三級(jí)人力資源管理師試題(含答案)一、職業(yè)道德與基礎(chǔ)知識(shí)【單選】1.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。A.15日??B.30日??C.45日??D.60日答案：B解析：《勞動(dòng)合同法》第十條明確規(guī)定“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”，一個(gè)月按自然日計(jì)算，故選B?！締芜x】2.下列關(guān)于“職業(yè)紀(jì)律”的說法，正確的是（）。A.職業(yè)紀(jì)律僅對(duì)一線員工有約束力B.職業(yè)紀(jì)律由企業(yè)工會(huì)單方面制定即可生效C.職業(yè)紀(jì)律是職業(yè)道德的底線要求D.職業(yè)紀(jì)律可以用紅包代替處罰答案：C解析：職業(yè)紀(jì)律是組織成員必須遵守的行為規(guī)則，是職業(yè)道德的最低標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)全員有效，制定須經(jīng)過民主程序，不能用金錢代替，故選C?！径噙x】3.下列屬于我國(guó)社會(huì)保障制度基本險(xiǎn)種的有（）。A.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)??B.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)??C.工傷保險(xiǎn)??D.失業(yè)保險(xiǎn)??E.企業(yè)年金答案：A、C、D解析：我國(guó)“五險(xiǎn)”指養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育，補(bǔ)充醫(yī)療與企業(yè)年金屬補(bǔ)充層，非基本險(xiǎn)種，故排除B、E?！九袛唷?.用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用家庭無其他就業(yè)人員且有未成年人撫養(yǎng)的員工。答案：正確解析：《勞動(dòng)合同法》第四十一條第二款明確賦予“家庭無其他就業(yè)人員且有未成年人撫養(yǎng)”員工優(yōu)先留用權(quán)，體現(xiàn)傾斜保護(hù)?！竞?jiǎn)答】5.簡(jiǎn)述“勞動(dòng)規(guī)章制度”與“集體合同”在效力層級(jí)上的差異。答案：集體合同效力高于勞動(dòng)規(guī)章制度。當(dāng)二者對(duì)同一事項(xiàng)規(guī)定不一致時(shí)，以集體合同為準(zhǔn)；集體合同未涉及事項(xiàng)，規(guī)章制度可補(bǔ)充，但不得降低集體合同標(biāo)準(zhǔn)。解析：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十五條，集體合同對(duì)用人單位和全體勞動(dòng)者具有約束力，且效力位階高于規(guī)章制度，體現(xiàn)勞資合意優(yōu)先?！景咐治觥?.背景：A公司《員工手冊(cè)》規(guī)定“遲到3次視為曠工1天”，員工李某月內(nèi)遲到3次，公司按曠工扣發(fā)3倍日工資并記過。李某提起仲裁。問題：（1）該公司規(guī)定是否合法？（2）仲裁可能如何裁決？答案：（1）不合法。遲到與曠工性質(zhì)不同，將遲到累計(jì)升格為曠工屬于變相加重員工責(zé)任，違反《勞動(dòng)合同法》第四條“規(guī)章制度內(nèi)容合法”要求。（2）仲裁可能裁決：公司返還多扣工資、撤銷記過，并責(zé)令修改規(guī)章制度。解析：司法實(shí)踐普遍認(rèn)為“遲到≠曠工”，企業(yè)不得通過內(nèi)部規(guī)定變相提高處罰幅度，否則面臨不利后果。二、人力資源規(guī)劃【單選】7.某企業(yè)采用“德爾菲法”預(yù)測(cè)明年研發(fā)人員需求，其核心優(yōu)勢(shì)是（）。A.成本低??B.可量化??C.匿名性與專家意見收斂??D.完全排除主觀因素答案：C解析：德爾菲法通過多輪匿名問卷使專家意見趨于一致，避免“權(quán)威效應(yīng)”，但成本不低且仍含主觀判斷，故選C?！締芜x】8.當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)呈現(xiàn)“S”型曲線拐點(diǎn)時(shí)，人力資源需求預(yù)測(cè)應(yīng)重點(diǎn)使用的定量技術(shù)是（）。A.回歸分析法??B.勞動(dòng)定額法??C.馬爾可夫鏈模型??D.技能清單法答案：A解析：拐點(diǎn)處業(yè)務(wù)量與人力需求非線性關(guān)系明顯，回歸分析可捕捉變量間曲線關(guān)系，勞動(dòng)定額法適用于穩(wěn)定產(chǎn)量，馬爾可夫用于供給預(yù)測(cè)，技能清單屬靜態(tài)盤點(diǎn)，故選A?！径噙x】9.下列屬于人力資源供給預(yù)測(cè)“內(nèi)部盤點(diǎn)”工具的有（）。A.繼任計(jì)劃表??B.人員替換圖??C.技能矩陣??D.市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo)??E.員工滿意度調(diào)查答案：A、B、C解析：市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo)與滿意度調(diào)查屬外部或態(tài)度數(shù)據(jù)，不直接反映內(nèi)部供給，故排除D、E?！居?jì)算】10.已知某車間明年計(jì)劃產(chǎn)量120萬(wàn)件，現(xiàn)行勞動(dòng)定額為80件/人·日，年制度工作日250天，出勤率95%，定額達(dá)成率110%，求該車間最少應(yīng)配置多少生產(chǎn)工人？答案：步驟1：計(jì)算年人均有效產(chǎn)量=80×250×0.95×1.10=20900件步驟2：人數(shù)=1200000÷20900≈57.4，向上取整58人。解析：出勤率與定額達(dá)成率均影響實(shí)際產(chǎn)出，需同步納入計(jì)算，結(jié)果必須向上取整保證產(chǎn)能。【簡(jiǎn)答】11.簡(jiǎn)述“零基定員法”與傳統(tǒng)“比例定員法”在成本控制上的差異。答案：零基定員以崗位任務(wù)量為起點(diǎn)，從零開始核定人數(shù)，剔除歷史冗余；比例定員按員工總數(shù)或業(yè)務(wù)量的一定比例配備人員，易固化歷史膨脹。前者更利于成本壓縮，后者操作簡(jiǎn)便但可能掩蓋冗員。解析：零基強(qiáng)調(diào)“必要性論證”，適合變革期；比例法依賴經(jīng)驗(yàn)系數(shù)，適合穩(wěn)定期。三、招聘與配置【單選】12.某崗位勝任力模型中，“影響他人”屬于（）勝任力。A.門檻式??B.差異化??C.通用型??D.情景型答案：B解析：影響他人決定績(jī)效卓越與否，屬差異化勝任力；門檻式僅保證合格，通用型適用于全員，情景型非模型標(biāo)準(zhǔn)分類，故選B?！締芜x】13.結(jié)構(gòu)化面試中，考官追問“請(qǐng)舉例說明你是如何化解團(tuán)隊(duì)沖突的”，使用的提問方式是（）。A.假設(shè)性??B.行為性??C.壓迫性??D.開放性答案：B解析：要求候選人描述過去實(shí)際行為，符合STAR行為面試原則，故選B?！径噙x】14.校園招聘中，企業(yè)采用“AssessmentCenter”可使用的測(cè)評(píng)工具有（）。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論??B.公文筐測(cè)驗(yàn)??C.角色扮演??D.背景調(diào)查??E.心理測(cè)驗(yàn)答案：A、B、C、E解析：背景調(diào)查屬事后驗(yàn)證，非AC現(xiàn)場(chǎng)工具，故排除D?！景咐治觥?5.背景：B公司急招海外銷售經(jīng)理，要求法語(yǔ)流利且能接受外派。獵頭推薦候選人張某，其簡(jiǎn)歷顯示“法語(yǔ)專業(yè)八級(jí)，常駐剛果（金）3年”。面試僅用中文交流，入職后首次出差即因語(yǔ)言障礙丟單。問題：（1）招聘過程存在哪些關(guān)鍵疏漏？（2）如何改進(jìn)？答案：（1）未進(jìn)行語(yǔ)言能力實(shí)測(cè)；未核實(shí)海外經(jīng)歷真實(shí)性；面試語(yǔ)言與崗位需求不匹配；缺乏崗位說明書量化標(biāo)準(zhǔn)。（2）增加法語(yǔ)口語(yǔ)測(cè)試；委托第三方進(jìn)行海外經(jīng)歷背調(diào)；面試采用法語(yǔ)加情境模擬；制定含語(yǔ)言等級(jí)的崗位說明書；引入試用期關(guān)鍵任務(wù)考核。解析：語(yǔ)言類崗位“證書≠能力”，面試需情景化驗(yàn)證，背調(diào)應(yīng)覆蓋海外段，避免“紙面流利”陷阱。四、培訓(xùn)與開發(fā)【單選】16.在柯氏四級(jí)評(píng)估中，測(cè)量“學(xué)員滿意度”屬于（）層級(jí)。A.反應(yīng)層??B.學(xué)習(xí)層??C.行為層??D.結(jié)果層答案：A解析：反應(yīng)層評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受，故選A?！締芜x】17.企業(yè)構(gòu)建“702010”學(xué)習(xí)模型時(shí)，70%部分主要依賴（）。A.課堂培訓(xùn)??B.在職歷練??C.導(dǎo)師輔導(dǎo)??D.網(wǎng)絡(luò)課程答案：B解析：70%指挑戰(zhàn)性任務(wù)與在崗實(shí)踐，故選B?！径噙x】18.以下屬于培訓(xùn)需求分析“組織層”內(nèi)容的有（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)??B.員工績(jī)效差距??C.未來三年業(yè)務(wù)擴(kuò)張計(jì)劃??D.管理層對(duì)培訓(xùn)支持度??E.員工職業(yè)興趣答案：A、C、D解析：?jiǎn)T工績(jī)效差距與職業(yè)興趣屬任務(wù)層或個(gè)人層，故排除B、E?！居?jì)算】19.某公司年度培訓(xùn)總成本120萬(wàn)元，培訓(xùn)后年增利潤(rùn)360萬(wàn)元，培訓(xùn)項(xiàng)目周期1年，求培訓(xùn)投資回報(bào)率ROI。答案：ROI=（收益成本）/成本×100%=（360120）/120×100%=200%。解析：ROI公式統(tǒng)一以年度為口徑，收益須為可確認(rèn)增量，成本含直接、間接全部費(fèi)用。【方案設(shè)計(jì)】20.背景：C公司計(jì)劃對(duì)30名技術(shù)骨干開展“Python數(shù)據(jù)分析”進(jìn)階培訓(xùn)，要求培訓(xùn)后3個(gè)月內(nèi)完成部門數(shù)據(jù)自動(dòng)化項(xiàng)目，項(xiàng)目收益預(yù)估200萬(wàn)元。任務(wù)：請(qǐng)寫出完整培訓(xùn)方案（含目標(biāo)、內(nèi)容、方法、評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)控制）。答案：目標(biāo)：知識(shí)——掌握Pandas、Matplotlib、Sklearn核心模塊；技能——能獨(dú)立清洗百萬(wàn)行數(shù)據(jù)并建立預(yù)測(cè)模型；結(jié)果——3個(gè)月內(nèi)交付自動(dòng)化項(xiàng)目，ROI≥150%。內(nèi)容：模塊1Python基礎(chǔ)復(fù)盤（8h）模塊2數(shù)據(jù)清洗與特征工程（16h）模塊3機(jī)器學(xué)習(xí)算法與調(diào)參（16h）模塊4項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)工作坊（24h）方法：線上直播+線下工作坊+GitHub作業(yè)+導(dǎo)師點(diǎn)評(píng)+項(xiàng)目路演評(píng)估：反應(yīng)層——滿意度≥90%；學(xué)習(xí)層——結(jié)業(yè)測(cè)試≥80分；行為層——項(xiàng)目代碼走查通過率100%；結(jié)果層——項(xiàng)目收益≥200萬(wàn)元，ROI≥150%。風(fēng)險(xiǎn)控制：1學(xué)員流失——簽訂培訓(xùn)協(xié)議，設(shè)服務(wù)期2年，提前離職按未履約月數(shù)比例賠償；2項(xiàng)目延期——設(shè)置里程碑，每2周評(píng)審，延期超1周啟動(dòng)備用導(dǎo)師；3技術(shù)迭代——預(yù)留10%預(yù)算用于購(gòu)買最新算法庫(kù)授權(quán)；4收益不確定——財(cái)務(wù)部門事前確認(rèn)收益計(jì)算口徑，第三方審計(jì)。解析：方案緊扣業(yè)務(wù)結(jié)果，用法律協(xié)議鎖定流失風(fēng)險(xiǎn)，里程碑+審計(jì)確保收益可驗(yàn)證，符合進(jìn)階培訓(xùn)“高投入高回報(bào)”特征。五、績(jī)效管理【單選】21.在OKR體系中，“KR”的撰寫原則不包括（）。A.可衡量??B.有挑戰(zhàn)性??C.必須是財(cái)務(wù)指標(biāo)??D.公開透明答案：C解析：KR可為用戶增長(zhǎng)、產(chǎn)品交付等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，故選C?！締芜x】22.某崗位績(jī)效指標(biāo)“客戶投訴率≤1%”屬于（）指標(biāo)。A.特質(zhì)型??B.行為型??C.結(jié)果型??D.勝任型答案：C解析：投訴率是工作結(jié)果數(shù)據(jù)，故選C?！径噙x】23.以下關(guān)于“360度評(píng)估”說法正確的有（）。A.適用于所有崗位??B.可識(shí)別自我認(rèn)知偏差??C.匿名性是保證有效性的關(guān)鍵??D.結(jié)果宜與薪酬直接掛鉤??E.需對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)答案：B、C、E解析：360度操作復(fù)雜，對(duì)一線操作工價(jià)值低，且直接掛鉤薪酬易引發(fā)博弈，故排除A、D?！景咐治觥?4.背景：D公司銷售部采用“末位淘汰”制，每季度強(qiáng)制淘汰5%銷售人員。員工王某業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)但因排名末位被解聘，王某提起仲裁。問題：（1）“末位淘汰”是否當(dāng)然合法？（2）企業(yè)如何優(yōu)化績(jī)效退出機(jī)制？答案：（1）不當(dāng)然合法。最高人民法院判例明確“勞動(dòng)者業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)僅因排名末位”不構(gòu)成勞動(dòng)合同法第四十條“不能勝任工作”，故解除違法。（2）優(yōu)化：將末位納入績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP），提供培訓(xùn)或調(diào)崗；確證仍不能勝任方可解除；引入“絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)+相對(duì)排名”雙維度；支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并留存過程證據(jù)。解析：司法實(shí)踐強(qiáng)調(diào)“不能勝任”須舉證，排名≠不能勝任，企業(yè)需程序合法、實(shí)體合規(guī)。六、薪酬管理【單選】25.某地區(qū)今年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2200元/月，員工正常出勤月工資2000元+加班費(fèi)500元，企業(yè)做法屬于（）。A.合法，因總額超2200元??B.合法，加班費(fèi)可不計(jì)入最低工資??C.違法，加班費(fèi)不應(yīng)計(jì)入最低工資部分??D.違法，最低工資應(yīng)含社保個(gè)人部分答案：C解析：《最低工資規(guī)定》第十二條明確“加班費(fèi)、特殊津貼不計(jì)入最低工資”，故2000元低于標(biāo)準(zhǔn)，選C?！締芜x】26.采用“薪酬領(lǐng)袖”策略的企業(yè)，其市場(chǎng)分位值通常定位于（）。A.25P??B.50P??C.75P??D.90P及以上答案：D解析：領(lǐng)袖策略意在吸引頂尖人才，一般定位90分位以上，故選D。【多選】27.以下屬于“間接薪酬”的有（）。A.股票期權(quán)??B.法定福利??C.企業(yè)年金??D.培訓(xùn)資助??E.績(jī)效獎(jiǎng)金答案：B、C、D解析：股票期權(quán)與績(jī)效獎(jiǎng)金屬直接薪酬，故排除A、E?！居?jì)算】28.某公司崗位評(píng)價(jià)后得出各崗位相對(duì)價(jià)值點(diǎn)數(shù)：A崗位800點(diǎn)，B崗位500點(diǎn)?，F(xiàn)市場(chǎng)參考薪酬A為12000元/月，求用點(diǎn)數(shù)法推算B崗位薪酬。答案：薪酬系數(shù)=12000/800=15元/點(diǎn)B崗位薪酬=500×15=7500元/月解析：點(diǎn)數(shù)法假設(shè)薪酬與點(diǎn)數(shù)線性相關(guān)，適用于內(nèi)部公平性強(qiáng)的體系?！痉桨冈O(shè)計(jì)】29.背景：E公司計(jì)劃對(duì)核心研發(fā)人員實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)，要求綁定三年業(yè)績(jī)，離職即失效，激勵(lì)總量不超過總股本5%。任務(wù)：設(shè)計(jì)一份合法合規(guī)的股權(quán)激勵(lì)方案（含工具選擇、授予條件、解鎖安排、會(huì)計(jì)處理提示）。答案：工具選擇：限制性股票（第二類限制性股票適用于科創(chuàng)板）授予條件：公司層——三年?duì)I收復(fù)合增長(zhǎng)率≥20%，且研發(fā)投入占比≥15%；個(gè)人層——個(gè)人績(jī)效考核A及以上，未發(fā)生重大泄密。解鎖安排：自授予日起12個(gè)月后分三期，30%、30%、40%，每期滿須同時(shí)滿足公司和個(gè)人條件。離職處理：未解鎖部分立即回購(gòu)，按授予價(jià)加同期存款利息；已解鎖部分可保留。會(huì)計(jì)處理：按《股份支付》準(zhǔn)則，以授予日公允價(jià)值確認(rèn)費(fèi)用，在鎖定期內(nèi)分期攤銷；二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)股票作庫(kù)存股處理。合規(guī)提示：1報(bào)經(jīng)股東大會(huì)特別決議，關(guān)聯(lián)股東回避；2披露草案后設(shè)不少于20日公示期；3向證監(jiān)會(huì)、交易所報(bào)備，履行信息披露義務(wù)；4激勵(lì)對(duì)象不超過員工總數(shù)10%，單人獲授不超過總股本1%。解析：第二類限制性股票減少員工資金壓力，綁定營(yíng)收與研發(fā)雙指標(biāo)確保戰(zhàn)略一致，回購(gòu)條款鎖定流失風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)計(jì)攤銷平滑利潤(rùn)影響。七、勞動(dòng)關(guān)系管理【單選】30.根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（）。A.15日??B.30日??C.60日??D.1年答案：D解析：第二十七條明確“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年”，故選D?！締芜x】31.企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同，應(yīng)事先將理由通知（）。A.董事會(huì)??B.勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)??C.工會(huì)??D.仲裁委答案：C解析：《勞動(dòng)合同法》第四十三條要求“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)”，故選C?！径噙x】32.以下情形中，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的有（）。A.員工因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)??B.女職工在孕期??C.員工被依法追究刑事責(zé)任??D.員工患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)??E.員工參加工會(huì)活動(dòng)答案：A、B、D解析：C為法定可解除情形，E若未嚴(yán)重違紀(jì)不得解除，但非絕對(duì)禁止，故排除C、E。【案例分析】33.背景：F公司因訂單驟減，擬將部分員工從標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)調(diào)整為綜合計(jì)算工時(shí)，周期為季度，員工林某拒絕并提起仲裁。問題：（1）企業(yè)單方變更工時(shí)制度是否合法？（2）應(yīng)履行哪些程序？答案：（1）不合法。變更工時(shí)制度屬于“直接涉及勞動(dòng)者切身利益”的規(guī)章制度修改，須與工會(huì)或職工代表協(xié)商確定，而非企業(yè)單方?jīng)Q定。（2）程序：開展集體協(xié)商；向當(dāng)?shù)厝松缇稚暾?qǐng)綜合計(jì)算工時(shí)許可；公示實(shí)施方案；與員工書面變更勞動(dòng)合同；對(duì)不愿變更者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或依法解除。解析：司法實(shí)踐將工時(shí)制度納入規(guī)章制度范疇，未經(jīng)協(xié)商無效，且綜合計(jì)算工時(shí)需行政許可?！菊撌觥?4.結(jié)合“共享用工”模式，論述企業(yè)在跨地區(qū)借調(diào)員工時(shí)應(yīng)如何防范勞動(dòng)關(guān)系混同風(fēng)險(xiǎn)。答案：1明確借調(diào)協(xié)議三方權(quán)利義務(wù)：輸出單位、輸入單位、勞動(dòng)者三方簽訂《共享用工協(xié)議》，約定合同主體不變、社保繳納地、工資支付主體、工傷責(zé)任分擔(dān)。2防范雙重管理：輸入單位僅行使崗位指揮權(quán)，人事管理權(quán)仍歸輸出單位，避免形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。3工時(shí)與薪酬合規(guī)：輸入地最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于輸出地時(shí)，按輸入地標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；跨地區(qū)社保應(yīng)辦理異地備案，確保醫(yī)療、工傷可及。4期限控制：共享期限一般不超過6個(gè)月，超期需重新簽訂勞動(dòng)合同，防止“借調(diào)”變“派遣”。5爭(zhēng)議處理：約定由輸出地仲裁委管轄，減少兩地推諉；購(gòu)買補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)，彌補(bǔ)地區(qū)差異。解析：共享用工系疫情后政策產(chǎn)物，司法審查重點(diǎn)在于“誰(shuí)是用工主體”，企業(yè)需用協(xié)議切割權(quán)責(zé)，避免連帶責(zé)任。八、綜合實(shí)務(wù)【情景模擬】35.背景：G公司成立5年，員工600人，未設(shè)人力資源部，由行政部兼管。近期員工流失率升至35%，總經(jīng)理決定成立HR部門并任命你為負(fù)責(zé)人，預(yù)算50萬(wàn)元，要求6個(gè)月內(nèi)將流失率降至18%。任務(wù)：