1、1,HumanResourceManagement,第四章招聘甄選與錄用,2,本章重點(diǎn),招聘的內(nèi)容、程序和方法甄選的方式,第一章人力資源管理概述,3,第一節(jié)招聘,第一章人力資源管理概述,4,一、招聘的含義、目的和原則,含義：招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位?；颍赫衅甘窃诤线m的時間為合適的崗位尋找到合適的人選的過程。目的：尋找具備最適合的技能，具有迫切工作的愿望，且能在組織中相對穩(wěn)定地工作的人員。原則：因事?lián)袢?、公開、平等競爭、能崗匹配,5,二

2、、招聘工作的基礎(chǔ),招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是組織的人力資源規(guī)劃二是工作崗位分析人力資源規(guī)劃：是對組織人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。工作崗位分析：主要分析組織中該崗位的責(zé)任是什么什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位；而工作崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。,6,二、招聘工作的基礎(chǔ),招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是組織的人力資源規(guī)劃二是工作崗位分析人力資源規(guī)劃：是對組織人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。工作崗位分析：主要分析組織中該崗位的責(zé)任是什么什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這

3、一崗位人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位；而工作崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。,7,招聘與人力資源管理其他職能的關(guān)系：1、招聘與人力資源規(guī)劃2、招聘與工作分析3、招聘與培訓(xùn)4、招聘與績效管理5、招聘與薪酬管理6、招聘與員工職業(yè)生涯規(guī)劃7、招聘與勞動關(guān)系管理,8,1、招聘計(jì)劃的制定與審批,(1)招聘的崗位、人員需求量、崗位要求,(2)招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道、范圍,(3)招聘對象的來源與范圍,(4)招聘方法,(5)招聘測試的實(shí)施部門,(6)招聘預(yù)算,(7)招聘結(jié)束時間與新員工到位時間,三、招聘的內(nèi)容,9,2、招聘信息的發(fā)布,(1)招聘信息發(fā)

4、布的范圍,(2)信息發(fā)布的時間,(3)招聘對象的層次性,3、應(yīng)聘者申請,(1)求職申請表的內(nèi)容所應(yīng)反映的信息,(2)審查求職申請表,(3)求職申請表樣式,(4)真實(shí)工作預(yù)演,(5)背景調(diào)查,10,1、外部影響因素,(1)國家的法律法規(guī),(2)外部勞動力市場,(3)競爭對手,四、招聘的影響因素,11,影響招聘的組織外部因素分析,12,(1)組織自身的形象,2、內(nèi)部影響因素,(2)組織招聘的預(yù)算,(3)組織的內(nèi)部政策,3、應(yīng)聘者個人的性格偏好,13,影響招聘的組織內(nèi)部因素分析,招聘,工作崗位分析,人力資源規(guī)劃,組織架構(gòu),規(guī)章制度,業(yè)務(wù)拓展,組織戰(zhàn)略,組織文化,14,尤其需要重視的問題：良好的組織文

5、化與形象，必然有利于組織招聘到比之其他組織更多更好的人才；而組織良好形象的樹立和保持，也要在招聘過程中予以重視：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。3、應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。4、注意對招聘工作的時間、地點(diǎn)安排。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。,15,招聘開始,招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素,應(yīng)聘者個人特點(diǎn)外部市場的選擇可能,招聘者-應(yīng)聘者互動,應(yīng)聘者對招聘者的影響,招聘者對應(yīng)聘者的影響,招聘結(jié)果,吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位,吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位,招聘錄用影響過程,16,候選人,成為員工,(一)招聘與甄選

6、基本過程,人力資源規(guī)劃與預(yù)測,招聘：建立候選人才庫,求職者填寫申請表,利用測試等選拔手段篩選出多數(shù)候選人,主管及其他人對最終候選人進(jìn)行面試并做出最后選擇,候選人,五、招聘的程序,17,組織完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體：一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個步驟是：制定招聘計(jì)劃確定招聘策略建立招聘水池對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選決定錄用合格的應(yīng)聘者對招聘錄用工作進(jìn)行評估,(二)招聘的過程具體步驟,18,1、實(shí)際工作中的招聘計(jì)劃(示例),一、招聘計(jì)劃根據(jù)2003年3月6日第三次董事會決議，向社會公開招聘負(fù)責(zé)信息資源部工作的副總經(jīng)理1名，生產(chǎn)部經(jīng)理1名，銷售部經(jīng)理1名。由人力資源部張一覺經(jīng)理分別在分

7、管副總經(jīng)理劉泉的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。招聘測試工作全權(quán)委托山東師范大學(xué)管理學(xué)院人力資源服務(wù)部實(shí)施。二、招聘進(jìn)程3月16日，齊魯晚報(bào)、生活日報(bào)刊登招聘廣告。3月30日4月4日，報(bào)名登記。4月4日4月12日，初步篩選，筆試，面試。人力資源部經(jīng)理(簽名),19,招聘計(jì)劃制定的參考時間,(1)收到個人簡歷到發(fā)出面試通知5,(2)發(fā)出面試通知到面試6,(3)面試到提供工作4,(4)提供工作到接受所提供的工作7,(5)接受工作到實(shí)際開始工作21,(6)總時間43,平均天數(shù),20,1、內(nèi)部獲取,3、校園招聘,2、外部獲取,2、確定招聘策略,21,3、建立招聘水池(包括兩個階段),(1)開發(fā)候選人資源（建立招聘

8、蓄水池）,(2)資源利用,22,招聘產(chǎn)出金字塔,1-2,2-3,3-4,1-6,23,(三)招聘工作程序小結(jié),24,六、招聘的方式,1、內(nèi)部獲取,3、校園招聘,2、外部獲取,25,1、內(nèi)部獲取,(1)內(nèi)部獲取的含義：內(nèi)部獲取是指通過企業(yè)內(nèi)部去獲得企業(yè)所需要的各種人才.,(2)內(nèi)部獲取的方式：,A：內(nèi)部招聘對象的主要來源a.提升；b.調(diào)用；c.內(nèi)部公開招聘；d.內(nèi)部人員重新聘用。B：內(nèi)部招聘的主要方法a.布告法；b.推薦法；c.檔案法。C：內(nèi)部獲取的重要方式是競聘上崗。注意：已在企業(yè)任職的員工作為一個非常重要的招聘來源往往被人忽視,26,2、外部獲取,外部獲取的主要途徑是外部招聘。,（1）廣告（

9、2）學(xué)校（3）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)（4）互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站（5）熟人介紹（6）特別招聘,哪一種招聘方式更有效？,27,3、外部招聘和內(nèi)部招聘的比較外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：（1）外聘人員具有“外來優(yōu)勢”；（2）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；（3）能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣；（4）樹立企業(yè)形象的好機(jī)會。外部招聘的局限性：（1）外聘人員不熟悉組織流程；（2）企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解；（3）對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。,28,內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（1）有利于激勵士氣和提高工作績效；（2）對組織目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易辭職；（3）激發(fā)員工長期觀點(diǎn)考慮問題；（4）比較安全，因?yàn)橐呀?jīng)有了較長期的考驗(yàn)；（5）適應(yīng)過程較

10、短，需要的培訓(xùn)也更少。內(nèi)部招聘的局限性（1）如果申請未獲批準(zhǔn)，則容易挫傷積極性；（2）從相同級別幾個人中選拔出一個晉升，別人容易不太滿意；（3）最大的弊端是近親繁殖。,29,內(nèi)外部招聘方式比較小結(jié),30,補(bǔ)充：招聘的變化,在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾危瑢⒅苯記Q定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和

11、專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。,31,把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化,如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員,技巧,32,第二節(jié)甄選與錄用,33,人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)別他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。,34,1、甄選步驟,初步篩選,初步面試,心理和能力測試,診斷性面試,背

12、景材料的收集和核對,能崗匹配分析,體檢,決策和錄用,剔除求職材料不實(shí)者明顯不合格者,根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和崗位要求剔除明顯不合格者,根據(jù)測試結(jié)果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者，或按一定比例淘汰低分值者,整個甄選的關(guān)鍵，為最后決策提出決定性的參考意見,根據(jù)核對結(jié)果剔除資料不實(shí)或品德不良者,根據(jù)具體崗位需求剔除明顯不匹配者,剔除身體狀態(tài)不符合崗位要求者,決策時根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策中進(jìn)行，決策之后就交給相關(guān)部門錄用處理,35,(1)測試方法設(shè)定原則,有效的招聘測試方法,成本有效收益成本對財(cái)務(wù)績效有正面影響消減雇傭成本,可行性合適的閱讀水平各種執(zhí)行方式以計(jì)算機(jī)測評的可行性,守法和公平?jīng)]有負(fù)面作

13、用降低盲目雇傭不具有侵犯性,正確有效測試與工作相關(guān)分?jǐn)?shù)能夠反映績效與其他方法相比，有較高的分類正確性,2、人員測評與甄選的方法,36,(2)測試中注意的事項(xiàng),測試雖然是一個被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認(rèn)識到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。要注意正確測試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會引發(fā)許多意想不到的問題。要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)。企業(yè)應(yīng)該聘請心理學(xué)家，來主持招聘測試工作。測試過程應(yīng)該盡量在一個安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。測試組合，即幾種測試方法

14、的組合，一般要比單個測試更有效。,37,知識、技能和能力人格、興趣和偏好,依據(jù)：求職者信息,外向穩(wěn)重隨和真誠對經(jīng)歷的坦率,五種主要的品格類型,錄用甄選,38,收集求職者信息的技術(shù),申請表書面考試工作模擬評價(jià)中心面試體格檢查,錄用甄選,39,作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題,申請表,信息收集技術(shù),40,認(rèn)知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測驗(yàn)語文測驗(yàn)常識、理解、推理、記憶跨度、字意操作測驗(yàn)完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替

15、特殊能力測驗(yàn)區(qū)別性測驗(yàn)語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn),書面考試,信息收集技術(shù),41,文件簍測試法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法管理游戲,工作模擬,信息收集技術(shù),42,評價(jià)中心,經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法智力狀況：筆試方法工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲工作動機(jī)：想象能力測驗(yàn)法、面試、模擬職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗(yàn)法、面試、性格考查依賴他人的程度：想象能力測驗(yàn)法,信息收集技術(shù),43,面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)

16、的面談（Job-relatedinterview）對面試的控制：一對一面試（單獨(dú)面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試,面試,信息收集技術(shù),44,以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例,動力您為什么選擇這一份工作？您的長期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？穩(wěn)定性您離開目前工作崗位的原因是什么？為什么現(xiàn)在要找工作？您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？靈活性請講述一下在工作中遇到的棘手問題？您當(dāng)時是怎樣解決這些問題的？當(dāng)你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？到目前為止，您一生中的最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過？您在部門中的作用是什么？,45,面試的影響因素,第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)負(fù)面效應(yīng)面試者缺乏工作的相關(guān)知識雇傭的壓力非言語行為的影響,面試,46,如何使面試有效,僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化通過工作分