1、基礎知識第一章 職業(yè)道德基本常識1. 道德是人們對于自身所依存的社會關系的一種自覺反映形式，是依靠教育、輿論和人們內(nèi)心信念的力量，來調(diào)整人們之間相互關系的觀念、原則、規(guī)范、準則等的總和。2. 道德的性質(zhì)、作用和發(fā)展變化都與一定的社會經(jīng)濟基礎相適應。3. 社會主義道德的基本原則是集體主義。4. 為人民服務是社會主義道德的核心。5. “五愛”：愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義，是社會主義道德原則的基本要求。6. 社會主義道德是由1社會公德、2職業(yè)道德、3家庭美德具體形式體現(xiàn)的。7. 職業(yè)態(tài)度是指從業(yè)人員對所從事職業(yè)的看法、認識、及其在工作中的表現(xiàn)。第二章 職業(yè)教育培訓政策法規(guī)解讀1. 勞

2、動法第一次將職業(yè)培訓作為一項重要內(nèi)容列入其中，并首次提出了開發(fā)勞動者的職業(yè)技能的概念。2. 在職業(yè)教育法中還明確了職業(yè)教育培訓的經(jīng)費、師資、設施條件等。 3. 2006年4月，中央辦公廳、國務院辦公廳下發(fā)了關于進一步加強高技能人才工作的意見中辦發(fā)【2006】15號。意見強調(diào)要從培養(yǎng)、選拔、評價、激勵、使用、流動、交流、保障八個環(huán)節(jié)入手，完善工作體系。意見還強調(diào)加強高技能人才工作政府是主導，行業(yè)、企業(yè)是主體，要建立高技能人才校企合作培養(yǎng)制度。4. 職業(yè)資格證書是(勞動者具有和達到某種職業(yè)所要求的知識和技能的憑證),以及(勞動者從事該職業(yè)所達到的實際能力水平)。第三章 經(jīng)濟學基本常識1. 市場就是

3、一種商品的買方和賣方相互作用，以決定其價格和數(shù)量的過程。2. 需求：就是消費者購買某種消費品的愿望和能力。決定個人需求的因素包括：價格、收入、相關物品的價格、個人嗜好、消費者的未來預期。3. 供給：是指商家提供某種消費物品的愿望和能力。4. 通過市場機制將被解決三個問題：為誰生產(chǎn)、生產(chǎn)什么、如何生產(chǎn)。5. 市場經(jīng)濟的優(yōu)點：突出了自由競爭；資源配置通過市場的選擇與評價；可實現(xiàn)資源配置的較高效益和價值；市場經(jīng)濟從本質(zhì)上倡導自由、平等、提倡公平競爭。6. 市場經(jīng)濟運行的十一種基本規(guī)律：1資源配置的市場中心化規(guī)律；2互利性的等價交換規(guī)律；3資源主體的自主性規(guī)律；4反壟斷的自由競爭規(guī)律；5崇尚優(yōu)勢的優(yōu)勝

4、劣汰規(guī)律；6機會均等的公平公正規(guī)律；7以契約為基礎的信用經(jīng)濟規(guī)律；8維系有序性的法制原則規(guī)律；9以利益為形式的市場經(jīng)濟道德規(guī)律；10強調(diào)比較優(yōu)勢的開放規(guī)律；11保證弱勢的社會保障規(guī)律。7. 市場經(jīng)濟對職業(yè)培訓的影響政府對職業(yè)培訓的管理職能發(fā)生轉(zhuǎn)變；由培訓形式和內(nèi)容的單一呆板，向培訓形式和內(nèi)容的靈活多樣化轉(zhuǎn)變；市場競爭的市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律被引入職業(yè)培訓工作中；宏觀管理進一步強化；企業(yè)行業(yè)在職業(yè)培訓、技能人才培養(yǎng)工作中的主體地位。8. 勞動力市場就是通過勞動力的供給與勞動力需求的運動，以實現(xiàn)勞動力資源科學配置的機制和形式。9. 失業(yè)是指（勞動者與生產(chǎn)資料相分離的狀態(tài)，即勞動者失去賴以維持生活的工作崗

5、位。）失業(yè)分為摩擦性、結構性、周期性、季節(jié)性失業(yè)。10. 結構性失業(yè)是指社會產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，使一部分產(chǎn)業(yè)消失或縮減，導致從事這一產(chǎn)業(yè)的人失去工作。 11. 失業(yè)者是指失去工作，尋找時間已連續(xù)4周以上，這樣的人就被認為是失業(yè)者。12. 非勞動人口包括全日制學校的在校學生、正在服役的軍人、家務勞動者、退休人員。13. 積極的就業(yè)政策是相對于消極而言；向失業(yè)者提供免費的公共就業(yè)服務；參加培訓或在就業(yè)的失業(yè)人員實行鼓勵和補貼措施；培養(yǎng)失業(yè)者重新就業(yè)的能力。14. 外部性是指一個人或組織的行為對其他人或組織的利益造成的影響外部性的表現(xiàn)形式分為正外部性和負外部性。負外部性是指企業(yè)或個人的某種行為對其他人或組

6、織的利益產(chǎn)生了不利影響，而本身又不為這種不利影響支付任何補償和承擔任何責任。15. 信息不對稱或信息不全的含義指在消費者和經(jīng)營者之間存在著對商品有關信息了解程度不均等的現(xiàn)象。它有3種解決方法：建立產(chǎn)品質(zhì)量的第三方質(zhì)量監(jiān)督及認證機制；政府以法律手段加大對低質(zhì)低價產(chǎn)品的監(jiān)管運用法律手段對于質(zhì)量低劣產(chǎn)品的生產(chǎn)廠家進行查處；在人才招聘過程中運用職業(yè)資格證書制度，客觀反映應聘者的真實能力和水平。16. 知識經(jīng)濟就是以知識為基礎的經(jīng)濟，它直接依賴于知識和信息的生產(chǎn)、擴散和應用。17. 在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素。知識經(jīng)濟的特征有在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素；人在經(jīng)濟發(fā)展中的地

7、位得到空前提高；知識經(jīng)濟是可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟形態(tài)。第四章 教育培訓基本常識1. 教育的基本特點是永恒性、歷史性、相對獨立性。2. 教育培訓的民主化向縱深發(fā)展，公正性和機會均等成為教育培訓決策及其行為的基本準則。3. 現(xiàn)代教育培訓的發(fā)展概括為：教育的終身化，法制化，民主化，國際化，現(xiàn)代化及支持社會持續(xù)發(fā)展的根本手段。4. 新世紀教育培訓必須圍繞四種基本能力重新設計，一是學知，二是學做，三是學會共同生活，四是學會生存。5. 素質(zhì)教育培訓是全面貫徹黨的教育方針，以提高國民素質(zhì)，促進人的綜合能力為宗旨的全面發(fā)展的教育培訓活動。6. 素質(zhì)教育培訓的育人目標是（堅持以創(chuàng)新能力和實踐能力為培養(yǎng)重點），努力培養(yǎng)

8、有理想，有道德，有文化，有紀律的全面發(fā)展的國家建設需要的新型勞動者。7. 教育培訓發(fā)展的（基本規(guī)律），是其自身固有的，內(nèi)在的必然聯(lián)系。它包括三個方面與生產(chǎn)力相互作用的規(guī)律、與生產(chǎn)關系相互作用的規(guī)律、與受教育培訓者的相互制約的規(guī)律。8. 職業(yè)培訓旨在把一般的人培養(yǎng)訓練成為具有一定政治文化和技術業(yè)務素質(zhì)的合格勞動者，以適應職業(yè)崗位的需要的一種活動。9. 職業(yè)培訓體系大體包括八個方面的內(nèi)容：職業(yè)需求預測，職業(yè)分類和職業(yè)技能標準制定，職業(yè)技能培訓，職業(yè)技能鑒定，職業(yè)資格證書，職業(yè)技能競賽和表彰，職業(yè)指導與職業(yè)介紹，勞動監(jiān)督。10. 就業(yè)前培訓是對新生勞動力和轉(zhuǎn)崗再就業(yè)人員崗前培訓。11. 教育和培訓的

9、區(qū)別在于兩者傳授內(nèi)容以及傳授內(nèi)容的過程、方法、對象和投入都是有不同的。12. 培訓不是“消費”。13. 終身教育理念對職業(yè)教育培訓的發(fā)展也產(chǎn)生重大影響：一是職業(yè)教育不再是終結性教育，終身職業(yè)教育培訓取代了終身職業(yè)，二是更加重視就業(yè)者的職業(yè)繼續(xù)教育培訓，不斷提升其崗位工作能力。14. 教育培訓統(tǒng)計是以現(xiàn)代教育學、心理學、經(jīng)濟學、和統(tǒng)計學為基礎，研究運用各種教育、心理、經(jīng)濟的測量和統(tǒng)計手段及工具，對人才素質(zhì)、培訓效益和教學效果等進行科學分析和價值判斷，（以探求教育培訓的規(guī)律，尋求解決問題途徑的和各種科學方法。）統(tǒng)計指標可分為總量指標、相對指標、平均指標。15. 教育培訓統(tǒng)計工作基本指標有：人力資源

10、預測方面的指標、教育培訓總量指標和相對量指標、工作狀態(tài)和質(zhì)量指標、學員學習狀態(tài)和學習結果、人才素質(zhì)綜合測評、教育培訓經(jīng)濟效益指標）。16. 教育培訓統(tǒng)計工作基本程序：統(tǒng)計設計、統(tǒng)計調(diào)查、分析。17. 培訓統(tǒng)計基礎工作包括：搜集整理原始記錄、建立統(tǒng)計臺賬、制作統(tǒng)計報表。18. 統(tǒng)計工作對教育培訓工作的作用：科學預測人力資源的需要情況，做好教育培訓的規(guī)劃工作、支持開展教育培訓評價、支持開展職業(yè)技能鑒定開發(fā)和綜合素質(zhì)測評、支持開展教育培訓的科學研究。19. 企業(yè)職工教育培訓投資：專職教職人員工資、脫產(chǎn)學習職工工資、職工教育基本建設投資、固定資產(chǎn)折舊費，職工教育經(jīng)費。第五章 人力資源開發(fā)與管理常識1.

11、 人力資源具有以下特性，一是活動性，二是可控性，三是時效性，四是能動性，五是變化性，六是再生性，七是持續(xù)性，八是獨立性，九是內(nèi)耗性，十是資本性。2. 人力資源開發(fā)的內(nèi)容主要包括三個方面：開發(fā)職業(yè)技能，開發(fā)職業(yè)品質(zhì)，開發(fā)職業(yè)潛能。3. 人力資源開發(fā)的基本工作程序包括：需求分析，制定開發(fā)計劃，設計培訓課程方案，開發(fā)培訓過程的組織，檢查，監(jiān)督和指導，培訓效果評估。4. 人力資源開發(fā)是人力資源管理的基礎和前提，是人力資源管理的重要內(nèi)容，人力資源管理實踐為人力資源開發(fā)提供了動力和保障機制。5. 人力資源結構主要內(nèi)容包括：年齡結構、職稱結構、性別結構、文化結構、技能結構等。第六章 團隊建設1. 團隊也是一

12、種由兩個以上成員組成的目標或任務共同體。具有較強的協(xié)同作用。2. 自我管理型團隊通常由10至15人組成，他們承擔著從前自己上級的一些工作責任。3. 團隊建設是指企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，有計劃，有目的，有步驟地對其成員進行的培養(yǎng)、訓練活動。4. 團隊形成和發(fā)展大致要經(jīng)歷以下五個階段：開始階段、困惑階段、成型階段、行動階段、團隊階段。5. 一個高效團隊不僅講求彼此合作默契，更講求工作成效。6. 團隊建設對職業(yè)培訓的意義，一是保證培訓任務的完成，二是滿足個人心理需要，三是使管理層有時間進行戰(zhàn)略性的思考，四是提高決策速度，五是提高決策的準確性六是提高工作效績。7. 工作中人際關系都是以執(zhí)行各項工作任務為

13、載體，因此，應堅持以工作目標的需要為核心來處理人際關系8. 正常人際關系的培養(yǎng)與建立，應從以下幾方面做起。一是注重自身修養(yǎng)的培養(yǎng)，二是處理好與上級的關系，三是處理好競爭與友誼的關系。9. 群體：是指為以上了實現(xiàn)某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。10. 工作團隊的類型：問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊。第七章拓展訓練1. 拓展訓練將生活工作的同類事情提升為典型性、游戲化的活動，讓受訓者在這種精心營造的活動中，在趣味盎然的“玩”當中，在潛移默化當中，靈魂深處受到?jīng)_擊和洗禮，將獲得的體驗遷移到工作生活當中，行為得到改變。 2. 拓展訓練可以為企業(yè)實現(xiàn)以下培訓目

14、標：1、使新員工盡快適應工作崗位；2、提高和改善員工提升績效的意識和能力；3、提高員工的價值，為承擔更多的工作和更大的責任做好準備；4、提高和增進員工對團隊的認同感和歸屬感，增強團隊的穩(wěn)定性；5、促進團隊變革與發(fā)展，使團隊更具有生命力和競爭力。 3. 拓展培訓師應具備的能力和素質(zhì)：1、計劃組織能力；2、組織培訓實力；3、把決定、信息、建議和鼓勵傳達給隊伍中其他成員的溝通能力；4、激發(fā)團隊成員在最佳狀態(tài)和氣氛下完成項目的能力；5、準確的發(fā)現(xiàn)問題，捕捉信息和有效反饋信息的能力；6、遇到新問題，及時果斷地調(diào)整決定的能力；7、知識結構足夠?qū)挿骸?第八章 學習型組織與班級建設1. 學習型組織強調(diào)工作學習

15、化，不斷提升工作能力和創(chuàng)新能力。2. 學習型組織強調(diào)在個人學習的基礎上，加強團隊學習和組織學習。3. 學習型組織的目的，就是將個人學習成果轉(zhuǎn)化為組織財富。4. 創(chuàng)建學習型組織的基本要求：1、要進行全員學習培訓；2、建立共同愿景和價值觀念；3、制定團隊學習制度；4、要重視系統(tǒng)思考和心智模式；5、企業(yè)領導者要更新觀念；6、必須要健全創(chuàng)建制度和運行機制；7、學習型組織建設必須同實際工作緊密結合；8、要做實創(chuàng)建內(nèi)容。5. 企業(yè)班組建設的基本內(nèi)容：1、班組工作制度建設；2、班組學習制度建設；3、班組激勵機制建設；4、班組技能培訓制度建設。6. 學習型組織的特征：一是工作與學習不再分離，二是強調(diào)團隊學習和

16、組織學習，三是強調(diào)組織結構精簡、扁平化，四是終身學習。中級部分第一章 崗位職務描述第一模塊 崗位職務描述工作基本方法1. 崗位職務描述基本可劃分為四個階段：準備階段，調(diào)查階段，分析階段，完成階段。2. 完成階段是崗位描述工作的最后階段，其主要任務是根據(jù)所收集的信息和調(diào)查的結果，綜合提出制定崗位描述的相關技術性文件。3. 崗位規(guī)范必須涉及到有關工作的實際信息，在設計規(guī)范時應考慮從事崗位工作的經(jīng)驗因素，教育因素，個人特質(zhì)因素，以及崗位責任等。4. 崗位責任主要是指從事崗位工作時所負的三方面責任，一是在管理，訓練和指導方面，對其他員工所負的責任，二是在崗位操作過程中，對其他員工安全所負的責任，三是在

17、崗位操作過程中，對機器設備，生產(chǎn)材料所負的責任。5. 根據(jù)工作特質(zhì)模型，任何工作都可以用以下5個核心任務維度來描述1技能多樣性，2任務同一性，3任務重要性，4工作自主性，5工作反饋。第二模塊 崗位職務分析與培訓方案設計1. 崗位分析報告的撰寫方法有兩種，一種是實錄法，一種是再加工法。2. 培訓方案在確定培訓的基本內(nèi)容基礎上，進一步對員工個人能力，素質(zhì)現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)其具體的個性特點，最終確定具體的培訓內(nèi)容，方式，培訓時間等。3. 崗位分析維度文件的主要維度包括信息職能維度、人員職能維度、事物職能維度三方面。4. 將崗位現(xiàn)有職工工作業(yè)績進行詳盡分析，找出員工能力差異度與差異的能力類型。第二章

18、人員素質(zhì)測評第一模塊 人員素質(zhì)測評與培訓工作1. 人員素質(zhì)測評，就是指綜合運用心理學、測量學、統(tǒng)計學等學科的理論、技術與方法，對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特性等進行系統(tǒng)而客觀的衡量評價。2. 人員素質(zhì)測評的核心問題，就是通過對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等的衡量評價，盡可能地謀求“人職匹配”。 3. 人職匹配又稱職業(yè)能力匹配，是指從事某一職業(yè)的人的能力與該職業(yè)的相互適應性，即平常所說的某個人是否適合從事某項工作。4. 能力是指與順利完成某種活動有關的心理特征，通常指個體從事一定社會實踐活動的本領。5. 能力分為：一般能力、特殊能力。6. 一般能力又稱智力，主要包括：觀察力、記

19、憶力、注意力、想象力以及思維能力等。7. 特殊能力指從事某種專業(yè)活動所需要的專門能力。8. 人員素質(zhì)測評的內(nèi)容包括對人的能力、個人風格、動力三種因素的測評。 9. 人員素質(zhì)測評的目的是為了選拔出能夠勝任工作的人，而能力是一個人是否勝任工作的最基本條件。10. 人員素質(zhì)測評作為用人單位進行人員甄選的手段時，所要測量的能力包括人們已獲得的知識和技能，以及潛在的能力傾向，既包括一般能力，也包括特殊能力。11. 個人風格一般包括氣質(zhì)、性格、行為風格三方面。12. 氣質(zhì)劃分為四個類型：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)。13. 人們心理素質(zhì)上的差異性、相對穩(wěn)定性和可測量性是人員素質(zhì)測評得以實施的理論基礎之一

20、。第二模塊 個性分析與培訓設計1. 一般職業(yè)能力測驗是一種測量人們綜合職業(yè)能力傾向性的測驗。2. 根據(jù)對受訓者的人格特征測評結果，給出對其培訓的方案設計建議，是進行個性特征分析的最終目的。3. 人職匹配測驗也稱霍蘭德職業(yè)興趣測驗，是霍蘭德根據(jù)其人職匹配理論編制而成的測驗。4. 一般職業(yè)能力測驗共分為六個能力測驗：注意力穩(wěn)定性、空間感知能力、邏輯推理能力、數(shù)字運算能力、閱讀理解能力、手眼協(xié)調(diào)能力。5. 心理學上習慣將人們主宰自己命運的程度，稱為人格控制點。根據(jù)控制點的不同分為兩類人格特征：內(nèi)控型、外控型。美國心理學家霍蘭德創(chuàng)立的人職匹配理論，認為理想的職業(yè)選擇和人員選拔能使人格類型與職業(yè)類型相互

21、匹配協(xié)調(diào)。第三模塊 培訓項目中的筆試測驗1. 筆試測驗的基本步驟：1確定測驗目的；2制定編題計劃；3編制題目；4題目的試測與分析；5測驗的合成；6測驗的標準化；7測驗的技術分析與鑒定；8編寫測驗手冊。測驗的合成(合成測驗)是對經(jīng)過試測選拔出來的性能優(yōu)良的題目加以適當編排，組成完整的測驗。2. 筆試測驗的種類基本類型分為：按測驗的性質(zhì)分為認知測驗、人格測驗；按題目的難易分：速度測驗、難度測驗；按人數(shù)規(guī)模分：個別測驗、團體測驗。3. 根據(jù)測驗評定的標準分類：1標準參照測驗(水平測驗)；2常模參照測驗(選拔測驗)。4. 測驗的主要技術指標：1信度指標；2效度指標；3標準化；4常模；5難度指標；6區(qū)分

22、度指標；7測量的公平性。5. 測評工具的公平性是指它對不同的群體來說功能上應具有一致性。第四模塊 測驗結果的簡要統(tǒng)計分析1. 變量包括：連續(xù)變量、二分變量。第三章 培訓項目開發(fā)第一模塊 培訓項目開發(fā)的基本方法1. 培訓項目開發(fā)，包括信息搜集，調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)問題，提出解決問題的方案以及開發(fā)方案的論證審定等一整套環(huán)節(jié)。關鍵環(huán)節(jié)是發(fā)現(xiàn)問題并提出解決問題的辦法。2. 怎樣找到培訓項目開發(fā)的關鍵環(huán)節(jié)：一是要掌握尋找特定崗位能力要求的關鍵要素，二是要掌握尋找特定崗位員工素質(zhì)差距的方法，三是要學會抓住主要問題。3. 積累性開發(fā)指在一定的期限內(nèi)，企業(yè)培訓主管部門和有關人員通過運用員工培訓素材基礎臺賬不斷積累培

23、訓信息，當同一培訓需求的員工人數(shù)達到適度規(guī)模，形成一定的目標人群時便可以開發(fā)一個培訓項目。4. 培訓項目開發(fā)的主要方法，從項目開發(fā)內(nèi)容看分為積累性開發(fā)；及時性開發(fā)；前瞻性開發(fā)。5. 培訓項目的任務說明包括闡明此項培訓要解決的具體問題、要滿足的具體要求及實現(xiàn)各項目標所開展的主要活動等。6. 開發(fā)的基本涵義就是尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇。7. 培訓項目開發(fā)實質(zhì)上就是一個為滿足特定培訓需求，尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇培訓對象、內(nèi)容、手段、形式與方法的一次性活動過程。8. 培訓項目開發(fā)是培訓需求分析預測的直接結果。9. 培訓項目的構成要素一是培訓項目名稱，二是培訓需求預測，三是培訓項目系統(tǒng)設計，四是培訓項目實

24、施，五是項目實施效果評估。10. 服務性原則是以企業(yè)發(fā)展需要為出發(fā)點和落腳點，服從和服務于企業(yè)對人員素質(zhì)提升的實際需求，這也是企業(yè)培訓部門和培訓工作者的價值所在。11. 開發(fā)培訓項目應遵循的原則一是服務性原則，二是針對性原則，三是實效性原則，四是適時性原則，五是可行性原則，六是系統(tǒng)性原則。第二模塊 制定培訓項目實施計劃的方法1. 培訓項目實施計劃書的14個要素：一確認培訓計劃的目的，二確定培訓的目標，三確定培訓對象及內(nèi)容，四確定培訓的規(guī)模，五確定培訓方式（指脫產(chǎn)集中培訓等）、六確定培訓時間，七確定管理者，八確定培訓老師，九確定培訓方法，十確定考核方式方法，十一確定培訓場所，十二確定培訓設備，十

25、三預算培訓費用，十四預測培訓效果。2. 制定培訓項目實施計劃的過程，是落實培訓項目核心內(nèi)容的過程。3. 進行培訓動員工作包括告知有關培訓的詳細情況，強化學員的學習動機調(diào)動學習積極性、綜合不同意見。4. 綜合不同意見關注的是參加培訓者對于培訓內(nèi)容、時間、地點和方式等安排可能會有的不同意見。5. 計劃一般包括四個基本要素目標，措施，步驟，約束條件。6. 制定培訓項目實施計劃的主要依據(jù)是：一是以企業(yè)的發(fā)展為依據(jù)，二是以中、長期培訓計劃為依據(jù)，三是以培訓需求預測為依據(jù)，四是以組織優(yōu)先權為依據(jù)，五是以培訓素材基礎臺賬為依據(jù)，六是以培訓項目報告書為依據(jù)。第四章 培訓課程開發(fā)第一模塊 開發(fā)培訓課程1. 培訓

26、課程目標包括三個要素：操作目標，條件，標準。2. 開發(fā)培訓課程的步驟：一是分析企業(yè)規(guī)范化崗位培訓的需求，選準課題，二是分析企業(yè)開發(fā)新品種，技術引進，技術改造，改善經(jīng)營管理的迫切需要，選準課題，三是預測企業(yè)進入市場的潛在需求，選準課題，四是分析企業(yè)人員素質(zhì)要求，選準課題。3. 開發(fā)培訓課程的方法一是選擇移植法，二是能力中心法，三是任務分析法。4. 培訓課程內(nèi)容的編排主要有以下做法：一是按工作程序安排，二是按知識系統(tǒng)安排，三是大分段與小分段即按知識傳授與能力訓練、考核內(nèi)容安排。5. 大分段：知識傳授能力訓練考核6. 課程開發(fā)的特征：一是以能力教學為核心的特征，二是以操作目標體系為框架的特征，三是以

27、滿足共性與個性同步發(fā)展為主體的特征，四是以動態(tài)化和靈活性為特征。7. 開發(fā)培訓課程應遵循以下五個原則：一致性原則，系統(tǒng)性原則，技能性原則，操作性原則，針對性原則。第二模塊 培訓課程體系設計 1. 信息資料收集渠道：企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品，技術引進，技術改選，改善經(jīng)營管理的需求。2. 培訓課程體系的設計依據(jù)以企業(yè)發(fā)展的實際需要設計。3. 培訓課程是教學大綱的直接依據(jù)。4. 制定培訓教學大綱的步驟一是研究培訓課程，二是分析培訓課程教學條件，三是選擇培訓課程教學手段，四是安排培訓課程教學進度，五是撰寫培訓教學大綱。5. 培訓課程教學大綱一般由說明部分和大綱文本兩部分組成。第五章 培訓教材開發(fā)第一模塊 培訓教

28、材開發(fā)的組織工作1. 企業(yè)培訓教材開發(fā)的工作要有一定的組織機構來完成，這種組織機構一般時臨時的。主要包括主管部門、協(xié)辦單位、主編、副主編、參編人員等。2. 主管部門負責教育開發(fā)的組織工作，確定主編、副主編、參編人員。3. 協(xié)辦單位：（協(xié)助教材開發(fā)主管部門進行教材開發(fā)的相關工作）。4. 培訓教材開發(fā)的組織原則：統(tǒng)籌計劃原則、三落實原則、協(xié)調(diào)配合原則。5. 統(tǒng)籌計劃原則指培訓教材的組織開發(fā)工作是一個系統(tǒng)工程、涉及到人員、經(jīng)費、相關保障條件等各方面。6. 三落實原則：1、人員落實。2、任務落實。3、經(jīng)費及保障條件落實。7. 培訓教材開發(fā)的組織工作的主體內(nèi)容（1）確定教材開發(fā)組織工作的基本任務，落實人

29、員、經(jīng)費。（2）確定教材選題，即開發(fā)什么類型，什么內(nèi)容的教材。（3）選定編寫人員或?qū)＜?，并確定組織負責人和主編，也可以先指定主編，再由主編組織編寫人員（4）編寫人員根據(jù)課程目標或選題目標，提出編寫計劃及教材內(nèi)容提綱。（5）審定教材編寫計劃，監(jiān)督落實。第二模塊 培訓教材的開發(fā)與選用1. 教材開發(fā)涉及3項具體內(nèi)容：1搜集教育培訓素材、2設計信息存儲和輸出形式、3根據(jù)教材存儲形式設計、開發(fā)相應傳輸形式的教材。2. 培訓教材的6種選擇方法：就地取材法、照章實施法、移花接木法、拼接法、原汁原味法、案例收集法。3. 系統(tǒng)性原則體現(xiàn)在：教材內(nèi)容既要相對獨立，又要注意內(nèi)容間的相聯(lián)系。第六章 企業(yè)培訓教學工作第

30、一模塊 企業(yè)培訓教學管理工作1. 教學系統(tǒng)設計的關鍵點有把握課程設計的任務，課程設計的任務 是構建一門課程的形式與結構、課程形式的確定、課程結構的確定。P3342. 教學系統(tǒng)設計既有內(nèi)部的相對獨立性，又是綜合多學科的系統(tǒng)工程。P3353. 教學活動的執(zhí)行模式主要指的是學習活動的安排和教學方法的選擇。4. 教學策略是“判斷指令評價”，分析學員的學習進展情況，判斷他們遇到了什么困難。5. 教學活動實施方案是進行培訓的具體實施計劃，是開展培訓工作的出發(fā)點，也是實施培訓、進行教學工作的依據(jù)。6. 企業(yè)培訓教學管理系統(tǒng)，從基本類型劃分為人員系統(tǒng)、物質(zhì)系統(tǒng)。7. 企業(yè)培訓師的角色：教學活動的組織者、學員疑

31、問的解答者、實習活動的指導者。8. 教學管理的物質(zhì)系統(tǒng)包括教學場所、教學設施。9. 企業(yè)培訓教學設備是指保證和滿足企業(yè)培訓教學實施需要的各類工具，材料和技術手段。10. 教學設備的用途將其分成兩大類：通用教學設備、專業(yè)教學設備。11. 企業(yè)培訓教學設計的是以傳授技能為主的活動。應用系統(tǒng)的觀點與方法，以技能為主線，分析培訓教學中的問題和需求，設計培訓教學的各個環(huán)節(jié)，體現(xiàn)技能教學為主，知識補充的教學思想。12. 培訓教學的主要特點：培訓教學目的建立在對培訓系統(tǒng)內(nèi)外環(huán)境分析的基礎上、培訓教學目標用可觀察的術語來描述、培訓教學的計劃、開發(fā)、傳遞和評價以系統(tǒng)理論為基礎、研究重點放在培訓教學計劃、方法、媒

32、體的選擇上、教學評價是設計和修改過程的一部分。13. 企業(yè)培訓教學設計應遵循的基本原則系統(tǒng)綜合原則、針對性原則、最優(yōu)化原則。公式：優(yōu)化程度=培訓效果/時間14. 企業(yè)培訓教學場所指可供企業(yè)培訓教學活動使用的空間和場地。第二模塊 企業(yè)培訓教學的實施1. 備課是上好課的前提，其任務是：研究教學大綱和教材、根據(jù)教學目標、課程內(nèi)容、教材和學員的具體情況設計和編寫教學方案。2. 備好課的三大要素：1）明確備課的目的任務，包含三個目標，一是知識性目標，二是能力性目標，三是思想性目標。2）掌握好備課的基本原則，一是教學目的的決定性，二是教學內(nèi)容的規(guī)定性，三是教學對象的可受性，四是教學方法的適應性，五是教學活

33、動的訓練性。3）吃透備課的基本要領，一是領會大綱，二是吃透教材，三是了解學員和實習場地。3. 編寫教案的方法：1）深入研究教案的關鍵要素與內(nèi)容，一是模式設計，教學模式主要包括課時進程結構模式和課時環(huán)節(jié)教學模式。設計模式應充分考慮：課程性質(zhì)、教材特點、教學目標、教學條件、學員水平、培訓師自身條件和教學風格。課時進程結構模式有“傳遞接受”模式，“示范訓練”模式，“指導發(fā)展”模式；課時環(huán)節(jié)教學模式有：講授法，討論法、演示法、實驗法、參觀法、實習法、模擬操作法、影像電教法等。二是導語設計，導語是一堂課的起始和對教學內(nèi)容的引入，具有啟動、提醒、吸引、導向、鼓勵及說明主題、明確任務的功能。其作用是激發(fā)求知

34、興趣、強化學習動機；承上啟下，溫故知新；激情入鏡，誘發(fā)思考；引起學員關注，傳達教學意圖；建立師生情感，形成良好氛圍。三是問題設計，四是語言設計，五是結尾設計；2掌握教案編寫的原則和方法，3嘗試編寫教案的草稿，4）講；5走上講臺后不斷調(diào)整。4. 組織教學活動的5個環(huán)節(jié)：組織教學、導入新課、講授新課、鞏固新課、布置練習（目的在于進一步鞏固所學知識和技能，培訓學員獨立工作的能力。）5. 企業(yè)培訓師的設計教學過程要注意：教學過程要貫徹啟發(fā)式指導思想，教學過程要堅持理論聯(lián)系實際的原則，教學過程必須服務于教學目標。6. 企業(yè)培訓教學效果的檢驗和評價包含效果測定、業(yè)務評價。效果測定是指測定受訓者的知識、能力

35、等，判定訓練課程在多大程度上促進了受訓者能力、素質(zhì)和意愿等的開發(fā)和提高。7. 效果測定法的種類與內(nèi)容：1書面測試法2報告法3作品審查法4實際操作法5聽取受訓者上司的意見。8. 業(yè)務評價方法的種類和內(nèi)容：1、業(yè)務日志法2、聽講日志法3、清單法4、會見、面談法。9. 編寫教案的意圖：1、明確企業(yè)培訓師和學員應當完成的具體任務2、指導師生的活動，使企業(yè)培訓師對教學有一個良好的準備3、明確學習的程序和連續(xù)性4、使企業(yè)培訓師在授課過程中有所參照5、為企業(yè)培訓師提供教學記錄6、為下一步的教學奠定基礎7、為企業(yè)培訓師提供有價值的信息資源。10. 編寫教案的類型有：1文字表達法2表格法3卡片提示法。11. 教

36、學模式的三個要點：1模式是現(xiàn)實的再現(xiàn)2模式是理論性的形式3模式是簡化的形式。12. 討論法的優(yōu)點：受訓者通過自己的努力總結過去的經(jīng)驗，可以獲得解決新問題的能力。13. 討論法的缺點：1需要時間，不經(jīng)濟2系統(tǒng)化有困難3參加人數(shù)受限定4受指導者的能力所左右。14. 事例研究法：1芝加哥方式或小事例方式2哈佛方式或大事例方式3事件處理過程訓練法。第三模塊 企業(yè)培訓師的管理1. 企業(yè)培訓師考核具體包括以下工作：1）聽課制度（一是企業(yè)培訓師的語言運用情況，二是企業(yè)培訓師的課堂組織能力，三是企業(yè)培訓師的應變能力）、2學員意見的反饋、3考核與鑒定、4、薪酬的發(fā)放、5、續(xù)聘與解聘。第七章 培訓評估工作第一模塊

37、 培訓評估的方案設計1. 評估實施策略是回答為什么要評估、誰來評估，在什么時候進行評估的問題。2. 培訓評估的標準是：對培訓質(zhì)量、培訓工作要求的具體規(guī)定，是衡量整個培訓工作的尺度。3. 確定培訓評估標準要遵循的原則：要以培訓目標為基礎；要以培訓計劃相匹配；要具體、可操作；要有一定的可信度。4. 制定評估標準：必須按一定的程序科學進行，不能搞“一刀切”。確定評估指標；構建指標體系（完整性、協(xié)調(diào)性、比例性）；設立指標等級；確定權重系數(shù)；進行試評：目的是檢驗指標體系是否準確、可靠，操作是否方便、易行，結果是否符合實際。5. 評估目標與方法的匹配性：選什么樣的評估方法要看能否實現(xiàn)評估目標。6. 訪談的

38、方案設計，問題的設計要避免出現(xiàn)反問和誘導性問題。7. 反饋式問題它是探尋可能存在爭議的一種委婉的方式。8. 培訓評估標準從形式上看有指標體系和概括性問題描述兩種形式。9. 評估指標體系從內(nèi)涵上看有素質(zhì)指標、職責指標和效能指標。素質(zhì)指標是從開展職業(yè)培訓活動的基礎和條件這一角度提出的評估指標。10. 僅有后測，無對照組的設計。這類評估僅在學員參加培訓后對其進行測量。11. 按照培訓評估的主體劃分，可分為以學員為主體的評估方案，以培訓組織單位為主體的評估方案，以及以培訓組織單位、用人單位為共同主體的評估方案。12. 形成性評估方法：是一種對培訓教學過程狀態(tài)及效果影響的評估方法。第二模塊 培訓評估的組

39、織與實施1. 培訓評估實施一般分為預評估和再評估兩步。2. 評估實施階段的主要任務：進行培訓評估的動員與宣傳；收集信息；評分；匯集整理有關資料。3. 擬定評估方案的主要內(nèi)容：明確評估對象和評估主體；明確評估目的；選擇評估者；明確參與者；明確制定評估方案的框架思路：評估的對象、目標要確定、方式方法要恰當、要事先制定一個工作計劃、按程序和內(nèi)容要求扎扎實實做好每一件事情，特別是標準指標體系要制定的科學合理。4. 數(shù)據(jù)的整理定義：通過對調(diào)查所得的原始數(shù)據(jù)歸類、制表、繪圖等工作，使原始數(shù)據(jù)以簡單、直觀、形象的形式，初步反應出分布的面貌和特征。5. 撰寫評估報告：評估組織者應依據(jù)原始調(diào)查資料及其分析結果，撰寫培訓評估報告。評估報告主要有以下幾部分內(nèi)容；導言；概述評估實施過程；闡明評估結果；分析與建議；附錄。6. 評估的組織機構一般有評估工