1、人力資源管理的績(jī)效考核,1,人力資源管理,第七章 績(jī)效考核 Performance Appraisal,人力資源管理的績(jī)效考核,2,案例導(dǎo)入 績(jī)效考核的理論基礎(chǔ) 績(jī)效考核的方法 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) 績(jī)效反饋,績(jī)效考核(Performance Appraisal),人力資源管理的績(jī)效考核,3,案例： 績(jī)效考核如何才能更加“客觀” 背景 AA公司是一家生產(chǎn)辦公用紙的大型企業(yè)，擁有兩臺(tái)相同型號(hào)的大型現(xiàn)代化紙機(jī)，紙機(jī)長(zhǎng)約150米，寬約7米。一臺(tái)紙機(jī)的年產(chǎn)量接近25萬噸。除了每月大概兩到三次必要的停機(jī)維修之外，紙機(jī)保持著24小時(shí)的不間斷運(yùn)行。 由于各種現(xiàn)代自動(dòng)控制技術(shù)的幫助，使得一臺(tái)紙機(jī)僅有甲、乙、丙、

2、丁四個(gè)班，每班各有一個(gè)固定的主管，有八名操作員。這樣AA公司一共就有8個(gè)班，8名主管，32名操作員?，F(xiàn)代化大型紙機(jī)的復(fù)雜程度可以與飛機(jī)媲美，而作為紙機(jī)的直接控制者，對(duì)操作員的專業(yè)要求也非常高，他們每一個(gè)都有至少七年以上大型紙機(jī)的工作經(jīng)驗(yàn)。每天的生產(chǎn)分為早班、午班和晚班三班倒，時(shí)間分別是8：0016：00，16：0024：00，24：008：00。每班工作六天休息兩天：即甲班上六天的早班休息兩天，然后接著上六天的午班再休息兩天，最后上六天夜班休息兩天，如此往復(fù)。,人力資源管理的績(jī)效考核,4,一、 存在的問題 操作員的月薪由兩部分組成：基本工資和獎(jiǎng)金，基本工資約占月薪的75%，獎(jiǎng)金約占月薪的25%

3、。獎(jiǎng)金是與每個(gè)月的生產(chǎn)績(jī)效掛鉤，又由四個(gè)部分組成：自我培訓(xùn)20%；問題分析20%；主管評(píng)價(jià)20%；目標(biāo)管理40%。自我培訓(xùn)，問題分析，主管評(píng)價(jià)和目標(biāo)管理，這些所有的分?jǐn)?shù)都是由每班的主管在月底根據(jù)人事部和生產(chǎn)部共同制定的評(píng)分細(xì)則直接給出。最后的總分將分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，所得獎(jiǎng)金分別是每月基準(zhǔn)獎(jiǎng)金的125%、100%、75%、50%。在主管給自己班的每個(gè)操作員打完分之后會(huì)由紙機(jī)經(jīng)理簽字，最后交給人事部簽字存檔，為在年底進(jìn)行的每年一次的操作員年度考核作依據(jù)，而年度考核是操作員每年基本工資增加的唯一參考。,人力資源管理的績(jī)效考核,5,由于人事部硬性規(guī)定每個(gè)班每月必須至少一個(gè)操作員得A級(jí)，至少四

4、個(gè)操作員得B級(jí)，至少兩個(gè)以上操作員得C級(jí)和D級(jí)。這就出現(xiàn)了一個(gè)非常有趣的現(xiàn)象，即每個(gè)班中四個(gè)等級(jí)的操作員每個(gè)月都在無規(guī)則變化著，這個(gè)月得A的操作員，下個(gè)月或許得B或者C甚至D，也或許會(huì)再得一次甚至兩次A，但每次年底的時(shí)候，8名操作員之間的總分總會(huì)那么驚人地保持極其微小的差別。這樣造成有的操作員對(duì)此不滿，認(rèn)為干好干壞都沒有多大的差別，失去了工作的積極性。,人力資源管理的績(jī)效考核,6,初步解決方案 發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題之后，人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理決定召集所有的主管，開一次針對(duì)主管給操作員獎(jiǎng)金評(píng)分公證性的會(huì)議，并且共同制定了盡最大努力數(shù)字化的平分細(xì)則。但是無論評(píng)分細(xì)則制定的有多么數(shù)字化，最后的年度評(píng)分結(jié)果仍然是

5、無規(guī)則最后的一致。 在經(jīng)過緊急磋商之后，人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理決定：將原來每天的早、午、晚三班倒，改為早夜兩班倒。早班為8：0020：00，夜班為20：008：00，工作時(shí)間為每天12小時(shí)。并且，將主管的工作時(shí)間更改為工作四天休息四天，即上兩天早班再上兩天夜班，然后休息四天，休息四天后接著上兩天夜班然后兩天早班，再休息四天，以此往復(fù)。這樣主管將會(huì)在一天中遇到兩個(gè)班的操作員，而且主管對(duì)操作員的評(píng)分由以前的每月一次更改為每天一次。 人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理認(rèn)為這次應(yīng)該能夠遏制住因?yàn)楣潭ǖ闹鞴茉诮o自己班的操作員評(píng)分時(shí)候的主觀性行為。但是年底到了，操作員年度評(píng)分結(jié)果依然依舊和更換主管工作時(shí)間以前一模一樣。,人力

6、資源管理的績(jī)效考核,7,矛盾激化 人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理大為惱火，因?yàn)檫@樣的制度改變都沒有起作用的唯一可能就是8名主管相互串通評(píng)分。于是，人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理將8名主管召集起來，嚴(yán)厲地批評(píng)他們串通一氣，主觀評(píng)分將會(huì)給操作員生產(chǎn)積極性帶來致命的打擊，進(jìn)而嚴(yán)重影響公司的生產(chǎn)效益。 一位主管憋不住氣，終于開口了：“我和操作員都是朝夕相處的，我的確知道他們哪個(gè)好哪個(gè)差，但是他們之間好和差有那么明顯嗎？至少我認(rèn)為絕對(duì)沒有明顯到相互之間可以在每月拿獎(jiǎng)金時(shí)相差達(dá)到500元的程度。你們硬性規(guī)定每個(gè)月必須有操作員得A得D，但是如果真的要按照你們那種評(píng)分方法的話，那么那個(gè)最差的操作員一直得D得下去，本來每個(gè)月的獎(jiǎng)金就拿

7、最低，到最后年度考核時(shí)肯定漲工資也是漲得最少的一個(gè)，這樣惡性循環(huán)下去他工作起來還有什么積極性？” 人事經(jīng)理聽完很沉重地說：“我們希望用獎(jiǎng)金制度來激勵(lì)操作員，如果把獎(jiǎng)金差異定得太小，比如50元，那不是等于沒有激勵(lì)作用嗎？我承認(rèn)現(xiàn)在獎(jiǎng)金的差異是很大，因?yàn)槲覀兿Ｍ僮鲉T明白干好與干壞之間的差異。你們決定串通好給他們打最后年度總分非常相近的分?jǐn)?shù)，這樣不等于給他們一個(gè)大鍋飯的暗示嗎？現(xiàn)在已經(jīng)有許多優(yōu)秀的操作員對(duì)此表示強(qiáng)烈不滿了，你們知道嗎？” 另外一位主管也說話了：“操作員之間好與差的差別有多大，這里我不說了，我想說的是關(guān)于主管給操作員評(píng)分的方法。現(xiàn)在我每天要遇到兩個(gè)班，兩個(gè)班有16個(gè)操作員，那就是說我

8、要給16個(gè)操作員按照評(píng)分細(xì)則嚴(yán)肅地評(píng)分。我想問的是，這樣的評(píng)分方法我還有時(shí)間去管理生產(chǎn)嗎？我是一個(gè)生產(chǎn)主管，不是人事主管?！?人力資源管理的績(jī)效考核,8,又一位主管說：“生產(chǎn)工作大家也知道，工作時(shí)間一長(zhǎng)，尤其是這么七年下來，大家對(duì)機(jī)器控制的熟練程度真的是非常地接近。我承認(rèn)我每年給大家的績(jī)效考核評(píng)分沒有什么差距，我知道這樣做對(duì)那些特別優(yōu)秀的操作員不公平，他們心理不平衡是很正常的。但是我們一個(gè)班有八個(gè)操作員，一兩個(gè)優(yōu)秀的操作員心理不平衡對(duì)生產(chǎn)造成的損失，我個(gè)人認(rèn)為遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及一個(gè)班的大多數(shù)操作員心理不平衡所造成的損失。我認(rèn)為我們需要的是一個(gè)優(yōu)秀的集體?！?生產(chǎn)經(jīng)理最后搖了搖頭，嘆了口氣說道：“我就知道

9、，今年之后，即使今年明年后年操作員之間所得獎(jiǎng)金會(huì)無規(guī)則變化，五年十年這樣子總的加起來，他們之間的獎(jiǎng)金總額最多相差100元都不到?！?一個(gè)主管若有所思地說：“衡量一個(gè)員工的好與差究竟是由誰做出的，是由主管，那就是由人做出的。有很多評(píng)分細(xì)則你可以用數(shù)字去限制評(píng)分的客觀性，但是還有很多你根本不可能用單純的數(shù)字去限制，這就會(huì)必然有主觀成份在里面，這樣你不會(huì)知道到底操作員之間的好與差究竟相差多少，并且究竟應(yīng)該以多少的獎(jiǎng)金差異來體現(xiàn)。現(xiàn)在最好與最差之間你定了一個(gè)500元的差額，但是事實(shí)上到底有多少？誰都不知道?！?生產(chǎn)經(jīng)理最后長(zhǎng)嘆道：“我們制定各種方法來促使績(jī)效考核盡量客觀化，但是績(jī)效考核所遭遇的是主觀的

10、人啊，績(jī)效考核有客觀的可能嗎？”,人力資源管理的績(jī)效考核,9,績(jī)效考核(Performance Appraisal),績(jī)效考核的理論基礎(chǔ),人力資源管理的績(jī)效考核,10,收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。,績(jī)效考核,人力資源管理的績(jī)效考核,11,組織希望的 工作結(jié)果,員工的實(shí)際工作結(jié)果,比較,績(jī)效考核,應(yīng)用,績(jī)效考核的基本原理,人力資源管理的績(jī)效考核,12,績(jī)效考核：困難重重,大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿。 有80%以上的公司都對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿意。 戴明：績(jī)效評(píng)價(jià)過程為管理的七大致命疾病之一。,人力資源管理的績(jī)效考

11、核,13,績(jī)效考核困難所在,很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值 很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值 往往忽略了不可抗力的因素 評(píng)估方法本身需要不斷提高 主管害怕評(píng)估有負(fù)面影響 員工總覺得自己沒有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇 評(píng)估過程容易受到外界因素的干擾,人力資源管理的績(jī)效考核,14,HEWITT 2000 統(tǒng)計(jì),人力資源管理的績(jī)效考核,15,績(jī)效差異：高水平與平均水平,人力資源管理的績(jī)效考核,16,為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理,通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋 工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn) 被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體 工作方法和工作績(jī)效的提升。,保證企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績(jī)效

12、管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、 層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用,成為管理者的 有效管理手段,有效激勵(lì),作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整 （人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的 依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。,人力資源管理的績(jī)效考核,17,績(jī)效的概念,工作行為？ 工作結(jié)果？ 工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合？折中？ 人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。,人力資源管理的績(jī)效考核,18,績(jī)效考核的內(nèi)容,德 能 勤 績(jī) 個(gè)人特征？ 行為特征？ 結(jié)果特征？,人力資源管理的績(jī)效考核,19,考核標(biāo)準(zhǔn),絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核）

13、 人與工作比較 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核） 人與人比較,人力資源管理的績(jī)效考核,20,考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征,標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過下上制定的 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量 標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的,人力資源管理的績(jī)效考核,21,考核的原則,公開：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開 依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼 雙向與雙贏 反饋與修正 記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果 定期化，制度化,人力資源管理的績(jī)效考核,22,績(jī)效考核的程序,人力資源管理的績(jī)效考核,23,組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé),績(jī)效計(jì)劃 活動(dòng)：共同確定目標(biāo)與計(jì)劃 時(shí)間：新績(jī)

14、效期間的開始,績(jī)效管理與實(shí)施： 活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效;提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間,績(jī)效評(píng)估： 活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí),績(jī)效反饋面談：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí),績(jī)效管理 循環(huán),績(jī)效期間,績(jī)效管理系統(tǒng)流程,人力資源管理的績(jī)效考核,24,績(jī)效考核(Performance Appraisal),績(jī)效考核的方法,人力資源管理的績(jī)效考核,25,考核的方法-1,配對(duì)比較法 逐對(duì)比較：N（N-1）/2次 按得優(yōu)次序排序,人力資源管理的績(jī)效考核,26,考核的方法-1,人力資源管理的績(jī)效考核,27,考核的方法-1,優(yōu)點(diǎn) 準(zhǔn)確

15、度高 缺點(diǎn) 人不宜多 難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià) 有可能循環(huán),人力資源管理的績(jī)效考核,28,考核的方法-2,等差圖表法/圖解式評(píng)定量表 (Graphical Rating Scales, GRS) 兩個(gè)因素 考核項(xiàng)目 評(píng)定分等,人力資源管理的績(jī)效考核,29,考核的方法-2,工作質(zhì)量,太粗糙,不精確,基本精確,很精確,最精確,工作數(shù)量,完成任務(wù),完成任務(wù)較差,超額完成,完成任務(wù)極差,大幅超額完成,得分： _,得分： _,總分： _,人力資源管理的績(jī)效考核,30,考核的方法-2,優(yōu)點(diǎn) 考核內(nèi)容全面 打分檔次較多 缺點(diǎn) 受主觀因素影響 沒有加權(quán),人力資源管理的績(jī)效考核,31,人力資源管理的績(jī)效考核,32,考核

16、的方法-3,要素評(píng)定法（點(diǎn)因素法） 在GPS的基礎(chǔ)之上經(jīng)過改進(jìn)而成 加權(quán) 明確指標(biāo)之間關(guān)系,人力資源管理的績(jī)效考核,33,考核的方法-3,人力資源管理的績(jī)效考核,34,考核的方法-3,優(yōu)點(diǎn) 全面 突出重點(diǎn) 缺點(diǎn) 煩瑣 依然是主觀評(píng)分,人力資源管理的績(jī)效考核,35,考核的方法-4,行為觀察量表 明確做好工作所需要的行為 有時(shí)，為評(píng)分目的可以取其相反的行為 將這些行為分類 按照行為頻度來給分?jǐn)?shù),人力資源管理的績(jī)效考核,36,考核的方法-4,人力資源管理的績(jī)效考核,37,考核的方法-4,優(yōu)點(diǎn) 不是以個(gè)人特征來進(jìn)行的考核，而是基于行為的 有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效 缺點(diǎn) 在量化上依舊靠主觀判斷 被觀

17、察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑,人力資源管理的績(jī)效考核,38,考核的方法-5,行為錨定評(píng)分法 (Behavior Anchor Rating Scales, BARS) 綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)等法的長(zhǎng)處，避免其短處。 每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表 典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí) 使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo),人力資源管理的績(jī)效考核,39,考核的方法-5,大學(xué)教授授課考核 知識(shí)傳授維度,人力資源管理的績(jī)效考核,40,考核的方法-5,優(yōu)點(diǎn) 使考核結(jié)果比較客觀、公正 使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo) 缺點(diǎn) 考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高 可參照行為的有限性,人力資源管理的績(jī)效考核,41,考核的方

18、法-6,關(guān)鍵事件法/歐德偉法 按照反映績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)分 在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分 應(yīng)用舉例 80分晉升 70分辭退,人力資源管理的績(jī)效考核,42,考核的方法-6,人力資源管理的績(jī)效考核,43,考核的方法-6,關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng) 考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事跡。 收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。 所收集的事件資料，都是明確易觀察且對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。 必須能全面考慮每一個(gè)事實(shí)。 對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要。,人力資源管理的績(jī)效考核,44,考核的方法-6,優(yōu)點(diǎn) 努力排除主觀因素的影響 考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上 可根據(jù)

19、考核結(jié)果明確改進(jìn)方向 缺點(diǎn) 工作量大 加減分項(xiàng)目及幅度確定較難,人力資源管理的績(jī)效考核,45,考核的方法-7,強(qiáng)制選擇法 從成對(duì)的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述,人力資源管理的績(jī)效考核,46,考核的方法-7,人力資源管理的績(jī)效考核,47,考核的方法-7,優(yōu)點(diǎn) 排除主觀傾向 可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果 缺點(diǎn) 缺乏直觀性，不易理解 設(shè)計(jì)過程復(fù)雜，成本高,人力資源管理的績(jī)效考核,48,考核的方法-8 平衡記分卡,對(duì)部門考核的意義 全面理解員工的義務(wù) 部門領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效 指標(biāo) 財(cái)務(wù)結(jié)果 顧客 內(nèi)部業(yè)務(wù) 創(chuàng)新和學(xué)習(xí),人力資源管理的績(jī)效考核,49,考核方法總結(jié),基于特征的方法(Trait base

20、d)： 配對(duì)比較法；等差圖表法；點(diǎn)因素法；歐德偉法；等級(jí)分配法 基于行為的(Behavior based)： 關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評(píng)分法 基于結(jié)果的方法(Result based)： 產(chǎn)量考核；目標(biāo)管理,人力資源管理的績(jī)效考核,50,績(jī)效考核(Performance Appraisal),績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì),人力資源管理的績(jī)效考核,51,績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì),績(jī)效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇 績(jī)效考核結(jié)果的控制 績(jī)效考核的執(zhí)行者 績(jī)效考核期限,人力資源管理的績(jī)效考核,52,三類考核方法的側(cè)重點(diǎn),人力資源管理的績(jī)效考核,53,三類考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較,人力資源管理的績(jī)效考核,54,績(jī)效考核結(jié)

21、果的控制,強(qiáng)制分布 “兩頭小，中間大” 績(jī)效最高的 15 績(jī)效較高的 20 績(jī)效一般的 30 績(jī)效低于要求水平的 20 績(jī)效很低的 15,人力資源管理的績(jī)效考核,55,影響選擇績(jī)效考核執(zhí)行者的因素,企業(yè)人員的素質(zhì) 企業(yè)文化/企業(yè)氣候 考核重點(diǎn) 工作特性,人力資源管理的績(jī)效考核,56,考核的執(zhí)行者,360考核： 直接上級(jí) 平級(jí)同事 下屬 顧客 本人 外界專家,直接上級(jí),人力資源管理的績(jī)效考核,57,360考核的建議-1,360考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上 并將這一點(diǎn)情況告訴雇員 幫助雇員解釋這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)計(jì)劃 個(gè)人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息,人力資源管理的績(jī)效考核,58,360考核的建議-

22、2,不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員 不要讓所有評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)所有方面 在評(píng)價(jià)中包含目標(biāo)設(shè)定 有規(guī)律地執(zhí)行360考核 評(píng)價(jià)360考核系統(tǒng)自身的有效性,人力資源管理的績(jī)效考核,59,考核期限,加強(qiáng)平時(shí)的考核,人力資源管理的績(jī)效考核,60,績(jī)效考核(Performance Appraisal),績(jī)效反饋,人力資源管理的績(jī)效考核,61,考核的生命線：雙向溝通,考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式； 考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見； 考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。,人力資源管理的績(jī)效考核,62,績(jī)效考核面談工作,準(zhǔn)備階段,心理準(zhǔn)備 確定面談時(shí)