1、資格制度與勝任素質(zhì)模型的聯(lián)系與區(qū)別一、任職資格是什么崗位資格是指崗位人員為保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而必須具備的知識、技能、能力和素質(zhì)的要求，通常用學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能和勝任該崗位所需的能力來表示。具體來說，資格是：資格是現(xiàn)任者的高績效行為的提煉和總結(jié)；-資格側(cè)重于現(xiàn)任者能做什么，而不是他知道什么。-雇員能否擔(dān)任某一級別的職位取決于雇員本人的資格和能力；崗位資格管理是根據(jù)企業(yè)組織的要求，對員工的工作能力和行為進(jìn)行系統(tǒng)管理，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，什么是勝任素質(zhì)模型能力模型基于著名的冰山模型(如上所示)。能力的概念首先應(yīng)用于教育領(lǐng)域。從麥克萊蘭在美國選擇外國信息官員的研究項(xiàng)目開始，它就已經(jīng)

2、在管理領(lǐng)域得到了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用。麥克萊蘭在他1973年的文章測量勝任能力而非智力中，提出用能力評估代替?zhèn)鹘y(tǒng)的智力測量。他認(rèn)為，當(dāng)用智力測試(如智商)來預(yù)測工作表現(xiàn)或職業(yè)成功時(shí)，它們的預(yù)測準(zhǔn)確度相對較差。他認(rèn)為，應(yīng)該探索能夠真正影響工作表現(xiàn)的個(gè)人條件和行為特征。他稱個(gè)人條件和行為特征會直接影響工作績效能力。能力包括以下級別：1.某一專業(yè)領(lǐng)域所需的信息；2.技能33，354掌握和應(yīng)用專業(yè)技術(shù)的能力；3.社會角色個(gè)體對社會規(guī)范的認(rèn)知和理解；4.自我認(rèn)知對自己身份的感知和評價(jià)；5.33，354人的特征或典型行為；6.動機(jī)決定了內(nèi)在穩(wěn)定的思想或外在行為的思想。能力是指一組關(guān)鍵特征，如動機(jī)、自我概念和個(gè)

3、性、價(jià)值觀和態(tài)度、技能和知識，這些都是與組織中的工作或情況相關(guān)的優(yōu)秀員工所擁有的。能力是可衡量的、可觀察的和有教育意義的，并且對員工的個(gè)人表現(xiàn)和企業(yè)的成功有著關(guān)鍵的影響。能力模型是指一系列不同的能力因素和與特定工作所需的高績效相關(guān)的可測量的等級差異的組合，以實(shí)現(xiàn)組織的總體績效目標(biāo)。能力模型有兩個(gè)級別：1.能力結(jié)構(gòu)。通過有效方法選擇的相關(guān)崗位勝任特征要素的構(gòu)成能夠反映出優(yōu)秀員工與普通員工的顯著特征差異。2、能力等級描述結(jié)構(gòu)。勝任特征的層次描述是不同層次員工的某些勝任特征的不同行為特征的層次組合。勝任特征模型包括三種類型的勝任特征：完全核心勝任特征、連續(xù)通用勝任特征和連續(xù)專業(yè)勝任特征。所有員工的核

4、心能力是適用于公司所有員工的能力。它是企業(yè)文化的表現(xiàn)，反映了公司的價(jià)值觀、經(jīng)營原則和經(jīng)營特點(diǎn)，是公司對員工行為的要求，反映了公司認(rèn)可的行為。順序通用能力是企業(yè)中許多角色所需的能力。序列通用能力具有這些職位及其專業(yè)的共同特征。連續(xù)職業(yè)能力是指特定角色和工作所需的特殊技能。順序職業(yè)能力主要是為職位設(shè)置的，特定職位所需的職業(yè)能力是該職位的順序職業(yè)能力。確定能力的過程需要遵循兩個(gè)基本原則：1.工作表現(xiàn)能否被顯著區(qū)分是判斷一個(gè)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。2.要判斷一項(xiàng)能力能否區(qū)分工作績效，必須以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。三、對于區(qū)別和聯(lián)系，目前比較流行的有三種說法1、兩者是一回事，但層次不同這一觀點(diǎn)的核心在于：資格體系和

5、勝任素質(zhì)模型是低端內(nèi)容和高端內(nèi)容，勝任素質(zhì)是與勝任素質(zhì)模型相關(guān)的人力資源管理咨詢中的高端內(nèi)容。換句話說，資格側(cè)重于某個(gè)職位的基本要求，強(qiáng)調(diào)基本要求。勝任能力強(qiáng)調(diào)勝任這一職位并帶來高績效的特征，強(qiáng)調(diào)高績效。2.這兩者是包容的。資格體系包括能力素質(zhì)模型資格體系包括能力素質(zhì)模型，因?yàn)橘Y格不僅包括能力內(nèi)容，還包括經(jīng)驗(yàn)、教育背景、特殊條件等。資格體系還包括冰山模型中的顯性和隱性能力，如知識、技能、價(jià)值觀和傾向性。同時(shí)，一個(gè)崗位的資格還要求有經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱、各種證書或資格證書等。換句話說，資格構(gòu)成要素的概念比能力模型構(gòu)成要素的范疇更廣，不同的能力水平可用于區(qū)分高績效和低績效員工，同時(shí)考慮到低績效和高績效

6、能力?；谝陨戏治觯瑒偃翁卣髂Ｐ褪琴Y格體系的一部分，也是關(guān)鍵部分。3、兩者屬于兩個(gè)不同的概念，但“你有我，我有你”這個(gè)概念認(rèn)為，兩者都有自己的特點(diǎn)，同時(shí)也有一個(gè)整合的地方。其特點(diǎn)如下：資格包括學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、特殊要求等。然而，勝任素質(zhì)模型關(guān)注的是無形能力，即價(jià)值觀、自我形象和傾向性。整合體現(xiàn)在：知識、技能，即冰山模型中的主導(dǎo)能力。四.摘要基于以上對資格和勝任素質(zhì)模型的概念分析，關(guān)于兩者之間的區(qū)別和聯(lián)系的三種流行觀點(diǎn)的焦點(diǎn)在于資格和勝任素質(zhì)模型的不同定義。經(jīng)過幾個(gè)咨詢項(xiàng)目的反復(fù)研究和實(shí)踐，筆者比較支持第二種觀點(diǎn)，即資格制度和勝任素質(zhì)模型是包容性的，資格制度不僅包括勝任素質(zhì)模型的重要內(nèi)容，還包括教育背

7、景、工作經(jīng)歷、特殊條件(政治面貌、職業(yè)資格等)等構(gòu)成要素。)。能力模型的詳細(xì)解釋起源、定義：1973年，哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克萊倫教授首次提出了“能力”的概念。能力用英語寫為能力。在幫助美國政府選擇外交信息官員的過程中，麥克萊倫發(fā)現(xiàn)了潛在的深層特征，如個(gè)人態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象、動機(jī)和特征，這些特征比知識和智力更能預(yù)測一個(gè)人在某項(xiàng)工作(或組織、文化)中的表現(xiàn)。這些特征被稱為能力。在他的研究成果的基礎(chǔ)上，其他管理研究者和實(shí)踐者豐富了勝任力的概念，形成了當(dāng)前基于勝任力的人力資源管理體系。勝任能力是指那些在某項(xiàng)工作中成績突出的人和表現(xiàn)平平的人之間的根深蒂固的個(gè)人特征。它是各種個(gè)性特征的集合，這些個(gè)性特

8、征促使員工產(chǎn)生出色的表現(xiàn)。在研究了不同行業(yè)管理者的個(gè)人特征后，學(xué)者們總結(jié)出一個(gè)共同的勝任特征模型，包括6個(gè)類別和20個(gè)勝任特征。世界500強(qiáng)公司中有一半都在使用能力模型。如何建立勝任特征模型？總之，有三種方法來建立勝任特征模型。各自地(1)歸納。通過研究高績效員工和低績效員工之間的差異，建立勝任特征模型。歸納是基于特定的行為，所開發(fā)的勝任特征模型最接近企業(yè)的實(shí)際，具有良好的應(yīng)用效果。缺點(diǎn)是開發(fā)過程需要大量的時(shí)間和精力，需要特殊行為事件的采訪能力，而且操作起來也非常困難。此外，該方法開發(fā)的能力是基于現(xiàn)實(shí)的，因此更適合成熟穩(wěn)定的企業(yè)。(2)推導(dǎo)。根據(jù)企業(yè)能力實(shí)施戰(zhàn)略的要求和企業(yè)價(jià)值觀的衍生，建立了

9、勝任特征模型。演繹方法的本質(zhì)是一個(gè)邏輯演繹過程。其基本步驟是：1 .闡明組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀；2、了解崗位的作用和職責(zé)；3.推斷能力。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能力模型與企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值觀密切相關(guān)，邏輯清晰。缺點(diǎn)是缺乏具體行動作為依據(jù)，勝任特征模型的描述過于抽象和模糊，容易脫離實(shí)際。(3)引用修正法。企業(yè)的勝任力模型是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，引用和修正現(xiàn)有的國際或同行企業(yè)通用的勝任力特征模型而建立的。這是一種建立勝任特征模型的簡單方法。通常，專業(yè)顧問根據(jù)對組織的初步了解和常見的能力調(diào)查項(xiàng)目，提出一套相當(dāng)多的能力項(xiàng)目。然后，相關(guān)人員將根據(jù)選擇頻率選擇并確定能力模型。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是省時(shí)省力，對于剛開

10、始引入能力概念但沒有能力在能力模型開發(fā)上投入巨資的企業(yè)來說是一種有效的方法。缺點(diǎn)是有許多通用組件，它們沒有與企業(yè)的特定文化和戰(zhàn)略緊密集成。具體內(nèi)容：除了明確高級管理人員招聘過程中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤，我們還有一個(gè)重要的前提，那就是知道高級管理人員通常具有什么樣的質(zhì)量模型，也就是說，我們需要知道一個(gè)合格的高級管理人員通常應(yīng)該具有什么樣的質(zhì)量要求。首先，質(zhì)量的基本概念，也稱為能力，是指能夠區(qū)分在某項(xiàng)工作中取得突出成就的人和取得普通成就的人的根深蒂固的特征。麥克萊倫把人類素質(zhì)模型描繪成一座冰山。冰山的水下部分是我們所指的潛在特征。從上到下的不同深度表明挖掘和感知的難度不同。越往下，越不容易被挖掘和感知。冰

11、山的水部分是表面的部分，即人們的知識和技能，這是很容易被察覺的。這樣，人的素質(zhì)從上到下分為六個(gè)層次：？知識是指個(gè)人在特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)和經(jīng)驗(yàn)信息。？技能是指以結(jié)構(gòu)化的方式使用知識來完成特定任務(wù)的能力。？社會角色是指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為和風(fēng)格。？自我概念是指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象？特質(zhì)是指個(gè)體身體特征對環(huán)境和各種信息的持續(xù)反應(yīng)。？動機(jī)指的是一個(gè)人持續(xù)渴望某事并付諸行動的內(nèi)在動力。經(jīng)過大量的研究，質(zhì)量分類心理學(xué)家已經(jīng)提出了一個(gè)權(quán)威的和公認(rèn)的質(zhì)量詞典。在這本詞典中，心理學(xué)家將人的素質(zhì)分為6類，20個(gè)具體的要素，每個(gè)要素又分為許多層次。這20個(gè)質(zhì)量要素綜合概括了人的知識、技能、社會角色

12、、自我概念、個(gè)性和動機(jī)，形成了一個(gè)完整的企業(yè)員工質(zhì)量模型。1.成就和行動家族，具體包括四個(gè)素質(zhì)要素：成就動機(jī)、主動性、對質(zhì)量和秩序的重視和準(zhǔn)確性、信息收集的意識和能力。2.幫助和服務(wù)家庭包括兩個(gè)要素：人際理解能力和客戶服務(wù)導(dǎo)向。3.影響和影響家庭，具體包括三個(gè)要素：影響、關(guān)系建立能力和組織認(rèn)知能力4.管理團(tuán)隊(duì)，具體包括4個(gè)要素：培養(yǎng)他人意識和能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力和指揮/決策能力5.認(rèn)知家族包括三個(gè)要素：分析思維能力、概念思維能力、技術(shù)、職業(yè)和管理專長6.個(gè)人效能感包括四個(gè)因素：自我控制、自信、靈活性和組織承諾例如，一個(gè)合格的經(jīng)理必須具備以下11項(xiàng)素質(zhì)，否則很難成為一名合格的經(jīng)理所謂

13、的影響力是指最好的管理者會利用合理的影響力和影響力來改善公司的運(yùn)營，而不是試圖為個(gè)人賺取利潤。影響和影響力的常見表現(xiàn)包括：關(guān)注個(gè)人影響力，努力建立個(gè)人信用，或允許他人對自己保持特定的印象；考慮到他們自己的一些言論或行為對他人的影響，有時(shí)優(yōu)秀的經(jīng)理也非常關(guān)心公司的聲譽(yù)，但他們更關(guān)心他們的個(gè)人聲譽(yù)或他們想留給他人的印象。成就導(dǎo)向是指為自己和管理下的組織設(shè)定目標(biāo)、提高工作效率和績效的動機(jī)和愿望。由于管理者的工作經(jīng)常涉及到他人的表現(xiàn)，他們的成就取向必須得到每個(gè)人的認(rèn)可，包括團(tuán)隊(duì)和下屬，以及對權(quán)力的需求。團(tuán)隊(duì)合作精神或參與式管理是管理者的重要能力特征。分析性思維是優(yōu)秀管理者注重邏輯思維的一個(gè)非常重要的特

14、征。常見指標(biāo)包括：發(fā)現(xiàn)情況或信息的提示或結(jié)果；系統(tǒng)地分析情況，以確定原因或結(jié)果；以務(wù)實(shí)的態(tài)度預(yù)測障礙并計(jì)劃解決方案；提前思考行動過程的步驟，分析完成任務(wù)或目標(biāo)的條件。積極主動，通常表現(xiàn)在管理者會超越工作的基本要求，抓住機(jī)會，或?yàn)槲磥淼膯栴}或機(jī)會做準(zhǔn)備。在應(yīng)對當(dāng)前形勢時(shí)，表現(xiàn)如下：立即抓住機(jī)遇；迅速有效地應(yīng)對危機(jī)；超越官方權(quán)威；在達(dá)到目標(biāo)的過程中，他表現(xiàn)出了不懈的毅力。培訓(xùn)他人是管理者必須具備的關(guān)鍵特征之一。主要表現(xiàn)在向下屬提供建設(shè)性的反饋，在下屬遇到困難時(shí)給予安慰和鼓勵(lì)，以及通過各種指示、建議或其他指導(dǎo)方法對下屬進(jìn)行培訓(xùn)。自信是優(yōu)秀管理者的通病，主要表現(xiàn)在：對自己的能力和判斷有信心；喜歡挑戰(zhàn)性

15、的任務(wù)；勇于直接質(zhì)疑或挑戰(zhàn)上級的行為，面對問題或失敗，承擔(dān)責(zé)任，并采取各種方法來提高績效。人際理解是通過理解他人的態(tài)度、興趣、需求和觀點(diǎn)來表達(dá)的。能夠解釋他人的非語言行為，理解他人的情感和感受；引導(dǎo)能激勵(lì)他人的東西；了解他人的優(yōu)缺點(diǎn)，了解他人行為的原因。直接/果斷、杰出的經(jīng)理使用這種能力的頻率可能低于培訓(xùn)他人，但在某些情況下這是非常重要的。最常見的表現(xiàn)是：設(shè)置限制，必要時(shí)說不；制定工作標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行；有時(shí)，他們會明確而直接地質(zhì)疑他人的工作表現(xiàn)。信息收集也是管理者的一個(gè)重要特征。一般來說，信息用于診斷問題或發(fā)現(xiàn)未來的潛在問題。信息收集的主要方法有：系統(tǒng)收集信息；從各種來源收集信息；親自觀察或聯(lián)系

16、實(shí)際情況。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力主要表現(xiàn)在管理者為團(tuán)隊(duì)設(shè)定績效目標(biāo)，在更廣泛的組織層面上維護(hù)團(tuán)隊(duì)利益，并為團(tuán)隊(duì)爭取必要的資源。概念思維主要表現(xiàn)在：發(fā)現(xiàn)一些別人沒有發(fā)現(xiàn)的聯(lián)系或模式；注意到其他人沒有注意到的各種矛盾或差異；迅速抓住問題的癥結(jié)并采取行動。我上面所說的是適用于所有經(jīng)理的共同品質(zhì)特征。作為一名高級經(jīng)理，除了上述素質(zhì)外，他還有自己的特殊性。與其他經(jīng)理相比，高級經(jīng)理的能力模型中有更多的指標(biāo)，同時(shí)他們似乎更有能力以復(fù)雜的方式整合自己的能力。它有以下特點(diǎn)？高級經(jīng)理有更高的影響力和一些額外的能力。就影響和影響力而言，高級管理人員最常見的指標(biāo)是通過不易察覺的戰(zhàn)略影響他人，并努力建立組織的信譽(yù)和聲譽(yù)。？最杰出的高級管理人員具有成就ori的特征？杰出的高級經(jīng)理比中層經(jīng)理更有收集信息的能力，也更積極主動。同時(shí)，他們的觀點(diǎn)和行動具有長遠(yuǎn)的眼光。？關(guān)注秩序和自我控制的特點(diǎn)并沒有出現(xiàn)在優(yōu)秀的高級管理人員的模型中，但這并不意味著他們?nèi)狈@些能力。他們有這些能力是很自然的。一般高級管理人員可能會更加關(guān)注這兩種能力。這里提到的經(jīng)理素質(zhì)模型是相對通用的，不能100%適用于所有企業(yè)。在實(shí)際應(yīng)用過程中，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化特點(diǎn)和實(shí)際情況