1、深圳市8888技術(shù)有限公司人類史管理(業(yè)績管理系列)工作績效評估實(shí)施規(guī)則(考試實(shí)施)文檔的當(dāng)前版本號/更改：A/0初版生效日期：10年8月1日此版本的生效日期：10年8月1日版本號： (蓋子管理章節(jié))文件編號：總頁數(shù)：8(包含此頁面)編輯：準(zhǔn)備日期：10年7月30日審計(jì)：審查日期：10年7月30日批準(zhǔn)：批準(zhǔn)日期：年月日文件修改記錄修改狀態(tài)日期修改章節(jié)修改內(nèi)容治病救人審閱者批準(zhǔn)者1、目的通過績效評價(jià)，了解員工的工作績效和績效，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，把握差距，尋求改善，不斷提高和改善公司、部門和員工的工作績效，確保公司的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施和員工發(fā)展。2、服務(wù)范圍2.1除公司總經(jīng)理外，所有人

2、員均適用，業(yè)務(wù)部門可以參考本規(guī)則自行制定本業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部審查方法。2.2部門主管應(yīng)用組織績效評價(jià)，不進(jìn)行工作績效評價(jià)。2.3以下類別的人不參與業(yè)績評價(jià)或業(yè)績獎(jiǎng)金分配：2.3.1職務(wù)晉升不足一個(gè)月的員工不參與當(dāng)月的業(yè)績評估。2.3.2入公司不到3個(gè)月的新員工，如果在入公司3個(gè)月前被評為e級(不合格)，則因不符合雇用條件而被解雇。2.3.3如果員工當(dāng)月出席有缺席，表現(xiàn)獎(jiǎng)金將按缺席天數(shù)扣除。3、責(zé)任3.1人力資源3.1.1負(fù)責(zé)公司業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)及其方法的建立、修訂和管理。3.1.2負(fù)責(zé)公司績效指標(biāo)體系的構(gòu)建。3.1.3監(jiān)督部門負(fù)責(zé)人和組織進(jìn)行業(yè)績評價(jià)和反饋；3.1.4接受對不公平業(yè)績評價(jià)的投訴處理；3

3、.1.5與實(shí)施相關(guān)的績效評估培訓(xùn)和討論組織和績效實(shí)施日常指導(dǎo)；3.2部門經(jīng)理：3.2.1負(fù)責(zé)公司業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)的實(shí)施。3.2.2負(fù)責(zé)本部門績效指標(biāo)體系的建立、完善和實(shí)施。3.2.3評估員工績效和反饋；3.2.4保持與員工的持續(xù)績效溝通和員工績效咨詢；3.2.5協(xié)助工作人員制定業(yè)績改善計(jì)劃。4、定義4.1績效評價(jià)是在一定時(shí)間內(nèi)按照一定程序，使用特定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正地衡量和評價(jià)員工工作績效和績效的管理方法。4.2 KPI指標(biāo)：用于評估和管理被評估人業(yè)務(wù)績效績效績效的量化或可行動指標(biāo)的主要績效指標(biāo)。4.3 MBO:管理目標(biāo)(ManagementByObjectives)，作為管理員與被評估人一起開

4、發(fā)可衡量績效目標(biāo)并定期檢查其完成情況的方法。5、考官原則上，員工的直屬主管是評估績效的“審核者”，負(fù)責(zé)審核、分析、員工績效訪談和改善員工的績效指標(biāo)和完成情況。6、審閱者原則上，“審核人”的直屬上級是員工績效評估的“審核人”，負(fù)責(zé)員工績效計(jì)劃和完成的最終審批和調(diào)整，負(fù)責(zé)處理員工的績效投訴，并確?？冃гu估相對公平。7、評價(jià)方法使用工作執(zhí)行KPI MBO評估方法評估個(gè)人工作績效(主要績效、臨時(shí)目標(biāo)、臨時(shí)工作、工作執(zhí)行等)。年度評價(jià)以每月評價(jià)為標(biāo)準(zhǔn)，增加個(gè)人增長、服務(wù)指標(biāo)、工作績效、能力質(zhì)量評價(jià)等方面的指標(biāo)。8，評價(jià)周期工作績效評估包括每月評估和年度評估。二、業(yè)績評價(jià)體系9、工作績效評價(jià)體系9.1每月

5、工作績效評價(jià)體系：序號審查維度加權(quán)評估方法注釋1核心成果75%評估影響績效實(shí)現(xiàn)的可量化關(guān)鍵指標(biāo)2特殊目的評估日常任務(wù)以外的建設(shè)性工作項(xiàng)目3臨時(shí)任務(wù)是15%除了日常臨時(shí)分配的特殊工作任務(wù)外，評估新添加的建設(shè)性工作項(xiàng)目的完成情況和質(zhì)量4工作表現(xiàn)10%上司對員工的工作狀態(tài)、合作程度、親情和奉獻(xiàn)、團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行主觀評價(jià)5直接加分有關(guān)詳細(xì)信息，請參閱每個(gè)職務(wù)評估指標(biāo)體系6直接扣減額要素有關(guān)詳細(xì)信息，請參閱每個(gè)職務(wù)評估指標(biāo)體系9.2年度工作績效評價(jià)體系：序號審查維度加權(quán)評估方法注釋1績效評估40%獲取每月業(yè)績評估平均得分，如果存在年度新KPI指標(biāo)，則包括評估平均得分人力資源部統(tǒng)計(jì)2個(gè)人成長10%員

6、工培訓(xùn)及其效果，對個(gè)人技能提高的評價(jià)人力資源部統(tǒng)計(jì)3服務(wù)指標(biāo)(滿意度)20%本部門內(nèi)及其他部門對本職工作的服務(wù)滿意度評價(jià)。注意：部門內(nèi)部員工審核的權(quán)重為前25%，其他人員的權(quán)重為40%，占15%。其他部門評價(jià)占60%的權(quán)重。滿意度調(diào)查4報(bào)告工作成果是15%組織報(bào)告報(bào)告，在報(bào)告審查委員會中評價(jià)工作報(bào)告會5能力質(zhì)量評估是15%上級根據(jù)各職能的素質(zhì)評價(jià)下屬的職能主管評估注：1，詳情見每個(gè)職位崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng)。2、各評價(jià)指標(biāo)評分和評分方法為崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng)。10、制定和修改績效指標(biāo)：10.1年度業(yè)績評價(jià)指標(biāo)、年度年度評價(jià)結(jié)束后4周內(nèi)，各部門可以根據(jù)年度目標(biāo)和部門發(fā)展計(jì)劃，重新制定下一年度業(yè)績評

7、價(jià)指標(biāo)，人力資源部將提供支持和后續(xù)措施。業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系是在審查雙方充分溝通的基礎(chǔ)上確定的，以便雙方達(dá)成協(xié)議。雙方簽字確認(rèn)后，業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系生效。10.2每月績效評價(jià)指標(biāo)，每月開發(fā)和更新，各部門根據(jù)每月工作計(jì)劃，重新編制下月績效評價(jià)指標(biāo)，主要針對特殊目標(biāo)，由員工完成后提交部門主管審查，相互確認(rèn)后，每月3日提交人力資源部備案。10.3績效評價(jià)指標(biāo)體系生效后，存在一定的穩(wěn)定性，不能輕易改變。由于條件變更或計(jì)劃調(diào)整，要求變更時(shí)，員工可以書面對下個(gè)月及以后的評價(jià)指標(biāo)提出修改意見，在評價(jià)雙方溝通確定后，部門主管將批準(zhǔn)這一情況，并重新開發(fā)績效評價(jià)指標(biāo)體系并簽署。10.4績效指標(biāo)的開發(fā)和修改涉及SMART

8、原則，即：s:特定(反映階段的更詳細(xì)的目標(biāo))m:可測量(量化或行為)答：可以實(shí)現(xiàn)(可以實(shí)現(xiàn))r:相關(guān)(與公司、部門目標(biāo)的一致性)t:時(shí)間限制(在步驟時(shí)間內(nèi))三、業(yè)績評價(jià)過程11、工作績效評估流程：11.1每月工作績效評估：制定11.1.1績效評價(jià)表：工作績效評價(jià)指標(biāo)，每月1次開發(fā)和更新，主要是特殊任務(wù)，員工開發(fā)后部門主管審查，相互確認(rèn)后每月3日提交人力資源部。11.1.2評估成績統(tǒng)計(jì)：各部門負(fù)責(zé)人每月6日之前對下屬進(jìn)行評估、統(tǒng)計(jì)和評估分?jǐn)?shù)計(jì)算，并填寫崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng)。運(yùn)營時(shí)，每個(gè)部門都可以首先評估員工，創(chuàng)建崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng)，然后部門主管驗(yàn)證和評估數(shù)據(jù)，以確定最終成果。11.1.3績效溝

9、通：各部門負(fù)責(zé)人每月8日結(jié)合前負(fù)荷評估結(jié)果，與下屬進(jìn)行雙向溝通、評估意見交流和后續(xù)步驟改進(jìn)計(jì)劃。員工將自己的意見填寫并簽署崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng)后，評價(jià)者(通常是員工的直屬上司)應(yīng)全面評估該員工本審查期間的工作，說明發(fā)展?jié)摿托枰纳频牟糠?。?fù)查者執(zhí)行評估和簽名確認(rèn)后，8天前統(tǒng)一提交復(fù)查者(通常是員工離職主管)的審批。注：人事部邀請d級、e級職員業(yè)績面談時(shí)的代表作品旁聽。11.1.4提交業(yè)績評價(jià)表：每月8日，各部門負(fù)責(zé)人將準(zhǔn)備統(tǒng)計(jì)部門績效成績匯總表，并與審核方簽名確認(rèn)的崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng)一起提交給人力資源部。11.1.5績效獎(jiǎng)金計(jì)算：人力資源部收到部門績效成績匯總表和崗位業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng)后，審

10、核和統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，據(jù)此計(jì)算員工每月的績效獎(jiǎng)金，并在每個(gè)月10日之前提交報(bào)酬局長。11.2年度工作績效評估：11.2.1績效評價(jià)：直接采用每月工作績效評價(jià)分?jǐn)?shù)的平均值，由人力資源部統(tǒng)計(jì)到1月15日編制。如果向單個(gè)職務(wù)年度添加了年度KPI指標(biāo)，則可以單獨(dú)計(jì)算評估，并將其與每月職務(wù)業(yè)績評估結(jié)果平均值一起使用。績效評估分?jǐn)?shù)=(每月工作績效評估分?jǐn)?shù)平均年度KPI評估分?jǐn)?shù))/211.2.2個(gè)人增長指標(biāo)評估：人力資源部在1月15日之前統(tǒng)計(jì)完成并計(jì)算評估分?jǐn)?shù)。11.2.3服務(wù)指標(biāo)(滿意度)評估：(1)到1月1日為止，人力資源部進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，各部門呼吁該部門的員工積極參與。(2) 1月3日人力資源部回收

11、滿意度調(diào)查表，5天前完成滿意度分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)后派遣各部門負(fù)責(zé)人。(3)這項(xiàng)工作可以在一年中提前預(yù)約，由人事部統(tǒng)一組織執(zhí)行。11.2.4業(yè)務(wù)績效評估：HR組織將在1月20日之前進(jìn)行年度業(yè)務(wù)報(bào)告，具體工作內(nèi)容將在述職管理規(guī)定中詳細(xì)說明。11.2.5能力質(zhì)量評估：1月15日之前，各部門主管根據(jù)每個(gè)工作能力質(zhì)量要求(請參閱工作能力質(zhì)量模型)評估下屬的能力質(zhì)量，并提交人力資源部進(jìn)行評估。11.2.6人力資源部在1月25日之前統(tǒng)計(jì)完成年度崗位綜合考核成績表，并將意見發(fā)送給各部門主管和員工。11.2.7各部門主管在收到年度崗位綜合考核成績表后，應(yīng)在1月31日之前采訪評估a級和e級的員工的工作成果，并填寫

12、績效面談表。對于e級員工，部門主管必須提供指導(dǎo)，與員工一起開發(fā)績效改善計(jì)劃，以提高員工的能力技術(shù)水平和工作績效。業(yè)績面試問題包括但不限于：通過采訪，雙方形成了對業(yè)績評價(jià)的一致看法。指出下屬的優(yōu)點(diǎn)。指出了下屬的缺點(diǎn)。提出了改善計(jì)劃，達(dá)成了協(xié)議。符合對下一步工作的期望注：年度業(yè)績面談時(shí)，人事部任命請代表作品。四、使用業(yè)績評價(jià)結(jié)果12、績效等級：員工業(yè)績評估評級顯示為“優(yōu)秀”、“良好”、“中間”、“合格”和“不合格”五個(gè)級別，分別標(biāo)記為a、b、c、d和e級別。績效等級a級(最佳)b級(良好)級別c(中間)d級(合格)e級(無效)標(biāo)準(zhǔn)說明不斷挑戰(zhàn)困難的目標(biāo)，取得卓越的成果經(jīng)常超過公司的預(yù)期目標(biāo)，取得卓

13、越的成果符合或略高于公司預(yù)期目標(biāo)要求，能力強(qiáng)，可靠基本上滿足公司的要求，但仍需加強(qiáng)工作績效和公司的預(yù)期目標(biāo)之間存在差異13、工作績效等級：員工績效等級評估，使用強(qiáng)制分配方法。在部門內(nèi)，按等級分級等，按照定型分布原則控制各等級的比例。13.1.1優(yōu)秀和優(yōu)秀評級場所：全體人員超過5人，優(yōu)秀、良好等級的總?cè)藛T不超過部門總?cè)藛T的20%。全體人員不超過4人，優(yōu)秀/良好等級只有1人。13.1.2中等水平的場所：全體人員超過5人(含)，占各部門人員的40%全體人員在4人以下，中級只有1人。13.1.3合格和不合格等級地點(diǎn)：全體人員在5人(包括5人)以上，合格或不合格的分級者占各部門人員的40%?？?cè)藬?shù)在4人

14、以下，合格或不合格的分級者為2人。13.1.4總?cè)藛T為3人，2人，根據(jù)部門業(yè)績結(jié)果分配補(bǔ)償名額，合格/不合格等級至少為1人。13.1.5通過強(qiáng)制分配加強(qiáng)內(nèi)部管理壓力，如果部門評價(jià)等級分配率明顯偏離正態(tài)分配狀態(tài)，該部門負(fù)責(zé)人的季度評價(jià)扣除額10分。13.3評估人根據(jù)被評估人業(yè)績評估綜合得分對績效評級。在特殊情況下，被評估人可以根據(jù)實(shí)際情況(如目標(biāo)難度、風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)、卓越表現(xiàn)、貢獻(xiàn)值等)調(diào)整績效評級。但是，必須有詳細(xì)說明和副總經(jīng)理的批準(zhǔn)。14、應(yīng)用結(jié)果：14.1成果獎(jiǎng)金各部門和各部門根據(jù)業(yè)績評價(jià)成績分配獎(jiǎng)金，具體獎(jiǎng)金分配方法詳細(xì)說明績效獎(jiǎng)金分配方案。14.2薪酬福利業(yè)績評價(jià)績效用作員工業(yè)績工資支付和年

15、度報(bào)酬調(diào)整的基礎(chǔ)，具體付款方法在薪酬管理制度中詳細(xì)說明。14.3員工晉升年度業(yè)績評估結(jié)果是人力資源部門確定員工是否晉升的主要依據(jù)。對于年終業(yè)績評估得分為a級的員工，人力資源部門根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的聘用要求制定要包括在公司內(nèi)部人才儲備庫中的員工晉升建議。14.4教育發(fā)展14.4.1人力資源部計(jì)劃根據(jù)全體職員的核心能力狀況修改當(dāng)年教育計(jì)劃。14.4.2年終評價(jià)等級e級的職員與直屬上司面談其成果后，制定績效改善計(jì)劃，并根據(jù)要求進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)指導(dǎo)。人事部也在密切關(guān)注公司個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。14.4.3 A級員工將及時(shí)提供業(yè)務(wù)和能力提高計(jì)劃，以幫助制定企業(yè)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。14.4.4每年，人力資源部為了實(shí)現(xiàn)員工能力開發(fā)、發(fā)掘的目的，必須總結(jié)和持續(xù)調(diào)整實(shí)施員工能力培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容。14.5其他應(yīng)用程序：業(yè)績評價(jià)的結(jié)果將成為評價(jià)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)晉升、內(nèi)部拍賣、等級評價(jià)、職務(wù)調(diào)整的重要依據(jù)。五、投訴處理15、如果員工對當(dāng)前績效評估工作(流程或結(jié)果)有疑問，可以在評估周期結(jié)束后的3天內(nèi)向部門主管提出。部門主管需要調(diào)查、驗(yàn)證。如果職員的意見是真的，則