1、第三次作業(yè)案例分析一：愛通公司里的員工關系（明娟和阿蘇之間的矛盾）思考題1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？答、由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2、威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?答：威恩解決矛盾的方法是可行的，他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間的溝通信息，協(xié)調(diào)認知。3、從本案例中，你對如何處理人際關系有何啟發(fā)？答：改善人際一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應該依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關

2、系方面的問題。案例分析二、紅旗輕工設計院思考題1、劉工的管理風格是什么樣的？請運用所學過的領導理論分析劉工的領導行為特征。答：劉工的管理風格屬于放任自流型、低組織低關心人、貧乏型的管理方式。 運用相關的領導行為理論來看，他首先屬于放任自流型的領導方式。在他的整個領導過程中，整體工作效率低下，對員工沒有威信和說服力，下屬對他的領導極為不滿，成員又沒有相應的責任感，士氣低沉，爭吵較多，嚴重影響組織效率和組織目標的實現(xiàn)，屬于最不可取的領導方式。按照“四分圖理論”來看，他的領導方式則屬于“低組織低關心人”的領導方式，在本就工作效率不高，目標達成困難的情況下，又不顧及、關心下屬，有好事攬給自己：“不久，

3、五組又領了一項出國考察的任務。這回劉工誰也沒告訴，當仁不讓，悄悄自己接下來”，導致了本就“低組織”的情況又多了“低關心人”，使得“出差回來后干啥事的都有，就沒人干活”，這種領導方式亦不可取。 按照“管理方格圖理論”來看，他則屬于貧乏型管理的領導方式，對人對工作的關心程度都很低。2、院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領導素質理論分析劉工的個人素質特點。答：因為劉工不是一個優(yōu)秀的領導者，不懂得領導藝術，不能為組織提高效率，沒有發(fā)揮應有的領導效能。有你更精彩!用領導素質理論來分析劉工的個人素質。! 文中提到劉工“業(yè)務能力不差，但缺乏創(chuàng)造性；四平八穩(wěn)，從不與人爭吵，是有名的老好人；對領導過于恭順卑謙，

4、引起很多人的非議”這些都指出了劉工不具備成為一個優(yōu)秀領導者的潛質。在一個優(yōu)秀領導者應該具備的素質中指出應該富有創(chuàng)新性，而劉工欠缺；應該能夠對下屬提出正確的批評意見，指導下屬對工作和個人的反思，劉工也欠缺；能夠和下屬打成一片，體恤關心下屬，創(chuàng)造一個良好的工作氛圍和環(huán)境，為提高組織效率服務，他同樣也欠缺。按照領導素質理論中的十大條件論來分析，劉工的個人素質中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權；不善于應變，對已發(fā)事件不能很好的處理，更無法善后，導致最后職位被撤；完全沒有創(chuàng)新，沒有自己的想法，

5、領導怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現(xiàn)出來；對下屬和工作缺乏高度的責任心。當然，劉工當然也有自己的性格優(yōu)點，比如說他為人和善，不與人爭吵，尊重他人，業(yè)務能力也不錯等等，以上的種種說明劉工的性格特點不適合做管理者，在組織角色中也許更適合做“支持幫助者”，幫助上級完成任務，所以“當他的職務被撤后他自己也松了一口氣”。這也告訴我們要學會用人，要把不同性格特點的人運用到合適的職位上。3、請用領導素質理論分析王工的個人素質特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就?答：王工的性格特點具備一個成為優(yōu)秀領導者的潛質，主要表現(xiàn)為“能力強”，具備成為一個優(yōu)秀管理者的能力水平；

6、“富有創(chuàng)新精神，設計工作一直很出色”，具備扎實的專業(yè)知識；后來，“改變孤芳自賞，目空一切的態(tài)度，對同事友好、熱情，傳授經(jīng)驗”等等，為他奠定了很好的人際關系基礎，形成了成為優(yōu)秀領導者必備的很好的人脈，有助于發(fā)揮自己的“人格魅力”，加上他“知識淵博、幽默”，使得“青年們大為傾倒”。這一切的一切，都說明王工具備了一個優(yōu)秀領導者應該具備的素質。他之所以拒絕出任組長，遞辭呈去另一家企業(yè)發(fā)展，主要是為了尋求自身更好的發(fā)展，充分實現(xiàn)個人自我實現(xiàn)的需要，“李工和領導關系好”，在單位繼續(xù)做下去難保日后不會重新出現(xiàn)類似這次這樣的問題，耽誤自身的發(fā)展，所以不如干脆去一個更適合自己發(fā)展的公司，實現(xiàn)自身價值。4、請用管

7、理方格圖理論分析院長的領導風格特點。答：院長的管理風格接近于（9.1）任務第一型的管理。這種管理中，領導作風非常專制,領導集中注意于生產(chǎn)任務和作業(yè)效率的需求，注重于計劃、指導和控制職工的工作活動，以完成組織的目標，但不關心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。他任命劉工為組長后，要劉工干這干那的任務，出差什么都要按他指定的人選去完成，而他本人卻很少出來走動，了解下屬的情況和思想動態(tài)，才會出現(xiàn)那種狀況。5、這個案例對你有哪些啟示？如何認識領導者權力的來源？答：通過這個案例，我覺得：作為領導者應全面關心和了解全體下屬的思想動態(tài)，在他們的思想出現(xiàn)問題時，及時幫助他們走出困境。領導者不僅要關心工作，同時要關心員工。多與員工溝通，增進了解，使管理工作有的放矢。領導者應具備良好的政治素質、知識素質、能力素質和良心素質的綜合素質。特別是應凡事出于公心，以大局為重。領導者應經(jīng)常做好下屬的思想教育工作，使他們能凡事顧全大局，為組織利益著想。領導者權力的來源主要包括兩個方面：職權和權威。職權是來自于職位的權力。這種權力是由領導者在組織中所處的職位所決定的。這樣的權力是隨職務變動而變動，在職就有權，不在職就無權。職權的基本內(nèi)容包括對組織活動的決定權、指揮權，對組織成員的獎懲權。人們往往出于壓力和習慣不得不服從這種權力。權威來自于領導者