計(jì)（E）。17.ABDE【解析】勞務(wù)派遣單位不得收取員工管理費(fèi)（C錯(cuò)誤）；其他選項(xiàng)符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定。18.AC【解析】行為層評(píng)估關(guān)注培訓(xùn)后行為變化（觀察操作、主管反饋）（AC）；B是反應(yīng)層，D是結(jié)果層，E是學(xué)習(xí)層。19.ABCE【解析】薪酬定位需結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略（如領(lǐng)先型、跟隨型），不能直接采用50%分位（D錯(cuò)誤）；其他選項(xiàng)均為調(diào)查關(guān)鍵。20.ABC【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解遵循自愿、合法、及時(shí)原則（ABC）；調(diào)解不公開(kāi)（D錯(cuò)誤），調(diào)解非仲裁必經(jīng)程序（E錯(cuò)誤）。三、案例分析題（1）調(diào)整策略：①推行扁平化結(jié)構(gòu)，減少管理層級(jí)（如將原來(lái)的“總部-事業(yè)部-車間-班組”4級(jí)壓縮至3級(jí)）；②建立跨部門(mén)虛擬團(tuán)隊(duì)（如由IT、生產(chǎn)、質(zhì)量部門(mén)組成數(shù)字化項(xiàng)目組）；③明確矩陣式結(jié)構(gòu)中的權(quán)責(zé)劃分（如項(xiàng)目主管負(fù)責(zé)目標(biāo)達(dá)成，職能主管負(fù)責(zé)資源支持）。阻力：①管理層因權(quán)力削弱產(chǎn)生抵觸（如車間主任失去部分決策權(quán)）；②老員工因習(xí)慣層級(jí)制難以適應(yīng)靈活協(xié)作；③部門(mén)間利益沖突（如IT部門(mén)與生產(chǎn)部門(mén)爭(zhēng)奪預(yù)算）。（2）保留措施：①薪酬激勵(lì)：實(shí)施“技術(shù)序列寬帶薪酬”（如設(shè)立“首席工程師”“高級(jí)專家”等層級(jí)，薪酬對(duì)標(biāo)市場(chǎng)75分位）；②長(zhǎng)期綁定：推出“核心人才持股計(jì)劃”（如授予3年期限制性股票，分階段解鎖）；③發(fā)展機(jī)會(huì)：提供“技術(shù)帶頭人”晉升通道（如負(fù)責(zé)重大項(xiàng)目可直接晉升至中層管理崗）；④情感留人：定期開(kāi)展“技術(shù)骨干座談會(huì)”，解決工作生活需求（如子女教育、住房補(bǔ)貼）。（3）培訓(xùn)流程：①需求確認(rèn)：通過(guò)MES系統(tǒng)操作記錄、車間主管反饋，識(shí)別具體技能缺口（如數(shù)據(jù)錄入錯(cuò)誤率高、設(shè)備參數(shù)設(shè)置不熟練）；②課程設(shè)計(jì)：開(kāi)發(fā)“數(shù)字化設(shè)備操作”微課程（含模擬操作視頻、常見(jiàn)問(wèn)題手冊(cè)）；③實(shí)施方式：采用“線上學(xué)習(xí)+線下實(shí)操”結(jié)合（如前2周線上理論學(xué)習(xí)，后2周車間導(dǎo)師帶教）；④效果評(píng)估：培訓(xùn)后1個(gè)月跟蹤操作準(zhǔn)確率（如MES系統(tǒng)數(shù)據(jù)錄入錯(cuò)誤率下降20%為達(dá)標(biāo)），3個(gè)月評(píng)估質(zhì)量事故率變化。（4）優(yōu)化思路：①新增數(shù)字化指標(biāo)：生產(chǎn)部門(mén)增加“MES系統(tǒng)數(shù)據(jù)完整率”（目標(biāo)≥95%）、“設(shè)備智能巡檢完成率”（目標(biāo)100%）；②調(diào)整權(quán)重：將傳統(tǒng)“產(chǎn)量”指標(biāo)權(quán)重從50%降至30%，“數(shù)字化應(yīng)用效率”權(quán)重提升至25%；③引入團(tuán)隊(duì)指標(biāo)：設(shè)置“跨部門(mén)數(shù)字化協(xié)作得分”（如IT部門(mén)與生產(chǎn)部門(mén)項(xiàng)目配合度），強(qiáng)化協(xié)同；④考核周期：對(duì)數(shù)字化項(xiàng)目實(shí)行“季度里程碑考核”（如按項(xiàng)目階段驗(yàn)收系統(tǒng)上線進(jìn)度）。四、論述題數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)人力資源管理職能的重構(gòu)可從“戰(zhàn)略定位、技術(shù)工具、能力要求、服務(wù)模式”四方面展開(kāi)：1.戰(zhàn)略定位從“支持性”轉(zhuǎn)向“引領(lǐng)性”。傳統(tǒng)HR是“業(yè)務(wù)后端”，數(shù)字化轉(zhuǎn)型