事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)匯編前言事業(yè)單位績效考核是提升公共服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化資源配置、激發(fā)人員活力的重要抓手。本匯編旨在提供一套相對系統(tǒng)、具有實操性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)框架，供各類事業(yè)單位參考與借鑒。各單位在實際應(yīng)用中，需結(jié)合自身性質(zhì)、職能定位、發(fā)展階段及行業(yè)特點，進行細化、調(diào)整與完善，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、公正性與導(dǎo)向性，真正發(fā)揮績效考核“指揮棒”與“助推器”的作用。一、總則（一）考核目的通過建立科學(xué)合理的績效考核體系，全面、客觀、公正地評價事業(yè)單位及工作人員的履職情況與工作成效，引導(dǎo)事業(yè)單位聚焦主責(zé)主業(yè)，提升管理水平與服務(wù)效能，激勵工作人員擔(dān)當(dāng)作為、創(chuàng)先爭優(yōu)，為單位持續(xù)健康發(fā)展提供有力保障。（二）考核原則1.導(dǎo)向性原則：以國家政策法規(guī)為指導(dǎo)，以單位發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標(biāo)為核心，突出服務(wù)大局、服務(wù)民生的導(dǎo)向。2.客觀性原則：以事實為依據(jù)，以數(shù)據(jù)和具體行為表現(xiàn)為支撐，避免主觀臆斷和個人好惡。3.全面性原則：考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋履職能力、工作實績、服務(wù)質(zhì)量、廉潔自律、團隊協(xié)作等多個維度。4.差異化原則：根據(jù)不同單位類型、不同層級、不同崗位的職責(zé)特點，設(shè)置差異化的考核指標(biāo)和權(quán)重。5.可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)清晰明確，便于理解、執(zhí)行和衡量，避免過于抽象或繁瑣。6.激勵性原則：考核結(jié)果應(yīng)與評優(yōu)評先、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)等掛鉤，充分調(diào)動積極性和創(chuàng)造性。（三）考核對象本匯編所指考核對象包括事業(yè)單位本身（法人考核）以及事業(yè)單位的工作人員（個人考核）。個人考核對象涵蓋管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗等各類人員。（四）考核周期績效考核周期一般包括年度考核、季度考核或月度考核。年度考核為綜合性考核，季度或月度考核為過程性考核。具體周期由各單位根據(jù)實際情況確定。二、考核內(nèi)容與指標(biāo)體系（一）單位績效考核內(nèi)容與指標(biāo)單位績效考核應(yīng)圍繞其核心職能履行、公益服務(wù)提供、內(nèi)部管理優(yōu)化、創(chuàng)新發(fā)展能力等方面設(shè)置指標(biāo)。1.公益服務(wù)與履職效能：*核心指標(biāo)：年度重點工作任務(wù)完成率、服務(wù)對象滿意度、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量達標(biāo)情況、政策執(zhí)行到位情況。*輔助指標(biāo)：服務(wù)響應(yīng)速度、服務(wù)流程優(yōu)化程度、應(yīng)急處置能力。2.內(nèi)部管理與隊伍建設(shè)：*核心指標(biāo)：規(guī)章制度健全與執(zhí)行情況、預(yù)算執(zhí)行率與財務(wù)管理規(guī)范性、人力資源配置與開發(fā)成效、安全生產(chǎn)責(zé)任落實情況。*輔助指標(biāo)：內(nèi)部溝通協(xié)作效率、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、信息化建設(shè)水平。3.創(chuàng)新發(fā)展與可持續(xù)能力：*核心指標(biāo)：改革創(chuàng)新舉措及成效、科研成果（適用于科研類單位）、人才培養(yǎng)與引進、單位文化建設(shè)。*輔助指標(biāo)：發(fā)展規(guī)劃制定與實施情況、資源節(jié)約與環(huán)境保護（如適用）。4.黨風(fēng)廉政與社會責(zé)任：*核心指標(biāo)：黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制落實情況、信訪投訴處理滿意度、廉潔自律情況。*輔助指標(biāo)：社會責(zé)任履行情況、精神文明建設(shè)、公眾形象。（二）個人績效考核內(nèi)容與指標(biāo)個人績效考核應(yīng)結(jié)合崗位說明書，圍繞工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面設(shè)置指標(biāo)。1.共性考核內(nèi)容（適用于所有崗位）：*政治素質(zhì)與職業(yè)道德：政治立場堅定性、職業(yè)道德規(guī)范遵守情況、廉潔自律情況、團隊協(xié)作精神。*工作態(tài)度與勤勉程度：敬業(yè)精神、責(zé)任心、出勤率、服從工作安排情況。2.崗位個性考核內(nèi)容：*管理崗位：*核心指標(biāo)：分管工作目標(biāo)完成率、決策科學(xué)性與有效性、團隊管理成效、協(xié)調(diào)溝通能力、問題解決能力。*輔助指標(biāo)：計劃組織能力、公文處理質(zhì)量、會議效率。*專業(yè)技術(shù)崗位：*核心指標(biāo)：專業(yè)技術(shù)任務(wù)完成質(zhì)量與效率、科研成果/技術(shù)創(chuàng)新/學(xué)術(shù)水平（論文、專利、項目等）、技術(shù)支持與服務(wù)效果、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與技能提升。*輔助指標(biāo)：技術(shù)難題攻克能力、經(jīng)驗傳承與知識共享。*工勤技能崗位：*核心指標(biāo)：操作技能熟練程度、工作任務(wù)完成的及時性與準(zhǔn)確性、設(shè)備維護保養(yǎng)情況、安全生產(chǎn)規(guī)范執(zhí)行情況。*輔助指標(biāo)：服務(wù)意識、技能等級提升。（三）指標(biāo)設(shè)定與權(quán)重分配1.指標(biāo)設(shè)定原則：*SMART原則：Specific（具體的）、Measurable（可衡量的）、Achievable（可實現(xiàn)的）、Relevant（相關(guān)的）、Time-bound（有時限的）。*突出重點：聚焦核心職責(zé)和年度重點工作，避免面面俱到、平均用力。*動態(tài)調(diào)整：根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作重點及外部環(huán)境變化，適時調(diào)整考核指標(biāo)。2.權(quán)重分配：*權(quán)重分配應(yīng)體現(xiàn)不同考核內(nèi)容的重要程度。*單位層面：公益服務(wù)與履職效能權(quán)重一般不低于50%。*個人層面：工作業(yè)績（任務(wù)完成情況）權(quán)重一般不低于60%。*權(quán)重分配可采用專家咨詢法、層次分析法、德爾菲法等方法確定。三、考核方法與程序（一）考核方法1.目標(biāo)管理法（MBO）：以預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)作為考核依據(jù)，衡量目標(biāo)的完成程度。2.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）：通過提取對績效影響最大的關(guān)鍵指標(biāo)進行考核。3.360度反饋評價法：綜合上級、下級、同事、服務(wù)對象及自我評估的多方意見。4.行為錨定等級評價法（BARS）：將特定行為與績效等級掛鉤，進行評價。5.平衡計分卡（BSC）：從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度進行考核（適用于有條件的單位）。6.日常記錄與定期評估相結(jié)合：建立工作日志、績效記錄等，作為考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。各單位可根據(jù)考核對象和考核內(nèi)容的特點，選擇一種或多種方法組合使用。（二）考核程序1.制定考核計劃與方案：明確考核目的、對象、內(nèi)容、方法、周期、等次、程序及結(jié)果應(yīng)用等。2.設(shè)定考核目標(biāo)與指標(biāo)：單位和個人根據(jù)上級要求及自身實際，共同制定年度及階段性考核目標(biāo)與具體指標(biāo)。3.績效過程管理與輔導(dǎo)：考核主體對被考核對象進行日常跟蹤，提供必要的指導(dǎo)與支持，記錄關(guān)鍵績效事件。4.考核實施與數(shù)據(jù)收集：按照考核方案，通過述職、民主測評、查閱資料、實地核查、滿意度調(diào)查等方式收集考核數(shù)據(jù)和信息。5.綜合評價與等次評定：考核小組或考核主體根據(jù)收集到的信息，對照考核標(biāo)準(zhǔn)，進行客觀評價，提出初步考核等次建議。6.績效反饋與申訴：將初步考核結(jié)果反饋給被考核對象，聽取其意見。被考核對象對結(jié)果有異議的，可按規(guī)定程序申訴。7.考核結(jié)果審定與備案：根據(jù)反饋意見和申訴處理結(jié)果，最終審定考核等次，并進行備案。四、考核等次與結(jié)果運用（一）考核等次劃分1.單位考核等次：一般分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。2.個人考核等次：一般分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。各等次的具體評定標(biāo)準(zhǔn)由單位根據(jù)實際情況細化制定，確保標(biāo)準(zhǔn)明確、界限清晰。（二）考核結(jié)果運用考核結(jié)果是事業(yè)單位管理決策的重要依據(jù)，應(yīng)與以下方面緊密結(jié)合：1.單位考核結(jié)果運用：*資源配置：作為財政預(yù)算安排、項目資金分配的參考依據(jù)。*評優(yōu)評先：考核優(yōu)秀的單位可優(yōu)先推薦參加各類先進評選。*領(lǐng)導(dǎo)班子評價：作為單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核和干部選拔任用的重要參考。*整改提升：對考核不合格或存在問題較多的單位，責(zé)令限期整改。2.個人考核結(jié)果運用：*薪酬分配：與績效工資、獎金發(fā)放直接掛鉤，拉開差距。*職務(wù)（職級）晉升與崗位調(diào)整：考核結(jié)果作為干部選拔任用、崗位變動的重要依據(jù)。優(yōu)秀等次者在晉升中可優(yōu)先考慮。*評優(yōu)評先與表彰獎勵：年度考核優(yōu)秀是評選先進工作者、勞動模范等的基本條件。*教育培訓(xùn)：為考核優(yōu)秀者提供更多學(xué)習(xí)培訓(xùn)、掛職鍛煉機會；對基本合格或不合格者進行針對性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。*續(xù)聘與解聘：作為事業(yè)單位人員聘用、續(xù)聘、解聘、調(diào)整崗位的重要依據(jù)。對年度考核不合格者，可按規(guī)定程序處理。*個人發(fā)展指導(dǎo)：通過績效反饋，幫助工作人員認(rèn)識自身優(yōu)勢與不足，明確未來努力方向。五、考核組織與監(jiān)督（一）考核組織領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)單位應(yīng)成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由單位主要負責(zé)人任組長，分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，相關(guān)職能部門負責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)審定考核方案、組織實施考核、處理考核申訴、審定考核結(jié)果等。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（通常設(shè)在人事部門或辦公室），負責(zé)績效考核的日常工作。（二）考核責(zé)任分工*單位主要負責(zé)人：對本單位績效考核工作負總責(zé)。*考核領(lǐng)導(dǎo)小組：負責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和重大事項決策。*考核辦公室：負責(zé)具體組織實施、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、數(shù)據(jù)匯總、結(jié)果報送等。*各部門負責(zé)人：作為本部門人員績效考核的直接責(zé)任人，負責(zé)本部門考核工作的組織實施和結(jié)果初步評定。（三）考核監(jiān)督1.內(nèi)部監(jiān)督：紀(jì)檢監(jiān)察部門應(yīng)對績效考核全過程進行監(jiān)督，確?？己顺绦蛞?guī)范、過程公開、結(jié)果公正。2.外部監(jiān)督：有條件的單位可引入第三方評估機構(gòu)參與考核，或通過公開考核信息、接受服務(wù)對象評議等方式，接受社會監(jiān)督。3.責(zé)任追究：對在考核工作中弄虛作假、徇私舞弊、打擊報復(fù)等行為，一經(jīng)查實，將嚴(yán)肅追究相關(guān)人員責(zé)任。六、考核申訴與爭議處理（一）申訴渠道被考核單位或個人對考核結(jié)果有異議的，可在收到考核結(jié)果通知之日起規(guī)定時限內(nèi)，向本單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提出書面申訴，并提供相關(guān)事實依據(jù)。（二）申訴處理績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室收到申訴后，應(yīng)在規(guī)定時限內(nèi)進行調(diào)查核實，形成書面調(diào)查報告，并提交領(lǐng)導(dǎo)小組審議。領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在規(guī)定時限內(nèi)作出申訴處理決定，并將結(jié)果書面通知申訴單位或個人。申訴處理決定為最終結(jié)論。七、附則（一）動態(tài)調(diào)整本匯編所提供的考核標(biāo)準(zhǔn)為通用性框架，各事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身實際進行本土化改造。隨著改革發(fā)展和職能調(diào)整，考核內(nèi)容、指標(biāo)和方法應(yīng)適時進行評估與調(diào)整。（二）解釋權(quán)本匯編由本單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。