勞動關(guān)系案例及社保實務(wù)練習冊引言在當前復雜多變的經(jīng)濟環(huán)境下，和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基石，而規(guī)范的社會保險實務(wù)操作則是保障勞動者權(quán)益、降低企業(yè)用工風險的關(guān)鍵。本練習冊旨在通過真實場景的案例分析與實務(wù)操作指引，幫助人力資源從業(yè)者、企業(yè)管理者以及對勞動法律感興趣的人士，深入理解勞動法律法規(guī)的核心要義，提升處理勞動關(guān)系與社保事務(wù)的實際操作能力。本練習冊注重理論與實踐的結(jié)合，強調(diào)問題導向與風險防范，力求為讀者提供一套實用、可操作的解決方案。第一部分：勞動關(guān)系確認與解除爭議案例分析案例一：未簽訂書面勞動合同的勞動關(guān)系認定案情簡介：張某于某年3月入職A公司，擔任市場部專員。雙方口頭約定月薪為某水平，公司每月通過法定代表人個人賬戶向張某轉(zhuǎn)賬支付工資，但未簽訂書面勞動合同，也未為張某繳納社會保險。同年11月，張某因個人原因提出離職，并于離職后向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額及解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償。A公司辯稱，張某系“項目合作人員”，雙方為合作關(guān)系，而非勞動關(guān)系。爭議焦點：1.張某與A公司之間是否存在事實勞動關(guān)系？2.A公司是否應(yīng)支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額？3.A公司是否應(yīng)支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償？案例分析與法律適用：1.勞動關(guān)系的認定：根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：*用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；*用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；*勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。在本案中，A公司和張某均符合法律規(guī)定的主體資格。張某在A公司市場部擔任專員，接受A公司的工作安排和管理，其提供的勞動顯然是A公司業(yè)務(wù)的組成部分。A公司通過法定代表人個人賬戶向張某支付工資的行為，亦可視為用人單位向勞動者支付勞動報酬的形式。盡管雙方未簽訂書面勞動合同，但綜合以上因素，足以認定張某與A公司之間存在事實勞動關(guān)系。A公司關(guān)于“項目合作關(guān)系”的抗辯，若無法提供充分證據(jù)證明雙方系平等主體間的合作關(guān)系（如合作協(xié)議、自負盈虧約定等），則難以成立。2.未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中，張某自3月入職至11月離職，A公司始終未與其簽訂書面勞動合同，且存續(xù)時間超過一個月不滿一年。因此，A公司應(yīng)自用工之日起滿一個月的次日（即4月某日）起至補訂書面勞動合同的前一日，向張某每月支付二倍的工資差額。3.解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償：張某系因“個人原因”提出離職。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，勞動者因個人原因主動辭職的，用人單位無需支付經(jīng)濟補償。但若張某能夠證明其“個人原因”的背后，實際上是由于A公司未依法繳納社會保險等法定過錯情形導致其被迫離職（需在離職申請中明確說明該理由），則可能構(gòu)成“勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定解除勞動合同”的情形，此時A公司應(yīng)支付經(jīng)濟補償。本案中，需審查張某離職申請的具體理由。若確系單純個人原因，則A公司無需支付經(jīng)濟補償。實務(wù)啟示：*用人單位務(wù)必自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。對于不愿簽訂勞動合同的勞動者，應(yīng)及時書面通知其終止勞動關(guān)系。*規(guī)范工資支付方式，盡量通過公司對公賬戶支付，并保留支付憑證。*準確界定用工性質(zhì)，避免將勞動關(guān)系錯誤認定為勞務(wù)關(guān)系或合作關(guān)系，以免承擔不利后果。合作關(guān)系通常體現(xiàn)為平等主體間的成果交付，而非接受用人單位的日常管理和工作安排。*勞動者應(yīng)增強證據(jù)意識，注意保存工作證、考勤記錄、工資流水、工作郵件等能夠證明勞動關(guān)系存在的證據(jù)。案例二：試用期解除勞動合同的合法性審查案情簡介：李某于某年1月入職B公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定試用期為三個月（1月至4月）。勞動合同中約定李某的崗位為技術(shù)工程師，崗位職責包括XX、XX等。B公司未單獨制定試用期考核標準，但在員工手冊中有關(guān)于“員工應(yīng)勝任本職工作”的原則性規(guī)定。同年3月底，B公司以李某“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”為由，解除了與李某的勞動合同。李某認為B公司未對其進行任何考核，解除理由不成立，遂申請勞動仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同或支付違法解除勞動合同賠償金。爭議焦點：B公司以“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否合法？案例分析與法律適用：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位依據(jù)該條款解除勞動合同，需滿足以下要件：1.用人單位有明確的錄用條件，且該錄用條件已告知勞動者。錄用條件應(yīng)具體、明確，具有可操作性，而非泛泛的“勝任工作”。2.用人單位有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。這通常需要通過客觀的考核來實現(xiàn)，考核結(jié)果應(yīng)客觀公正。3.解除勞動合同的決定應(yīng)在試用期內(nèi)作出并送達勞動者。本案中，B公司的解除行為存在以下問題：*錄用條件不明確：僅在勞動合同中約定了崗位職責，未明確具體的試用期考核指標、合格標準（即錄用條件）。員工手冊中的原則性規(guī)定不足以作為“不符合錄用條件”的具體依據(jù)。*缺乏考核證據(jù)：B公司未對李某進行任何形式的考核，無法提供證據(jù)證明李某在哪些方面不符合所謂的“錄用條件”。*“不符合錄用條件”的證明標準：即使有錄用條件，用人單位也需提供充分、有效的證據(jù)證明勞動者未達到該標準。因此，B公司解除勞動合同的行為缺乏事實依據(jù)和制度支撐，構(gòu)成違法解除勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的，應(yīng)當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。實務(wù)啟示：*用人單位應(yīng)當在招聘時明確錄用條件，并將其書面化、具體化，例如學歷、資質(zhì)、技能、業(yè)績指標、行為規(guī)范等。錄用條件應(yīng)向勞動者公示或告知，并由勞動者簽字確認。*試用期內(nèi)，用人單位應(yīng)當對勞動者進行客觀、公正的考核，并保留好考核過程和結(jié)果的相關(guān)書面證據(jù)?？己藰藴蕬?yīng)與事先告知的錄用條件相對應(yīng)。*解除程序要合法。解除前最好能與勞動者進行溝通，聽取其陳述和申辯，并將解除決定書面送達勞動者，說明理由。*試用期并非“免責期”，用人單位不能隨意解除勞動合同。必須嚴格依照法律規(guī)定的條件和程序進行。第二部分：社會保險實務(wù)操作與風險防范實務(wù)要點一：社會保險繳費基數(shù)的核定與爭議處理常見問題：部分用人單位為降低用工成本，常以勞動者“基本工資”或“最低工資標準”作為社會保險繳費基數(shù)，而非勞動者上年度月平均工資。此舉是否合法？有何風險？法律依據(jù)與實務(wù)解析：根據(jù)《社會保險法》、《社會保險費征繳暫行條例》以及各地社保征繳規(guī)定，社會保險繳費基數(shù)應(yīng)為職工本人上一年度月平均工資。本人月平均工資低于當?shù)厣夏甓仍趰徛毠て骄べY60%的，按當?shù)卦趰徛毠て骄べY的60%作為繳費基數(shù)；高于當?shù)厣夏甓仍趰徛毠て骄べY300%的，按當?shù)卦趰徛毠て骄べY的300%作為繳費基數(shù)，超過部分不計入繳費基數(shù)?！肮べY總額”的構(gòu)成，按照國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。因此，基本工資、崗位工資、績效工資、獎金、津貼等均應(yīng)納入繳費基數(shù)的計算范圍。風險提示：1.行政風險：社保經(jīng)辦機構(gòu)或稅務(wù)部門（社保費征管職責劃轉(zhuǎn)后）有權(quán)對用人單位的繳費基數(shù)進行稽核。如發(fā)現(xiàn)基數(shù)不實，將責令用人單位補繳差額部分，并可能加收滯納金。情節(jié)嚴重的，還可能面臨行政處罰。2.勞動爭議風險：勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位未按實際工資繳納社保，有權(quán)向社保部門投訴，或通過勞動監(jiān)察、勞動仲裁等途徑要求用人單位補繳。部分地區(qū)法院也已開始受理因社保繳費基數(shù)問題引發(fā)的勞動爭議。3.工傷待遇風險：若職工發(fā)生工傷，工傷保險待遇中的一次性傷殘補助金、傷殘津貼等項目是以職工本人工資（社保繳費基數(shù)）為計發(fā)基數(shù)的。繳費基數(shù)低于實際工資，將導致工傷職工應(yīng)得待遇降低，由此產(chǎn)生的差額部分，勞動者可能要求用人單位承擔賠償責任。實務(wù)操作建議：*依法如實申報繳費基數(shù)。這是用人單位的法定義務(wù)，也是降低用工風險的根本途徑。*建立清晰的工資結(jié)構(gòu)，并確保工資支付記錄完整、準確。工資表應(yīng)包含構(gòu)成工資總額的各個項目。*向員工做好政策解釋工作。說明社保繳費基數(shù)的構(gòu)成和計算依據(jù)，爭取員工的理解和配合。*對于員工提出的關(guān)于社保繳費基數(shù)的疑問或投訴，應(yīng)積極予以回應(yīng)和處理，避免矛盾激化。實務(wù)要點二：員工發(fā)生工傷后的社保實務(wù)處理情景模擬：王某是C公司的一名生產(chǎn)車間操作工，在某年5月的一次機器操作中，因機械故障導致右手受傷。作為C公司的HR，應(yīng)如何進行后續(xù)的工傷申報、待遇申領(lǐng)等操作？操作流程與要點：1.事故報告與緊急救治：*立即組織對王某進行救治，確保員工生命安全和健康。*事故發(fā)生后，用人單位應(yīng)及時向本單位負責人報告，并對事故原因進行初步調(diào)查。2.工傷認定申請：*時限：用人單位應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。*用人單位未按時申請的后果：在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由該用人單位負擔。*勞動者或其近親屬的權(quán)利：用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。*申請材料：工傷認定申請表、勞動關(guān)系證明材料（如勞動合同）、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）等。3.勞動能力鑒定：*待王某傷情相對穩(wěn)定后，如存在殘疾、影響勞動能力的，應(yīng)當進行勞動能力鑒定。*由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫(yī)療的有關(guān)資料。*勞動能力鑒定結(jié)論將作為工傷職工享受傷殘待遇的依據(jù)。4.工傷保險待遇申領(lǐng)：*已參保職工：符合規(guī)定的醫(yī)療費用、住院伙食補助費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金（解除或終止勞動合同時）、傷殘津貼（一至四級傷殘）、生活護理費等，從工傷保險基金中支付。停工留薪期工資福利待遇、一次性傷殘就業(yè)補助金（解除或終止勞動合同時）、五至六級傷殘職工難以安排工作的傷殘津貼等，由用人單位支付。*未參保職工：所有應(yīng)由工傷保險基金支付的待遇項目，全部由用人單位承擔。*申領(lǐng)材料：根據(jù)不同的待遇項目，準備相應(yīng)的材料，如工傷認定決定書、勞動能力鑒定結(jié)論書、醫(yī)療費用發(fā)票、費用清單、銀行賬戶信息等，向社保經(jīng)辦機構(gòu)申領(lǐng)。風險防范：*及時足額繳納工傷保險費。這是用人單位分散工傷風險的重要手段。未參?；蚯防U保費期間發(fā)生工傷，所有費用由用人單位承擔。*規(guī)范用工管理，加強安全生產(chǎn)教育和培訓，完善勞動保護措施，從源頭上預防工傷事故的發(fā)生。*嚴格按照法定時限和程序申請工傷認定和勞動能力鑒定，避免因程序瑕疵導致員工權(quán)益受損或用人單位承擔額外責任。*妥善保管與工傷事故相關(guān)的所有證據(jù)材料，包括事故現(xiàn)場記錄、醫(yī)療記錄、認定結(jié)論等。第三部分：綜合思考題1.思考題一：某互聯(lián)網(wǎng)公司為吸引人才，對部分核心技術(shù)人員采用“工資+股權(quán)激勵”的薪酬模式，約定部分薪酬以公司股權(quán)形式在未來幾年內(nèi)分期兌現(xiàn)。請問：*該部分股權(quán)激勵對應(yīng)的價值是否應(yīng)計入社會保險繳費基數(shù)？為什么？*若員工在股權(quán)兌現(xiàn)前離職，公司應(yīng)如何處理未兌現(xiàn)的股權(quán)？（提示：結(jié)合雙方簽訂的股權(quán)激勵協(xié)議條款分析）2.思考題二：趙某于某年2月入職D公司，雙方未簽訂書面勞動合同，D公司也未為趙某繳納社會保險。同年10月，趙某在下班途中發(fā)生非本人主要責任的交通事故，受傷嚴重。*趙某是否可以被認定為工傷？為什么？*若趙某被認定為工傷，其工傷保險待遇應(yīng)由誰承擔？具體有哪些項目？*D公司在此事件中存在哪些違法用工行為？可能面臨哪些法律后果？結(jié)語勞動關(guān)系管理與社會保險實務(wù)是人力資源工作的核心組成部分，涉及法律