1、杜拉拉升職記,Human Resource Manager,1.關于影片movie,2.HRM分析,3.總結summary,目錄catalogue,杜拉拉升職記詳細地介紹了拉拉在外企的經(jīng)歷?？缍劝四辏瓘囊粋€樸實的月薪只有4000的銷售助理，晉升為行政主管，成長為一個專業(yè)干練的HR經(jīng)理，見識了各種職場變遷，也歷經(jīng)了各種職場磨練，體會了各種勾心斗角。 作者簡單地點過拉拉在民營企業(yè)和港臺企業(yè)工作的經(jīng)歷，通過對杜拉拉的外企生涯的詳細描述，塑造了一個非常生動的形象：機智而不虛滑，專業(yè)而不教條，謹慎而不刻板。不論遇見什么困難，拉拉都可以輕松解決，而且解決得很漂亮。,1.關于影片movie,杜拉拉升職“

2、軌跡”,職員,1年,業(yè)務員,秘書,區(qū)域銷售助理,GZ辦事處 行政主管,總部 人事行政經(jīng)理,暫代理SH辦事處行政主管,國企,民企,外企,2年,2年,2年,進DB第5年 畢業(yè)后第8年,資深HRM 專業(yè)HRM 初級HRM,半年,1.關于影片movie,2.HRM分析,研究主題： （1）杜拉拉身上具有的哪些特質使得她職業(yè)成功 （2）杜拉拉經(jīng)典語錄 （2）涉及人力資源的幾種工具 （3）“杜拉拉”教會我們怎樣在工作中做的更好,杜拉拉身上的職場特質,從杜拉拉做公司的剪報-對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，以飽滿的熱情投入工作。,好幾個鏡頭表現(xiàn)杜拉拉工作到深夜-對工作盡職盡責,杜拉拉身上的職場特質,杜拉拉作為行政部門為公

3、司搬家-不甘示弱的強者姿態(tài),杜拉拉具有自己的職業(yè)理想，并為之學習奮斗！,杜拉拉身上的職場特質,故事再現(xiàn)：影片中有一段關于大客戶部不配合搬家的重頭戲，很值得回味。銷售總監(jiān)王偉挑釁地說：“我們有重要活動，沒有人手，都來搬家誰去做生意給公司賺錢？要么，行政部找人幫我們打包吧！”拉拉橫下一條心強硬地說：“不好意思，今天的搬家安排事先開會和各部門都直轄市好的，你們部門也是同意這個計劃的。到下午6點，這一半場地就得清出來，時間一到這邊所有未打包的東西都會被當成垃圾清走為了不影響大家明天辦公，也避免有用的東西被當成垃圾清走，請各部門抓緊打包！”拉拉不亢不卑，不一味退讓，加上表述得當，問題順利解決！,在辦公室

4、斗爭中，一味退讓的弱者永遠處于下風；不能太露鋒芒，但也要保持不卑不亢，這才是一種強者應有的姿態(tài)。,杜拉拉經(jīng)典語錄,1、多參加集體活動，能增加良性進程。 2、學會忍耐，往往比強勢更可貴。 3、EQ在斗爭中成長的最快。 4、和上司建立一致性。 5、把每一階段的主要工作任務和安排都做成清晰簡明的表格，請老板在某某日期前提意見。 6、遇到難題拿著解決方案去找老板開會。使老板了解工作中困難的難度和出現(xiàn)的頻率，自己的專業(yè)素質，以及積極主動解決問題的態(tài)度和技巧。,績效管理,各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的

5、目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。,績效管理績效考核,杜拉拉中涉及的管理術語,SWOT SOP ASSESSMENT CENTER,績效評估主要方法,目標管理（MBO） 關鍵指標管理（KPI） SMART原則 360度考核（360Feedback ） STAR原則 漢堡原則 平衡記分卡（BSC）,SMART原則,S：Specific，具體性（前臺接電話及接待規(guī)范） 指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)； M：Measurable，可衡量性（優(yōu)質服務的定義） 指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A： Attainable，可實現(xiàn)性（初中畢業(yè)生的英

6、文學習） 指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標； R： Realistic，現(xiàn)實性/Relevant，相關性（前臺的學習成長） 指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察； T： Time bound，代表時限性（學習四級的時間） 指注重完成績效指標的特定期限。,故事再現(xiàn)：杜拉拉給周亮等人的EMAIL,STAR原則,S : Situation 首先了解應聘者以前的工作背景 T : Task 然后著重了解應聘者具體的工作任務都是哪些 A : Action 每一項工作任務都是怎么做的，都采取了哪些行動 R : Result 所采取行動的結果如何,招聘面試原則，應用到談話技巧中

7、，主要是指在溝通時，要了解完整的事件背景，對事不對人。,360度考核,上級,下級,同級,客戶,優(yōu)點：評估緯度全面，比較客觀。 缺點：成本高，存在因私報復的隱患。,操作要點： 各緯度的權重設計 匿名性 信息化,不是你說自己好就算數(shù)，得大家都說你好才算,漢堡原則,第一塊面包：指出優(yōu)點,中間牛肉：指還存在哪些需要改進的項目,第二塊面包：鼓勵和期望,故事再現(xiàn)：杜拉拉與周亮的績效面談,SWOT分析法,S Strengths W Weaknesses O Opportunities T Threats,故事再現(xiàn)：杜拉拉男友分手的理由 從銷售助理到行政主管時杜拉拉對自己做的轉型分析,市場分析基礎辦法 企業(yè)競

8、爭態(tài)勢分析 人力資源選用育留分析 個人職業(yè)生涯分析,SWOT矩陣,優(yōu)勢 劣勢 機會 SO（增長型戰(zhàn)略） WO（扭轉型戰(zhàn)略） 威脅 ST（多種經(jīng)營型戰(zhàn)略） WT（防御型戰(zhàn)略）,SOP標準作業(yè)程序,Standard Operation Procedure SOP的精髓：將細節(jié)進行量化，是操作層面的，強調具體可操作性，不是理念層次的東西。 是經(jīng)過不斷實踐總結出來的，在當前條件可以實現(xiàn)的最優(yōu)化的操作程序設計。 在ISO9000標準體系中屬于三階文件。,故事再現(xiàn)：杜拉拉制定辦事處的SOP,評價中心測評法,評價中心測評法是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把候選人置于模

9、擬的工作情景中，進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)，又稱情景模擬測評。,第1天,第2天,第3天,個性及能力測試 了解候選人的性格、智力、興趣、成就感等 結構化面試 對候選人當前的興趣、背景、過往表現(xiàn)及動機進行評價 管理游戲 考察候選人的分析能力、決策能力等,典型的測評日程及內(nèi)容,公文處理 通過候選人對信函、公文、郵件等材料的處理，考察其對于事件的輕重緩急的把握能力，對職權的理解能力，授權能力等 無領導小組討論 考察候選人人際技能、群體接受度、領導能力以及個人影響力等 分角色小組討論 考察對管理角色的理解能力,主考官研討每一項測評結果，

10、達成一致 出具候選人綜合素質及發(fā)展?jié)摿Φ臅鎴蟾?“杜拉拉”教會我們怎樣在工作中做的更好,第一，堅持下去。如果你熱愛一個行業(yè)，并判斷它會有發(fā)展，首先就要堅持。而他也一直在和我們的夢想為伴，即使在最低谷時也從未想過放棄。頻繁地換工作并不會給我們帶來更好的發(fā)展。 第二，對待工作永遠盡職盡責。如果一個人對工作認真負責，那么無論她在哪兒工作都會是最受歡迎的那個。拉拉在接受任何工作時，總是保持高度的責任心，盡心盡力對待工作，這在商業(yè)化十足的職場顯得彌足珍貴。,第三，勇敢解決棘手問題脫穎而出。在工作中贏得他人稱贊，獲得信任，這是很重要的能力。不少人認為只要自己工作拼命、有良好業(yè)績表現(xiàn)就必定能獲得升職，但光

11、有這些還不能讓自己足夠出挑，在面對棘手問題、公司遇到難題是勇敢應對，是讓自己脫穎而出的絕佳機會。 第四，始終保持著學習的心態(tài)。永遠把自己當作一個新生，始終保持著積極學習的動力，把高難度的工作當成一次學習的好機會，看重從工作中學習到的經(jīng)驗、能力、技巧、專業(yè)度。這樣心態(tài)好了，收獲也倍增了。,第五，改變自己與上司保持一致性。在職場中獲得快速晉升的要訣中，重要一條就是贏得上司的信賴，這對于職業(yè)發(fā)展至關重要！職場中每個人的工作方式都有差異，但做為下屬能夠主動改變自己而配合上司，與其保持一定性，不僅能夠為上司提供方便，還被視為“體貼周到”之舉。給上司方便，就是給自己方便。 第六，保持強烈的職業(yè)發(fā)展愿望。有研究數(shù)據(jù)顯示，70%以上的人職業(yè)發(fā)展愿望最初是源于職業(yè)環(huán)境、薪資福利、職位晉升等外生涯因素，其次才是帶動自己經(jīng)驗、能力、心態(tài)、觀念等內(nèi)生涯的提升。始終保持強烈的職業(yè)發(fā)展愿望，是職業(yè)發(fā)展中的動力來源。,成員杜拉拉升職記觀后感,顧亦凡：,張志玲：人的精力和資源都是有限的，應該了解掌握正確有效的手式，因為正確的原則可以讓我們少走彎路，專業(yè)就是力量！,杜拉拉升職記之總結,用好昔日的競爭者，穩(wěn)住重要的核