2026管理心理考試題庫及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共30分）1.在赫茨伯格雙因素理論中，下列哪一項(xiàng)屬于“激勵(lì)因素”？A.公司政策B.人際關(guān)系C.成就感D.工作條件答案：C解析：赫茨伯格將“成就感、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感、成長”歸為激勵(lì)因素，它們與積極情緒和高績效直接相關(guān)；而公司政策、人際關(guān)系、工作條件屬于保健因素，缺失時(shí)引發(fā)不滿，但存在時(shí)并不必然帶來激勵(lì)。2.根據(jù)麥克利蘭成就需要理論，高成就需要者最偏愛的反饋特征是：A.模糊而延遲B.具體而及時(shí)C.公開而籠統(tǒng)D.隨機(jī)而負(fù)面答案：B解析：高成就需要者渴望清晰、可衡量的目標(biāo)，并依賴快速、具體的反饋來調(diào)節(jié)行為，從而體驗(yàn)勝任感與進(jìn)步感。3.在群體決策中，“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象的主要原因是：A.責(zé)任分散B.信息過載C.社會(huì)懈怠D.認(rèn)知吝嗇答案：A解析：群體情境下，個(gè)體感知到的個(gè)人責(zé)任被稀釋，傾向于支持更冒險(xiǎn)的方案，因?yàn)樨?fù)面結(jié)果不會(huì)單獨(dú)歸咎于自己。4.當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬“高工作—高關(guān)系”行為并存，依據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論，下屬成熟度應(yīng)處于：A.R1B.R2C.R3D.R4答案：B解析：R2表示“無能力但愿意”，需要領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)（高工作）與鼓勵(lì)（高關(guān)系），即“推銷式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。5.組織變革的“解凍”階段，庫爾特·盧因強(qiáng)調(diào)的關(guān)鍵機(jī)制是：A.角色建模B.心理安全感C.變革倦怠D.基準(zhǔn)化答案：B解析：解凍需削弱原有行為模式的心理承諾，唯有在安全感氛圍中，個(gè)體才愿質(zhì)疑現(xiàn)狀、降低防御。6.在目標(biāo)設(shè)定理論中，最能激發(fā)高績效的目標(biāo)是：A.容易達(dá)成B.模糊但具有挑戰(zhàn)性C.具體且困難可接受D.由上級(jí)單方面指定答案：C解析：洛克指出，具體且被個(gè)體接受的困難目標(biāo)，通過定向注意、增強(qiáng)毅力、激發(fā)策略三大機(jī)制提升績效。7.員工將組織成功歸因于“運(yùn)氣”而非“能力”，這種歸因風(fēng)格屬于：A.內(nèi)部—穩(wěn)定B.外部—不穩(wěn)定C.外部—穩(wěn)定D.內(nèi)部—不穩(wěn)定答案：B解析：運(yùn)氣被視為外部且不可控的不穩(wěn)定因素，長期持此歸因易削弱自我效能與組織承諾。8.在心理契約破裂后，員工最可能先出現(xiàn)：A.組織公民行為增加B.情感承諾上升C.沉默性離職意向D.創(chuàng)新行為激增答案：C解析：破裂引發(fā)心理失信，員工常先降低角色外行為，暗中尋找退出機(jī)會(huì)，而非立刻爆發(fā)對(duì)抗。9.根據(jù)資源保存理論，下列哪項(xiàng)屬于“資源投資”策略？A.加班獲取加班費(fèi)B.休假恢復(fù)精力C.參加培訓(xùn)拓展技能D.拒絕同事求助答案：C解析：培訓(xùn)可累積未來可用資源（知識(shí)、人脈），是典型的前瞻性投資；加班與休假分別屬于資源損耗與恢復(fù)。10.在團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段中，沖突高發(fā)于：A.形成期B.震蕩期C.規(guī)范期D.執(zhí)行期答案：B解析：震蕩期因角色、目標(biāo)、權(quán)力分配尚未清晰，成員間競爭與質(zhì)疑最頻繁。11.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（LMX）質(zhì)量高時(shí)，下屬更可能：A.降低組織認(rèn)同B.減少建言行為C.感知更多心理授權(quán)D.強(qiáng)化沉默螺旋答案：C解析：高質(zhì)量LMX伴隨信任與資源傾斜，使下屬體驗(yàn)到更高的心理授權(quán)與責(zé)任感知。12.在情緒勞動(dòng)中，“深層扮演”區(qū)別于“表層扮演”的核心在于：A.是否遵守腳本B.是否改變內(nèi)心感受C.是否獲得報(bào)酬D.是否被顧客看見答案：B解析：深層扮演通過調(diào)節(jié)認(rèn)知與情緒體驗(yàn)，使外在表達(dá)與內(nèi)在感受一致，降低情緒失調(diào)。13.組織公民行為（OCB）最不可能受到哪項(xiàng)因素影響？A.程序公平B.領(lǐng)導(dǎo)敵意C.工作嵌入D.股票熊市答案：D解析：股票熊市屬于宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)，與個(gè)體即時(shí)心理感知距離較遠(yuǎn)，對(duì)OCB的直接影響最小。14.在心理安全感高的團(tuán)隊(duì)中，錯(cuò)誤反饋常導(dǎo)致：A.防御性逃避B.學(xué)習(xí)導(dǎo)向提升C.印象管理加劇D.情緒耗竭答案：B解析：安全感緩沖了失敗威脅，成員將錯(cuò)誤視為學(xué)習(xí)輸入，促進(jìn)實(shí)驗(yàn)與知識(shí)共享。15.根據(jù)自我決定理論，三種基本心理需要不包括：A.自主B.勝任C.關(guān)系D.安全答案：D解析：自主、勝任、關(guān)系是SDT的核心；安全雖重要，但屬于更基礎(chǔ)層次，不在三大基本需要之列。二、多項(xiàng)選擇題（每題3分，共30分）16.下列哪些做法可增強(qiáng)員工的心理授權(quán)？A.提供意義框架B.允許自主決定工作方法C.設(shè)置無法達(dá)成的目標(biāo)D.公開認(rèn)可勝任表現(xiàn)E.削減信息透明度答案：A、B、D解析：意義、自主與勝任感是授權(quán)核心；不可達(dá)目標(biāo)與信息不透明會(huì)削弱效能與信任。17.關(guān)于團(tuán)隊(duì)心理安全，正確的描述包括：A.與領(lǐng)導(dǎo)openness正相關(guān)B.可降低項(xiàng)目失敗率C.導(dǎo)致群體思維風(fēng)險(xiǎn)上升D.促進(jìn)創(chuàng)新行為E.與成員異質(zhì)性無關(guān)答案：A、B、D解析：心理安全鼓勵(lì)表達(dá)異見，反而抑制群體思維；領(lǐng)導(dǎo)開放與異質(zhì)性管理均影響安全水平。18.在變革溝通中，使用“敘事”優(yōu)勢有：A.降低認(rèn)知負(fù)荷B.提供情感共鳴C.增強(qiáng)信息可信度D.減少故事沖突E.繞過邏輯檢驗(yàn)答案：A、B、C解析：敘事通過情節(jié)化降低理解難度，喚起情感并借助“故事真實(shí)性”提升可信度，但無法繞過邏輯檢驗(yàn)。19.高績效工作系統(tǒng)（HPWS）通常包含：A.嚴(yán)格科層控制B.基于能力的選拔C.廣泛培訓(xùn)D.績效薪酬E.員工voice機(jī)制答案：B、C、D、E解析：HPWS強(qiáng)調(diào)能力、激勵(lì)與參與，科層控制與之相悖。20.情緒調(diào)節(jié)策略中，屬于“認(rèn)知重評(píng)”的有：A.重新解釋事件意義B.壓抑真實(shí)表情C.轉(zhuǎn)移注意焦點(diǎn)D.尋求社會(huì)支持E.正念覺察情緒答案：A、C、E解析：認(rèn)知重評(píng)通過改變對(duì)情境的評(píng)價(jià)或注意方式調(diào)節(jié)情緒；壓抑屬于反應(yīng)調(diào)整；社會(huì)支持是外部資源。21.導(dǎo)致“工作倦怠”的個(gè)人因素有：A.完美主義B.外控歸因C.高神經(jīng)質(zhì)D.高希望特質(zhì)E.低自我效能答案：A、B、C、E解析：高希望特質(zhì)具有緩沖作用，其余四項(xiàng)均增加倦怠風(fēng)險(xiǎn)。22.在跨文化談判中，高語境文化者傾向于：A.依賴非言語線索B.重視關(guān)系建立C.直接拒絕對(duì)方D.使用模糊表達(dá)E.強(qiáng)調(diào)合同細(xì)節(jié)答案：A、B、D解析：高語境文化偏好含蓄、關(guān)系與情境信息；直接拒絕與細(xì)節(jié)強(qiáng)調(diào)屬低語境特征。23.組織社會(huì)化策略中，集體與正式策略可：A.降低新員工焦慮B.提升角色清晰C.增加創(chuàng)新偏離D.強(qiáng)化組織認(rèn)同E.縮短適應(yīng)時(shí)間答案：A、B、D解析：集體與正式策略提供結(jié)構(gòu)化支持，減少不確定性，但可能抑制個(gè)性創(chuàng)新。24.關(guān)于“謙卑型領(lǐng)導(dǎo)”的研究結(jié)論包括：A.提升團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍B.增強(qiáng)下屬自我效能C.與自戀領(lǐng)導(dǎo)正交D.降低領(lǐng)導(dǎo)威望E.促進(jìn)錯(cuò)誤分享答案：A、B、C、E解析：謙卑領(lǐng)導(dǎo)通過承認(rèn)自身局限、欣賞他人，樹立可持續(xù)威望，而非削弱。25.在虛擬團(tuán)隊(duì)中，信任修復(fù)比面對(duì)面團(tuán)隊(duì)更依賴：A.及時(shí)溝通B.情感線索豐富媒介C.制度保障D.非正式閑聊E.物理接觸答案：A、B、C、D解析：虛擬環(huán)境缺乏物理接觸，需借助高帶寬媒介與制度安排補(bǔ)償。三、判斷改錯(cuò)題（每題2分，共20分）26.根據(jù)公平理論，個(gè)體僅關(guān)注自己的絕對(duì)報(bào)酬數(shù)量。答案：錯(cuò)誤解析：公平理論強(qiáng)調(diào)“投入—產(chǎn)出”比率的社會(huì)比較，個(gè)體更關(guān)注相對(duì)公平而非絕對(duì)數(shù)量。27.情緒智力高的領(lǐng)導(dǎo)者一定會(huì)降低團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突。答案：錯(cuò)誤解析：情緒智力有助于管理關(guān)系沖突，但對(duì)任務(wù)沖突（認(rèn)知差異）的影響呈倒U型，適度任務(wù)沖突有益創(chuàng)新。28.心理資本（PsyCap）包含希望、樂觀、韌性、自我效能四個(gè)核心構(gòu)念。答案：正確解析：Luthans將PsyCap定義為符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的四種可開發(fā)狀態(tài)。29.在“黑箱”模型中，HPWS通過員工態(tài)度完全中介影響績效。答案：錯(cuò)誤解析：黑箱強(qiáng)調(diào)多重中介機(jī)制，包括能力、動(dòng)機(jī)與機(jī)會(huì)，態(tài)度僅為其中之一。30.服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以“下屬成長”為首要目標(biāo)，與倫理型領(lǐng)導(dǎo)完全等同。答案：錯(cuò)誤解析：二者有重疊，但服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)聚焦追隨者發(fā)展，倫理型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)道德行為與公平?jīng)Q策，概念維度不同。31.在認(rèn)知評(píng)價(jià)理論中，外部獎(jiǎng)勵(lì)總會(huì)削弱內(nèi)在動(dòng)機(jī)。答案：錯(cuò)誤解析：當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)被視為能力信號(hào)且支持自主時(shí)，可維持或提升內(nèi)在動(dòng)機(jī)；只有控制性獎(jiǎng)勵(lì)才削弱。32.組織支持感（POS）越高，員工越可能表現(xiàn)出退縮行為。答案：錯(cuò)誤解析：POS與退縮行為顯著負(fù)相關(guān)，高POS增強(qiáng)情感承諾與角色外行為。33.團(tuán)隊(duì)反思（teamreflexivity）只在任務(wù)完成后才有價(jià)值。答案：錯(cuò)誤解析：團(tuán)隊(duì)反思貫穿任務(wù)全程，過程反思可實(shí)時(shí)校正策略，提升適應(yīng)性。34.根據(jù)資源保存理論，資源損失比資源獲得對(duì)個(gè)體影響更大。答案：正確解析：損失厭惡效應(yīng)在資源保存理論中同樣適用，損失引發(fā)更強(qiáng)烈的壓力反應(yīng)。35.在情緒感染過程中，負(fù)面情緒比正面情緒傳播速度更快。答案：正確解析：進(jìn)化視角下，負(fù)面信息具有生存預(yù)警功能，其感染速度與強(qiáng)度均優(yōu)于正面情緒。四、簡答題（每題10分，共40分）36.闡述“心理安全感”在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新中的作用機(jī)制，并給出三項(xiàng)可操作的提升建議。答案：心理安全感指成員相信團(tuán)隊(duì)不會(huì)懲罰、拒絕或羞辱那些提出想法、問題或錯(cuò)誤的個(gè)體。其作用機(jī)制：（1）認(rèn)知路徑：安全感降低自我呈現(xiàn)焦慮，使認(rèn)知資源從“印象管理”轉(zhuǎn)向“問題探索”，促進(jìn)深度信息加工與創(chuàng)意生成。（2）動(dòng)機(jī)路徑：個(gè)體在無畏氛圍中對(duì)創(chuàng)新結(jié)果抱有更高期望效用，感知風(fēng)險(xiǎn)降低，增強(qiáng)嘗試意愿。（3）學(xué)習(xí)路徑：錯(cuò)誤被公開討論，團(tuán)隊(duì)進(jìn)入“失敗—反思—迭代”循環(huán)，知識(shí)邊界持續(xù)擴(kuò)展。操作建議：①領(lǐng)導(dǎo)示范脆弱：負(fù)責(zé)人在會(huì)議中主動(dòng)分享自己過去的失敗教訓(xùn)，并表達(dá)“我在這里需要大家的糾正”，建立容錯(cuò)基調(diào)。②建立“異見獎(jiǎng)勵(lì)”制度：對(duì)提出關(guān)鍵性質(zhì)疑并被采納的成員給予小額獎(jiǎng)金或公開表揚(yáng)，強(qiáng)化挑戰(zhàn)規(guī)范的正向激勵(lì)。③引入“預(yù)失敗”演練：項(xiàng)目啟動(dòng)前舉行“事前驗(yàn)尸”，假設(shè)項(xiàng)目已失敗，團(tuán)隊(duì)共同回溯原因，提前暴露隱患，降低真實(shí)失敗成本。37.結(jié)合自我決定理論，解釋為何“遠(yuǎn)程辦公”可能削弱或增強(qiáng)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并提出管理對(duì)策。答案：遠(yuǎn)程辦公通過滿足或挫敗三種基本需要影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)：（1）自主：遠(yuǎn)程辦公提供時(shí)空靈活性，增強(qiáng)自主感；但若組織使用密集電子監(jiān)控，自主感反被削弱。（2）勝任：居家環(huán)境減少即時(shí)反饋與技術(shù)支持，員工面對(duì)技術(shù)故障時(shí)易陷入低效能；反之，若提供在線學(xué)習(xí)平臺(tái)與快速IT響應(yīng)，勝任感提升。（3）關(guān)系：物理隔離削弱非正式互動(dòng)，導(dǎo)致孤獨(dú)；若通過虛擬咖啡、在線社群維持聯(lián)結(jié)，關(guān)系需要可得滿足。管理對(duì)策：①結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)：以可衡量產(chǎn)出代替工時(shí)監(jiān)控，保護(hù)自主。②技術(shù)賦能：提供一鍵IT幫助、數(shù)字知識(shí)庫，降低任務(wù)挫敗。③虛擬社交儀式：每周固定30分鐘“無議程閑聊”，使用breakoutroom隨機(jī)分組，強(qiáng)化情感紐帶。38.說明“謙卑型領(lǐng)導(dǎo)”如何通過社會(huì)學(xué)習(xí)機(jī)制提升團(tuán)隊(duì)建言，并用實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)驗(yàn)證其因果。答案：社會(huì)學(xué)習(xí)機(jī)制：（1）注意階段：領(lǐng)導(dǎo)公開承認(rèn)自身知識(shí)局限，樹立“求知榜樣”，吸引下屬關(guān)注。（2）保持階段：領(lǐng)導(dǎo)將他人建議成功整合到?jīng)Q策并公開致謝，形成“建言—被采納”的積極腳本，下屬通過心理編碼保存此腳本。（3）再現(xiàn)階段：下屬在類似情境中模仿領(lǐng)導(dǎo)求諫行為，主動(dòng)提出改進(jìn)建議。（4）強(qiáng)化階段：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言給予即時(shí)認(rèn)可與資源支持，正強(qiáng)化增加建言頻率。實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：采用2（謙卑領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)vs中性培訓(xùn)）×2（任務(wù)復(fù)雜度：高vs低）的組間設(shè)計(jì)，招募120個(gè)四人團(tuán)隊(duì)，隨機(jī)分配。干預(yù)：實(shí)驗(yàn)組領(lǐng)導(dǎo)接受8小時(shí)謙卑行為訓(xùn)練（自我揭露、開放提問、贊賞他人）?？刂平M接受一般溝通培訓(xùn)。測量：訓(xùn)練后團(tuán)隊(duì)完成創(chuàng)意任務(wù)，由獨(dú)立編碼員盲評(píng)建言數(shù)量與質(zhì)量，控制領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、集體主義等協(xié)變量。預(yù)期：實(shí)驗(yàn)組建言數(shù)量與質(zhì)量顯著高于控制組，且在高復(fù)雜度任務(wù)下效應(yīng)更強(qiáng)，驗(yàn)證謙卑領(lǐng)導(dǎo)通過示范—強(qiáng)化路徑提升建言。39.概述“情緒調(diào)節(jié)策略”對(duì)客戶服務(wù)績效的雙刃劍效應(yīng)，并提出基于“情境—策略”匹配的管理建議。答案：雙刃劍效應(yīng)：（1）表層扮演：短期內(nèi)維持服務(wù)規(guī)范，但長期導(dǎo)致情緒失調(diào)、倦怠，降低服務(wù)熱情與真誠度，客戶感知“虛假”，滿意度下降。（2）深層扮演：通過認(rèn)知重評(píng)真實(shí)體驗(yàn)積極情緒，提升互動(dòng)質(zhì)量，客戶感知真誠，但若頻繁使用消耗認(rèn)知資源，在高負(fù)荷情境下反致疲勞。（3）情緒抑制：減少負(fù)面表達(dá)避免投訴，但壓抑引發(fā)生理應(yīng)激，長期增加心血管疾病風(fēng)險(xiǎn)，缺勤率上升。情境—策略匹配建議：①高情緒要求且交互時(shí)間短的柜臺(tái)服務(wù)：鼓勵(lì)“深層扮演+微休息”組合，每2小時(shí)安排10分鐘情緒恢復(fù)室，降低資源損耗。②低情緒要求但工作量大的后臺(tái)處理：允許“自然表達(dá)”與“情緒剝離”策略，減少不必要的情緒勞動(dòng)。③面對(duì)憤怒客戶的投訴部門：提供“情緒代理”腳本，即先使用表層扮演穩(wěn)定局面，隨后切換深層扮演理解客戶處境，實(shí)現(xiàn)“先穩(wěn)后真”的序列策略，并通過培訓(xùn)提升員工情緒粒度，精準(zhǔn)選擇調(diào)節(jié)方式。五、案例分析題（每題20分，共30分）40.案例：某互聯(lián)網(wǎng)“獨(dú)角獸”公司2025年啟動(dòng)“四天工作制”試點(diǎn)，保持薪酬不變。兩個(gè)月后，員工滿意度上升，但產(chǎn)品迭代速度下降，客戶投訴增加。技術(shù)部反映“時(shí)間壓力更大，只能砍掉部分測試環(huán)節(jié)”；市場部稱“客戶響應(yīng)時(shí)效從2小時(shí)延長到6小時(shí)”。CEO向你咨詢?nèi)绾卧诓谎娱L工時(shí)的情況下恢復(fù)績效。請用管理心理理論提出系統(tǒng)解決方案。答案：問題診斷：（1）時(shí)間壓縮導(dǎo)致“注意力隧道”：員工為保交付犧牲質(zhì)量，屬單循環(huán)學(xué)習(xí)。（2）客戶期望管理缺失：縮短工作日未同步調(diào)整客戶SLA，產(chǎn)生期望落差。（3）團(tuán)隊(duì)流程未重新設(shè)計(jì)：簡單壓縮工時(shí)，未消除低價(jià)值活動(dòng)，工作量不變導(dǎo)致隱性加班。理論框架：①資源保存理論：員工為防資源喪失，采取“偷工”策略，長期反損資源再生。②心理契約：公司單方面改變工作模式，未與客戶、員工重新締約，引發(fā)角色模糊。③團(tuán)隊(duì)反思：缺乏對(duì)失敗迭代的集體反思，錯(cuò)誤模式被固化。解決方案：A.流程再設(shè)計(jì)（Lean+敏捷）：1.價(jià)值流圖析：識(shí)別測試、評(píng)審環(huán)節(jié)等待時(shí)間，引入并行測試、自動(dòng)化回歸，減少20%非增值活動(dòng)。2.引入“核心時(shí)段”機(jī)制：將周一至周四上午9:00-11:30設(shè)為全員在線“深度協(xié)作區(qū)”，確保關(guān)鍵決策快速落地；周四下午為“彈性深度工作”，員工可遠(yuǎn)程專注，減少會(huì)議干擾。B.客戶期望管理：1.透明溝通：官網(wǎng)與郵件公告“四天工作制”及對(duì)應(yīng)SLA調(diào)整，承諾6小時(shí)內(nèi)響應(yīng)，但提供自助知識(shí)庫與智能客服填補(bǔ)空檔。2.設(shè)立“客戶成功積分”：對(duì)接受新時(shí)效的客戶給予積分折扣，轉(zhuǎn)化潛在不滿為忠誠。C.心理契約重建：1.共創(chuàng)儀式：召開“質(zhì)量圓桌”，員工與客戶代表共同制定“可接受缺陷等級(jí)”，將隱性假設(shè)顯性化。2.失敗復(fù)盤：每周五上午（非工作日但遠(yuǎn)程自愿）舉行30分鐘“閃電復(fù)盤”，聚焦本周最大質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，員工可換取調(diào)休，強(qiáng)化組織學(xué)習(xí)而非加班文化。D.資源補(bǔ)充：1.技術(shù)債基金：劃出專項(xiàng)預(yù)算購買云測試資源，替代被砍掉的手工測試。2.情緒恢復(fù)空間：在公司設(shè)置“冥想艙”，員工可預(yù)約10分鐘正念，降低因時(shí)間壓力導(dǎo)致的情緒耗竭。預(yù)期成效：通過流程瘦身與客戶協(xié)同，迭代速度可回升至原90%以上，投訴率下降30%，員工滿意度維持高位，實(shí)現(xiàn)“短工時(shí)—高績效—高幸?！钡目沙掷m(xù)平衡。41.案例：一家制造企業(yè)在2025年引入“AI監(jiān)工”系統(tǒng)，實(shí)時(shí)分析工人微表情與動(dòng)作節(jié)拍，一旦發(fā)現(xiàn)“走神”即扣分。兩個(gè)月后，生產(chǎn)效率首月提升8%，隨后逐月回落，次品率反升6%，工人離職率翻倍。工會(huì)抗議“數(shù)字泰勒主義”。請用“自我決定理論”與“情緒勞動(dòng)”理論剖析現(xiàn)象，并提出“技術(shù)—人性”融合方案。答案：現(xiàn)象剖析：（1）自主需要受挫：