2026年公關(guān)服務(wù)公司卓越傳媒員工績效考核管理制度第一章總則第一條目的與宗旨為適應(yīng)市場環(huán)境變化，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，客觀、公正、科學(xué)地評價(jià)員工的績效貢獻(xiàn)，激發(fā)員工潛能，提升專業(yè)能力與工作效能，構(gòu)建高績效組織文化，特制定本績效考核管理制度。本制度旨在將員工個人發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同成長。第二條適用范圍本制度適用于本公司所有正式聘用員工，試用期員工參照執(zhí)行。第三條考核原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：考核指標(biāo)與公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)及部門核心任務(wù)緊密掛鉤。2.客觀公正原則：以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人偏見。3.分層分類原則：根據(jù)崗位序列、職級差異，設(shè)置差異化的考核指標(biāo)與權(quán)重。4.公開透明原則：考核標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果向員工公開，確保雙向溝通。5.發(fā)展導(dǎo)向原則：考核結(jié)果不僅用于薪酬激勵，更側(cè)重于員工能力提升與職業(yè)發(fā)展。6.持續(xù)改進(jìn)原則：績效管理是一個持續(xù)溝通與改進(jìn)的循環(huán)過程。第四條考核周期實(shí)行季度過程考核與年度綜合考核相結(jié)合的機(jī)制。1.季度考核：每季度進(jìn)行一次，側(cè)重于工作進(jìn)展、目標(biāo)達(dá)成情況及過程行為表現(xiàn)。2.年度考核：每年年末進(jìn)行，綜合四個季度的考核情況以及年度核心任務(wù)完成情況，進(jìn)行整體評價(jià)。第二章考核組織與職責(zé)第五條考核委員會公司設(shè)立績效考核委員會，由公司高層管理人員、人力資源部負(fù)責(zé)人及部分業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)審議績效考核制度、審定考核結(jié)果、處理考核申訴等重大事項(xiàng)。第六條人力資源部職責(zé)人力資源部是績效考核工作的組織協(xié)調(diào)與歸口管理部門，主要負(fù)責(zé)：1.制定與修訂績效考核管理制度。2.組織績效考核工作的培訓(xùn)、宣導(dǎo)與實(shí)施。3.提供績效考核工具、表格及系統(tǒng)支持。4.監(jiān)督考核過程，確保程序公正。5.匯總、歸檔考核結(jié)果，并應(yīng)用于薪酬、培訓(xùn)、發(fā)展等人事決策。6.受理并初步處理員工績效考核申訴。第七條直接上級職責(zé)各級管理者是員工績效考核的直接責(zé)任主體，主要負(fù)責(zé)：1.與下屬共同設(shè)定績效目標(biāo)與計(jì)劃。2.進(jìn)行持續(xù)的績效溝通、輔導(dǎo)與反饋。3.客觀公正地評價(jià)下屬的績效表現(xiàn)。4.與下屬進(jìn)行績效考核面談，制定改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃。第八條員工職責(zé)員工是績效管理的主體，應(yīng)積極參與績效管理的全過程：1.理解并認(rèn)同公司及部門目標(biāo)，參與制定個人績效計(jì)劃。2.主動與上級保持溝通，匯報(bào)進(jìn)展，尋求支持。3.以考核標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，努力完成績效目標(biāo)。4.認(rèn)真參與績效面談，反思不足，落實(shí)改進(jìn)計(jì)劃。第三章考核內(nèi)容與指標(biāo)體系第九條考核內(nèi)容構(gòu)成員工績效考核內(nèi)容由關(guān)鍵績效指標(biāo)、能力素質(zhì)評估與價(jià)值觀行為評估三部分構(gòu)成，具體權(quán)重根據(jù)崗位序列差異設(shè)定。第十條關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)主要衡量員工在考核期內(nèi)關(guān)鍵工作任務(wù)的完成情況，權(quán)重占比約為60%70%。根據(jù)崗位不同，主要從以下維度提?。?.客戶服務(wù)類崗位：重點(diǎn)考核項(xiàng)目完成質(zhì)量、客戶滿意度、媒體關(guān)系維護(hù)成效、內(nèi)容產(chǎn)出影響力、危機(jī)處理效果、預(yù)算執(zhí)行率等。2.策略與內(nèi)容類崗位：重點(diǎn)考核策略方案采納率、創(chuàng)意產(chǎn)出質(zhì)量、內(nèi)容傳播效果、行業(yè)洞察貢獻(xiàn)、知識產(chǎn)權(quán)成果等。3.媒介與渠道類崗位：重點(diǎn)考核媒介資源開拓與維護(hù)、投放性價(jià)比、傳播數(shù)據(jù)達(dá)成率、新媒體運(yùn)營效果等。4.支持管理類崗位：重點(diǎn)考核工作交付準(zhǔn)確性及時性、內(nèi)部客戶滿意度、流程優(yōu)化貢獻(xiàn)、成本控制、團(tuán)隊(duì)協(xié)作支持度等。KPI指標(biāo)設(shè)定需符合SMART原則，由上下級共同商定，并在績效管理系統(tǒng)中明確記錄。第十一條能力素質(zhì)評估能力素質(zhì)評估主要衡量員工在完成工作過程中所展現(xiàn)的核心專業(yè)能力與通用能力，權(quán)重占比約為20%30%。能力模型包括但不限于：1.專業(yè)能力：如公關(guān)策略規(guī)劃能力、媒體關(guān)系管理能力、內(nèi)容創(chuàng)作與策劃能力、數(shù)據(jù)分析能力、客戶溝通能力等。2.通用能力：如溝通協(xié)調(diào)能力、解決問題能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、項(xiàng)目管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。評估主要依據(jù)員工在考核期內(nèi)的關(guān)鍵行為事件進(jìn)行評價(jià)。第十二條價(jià)值觀行為評估價(jià)值觀行為評估主要衡量員工的行為表現(xiàn)是否與公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀相符，權(quán)重占比約為10%。公司核心價(jià)值觀包括：客戶至上、專業(yè)卓越、誠信協(xié)作、創(chuàng)新進(jìn)取、責(zé)任擔(dān)當(dāng)。具體行為標(biāo)準(zhǔn)將另行細(xì)化公布。第四章考核實(shí)施流程第十三條績效計(jì)劃制定每年年初、每季度初，直接上級與員工共同制定當(dāng)期績效計(jì)劃，明確KPI指標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值、權(quán)重及能力發(fā)展重點(diǎn)，雙方確認(rèn)后錄入績效管理系統(tǒng)。第十四條績效過程輔導(dǎo)與反饋在考核周期內(nèi)，直接上級應(yīng)通過定期例會、一對一溝通、項(xiàng)目復(fù)盤等方式，持續(xù)跟蹤員工績效進(jìn)展，提供資源支持與業(yè)務(wù)指導(dǎo)，及時反饋優(yōu)點(diǎn)與不足，并做好記錄。第十五條績效考核評估1.季度考核：每季度結(jié)束后5個工作日內(nèi)，員工進(jìn)行自評，直接上級依據(jù)績效計(jì)劃完成情況、過程觀察記錄進(jìn)行評價(jià)，并撰寫簡要評語。上級的上級負(fù)責(zé)審核。2.年度考核：每年12月下旬啟動。員工進(jìn)行年度工作總結(jié)與自評。直接上級綜合員工四個季度的績效表現(xiàn)、年度核心任務(wù)達(dá)成情況、能力素質(zhì)與價(jià)值觀行為進(jìn)行綜合評價(jià)，并給出年度績效等級建議?？冃Э己宋瘑T會對各部門考核結(jié)果進(jìn)行審議與平衡。第十六條績效結(jié)果反饋與面談考核評估結(jié)束后，直接上級必須在5個工作日內(nèi)與員工進(jìn)行正式的面談溝通。面談內(nèi)容包括：1.回顧考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)，肯定成績。2.指出不足之處，分析原因。3.就考核結(jié)果達(dá)成共識。4.共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃與個人發(fā)展計(jì)劃。5.溝通下一周期的績效目標(biāo)與期望。面談記錄需經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后提交人力資源部備案。第十七條考核結(jié)果審核與歸檔各部門考核結(jié)果匯總至人力資源部，人力資源部進(jìn)行形式審核與統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)績效考核委員會審批。最終考核結(jié)果由人力資源部統(tǒng)一歸檔管理。第五章考核結(jié)果與應(yīng)用第十八條考核結(jié)果等級分布員工年度績效考核結(jié)果分為五個等級：S級（卓越）：績效表現(xiàn)遠(yuǎn)超預(yù)期目標(biāo)，在多個方面取得突出貢獻(xiàn)，占比不超過5%。A級（優(yōu)秀）：績效表現(xiàn)超過預(yù)期目標(biāo)，關(guān)鍵任務(wù)完成出色，占比不超過20%。B級（良好）：績效表現(xiàn)完全達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)穩(wěn)定可靠，占比約為60%。C級（待改進(jìn)）：績效表現(xiàn)部分未達(dá)預(yù)期目標(biāo)，需加以改進(jìn)。D級（不合格）：績效表現(xiàn)遠(yuǎn)低于預(yù)期目標(biāo)，關(guān)鍵任務(wù)未能完成。具體等級比例可根據(jù)公司年度整體業(yè)績情況進(jìn)行動態(tài)微調(diào)。第十九條考核結(jié)果應(yīng)用績效考核結(jié)果將作為以下各項(xiàng)管理決策的重要依據(jù)：1.績效獎金分配：與年度績效獎金、項(xiàng)目獎金等直接掛鉤。2.薪酬調(diào)整：作為年度薪酬評定的核心依據(jù)。3.崗位晉升與調(diào)動：晉升、崗位輪換或調(diào)動的重要參考。4.培訓(xùn)與發(fā)展：依據(jù)績效改進(jìn)計(jì)劃和個人發(fā)展計(jì)劃，提供針對性的培訓(xùn)資源和發(fā)展機(jī)會。5.評優(yōu)評先：各類公司級、部門級榮譽(yù)評選的基礎(chǔ)。6.勞動合同管理：對于連續(xù)兩次考核為“D級（不合格）”的員工，公司將依法調(diào)整其崗位或解除勞動合同。第六章考核申訴與監(jiān)督第二十條申訴權(quán)利員工如對考核過程或結(jié)果有重大異議，認(rèn)為存在不公、失真或違反程序的情況，有權(quán)提起申訴。第二十一條申訴流程1.員工應(yīng)在考核結(jié)果反饋面談后3個工作日內(nèi)，或知曉異議事項(xiàng)后，首先向直接上級或上級的上級進(jìn)行溝通。2.若溝通未果，可在5個工作日內(nèi)向人力資源部提交書面申訴材料，說明申訴理由和事實(shí)依據(jù)。3.人力資源部在接到申訴后5個工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并與相關(guān)部門協(xié)調(diào)，提出初步處理意見。4.重大或復(fù)雜的申訴，由人力資源部提交績效考核委員會進(jìn)行復(fù)議