1、赫茨伯格,雙因素理論,123宿舍,一、赫茨伯格的簡介 赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923- )美國心理學家、管理理論家、行為科學家，雙因素理論的創(chuàng)始人。曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，以后在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授。 他的主要著作有： 工作的激勵因素（1959，與莫斯納、斯奈德曼合著） 工作與人性（1966） 管理的選擇：是更有效還是更有人性（1976） 再談一次，你如何激勵員工 （1968） 豐富工作內(nèi)容，大有好處 （1969）等。 雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究

2、。,二、理論背景： 赫茨伯格的結論來自于他在皮茲堡地區(qū)對9個工業(yè)企業(yè)中203名工程師和會計師的調(diào)查。最初，赫茲伯格設計了許多問卷，如“什么時候你對工作特別滿意”、“什么時候你對工作特別不滿意”、“原因何在”等。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。 所得資料分析表明：使職工不滿意的因素與使職工感到非常滿意的因素是不同的。前者往往由工作環(huán)境引起，后者則通常由工作本身所產(chǎn)生。如：有一位會計師的新技巧被認同，會因此而感到自豪、愉快。這是和工作成就相聯(lián)系的。另一為工程師在審計經(jīng)常外出時負

3、責保管表格，他的審計不是他的工作，更談不上對他進行培訓。這個工程師感到工作沒有意義，也不會有發(fā)展。這種不愉快的感覺是和工作周圍事務相聯(lián)系的。,經(jīng)整理資料后，赫茨伯格斷言： 工作的滿意因素與工作內(nèi)容有關，稱為激勵因素； 工作的不滿意因素與工作的周圍事物有關，成為保健因素。 赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，造成職工非常不滿的因素有以下10種：,公司的政策和管理制度 技術監(jiān)督 與 上級之間的人事關系 與 同級之間的人事關系 與 下級之間的人事關系,工資 職業(yè)保障 個人生活 勞動條件 職位,這些因素改善了，不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的不滿，故成為保健因素。,保健因素的滿足對職工產(chǎn)生

4、的效果類似于衛(wèi)生保健對身體 健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物， 它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治 療性的，而是預防性的。 保健因素包括公司政策、管理制度、技術監(jiān)督、人際關系、 物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為 可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是， 當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會 導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿 意的中性狀態(tài)。,赫茨伯格還發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的因素有以下幾種：,成就 賞識 晉升,工作本身 發(fā)展前途 責任,這些因素的改善，能極大地激發(fā)職工的熱情，對于職工的行為動機

5、具有積極作用，它常常是管理者調(diào)動職工積極性、提供勞動生產(chǎn)率的好辦法。如果這類因素解決不好，也會引起職工的不滿，但影響不是很大，因此，赫茨伯格把這些因素成為激勵因素。,所謂“保健因素”，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性.（甜點） 所謂“激勵因素”，就是那些使職工感到滿意 的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿 意，給職工以較高的激勵，調(diào)動職工的積極性. （主食）,簡單來說：,三、理論要點 赫茲伯格提出了幾個新觀點： 修正了傳統(tǒng)的關于滿意與不滿意的觀點。傳統(tǒng)的觀點認為，滿意的的對立面是不滿意。赫茲伯格認為這是不正確的 ，滿意的對立面

6、是沒有滿意，而不是“不滿意”；不滿意的對立面是沒有不滿意（而不是“滿意”）；滿意與不滿意是質的差別，而不是量的差別。,不是所有的需要得到滿足都能激勵起人民的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性。 不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備時并不一定調(diào)動強烈的積極性。另一方面，具備激勵因素時會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。 赫茨伯格還明確指出:在缺乏保健因素的情況下,激勵因素的作用也不大,保健因素與激勵因素對比表,保健因素和激勵因素不是一成不變的，而是可以轉化的。例如員工的工資、獎金，如果同其個人的工作績效掛鉤，就會產(chǎn)生激勵作用，變?yōu)榧钜蛩?。?/p>

7、果兩者沒有聯(lián)系，獎金發(fā)得再多，也構不成激勵。一旦減少或停發(fā)，還會造成員工的不滿。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除員工的不滿，又要善于把保健因素轉變?yōu)榧钜蛩?。使兩者有機結合起來.,赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關系的。 但是，赫茲伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時

8、也能產(chǎn)生使職工滿意的結果。,四、雙因素理論與需要層次理論的關系,赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要論是兼容并蓄的。只不過馬斯洛的理論是針對需要和動機而言的，而雙因素理論是針對滿足這些需要的目標和原因而言的。,雙因素理論在管理上的應用,（1）正確處理保健因素與激勵因素的關系小 首先：不應忽視保健因素。 其次：要善于把保健因素轉化為激勵因素。,（2）區(qū)別內(nèi)在激勵和外在激勵 第一，改進員工的工作內(nèi)容，進行工作內(nèi)容再設計，實行工作豐富化，從而使員工從工作中感到成功、成就和成長。 第二，高層管理者應簡政放權，實施目標管理，減少過程控制，擴大員工的自主權和工作范圍，并敢于給干部員工富有挑戰(zhàn)性的工作任務

9、，是他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。 第三，對員工的成就給與急事的肯定、表揚，使他們感到受重視和被信任。,當員工的工作性質安全舒適度要求很高時，高工資 高福利政策也就是必須的，比如很多高科技公司對員工 之所在福利待遇上照顧地無微不至、工作環(huán)境也非常優(yōu) 美隨意、工作時間非常寬松，其原因就在于高科技公司 的工作是高創(chuàng)造性的，創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產(chǎn) 生往往與需要創(chuàng)造人心無旁騖，由此高基本工資福利與 高福利待遇顯得也就非常重要。 相反，當員工的工作性質需要其高外向性，必須面 對外面各種令人畏難的艱難困苦環(huán)境時，實施低基本工 資與高激動工資也就非常必要，比如俗話說“重賞之下 必有勇夫”也就反映了這一道

10、理。,雙因素理論對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示,(1)采取了某項激勵的措施并不一定就帶來滿意，要提高職工的積極性首先得注意保健因素，以消除職工的不滿、怠工和對抗，但保健因素并不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)他們的工作積極性，所以更重要的是要利用激勵因素來激發(fā)職工的工作熱情和工作效率。因此，企業(yè)如果只考慮到保健因素而沒有充分利用激勵因素，就只能使職工感到?jīng)]有不滿意卻不能使職工變得非常滿意，則企業(yè)就很難創(chuàng)造一流的業(yè)績。,(2)在企業(yè)管理實踐中，欲使獎金成為激勵因素，必須使獎金與職工的工作績效相聯(lián)系。如果采取不講部門和職工績效的平均主義“大鍋飯”做法，獎金就會變成保健因素，獎金發(fā)得再多也難以起到激勵的作用。

11、對某一個崗位而言，如果長期為一個人所占有，又沒有來自外部的競爭壓力，該職工的惰性就會自然而然地釋放出來，工作質量隨之下降。企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能，應設置競爭性的崗位，并把競爭機制貫穿到工作過程的始終。 (3)雙因素理論是在美國的社會和文化背景下提出的，與我國的國情不盡相同，因而，在企業(yè)管理中，哪些是保健因素，哪些應屬于激勵因素也不一樣的，企業(yè)的管理者在對職工進行激勵時，必須要考慮到這種文化差異，因地制宜，制定有效的激勵措施和采取有效的激勵手段。,(4)雙因素理論誕生在溫飽問題已經(jīng)解決的美國，而在當前尚未完全解決溫飽問題的中國企業(yè)里，工資和獎金并不僅僅是保健因素，工資和獎金的多少關系到個人的切身利益和自身價值的實現(xiàn)，如果運用得當，也會表現(xiàn)出明顯的激勵作用。因此，企業(yè)應該建立靈活的工資、獎金制度，防止僵化和一成不變，在工資、獎金分配制度改革中既注重公平又體現(xiàn)差別。 (5)激勵是組織管理的重要環(huán)節(jié)，被認為是“最偉大的管理原理”。就組織工作而言，對職工激勵至關重要，但對職工進行激勵的時候必須注重多種激勵方式的綜合運用，將物質激勵和精神激勵有機結合的起來。物質需要是人的第一需要，合