醫(yī)療行業(yè)同工同酬制度第一章總則第一條本制度依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》等國家法律法規(guī)，參照《醫(yī)療行業(yè)薪酬管理指導(dǎo)規(guī)范》等行業(yè)準則，結(jié)合公司（以下簡稱“公司”）實際情況及集團母公司相關(guān)管理要求制定。為防控薪酬管理領(lǐng)域的專項風險，規(guī)范同工同酬業(yè)務(wù)流程，提升人力資源管理的合規(guī)性與公平性，特制定本制度。第二條本制度適用于公司各部門、下屬單位及全體員工，覆蓋醫(yī)療行業(yè)業(yè)務(wù)覆蓋場景下的薪酬管理活動，包括但不限于崗位設(shè)置、績效考核、薪酬測算、福利發(fā)放等環(huán)節(jié)。第三條本制度中下列術(shù)語含義：（一）XX專項管理：指以同工同酬為核心，通過制度設(shè)計、流程優(yōu)化、風險防控等手段，實現(xiàn)薪酬分配公平、合規(guī)、高效的管理體系。（二）XX風險：指在薪酬管理過程中因制度缺陷、操作失誤、執(zhí)行不到位等引發(fā)的合規(guī)風險、公平風險及運營風險。（三）XX合規(guī)：指薪酬管理活動符合國家法律法規(guī)、行業(yè)準則及公司內(nèi)部管理制度要求，保障員工合法權(quán)益。第四條專項管理應(yīng)遵循以下核心原則：（一）全面覆蓋：確保同工同酬管理要求貫穿薪酬管理全流程，覆蓋所有崗位層級與業(yè)務(wù)場景。（二）責任到人：明確各級管理主體的職責邊界，實現(xiàn)薪酬管理責任主體化、具體化。（三）風險導(dǎo)向：聚焦高風險環(huán)節(jié)，強化風險識別與防控措施，優(yōu)先化解重大風險。（四）持續(xù)改進：定期評估管理效果，動態(tài)優(yōu)化制度流程，提升同工同酬管理水平。第二章管理組織機構(gòu)與職責第五條公司主要負責人為公司同工同酬專項管理的第一責任人，對公司薪酬管理的合規(guī)性、公平性負總責；分管人力資源、醫(yī)療業(yè)務(wù)及財務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)為公司同工同酬專項管理的直接責任人，負責具體組織、協(xié)調(diào)與監(jiān)督。第六條公司設(shè)立同工同酬專項管理領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱“領(lǐng)導(dǎo)小組”），由公司主要負責人牽頭，相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)務(wù)部、法務(wù)合規(guī)部及下屬單位代表組成。領(lǐng)導(dǎo)小組職責包括：（一）統(tǒng)籌同工同酬管理制度體系建設(shè)，審批重大管理決策；（二）協(xié)調(diào)跨部門、跨單位同工同酬管理問題，形成管理合力；（三）監(jiān)督考核各層級同工同酬管理履職情況，評價管理成效。第七條公司人力資源部為同工同酬專項管理的牽頭部門，負責：（一）制定、修訂同工同酬管理制度，組織制度宣貫與培訓(xùn)；（二）統(tǒng)籌開展同工同酬風險識別與評估，建立風險臺賬；（三）監(jiān)督各部門、下屬單位同工同酬執(zhí)行情況，實施績效考核；（四）優(yōu)化同工同酬管理流程，提升數(shù)據(jù)準確性。第八條公司財務(wù)部、醫(yī)務(wù)部、法務(wù)合規(guī)部為同工同酬專項管理的專責部門，負責：（一）財務(wù)部：審核薪酬測算、資金審批等環(huán)節(jié)的合規(guī)性，確保稅務(wù)合規(guī)；（二）醫(yī)務(wù)部：參與醫(yī)療崗位同工同酬標準的制定，審核崗位價值評估；（三）法務(wù)合規(guī)部：提供同工同酬管理法律支持，組織合規(guī)審查。第九條各下屬單位為同工同酬專項管理的業(yè)務(wù)部門，負責：（一）落實公司同工同酬管理制度要求，制定本單位實施細則；（二）開展同工同酬日常風險防控，建立風險報告機制；（三）收集員工反饋，優(yōu)化本單位的薪酬管理實踐。第十條公司全體員工為同工同酬專項管理的基層執(zhí)行崗，需履行以下合規(guī)操作責任：（一）遵守同工同酬管理制度，規(guī)范個人薪酬申報行為；（二）及時上報發(fā)現(xiàn)的同工同酬管理問題，配合調(diào)查核實；（三）簽署崗位合規(guī)承諾書，確保個人薪酬信息真實、準確。第三章專項管理重點內(nèi)容與要求第十一條崗位價值評估規(guī)范。崗位價值評估應(yīng)基于崗位職責、工作強度、技能要求、勞動條件等因素，采用市場薪酬數(shù)據(jù)、內(nèi)部測評等方法，確保同類崗位評估標準一致。禁止以性別、年齡、司齡等非工作因素影響崗位價值評定。第十二條績效考核公平性管理?？冃Э己酥笜藨?yīng)與崗位職責、崗位價值相匹配，避免設(shè)置與性別、性別差異相關(guān)的考核標準。績效考核結(jié)果應(yīng)作為薪酬調(diào)整、獎金分配的主要依據(jù)，確?？己诉^程透明、結(jié)果公正。第十三條薪酬結(jié)構(gòu)標準化。同工同酬崗位的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包含基本工資、績效工資、福利補貼等要素，各要素占比及測算方法應(yīng)保持一致，禁止因性別、婚姻狀況等非工作因素設(shè)置差異化薪酬。第十四條特殊崗位差異化管理。對于具有特殊勞動條件（如夜班、高溫、有害環(huán)境）的崗位，應(yīng)設(shè)置崗位津貼或補貼，津貼標準應(yīng)基于行業(yè)慣例及公司實際，確保差異化待遇的公平性。第十五條關(guān)聯(lián)交易防控。禁止利用同工同酬制度進行利益輸送，如與親屬、特定關(guān)系人簽訂同工不同酬協(xié)議。關(guān)聯(lián)交易需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審批，并納入專項審計范圍。第十六條薪酬保密管理。公司應(yīng)建立薪酬保密制度，禁止公開員工薪酬明細，但需確保員工知曉薪酬構(gòu)成及測算依據(jù)，保障員工知情權(quán)。第十七條數(shù)據(jù)安全保護。薪酬數(shù)據(jù)屬敏感信息，人力資源部應(yīng)建立數(shù)據(jù)安全管理制度，采取權(quán)限控制、加密存儲等措施，防止數(shù)據(jù)泄露或濫用。第十八條勞動合同履約。同工同酬崗位的勞動合同應(yīng)明確薪酬標準、調(diào)整機制，禁止以“末位淘汰”等名義變相降低薪酬水平。第十九條勞動爭議處理。員工對薪酬分配有異議的，應(yīng)通過內(nèi)部申訴渠道解決，公司應(yīng)在規(guī)定時限內(nèi)作出答復(fù)，禁止壓制員工訴求。第四章專項管理運行機制第二十條制度動態(tài)更新機制。公司人力資源部應(yīng)每年評估同工同酬管理制度有效性，根據(jù)法律法規(guī)變化、行業(yè)實踐調(diào)整及公司業(yè)務(wù)發(fā)展，及時修訂制度。制度修訂需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審批，并發(fā)布更新通知。第二十一條風險識別預(yù)警機制。公司每年開展同工同酬專項風險排查，重點排查崗位價值評估偏差、績效考核不公、薪酬數(shù)據(jù)泄露等風險，實行風險分級管理。風險預(yù)警信息需及時發(fā)布至相關(guān)部門及下屬單位。第二十二條合規(guī)審查機制。同工同酬管理需嵌入以下關(guān)鍵節(jié)點實施合規(guī)審查：（一）新員工入職：核查崗位價值評估與薪酬匹配性；（二）績效考核：審核考核指標與崗位價值的關(guān)聯(lián)性；（三）薪酬調(diào)整：審查調(diào)整依據(jù)與標準的合規(guī)性；（四）勞動合同變更：確保變更內(nèi)容符合同工同酬要求。未經(jīng)合規(guī)審查的薪酬管理事項不得實施，審查不合格的需重新修訂后執(zhí)行。第二十三條風險應(yīng)對機制。同工同酬風險事件按等級分類處置：（一）一般風險：由人力資源部牽頭整改，限期消除；（二）重大風險：由領(lǐng)導(dǎo)小組組織專項處置，重大問題需上報公司主要負責人決策；應(yīng)急流程需明確責任部門、處置時限及上報要求，確保風險快速響應(yīng)。第二十四條責任追究機制。違反同工同酬制度的行為按以下標準追究責任：（一）制度執(zhí)行不到位：對直接責任人處警告至記過處分，情節(jié)嚴重的取消評優(yōu)資格；（二）薪酬分配不公：對相關(guān)責任人處罰款，并要求限期糾正，罰款金額參照公司經(jīng)濟處罰標準執(zhí)行；（三）數(shù)據(jù)泄露：對責任人處記大過至解除勞動合同，并承擔相應(yīng)賠償責任。責任追究需聯(lián)動績效考核，禁止包庇袒護。第二十五條評估改進機制。公司每半年開展同工同酬管理效果評估，通過員工滿意度調(diào)查、第三方審計等方式，評價制度有效性，評估結(jié)果作為制度優(yōu)化的重要依據(jù)。第五章專項管理保障措施第二十六條組織保障。公司主要負責人應(yīng)每月聽取同工同酬管理工作匯報，分管領(lǐng)導(dǎo)需每周參與相關(guān)會議，確保管理要求落實。下屬單位負責人應(yīng)指定專人負責同工同酬管理，形成逐級負責體系。第二十七條考核激勵機制。同工同酬管理成效納入各部門年度績效考核，考核指標包括：（一）制度執(zhí)行率：評估制度要求落實情況；（二）風險防控效果：統(tǒng)計風險事件發(fā)生率及整改完成率；（三）員工滿意度：通過問卷調(diào)查量化評價薪酬公平性?？己私Y(jié)果與部門績效、負責人評優(yōu)掛鉤。第二十八條培訓(xùn)宣傳機制。公司每年開展同工同酬專項培訓(xùn)，內(nèi)容分層級設(shè)計：（一）管理層：側(cè)重合規(guī)履職、風險防控要求；（二）業(yè)務(wù)骨干：側(cè)重崗位價值評估、績效考核操作；（三）基層員工：側(cè)重個人薪酬權(quán)益、舉報渠道。培訓(xùn)需納入員工培訓(xùn)檔案，考核合格后方可上崗。第二十九條信息化支撐。公司應(yīng)開發(fā)同工同酬管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)以下功能：（一）崗位價值自動測算；（二）績效考核數(shù)據(jù)實時監(jiān)控；（三）薪酬風險智能預(yù)警；（四）數(shù)據(jù)加密存儲與訪問權(quán)限管理。系統(tǒng)需與人力資源、財務(wù)系統(tǒng)對接，確保數(shù)據(jù)一致性。第三十條文化建設(shè)。公司應(yīng)通過以下措施營造同工同酬文化：（一）發(fā)布《同工同酬合規(guī)手冊》，明確制度紅線；（二）組織專題活動，宣傳薪酬公平理念；（三）員工簽署《同工同酬合規(guī)承諾書》，強化責任意識。第三十一條報告制度。公司應(yīng)建立同工同酬管理報告體系：（一）風險事件報告：下屬單位需在2日內(nèi)上報重大風險事件，包括事件描述、影響范圍及應(yīng)對措施；（二）年度管理報告：人力資源部每年10月31日前提交年