1、1,人力資源管理,第五章 人員招聘與甄選 Recruitment and Selection,2,第五章 人員招聘與甄選,招聘的備選方案 招聘過(guò)程 招聘理念 招聘途徑 搜集求職者信息的技術(shù) 網(wǎng)上招聘,3,招聘的備選方案,加班 轉(zhuǎn)包 應(yīng)急工 租賃 實(shí)習(xí),4,招聘的意義:從寶潔談起,招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)營(yíng)銷(xiāo) 長(zhǎng)達(dá)十多頁(yè)的申請(qǐng)表，很多開(kāi)放式問(wèn)題 面試就是聊一聊 繼續(xù)筆試（淡化要求） 面試，中國(guó)總部部門(mén)負(fù)責(zé)人主持 “你會(huì)來(lái)嗎？” 親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時(shí)必須考慮的條件,5,招聘過(guò)程,人力資源計(jì)劃 職位說(shuō)明書(shū),招聘計(jì)劃 時(shí)間 崗位及人數(shù) 任職資格,招聘活動(dòng) 了解市場(chǎng) 發(fā)布信息 接

2、受申請(qǐng),甄 選 初步篩選 筆試 面試 其他測(cè)試,錄 用 做出決策 發(fā)出通知,評(píng) 價(jià) 思路 程序 效率 方法,6,招聘理念,人員標(biāo)準(zhǔn) 提供誘因 招聘執(zhí)行 人員來(lái)源,7,招聘理念人員標(biāo)準(zhǔn),德vs.才 工作經(jīng)驗(yàn)vs.能力潛力 開(kāi)放性標(biāo)準(zhǔn)vs.封閉性標(biāo)準(zhǔn) 一般標(biāo)準(zhǔn)vs.具體標(biāo)準(zhǔn),8,招聘理念提供誘因,金錢(qián)vs.事業(yè) 穩(wěn)定vs.前景 工資vs.福利 精神滿(mǎn)足vs.物質(zhì)富足,9,招聘理念招聘執(zhí)行,“你，你，還有你?！?嚴(yán)格執(zhí)行科學(xué)的招聘程序,10,招聘理念招聘來(lái)源,11,熱點(diǎn)問(wèn)題：CEO從哪里來(lái)？,企業(yè)不敗的調(diào)查與結(jié)論 在目光遠(yuǎn)大公司共計(jì)1700多年的歷史中，外部人員直接就任總裁的情況只有4次。 1806

3、-1992：2/18；13/18 3.5%(113)vs. 22.1%(140)：目光遠(yuǎn)大的公司提拔內(nèi)部人任總裁的可能性是對(duì)應(yīng)公司的6倍。 人才青黃不接vs.人才儲(chǔ)備充足 結(jié)論：從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價(jià)值觀，他們同樣可以進(jìn)行變革 核心：保持核心價(jià)值觀&適應(yīng)環(huán)境,12,招聘途徑內(nèi)部招聘,內(nèi)部提拔 橫向調(diào)動(dòng) 輪崗 重新雇傭或召回以前的雇員,張貼海報(bào) 人才儲(chǔ)備,來(lái)源,方法,13,廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)） AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng) 借助中介機(jī)構(gòu) 上門(mén)招聘 推薦,方法,招聘途徑外部招聘,簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)：近期報(bào)紙上的一則招聘廣告,14,求職者信息類(lèi)型,知識(shí)、技能、能力

4、、愛(ài)好、興趣、品格等，都構(gòu)成求職者的信息。 這些信息可以分成： 智能方面：知識(shí)、技能和能力 人格方面：人格、興趣和偏好 如：外向、穩(wěn)重、隨和、真誠(chéng)、對(duì)經(jīng)歷的坦率 其他：如傳記性資料,15,收集求職者信息的技術(shù),申請(qǐng)表 書(shū)面考試 工作模擬 心理測(cè)驗(yàn) 評(píng)價(jià)中心 面試 體格檢查,16,作用：初始階段篩選工具。 內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等 要求：只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 問(wèn)題：精確性 注意：避免非法的或不適宜的問(wèn)題,信息收集技術(shù)申請(qǐng)表,17,案例討論,招聘登記表,18,舉例：語(yǔ)文推理,_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明

5、 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽(yáng) _之于實(shí)際，好象抽象之于_ A.實(shí)際-空間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.基本-象征 _之于李唐，好象李闖之于_ A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.戰(zhàn)爭(zhēng)-朱明 D.戰(zhàn)亂-朱明 E.陳勝-元代,信息收集技術(shù)書(shū)面考試,19,信息收集技術(shù)心理測(cè)驗(yàn),能力測(cè)驗(yàn)（成就測(cè)驗(yàn)） 人格測(cè)驗(yàn) 標(biāo)準(zhǔn)化vs.非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn) 文字測(cè)驗(yàn)vs.非文字測(cè)驗(yàn) 個(gè)別測(cè)驗(yàn)vs.團(tuán)體測(cè)驗(yàn) 常模參照vs.標(biāo)準(zhǔn)參照,20,信息收集技術(shù)心理測(cè)驗(yàn),問(wèn)題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來(lái)的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？,21,最大多數(shù)人的答案：5,信息收集技術(shù)心理測(cè)驗(yàn),22,另一種答案

6、：0,信息收集技術(shù)心理測(cè)驗(yàn),23,關(guān)于人類(lèi)智能的最新觀點(diǎn),哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)與心理學(xué)教授 瑟斯頓 音樂(lè) 身體運(yùn)動(dòng)智能 數(shù)學(xué)邏輯能力 語(yǔ)言能力 空間能力 知人/人際關(guān)系能力 知己/自我認(rèn)識(shí)能力,24,信息收集技術(shù)心理測(cè)驗(yàn),心理測(cè)驗(yàn)的問(wèn)題 能力測(cè)驗(yàn) 記憶效果 現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮 人格測(cè)驗(yàn) 自陳量表：準(zhǔn)確性問(wèn)題 投射法：復(fù)雜 測(cè)驗(yàn)的信度和效度（教材第123頁(yè)）,25,文件簍測(cè)試法 無(wú)首領(lǐng)小組討論法 商業(yè)游戲,信息收集技術(shù)工作模擬,個(gè)人自信心 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 計(jì)劃能力 書(shū)寫(xiě)表達(dá)能力 決策能力 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度 經(jīng)營(yíng)管理能力,主動(dòng)性 說(shuō)服力 表達(dá)能力 自信程度 承擔(dān)壓力能力 精力 人際交往能力,分析能力 風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度 決策能力 相

7、關(guān)經(jīng)驗(yàn),26,經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法 人際關(guān)系技巧：無(wú)首領(lǐng)小組討論法 智力狀況：筆試方法（心理測(cè)試） 工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬 職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查 依賴(lài)他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法 核心：幾種測(cè)評(píng)方法的綜合,信息收集技術(shù)評(píng)價(jià)中心,27,部分企業(yè)面試特點(diǎn),Intel “你為什么要來(lái)英特爾？” “你對(duì)自己的前途預(yù)測(cè)如何？” 經(jīng)理們希望聽(tīng)到真實(shí)的回答 恒基偉業(yè) 有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。 比如招營(yíng)銷(xiāo)人員的時(shí)候，提問(wèn)“誰(shuí)能給我講講營(yíng)銷(xiāo)理論的發(fā)展過(guò)程” 常常采用壓力式提問(wèn),28,部分企業(yè)面試特點(diǎn),Microsoft 每一個(gè)面試

8、者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要達(dá)到10個(gè)人。 唯智力論 Motorola 注重應(yīng)聘者的道德素質(zhì) 高度評(píng)價(jià)直言不諱指出摩托羅拉存在某些問(wèn)題的應(yīng)聘者,29,面試的結(jié)構(gòu)化程度 面試的內(nèi)容 情景面談 與工作相關(guān)的面談（Job-related interview） 對(duì)面試的控制 一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試） 連續(xù)性面試/一次性面試 計(jì)算機(jī)面試/人工面試,信息收集技術(shù)面試,30,面試的影響因素,第一印象（首因效應(yīng)，倉(cāng)促結(jié)論） 對(duì)比效應(yīng) 暈輪效應(yīng)(halo effect) 面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí) 雇傭的壓力 非言語(yǔ)行為的影響,信息收集技術(shù)面試,31,如何使面試有效,面試者經(jīng)

9、過(guò)訓(xùn)練 通過(guò)工作分析確定工作要求 只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 在輕松的氣氛下進(jìn)行面試 編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)者,信息收集技術(shù)面試,32,多級(jí)障礙式 補(bǔ)償式 結(jié)合式,信息收集技術(shù)的使用,33,如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢？ 把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者 擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì) 公司能提供可供選擇的工作安排 提供就業(yè)安全感 有效的同化,招聘的技巧,34,招聘

10、與甄選工作的管理,招聘網(wǎng)絡(luò)的開(kāi)發(fā)與維護(hù) 相關(guān)文件和工具設(shè)計(jì) 筆試與面試題庫(kù)建設(shè) 對(duì)面試人員的培訓(xùn) 人才庫(kù)建設(shè),35,招聘工作考核,申請(qǐng)人的數(shù)量 申請(qǐng)人的質(zhì)量 平等就業(yè)機(jī)會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 平均雇傭一個(gè)人的成本 用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間,36,Advantages of E-recruiting,Less time consuming Less costly Easy to use database Easy to find out eligible applicants,你讀了嗎？,37,Background of E-recruiting,Structural unemployment will c

11、ontinue to grow. The combination of low labor force growth and skill supply/demand mismatch will create persistent labor shortages for most firms and require more aggressive, targeted, and expensive staffing activities.,你讀了嗎？,38,Components of E-recruiting,General commercial sites (resume banks) Specialized job sites Chat rooms or newsgroups Company web sites,你讀了嗎？,39,E-recruiting and Competitive Advantage,E-recruiting lowers recruiting costs and levels the playing field. E-recruiting is fas