1、 2016年第二學(xué)期管理學(xué)原理作業(yè)（2016.09-2016.12）第一大題：簡答題1. 簡述管理者的素質(zhì)要求。答：管理者的素質(zhì)主要包括品德、知識、實(shí)際能力和身體心理素質(zhì)四個(gè)方面。（1） 品德 品德是摾個(gè)體依據(jù)一定的社會道德準(zhǔn)則和規(guī)范所表現(xiàn)出來的對社會、對他人、對周圍事物的穩(wěn)定的思想行為傾向。（2） 知識知識是人類認(rèn)識包括自身在內(nèi)的客觀世界的成果，它是提高管理水平的基礎(chǔ)和源泉。（3） 實(shí)際能力 實(shí)際能力，顧名意義，就是指解決實(shí)際問題的能力。作為一個(gè)管理者，其實(shí)際能力主要體現(xiàn)在把管理理論與業(yè)務(wù)知識應(yīng)用于實(shí)踐，進(jìn)行具體管理，解決實(shí)際問題的本領(lǐng)。（4） 身體心理素質(zhì)管理活動(dòng)既是一種腦力勞動(dòng)，又是一種

2、體力勞動(dòng)。特別是處于紛繁復(fù)雜的環(huán)境中，管理勞動(dòng)通常要耗費(fèi)大量的腦力和體力，是一種艱苦的實(shí)踐活動(dòng)。2、簡述泰勒對科學(xué)管理理論的貢獻(xiàn)。答：一、工作定額原理。二、標(biāo)準(zhǔn)化原理。三、能力與工作相適應(yīng)的原理。四、實(shí)行刺激性的報(bào)酬制度。五、計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分離。6、 實(shí)行職能工長制。 七、例外原則。八、心理革命。3、簡述兩種不同的社會責(zé)任觀。答：兩種不同的企業(yè)社會責(zé)任觀分別是古典觀（純經(jīng)濟(jì)觀）和社會經(jīng)濟(jì)觀。古典觀（純經(jīng)濟(jì)觀）代表人物是弗里德曼，他們認(rèn)為：企業(yè)只能參加能帶來經(jīng)濟(jì)利益的活動(dòng)， 承擔(dān)社會責(zé)任會違反了利潤最大化原則；企業(yè)的權(quán)力已經(jīng)很大，再承擔(dān)社會責(zé)任會導(dǎo)致權(quán)力更大，且企業(yè)管理者不具備承擔(dān)社會職能的

3、專門技能；在缺乏大眾一致支 持企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的背景下，貿(mào)然行動(dòng)會導(dǎo)致失敗。社會經(jīng)濟(jì)觀認(rèn)為：企業(yè)在社會中的地位和能力決定其應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任；企業(yè)應(yīng)該回應(yīng)社會訴求，通過承擔(dān)社 會責(zé)任，實(shí)現(xiàn)社會目標(biāo)，樹立良好的公眾形象；企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任可以創(chuàng)造良好的經(jīng)營環(huán)境，并可以增加長期的利潤。4、 簡述德爾菲法和頭腦風(fēng)暴法的異同點(diǎn)。答：頭腦風(fēng)暴法是由“風(fēng)暴思考之父”奧斯本提出的，其由5-10人的專業(yè)相關(guān)的專家聚在一起，在1-2小時(shí)內(nèi)對問題提出自己的觀點(diǎn)。發(fā)言時(shí)要求：明確限定范 圍，明確具體要求；不能對別人的意見提出懷疑和批評；發(fā)言精練；即席發(fā)言；可以補(bǔ)充完善已有的建議；自由發(fā)言。德爾菲法（專家意見法，有控制的

4、反饋法）是 由美國蘭德公司20世紀(jì)50年代提出。其要求背對背地征求專家的意見。他對組織者的要求很高，必須做到問題明確；問題獨(dú)立；回答方法統(tǒng)一。5、 簡述計(jì)劃編制的原則。答：對環(huán)境進(jìn)行調(diào)查研究和預(yù)測；確定目標(biāo)和分解目標(biāo)；擬定可供選擇的方案；評價(jià)各種備選方案；選擇方案；擬定支持計(jì)劃；計(jì)劃的實(shí)施與反饋。 6、 簡述扁平式組織結(jié)構(gòu)和錐形組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)缺點(diǎn)。答：扁平式組織結(jié)構(gòu)是指管理層次少管理幅度大的組織結(jié)構(gòu)。其優(yōu)點(diǎn)是信息的溝通和傳遞速度比較快，信息失真度比較低；且有利于發(fā)揮下屬人員的積極性和創(chuàng)造性。其缺點(diǎn)是增加了管理者對下屬的監(jiān)督和協(xié)調(diào)的難度，同時(shí)，下屬也缺少了更多的提升機(jī)會。 錐形的組織結(jié)構(gòu)是指管

5、理層次多管理幅度小的組織結(jié)構(gòu)。其優(yōu)點(diǎn)是管理者都能對下屬進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)和控制；層次之間的關(guān)系也比較緊密，這有利于工作任務(wù)的銜 接，同時(shí)也為下屬提供了更多的提升機(jī)會。缺點(diǎn)是過多的管理層次往往會影響信息的傳遞速度，信息失真度可能會比較大，這又會增加高層管理者與基層之間的溝通 和協(xié)調(diào)成本，增加管理工作的復(fù)雜性。7、 簡述溝通障礙的克服途徑。答：首先，要克服情感障礙，增強(qiáng)溝通能力。具體包括：充分認(rèn)識溝通的重要性，正確對待溝通；培養(yǎng)“聽”的藝術(shù)，即要積極傾聽；注意語調(diào)、措辭、講話內(nèi)容和講話 方式；應(yīng)該開誠布公，表現(xiàn)出善意和真情。其次要改善人際環(huán)境，創(chuàng)造和諧氛圍。包括：創(chuàng)造一個(gè)相互信任、有利于溝通的小環(huán)境；

6、 要考慮信息接收者的需要；要注 意感情溝通；要努力加強(qiáng)自我控制。 第三要優(yōu)化溝通渠道，減少信息失真。第四要完善溝通技術(shù)手段，合理配置溝通工具。最后要增進(jìn)相互了解，消除文化障礙。8、 簡述管理創(chuàng)新的內(nèi)容。答：管理創(chuàng)新包括目標(biāo)創(chuàng)新；技術(shù)創(chuàng)新；制度創(chuàng)新；組織結(jié)構(gòu)和機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新；環(huán)境創(chuàng)新。第二大題：論述題1. 試論管理的二重性原理答：任何社會生產(chǎn)都是在一定的生產(chǎn)關(guān)系下進(jìn)行的。管理，從最基本的意義來看，一是指揮勞動(dòng)；二是監(jiān)督勞動(dòng)。由于生產(chǎn)過程具有兩重性-既是物質(zhì)資料的再生產(chǎn)，同時(shí)又是生產(chǎn)關(guān)系的再生產(chǎn)。因此，對生產(chǎn)過程進(jìn)行的管理也就存在著兩重性：一種是與生產(chǎn)力、社會化大生產(chǎn)相聯(lián)系的管理自然屬性；一種是與生產(chǎn)

7、關(guān)系、社會制度相聯(lián)系的管理社會屬性。這就是管理的二重性（管理的性質(zhì)）。它是馬克思關(guān)于管理問題的基本觀點(diǎn)。自然屬性管理與生產(chǎn)力、社會化大生產(chǎn)相聯(lián)系而體現(xiàn)出的性質(zhì)。由共同勞動(dòng)的性質(zhì)所產(chǎn)生，是合理組織生產(chǎn)力的一般職能。社會屬性管理與生產(chǎn)關(guān)系、社會制度相聯(lián)系而體現(xiàn)出的性質(zhì)。由生產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)和社會制度所決定，是維護(hù)和完善生產(chǎn)關(guān)系的職能。2、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勅绾渭訌?qiáng)管理倫理建設(shè)。答：制定倫理守則；管理者以身作則；挑選高道德素質(zhì)的員工，并重視員工的道德素質(zhì)教育；設(shè)立合理的工作目標(biāo)，并輔之以全面科學(xué)的評估；進(jìn)行的獨(dú)立的社會審計(jì)與監(jiān)察；提供正式的保護(hù)機(jī)制，營造良好的組織文化。3、 結(jié)合實(shí)際，談?wù)勗撊绾卫秒p因素理

8、論激勵(lì)員工。答：雙因素理論是美國心理學(xué)家、行為科學(xué)家弗里德里克赫茨伯格在馬洛斯理論的基礎(chǔ)上，于上個(gè)世紀(jì)中期發(fā)展而來的，它的理論前提是不滿意或者滿意，并以這個(gè)理論為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行論述。經(jīng)過實(shí)驗(yàn)和進(jìn)行分析，赫茨伯格認(rèn)為人是有兩種不同的需要，是保健因素和激勵(lì)因素兩種，它們相互獨(dú)立，影響著人們的行為。保健因素，是指與工作條件或者工作環(huán)境相關(guān)的因素，這類需要得不到滿足，會導(dǎo)致員工的不滿意，挫傷工作積極性，主要包括：公司的管理和政策，工作條件、監(jiān)督、薪酬待遇、工作穩(wěn)定、安全保證、同事關(guān)系等等。激勵(lì)因素，也稱內(nèi)容因素或者本質(zhì)因素，是指和工作內(nèi)容有聯(lián)系的因素，這類需要如果得到滿足，會給員工激勵(lì)，產(chǎn)生滿足感，提高

9、員工的工作積極性，主要包括：工作成績、領(lǐng) 導(dǎo)賞識、工作挑戰(zhàn)、工作認(rèn)可、責(zé)任大小、進(jìn)步和成長。 在雙因素理看來，改善保健因素可以消除員工的不滿情緒，但不會導(dǎo)致積效果，只有改善激勵(lì)因素才能提高職工的滿意度，進(jìn)其積極性提升。所以在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，必段保證職工在保健因素方面得到滿足，防止不滿情緒的產(chǎn)生，同時(shí)，要充分利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作職極性，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面。4、 結(jié)合實(shí)際，談?wù)劶瘷?quán)與分權(quán)的均衡。答：集權(quán)是指職權(quán)向組織層級系統(tǒng)中較高層次一定層度的集中。組織目標(biāo)的一致性及其要求的組織行動(dòng)的統(tǒng)一，必然要求組織有一定程度的集權(quán)。雖然集權(quán)有利于加強(qiáng)統(tǒng)一指揮，協(xié)調(diào)和直接控制，但過度集權(quán)，不僅會是集權(quán)者日常

10、事務(wù)過多，無暇考慮大政方針，并最終導(dǎo)致組織難以適應(yīng)環(huán)境的變化，而且事事請示還會造成下級人員積極性受限或下降，不利于管理人員的培養(yǎng)。 分權(quán)是指職權(quán)向組織層級系統(tǒng)中較低層級一定層度的分散。組織內(nèi)部分工的專業(yè)化趨勢，要求組織必須要分權(quán)，分權(quán)有利于減輕高層的負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)各級管理人員的責(zé)任心，積極性和自主性，提高組織的應(yīng)變能力，但過度分權(quán)不僅容易導(dǎo)致各自為政，各行其事的現(xiàn)象，增加部門的協(xié)調(diào)性，還會受到規(guī)模的經(jīng)濟(jì)性，合格管理人員的有無和多寡等多種條件制約。 所以通過對集權(quán)和分權(quán)的影響分析可以看出，選擇集權(quán)還是分權(quán)，其實(shí)并無統(tǒng)一的原則和標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵看具體的對象。但有一點(diǎn)必須明確，無論是采用集權(quán)還是分權(quán)，其目地都

11、要以更加有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)為根本目的。這一點(diǎn)在任何時(shí)候都不能動(dòng)搖。實(shí)踐中，管理者要從更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)這一根本目的出發(fā)，結(jié)合對象的實(shí)際，權(quán)衡采用集權(quán)和分權(quán)的優(yōu)缺點(diǎn)和得失，實(shí)現(xiàn)集權(quán)與分權(quán)的均衡，做到放得開，管得住，組織靈活且不失去控制。5、 結(jié)合實(shí)際，談?wù)勵(lì)A(yù)算控制改進(jìn)。答：不同的組織，預(yù)算各有特點(diǎn)。要使預(yù)算控制很好地發(fā)揮作用，主管人員必須牢牢記住，預(yù)算公公是管理的手段，不能以它代替管理工作。為實(shí)施有效的預(yù)算控制，應(yīng)該重點(diǎn)做好如下幾項(xiàng)工作：一：高層領(lǐng)盜必須全力支持。二：預(yù)算目標(biāo)與組織目標(biāo)相脫離。三：預(yù)逄時(shí)要做到對長遠(yuǎn)目標(biāo)的綜合運(yùn)用。四：科學(xué)、合理、切合實(shí)際地制定各種標(biāo)準(zhǔn)。五：要充分重視信息溝通。

12、六：認(rèn)真執(zhí)行跟蹤考核。七：要與會計(jì)制度密切配合。第三大題：案例分析題案例：EQ公司是從事利用火車、輪船進(jìn)行的長途郵政運(yùn)輸。它存在的主要問題是：職工違章違規(guī)現(xiàn)象嚴(yán)重；運(yùn)輸?shù)馁|(zhì)量、安全性不高；出勤率低，傷、病假多。經(jīng)過研究。EQ公司的領(lǐng)導(dǎo)決定打破職工的鐵飯碗，用合同的形式與職工形成權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系，并明確嚴(yán)重違章的責(zé)任，最嚴(yán)重的可除名、開除。在執(zhí)行這項(xiàng)政策前，曾請示過上級，上級的答復(fù)是：先搞起來?？蓪?shí)施之后，與預(yù)想的差距很大，職工們怨言頗多，根本無法理解此項(xiàng)政策。雖然可以開出嚴(yán)重違紀(jì)的員工，但對其他職工起到的教育作用不大?？吹竭@個(gè)結(jié)果之后，EQ公司研究出臺了另一項(xiàng)政策“職工流動(dòng)蓄水池”。對大錯(cuò)沒有

13、，小錯(cuò)不斷的員工給予進(jìn)入“蓄水池”的處理，即只拿基本生活費(fèi)，每天照常上班，但沒有任何任務(wù)分配，并進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)道德教育。一旦員工轉(zhuǎn)變觀念，表現(xiàn)積極即可重新“上崗”，這項(xiàng)政策實(shí)行幾年內(nèi)，進(jìn)“蓄水池”待工的人數(shù)不到十人，不少人只待了幾天就“上崗”了。職工們說，天天坐在單位里沒事干，既在鄰里、同事面前丟臉，對家里也不好交代，壓力很大。后來大家都不愿進(jìn)“蓄水池”，工作質(zhì)量、勞動(dòng)態(tài)度、紀(jì)律觀念都有很大好轉(zhuǎn)。 請結(jié)合案例分析：1、 超前領(lǐng)導(dǎo)決策為什么行不通？答：超前領(lǐng)導(dǎo)決策行不通的原因有：首先，超前領(lǐng)導(dǎo)決策沒有按照領(lǐng)導(dǎo)決策的原則和科學(xué)程序去做。在發(fā)現(xiàn)問題、確定目標(biāo)環(huán)節(jié)上，調(diào)查不力，沒有涉及真正的問題，

14、對調(diào)查對象的認(rèn)知也不夠準(zhǔn)確；在集思廣益、擬制方案環(huán)節(jié)上，沒有做到多方聽取意見，也沒有擬定多種可能性方案；在分析評估、方案選優(yōu)環(huán)節(jié)上，沒有確實(shí)進(jìn)行評估，而是 主要依靠主觀臆斷，領(lǐng)導(dǎo)者也沒有起到?jīng)Q策作用，而是靜觀其變，方案選擇不力；在實(shí)施方案、反饋調(diào)節(jié)環(huán)節(jié)上，沒有切實(shí)做到。其次，忽視了領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng) 的影響。在這個(gè)案例中，職工的工作習(xí)慣、思想認(rèn)識是很重要的影響因素，決策時(shí)卻沒有考慮這些影響。2、 為什么一個(gè)“蓄水池”能使一個(gè)單位的情況大有好轉(zhuǎn)？答：首先，“蓄水池”是實(shí)施方案、反饋調(diào)節(jié)的后續(xù)，有了切實(shí)的調(diào)查和實(shí)踐基礎(chǔ)，真正發(fā)現(xiàn)了問題，擬制出了有用的方案；其次，“蓄水池”暴露了員工的真正“弱點(diǎn)”，有的放矢地防止員工違紀(jì)現(xiàn)象，它真正考慮了領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的影響，抓住了職工的心理。3、 這個(gè)案例對你有什么啟示？答：這個(gè)案例的啟示是：在做決策是一定要嚴(yán)格按照科學(xué)決策步驟進(jìn)行，并且其實(shí)做好每一環(huán)節(jié)。在做決策時(shí)，要有一定的超前性，但也要考慮到現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)和可行性，做好求證評估工作。在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)時(shí)還要考慮領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的影響，比如領(lǐng)導(dǎo)對象的心理等等。第四大題：計(jì)算