自來水公司績效考核管理制度第一章總則第一條目的與依據(jù)為建立和完善自來水公司（以下簡稱“公司”）的激勵約束機制，客觀、公正地評價員工及各部門的工作績效，提升整體運營效率與服務(wù)質(zhì)量，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)及公司實際情況，特制定本制度。本制度旨在通過科學(xué)的績效評估，充分調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進公司與員工共同發(fā)展。第二條適用范圍本制度適用于公司全體正式員工及各職能部門、業(yè)務(wù)單位。試用期員工的考核參照本制度相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具體辦法另行制定。第三條基本原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效考核緊密圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標，確?？己朔较蚺c公司整體發(fā)展一致。2.客觀公正原則：以事實為依據(jù)，以設(shè)定的考核標準為準繩，避免主觀臆斷和個人情感因素影響，確?？己私Y(jié)果的真實性與公正性。3.全面系統(tǒng)原則：考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多個維度，全面評價被考核對象的綜合表現(xiàn)。4.突出重點原則：針對不同崗位的核心職責和關(guān)鍵績效指標（KPIs）進行重點考核，抓住主要矛盾和工作重心。5.持續(xù)改進原則：將績效考核作為一個持續(xù)的管理過程，通過績效反饋與輔導(dǎo)，幫助員工識別不足、提升能力，促進個人與組織績效的不斷改進。6.公開透明原則：考核標準、流程、結(jié)果及應(yīng)用等信息應(yīng)在規(guī)定范圍內(nèi)公開，確保員工的知情權(quán)與參與權(quán)。第二章考核組織與職責第四條考核領(lǐng)導(dǎo)小組公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司高層管理人員組成，負責審定績效考核制度及相關(guān)細則，審議重大績效考核爭議，監(jiān)督考核制度的執(zhí)行情況，并對公司整體績效考核工作進行指導(dǎo)。第五條人力資源部門人力資源部門是公司績效考核工作的歸口管理部門，主要職責包括：1.擬定和完善公司績效考核管理制度及相關(guān)實施細則；2.組織、協(xié)調(diào)各部門開展績效考核工作；3.對各部門及員工的考核過程進行指導(dǎo)與監(jiān)督；4.匯總、整理考核結(jié)果，并進行數(shù)據(jù)分析與報告；5.受理員工的績效申訴，并組織調(diào)查與處理；6.負責績效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋，推動績效改進。第六條各部門負責人各部門負責人是本部門績效考核工作的第一責任人，主要職責包括：1.根據(jù)公司總體目標分解本部門的績效目標，并制定部門內(nèi)各崗位的考核指標與標準；2.組織本部門員工進行績效目標的溝通與確認；3.對本部門員工進行日?？冃лo導(dǎo)與記錄；4.按照規(guī)定的流程和標準對本部門員工進行考核評價；5.向員工反饋考核結(jié)果，幫助員工制定績效改進計劃；6.配合人力資源部門做好績效考核的其他相關(guān)工作。第三章考核對象與周期第七條考核對象分類根據(jù)崗位性質(zhì)和職責特點，考核對象分為以下幾類：1.管理序列：包括公司中層及以上管理人員。2.專業(yè)技術(shù)序列：包括從事工程技術(shù)、水質(zhì)檢測、設(shè)備維修、信息化等專業(yè)技術(shù)工作的人員。3.操作序列：包括從事制水生產(chǎn)、管網(wǎng)巡檢與維修、抄表收費等一線操作崗位的人員。4.職能序列：包括從事行政管理、人力資源、財務(wù)、采購、法務(wù)等職能管理與支持工作的人員。第八條考核周期考核周期根據(jù)崗位特點和工作性質(zhì)確定：1.月度考核：主要適用于操作序列及部分對日常工作成果有明確量化要求的崗位，重點考核當月工作任務(wù)的完成情況。2.季度考核：主要適用于專業(yè)技術(shù)序列、職能序列及基層管理人員，結(jié)合季度工作目標進行考核。3.年度考核：適用于所有員工，是對員工全年工作績效的綜合評價，考核結(jié)果作為年度獎懲、晉升、培訓(xùn)等的主要依據(jù)。年度考核一般在次年一月份完成。4.專項考核：針對特定項目、臨時任務(wù)或階段性重點工作進行的考核，項目或任務(wù)完成后進行。第四章考核內(nèi)容與指標第九條考核內(nèi)容構(gòu)成員工績效考核內(nèi)容主要包括以下幾個方面：1.工作業(yè)績：指員工在考核期內(nèi)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及對部門/公司目標的貢獻程度。這是績效考核的核心內(nèi)容。2.工作能力：指員工完成本職工作所具備的專業(yè)知識、技能、學(xué)習能力、分析解決問題能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等。3.工作態(tài)度：指員工在工作中的責任心、敬業(yè)精神、團隊合作意識、服從性、積極性等。第十條考核指標設(shè)定1.設(shè)定原則：考核指標應(yīng)符合SMART原則，即具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達成的（Achievable）、相關(guān)的（Relevant）、有時限的（Time-bound）。2.指標來源：基于公司戰(zhàn)略目標分解、部門職責、崗位職責以及年度/季度工作計劃。3.指標類型：*定量指標：可直接量化的指標，如供水量、水質(zhì)達標率、管網(wǎng)漏損率、搶修及時率、用戶滿意度、成本控制率等。*定性指標：難以直接量化，需通過行為描述或綜合評價得出的指標，如工作創(chuàng)新、團隊協(xié)作、服務(wù)態(tài)度等。4.權(quán)重分配：根據(jù)不同崗位的特點和考核重點，對各項考核內(nèi)容及指標賦予不同的權(quán)重。管理序列和專業(yè)技術(shù)序列的業(yè)績指標權(quán)重通常較高；操作序列的業(yè)績指標權(quán)重占比最大；職能序列可適當平衡業(yè)績、能力與態(tài)度的權(quán)重。第十一條關(guān)鍵績效指標（KPIs）體系公司將建立健全關(guān)鍵績效指標體系，針對不同層級和崗位設(shè)置核心KPI。例如：*公司層面：重點關(guān)注供水安全、水質(zhì)合格率、服務(wù)滿意度、運營效率、成本控制、安全生產(chǎn)等。*部門層面：根據(jù)部門核心職責設(shè)定，如生產(chǎn)部門關(guān)注制水成本、設(shè)備完好率；管網(wǎng)部門關(guān)注漏損率、搶修及時率；客服部門關(guān)注投訴處理及時率、用戶滿意度等。*崗位層面：基于崗位職責和年度工作任務(wù)，將部門KPI進一步分解為具體崗位的KPI。第五章考核方法與程序第十二條考核方法公司將綜合運用多種考核方法，確?？己私Y(jié)果的全面性與準確性：1.目標管理法（MBO）：以設(shè)定的績效目標為導(dǎo)向，根據(jù)目標完成情況進行考核。2.關(guān)鍵績效指標法（KPI）：通過對關(guān)鍵績效指標的設(shè)定與考核，衡量員工對組織目標的貢獻。3.行為錨定等級評價法（BARS）：對特定行為進行描述，并賦予相應(yīng)的等級分值，作為評價依據(jù)。4.360度反饋評價法：適用于中高層管理人員及關(guān)鍵崗位，收集來自上級、下級、同事、客戶（內(nèi)部/外部）及自我評估的多維度反饋。5.強制分布法：在一定范圍內(nèi)，按照績效表現(xiàn)將員工劃分為不同等級，確?？己私Y(jié)果的區(qū)分度（根據(jù)實際情況選擇性使用）。在實際操作中，通常以KPI和MBO為主，輔以其他方法進行綜合評價。第十三條考核程序績效考核一般按以下程序進行：1.績效計劃與目標設(shè)定：考核期初，上級與下級共同商議確定本考核期的績效目標、考核指標、權(quán)重及評價標準，簽訂《績效目標責任書》。2.績效實施與過程輔導(dǎo)：在考核期內(nèi)，上級對下級的工作進行指導(dǎo)、支持和監(jiān)督，記錄關(guān)鍵績效事件，及時提供反饋，幫助員工達成目標。3.績效評估與打分：考核期末，員工首先進行自我評估；然后上級根據(jù)績效目標完成情況、日常觀察記錄及相關(guān)數(shù)據(jù)，對下級進行客觀評價與打分；涉及跨部門協(xié)作的，可征求相關(guān)協(xié)作部門的意見。4.績效反饋與面談：上級與下級就考核結(jié)果進行正式面談，肯定成績，指出不足，分析原因，并共同制定績效改進計劃。面談應(yīng)形成書面記錄，雙方簽字確認。5.績效結(jié)果匯總與審核：各部門將考核結(jié)果匯總后報人力資源部門，人力資源部門進行審核、整理、統(tǒng)計分析，并報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。6.績效結(jié)果公示：審批通過后，在規(guī)定范圍內(nèi)對考核結(jié)果進行公示，公示期一般不少于三個工作日。第十四條考核申訴員工對考核結(jié)果有異議的，可在公示期內(nèi)以書面形式向人力資源部門提出申訴，并提供相關(guān)證據(jù)。人力資源部門在收到申訴后，應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)組織調(diào)查核實，并將處理意見反饋給申訴人及相關(guān)部門。若對處理意見仍有異議，可向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)核申請，考核領(lǐng)導(dǎo)小組的復(fù)核意見為最終結(jié)論。第六章考核結(jié)果應(yīng)用第十五條結(jié)果等級劃分考核結(jié)果一般劃分為若干等級，例如：優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格（或采用分數(shù)制與等級對應(yīng)）。具體等級劃分標準及比例由人力資源部門根據(jù)公司實際情況擬定，報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。第十六條薪酬調(diào)整考核結(jié)果是員工薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，包括績效工資發(fā)放、年度調(diào)薪等。1.績效工資：根據(jù)月度/季度考核結(jié)果，按照公司績效工資管理辦法核算并發(fā)放員工的績效工資。2.年度調(diào)薪：年度考核結(jié)果為優(yōu)秀或良好的員工，可優(yōu)先獲得調(diào)薪資格或較高的調(diào)薪幅度；考核不合格者，原則上不予調(diào)薪，甚至可能降薪。第十七條職務(wù)晉升與崗位調(diào)整1.晉升依據(jù)：年度考核結(jié)果是員工職務(wù)晉升、崗位異動的重要參考。連續(xù)多年考核優(yōu)秀或業(yè)績突出者，在晉升時予以優(yōu)先考慮。2.崗位調(diào)整：對于考核結(jié)果不佳或難以勝任本職工作的員工，公司可根據(jù)實際情況進行崗位調(diào)整或安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。第十八條培訓(xùn)發(fā)展根據(jù)考核結(jié)果及績效改進計劃，識別員工的培訓(xùn)需求，為員工提供有針對性的培訓(xùn)課程和發(fā)展機會，幫助員工提升履職能力和職業(yè)素養(yǎng)。第十九條評優(yōu)評先年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，可作為評選公司各類先進（如優(yōu)秀員工、勞動模范等）的主要候選人。第二十條合同管理與淘汰1.試用期考核：試用期員工考核不合格者，不予轉(zhuǎn)正。2.年度考核：連續(xù)兩年考核不合格或年度考核被確定為不合格，經(jīng)培訓(xùn)或崗位調(diào)整后仍不能勝任工作的員工，公司將按照國家勞動法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定處理。第二十一條績效改進考核的最終目的是促進績效提升。各級管理者應(yīng)重視績效反饋與輔導(dǎo)，幫助員工制定并落實績效改進計劃。對于部門整體績效不佳的情況，應(yīng)分析原因，采取措施改進部門工作流程和管理方法。第七章考核紀律與監(jiān)督第二十二條考核紀律1.所有參與考核的人員應(yīng)嚴格遵守考核制度規(guī)定，本著客觀、公正、負責的態(tài)度進行考核與評價。2.嚴禁在考核過程中弄虛作假、徇私舞弊、打擊報復(fù)。3.考核資料應(yīng)妥善保管，確保信息安全與保密。第二十三條監(jiān)督檢查考核領(lǐng)導(dǎo)小組及人力資源部門負責對公司績效考核工作的全過程進行監(jiān)督檢查，對違反考核紀律的行為予以糾正，并視情節(jié)輕重對相關(guān)責任人進行批評教育或紀律處分。第八章附則第二十四條制度解釋權(quán)本制度由公司人力資源部門負責解釋。第二