1、勝工集團業(yè)務單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零四年十二月目 錄復合管制造公司經(jīng)營層3特種車輛改裝公司經(jīng)營層10機械制造廠經(jīng)營層16抽油機廠經(jīng)營層22熱采裝備制造廠經(jīng)營層28碳纖維材料公司經(jīng)營層34德爾特石油裝備新技術有限責任公司經(jīng)營層39計量理化中心經(jīng)營層44ERW公司經(jīng)營層48勝工農(nóng)工貿(mào)開發(fā)中心經(jīng)營層52一汽服務站經(jīng)營層55勝工石油機械有限公司經(jīng)營層58附件：如何最優(yōu)確定利潤和銷售收入的考核基準值61復合管制造公司經(jīng)營層薪酬考核管理辦法為了提高復合管公司的經(jīng)營管理水平，強化主要經(jīng)營管理者的崗位責任，充分調(diào)動主要經(jīng)營管理者的積極性與主動性，完善集團對復合管公司經(jīng)營層的激勵和約

2、束機制，特制定復合管經(jīng)營層薪酬考核管理辦法。一、 年度主要經(jīng)營目標1、 財務目標：(單位：萬元)項目全年一季度二季度三季度四季度息稅后利潤銷售收入成本費用率資金占用應收帳款回收完成率2、 客戶目標：新客戶銷售收入為 3、 內(nèi)部運營目標：1） 質(zhì)量體系認證通過1002） 質(zhì)量抽查合格率為3） 客戶施工指導效果評價4） 安全目標：未發(fā)生五項重大事故5） 技術創(chuàng)新目標：新產(chǎn)品附加價值毛利率達到 4、 學習成長目標：員工滿意度二、 目標值確定1、 利潤和銷售收入目標：為保證目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別提報目標，集團要求目標和業(yè)務單位自報目標的平均值作為考核基準值，詳見附件。1） 集團要求

3、目標的制定：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。集團根據(jù)行業(yè)總資產(chǎn)回報率水平、復合管資產(chǎn)占用情況、歷史經(jīng)營情況、市場發(fā)展狀況和集團經(jīng)營計劃制定復合管要求利潤目標，再根據(jù)復合管歷史利潤率水平結合發(fā)展要求確定復合管要求銷售收入目標。2） 自報目標的制定：戰(zhàn)略發(fā)展部下發(fā)通知，由復合管經(jīng)營層根據(jù)自己對市場的判斷，提出利潤和銷售收入目標。2、 其他目標：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。依據(jù)為集團的整體發(fā)展和復合管業(yè)務特點。三、 薪酬結構復合管公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理實行年薪制，年薪構成具體如下：經(jīng)營者年薪總額基本月薪(30%)季度獎金基數(shù)(40%)年終獎金基數(shù)(30%)年薪總額=基本月薪12+季度獎

4、金4+1/2年終獎金+風險獎金（另一半年終獎）1、 月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。2、 季度獎金與年終獎金分別依據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績考核結果、年度經(jīng)營業(yè)績考核結果發(fā)放，季度獎金與年終獎金“上不封頂，下不保低”；計算公式為季度（年終）績效獎金季度（年終）獎金基數(shù)季度（年終）考核系數(shù)。3、 年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。4、 如果復合管經(jīng)營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據(jù)集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。四、 經(jīng)營業(yè)績考核辦法(一)考核程序1、 季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應通知有關部門，收集有關資料數(shù)據(jù)，并送人力資源

5、部，由人力資源部初步計算出經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績考核結果報集團考核與薪酬委員會討論。2、 集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結果，或報集團董事會核準。3、 依據(jù)集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結果存檔，并計算出復合管經(jīng)營層應得的季度獎金或年終獎金后發(fā)放。計算公式為：季（年）度獎金季（年）度獎金基數(shù)季（年）終考核系數(shù)其中：季度考核系數(shù)季度基礎性指標考核系數(shù)季度常規(guī)性指標考核系數(shù)季度否決性指標考核系數(shù)年終考核系數(shù)年終基礎性指標考核系數(shù)年終常規(guī)性指標考核系數(shù)鼓勵性指標考核系數(shù)(二)基礎性指標考核、常規(guī)性指標考核、否決性指標考核與鼓勵性指標考核1. 基礎性指標考核1） 息稅后利潤為保證利潤目

6、標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報利潤目標，兩個目標的平均值作為利潤考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值D=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S自報/考核基準值考核基準值(集團要求值+自報)/21實際完成實際值A實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)0.6(S-A)2） 應收帳款回收完成率應收帳款回收完成率在60以下時考核評分為0，在60-100以內(nèi)時每增加1個百分點考核評分增加0.025(即獎金增加2.5%)，在100以上時每增加1個百分點考核評分增加0.1(即獎金增加

7、10%)；具體計算如下表：完成情況（A）0-60 60%-100%100以上考核評分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10備注：A實際回收率目標回收率2. 常規(guī)性指標考核復合管公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理季度常規(guī)性指標考核表考核指標權重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.5P1A1W1*K1成本費用率0.4P2A2W2*K2施工指導效果評價0.1P3A3W3*K3季度常規(guī)性指標考核總分W*K復合管公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度常規(guī)性指標考核表：考核指標權重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.35P1A1W1*K1成本費用率0.3P2A2W2*K2資金占用0.1P

8、3A3W3*K3新客戶銷售收入0.1P4A4W4*K4員工滿意度0.05P5A5W5*K5年度常規(guī)性指標考核總分W*K常規(guī)性指標考核評分標準1）銷售收入為保證銷售收入目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報銷售收入目標，兩個目標的平均值作為收入考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值D=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S自報/考核基準值考核基準值(集團要求值+自報)/21實際完成實際值A實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)0.6(S-A)2）成本費用率實際成本費用率在1.2以

9、上時考核評分為0；在1.2以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.05(即獎金增加5%)；具體計算如下表：實際成本費用率/計劃成本費用率(A)1.2以上0-1.2考核評分0(1.2- A)*5備注：A實際發(fā)生額計劃標準3）資金占用實際占用資金與定額資金比在1.5以上時考核評分為0；在1.5以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.02(即獎金增加2%)；具體計算如下表：實際占用資金/定額資金(A)1.5以上0-1.5考核評分0(1.5- A)*2備注：A實際占用資金額計劃資金定額4）新客戶銷售收入新客戶銷售收入完成率在0.5以下時考核評分為0，在0.5-1.1以內(nèi)時每增長1個百分點考核評分增加0.02(

10、即獎金增加2%)，在1.1以上時每增長1個百分點考核評分增加0.03(即獎金增加3%)；具體計算如下表：新客戶銷售收入(A)0-0.50.5-1.11.1以上考核評分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3備注：A實際銷售收入計劃完成數(shù)5）施工指導效果評價施工指導效果評價A實際評價得分/100 6）員工滿意度員工滿意度A實際調(diào)查分值1003. 否決性考核指標1）質(zhì)量體系通過認證質(zhì)量體系實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：質(zhì)量體系外審通過未通過通過考核評分012）質(zhì)量指標考核質(zhì)量實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：(對自檢合格產(chǎn)品質(zhì)量抽查合格率)

11、質(zhì)量抽查合格率98%以下98%以上考核評分013）安全指標考核集團對企業(yè)經(jīng)營者的安全管理工作考核實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。季度安全指標考核評分如下表：實際結果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.504. 鼓勵性指標考核集團鼓勵技術創(chuàng)新并提高產(chǎn)品附加價值，用新產(chǎn)品的毛利率指標完成情況來衡量新產(chǎn)品附加價值，考核結果與年終獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：新產(chǎn)品毛利率0-11以上考核評分0(A-1)*1備注：A實際毛利率計劃毛利率五、 特別說明1、集團經(jīng)營計劃在實施過程中根據(jù)具體情況可能對考核指標、指標組合方式、計分標準及權重等進行調(diào)整，經(jīng)營者的經(jīng)營目標是

12、否依據(jù)集團經(jīng)營計劃的調(diào)整而調(diào)整由集團考核與薪酬委員會決定。2、本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。特種車輛改裝公司經(jīng)營層薪酬考核管理辦法為了提高特車公司的經(jīng)營管理水平，強化主要經(jīng)營管理者的崗位責任，充分調(diào)動主要經(jīng)營管理者的積極性與主動性，完善集團對特車公司經(jīng)營層的激勵和約束機制，特制定特車經(jīng)營層薪酬考核管理辦法。一、 年度主要經(jīng)營目標1、 財務目標：(單位：萬元)項目全年一季度二季度三季度四季度稅前利潤額銷售收入成本費用率資金占用應收帳款回收完成率2、 客戶目標：油田外部市場銷售收入增長率為 3、 內(nèi)部運營目標：1） 質(zhì)量體系認證通過1002） 質(zhì)量抽查合格率為3） 安全目標

13、：未發(fā)生五項重大事故4） 技術創(chuàng)新目標：新產(chǎn)品附加價值毛利率達到 4、 學習成長目標：員工滿意度二、 目標值確定1、 利潤和銷售收入目標：為保證目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別提報目標，集團要求目標和業(yè)務單位自報目標的平均值作為考核基準值，詳見附件。1） 集團要求目標的制定：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。集團根據(jù)行業(yè)總資產(chǎn)回報率水平、特車資產(chǎn)占用情況、歷史經(jīng)營情況、市場發(fā)展狀況和集團經(jīng)營計劃制定特車要求利潤目標，再根據(jù)特車歷史利潤率水平結合發(fā)展要求確定特車要求銷售收入目標。2） 自報目標的制定：戰(zhàn)略發(fā)展部下發(fā)通知，由特車經(jīng)營層根據(jù)自己對市場的判斷，提出利潤和銷售收入目標。2、

14、 其他目標：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。依據(jù)為集團的整體發(fā)展和特車業(yè)務特點。三、 薪酬結構特車公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理實行年薪制，年薪構成具體如下：經(jīng)營者年薪總額基本月薪(30%)季度獎金基數(shù)(40%)年終獎金基數(shù)(30%)年薪總額=基本月薪12+季度獎金4+1/2年終獎金+風險獎金（另一半年終獎）1、 月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。2、 季度獎金與年終獎金分別依據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績考核結果、年度經(jīng)營業(yè)績考核結果發(fā)放，季度獎金與年終獎金“上不封頂，下不保低”；計算公式為季度（年終）績效獎金季度（年終）獎金基數(shù)季度（年終）考核系數(shù)。3、 年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年

15、底發(fā)放。4、 如果特車經(jīng)營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據(jù)集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。四、 經(jīng)營業(yè)績考核辦法(一)考核程序季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應通知有關部門，收集有關資料數(shù)據(jù)，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績考核結果報集團考核與薪酬委員會討論。集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結果，或報集團董事會核準。依據(jù)集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結果存檔，并計算出特車經(jīng)營層應得的季度獎金或年度獎金后發(fā)放。計算公式為：季（年）度獎金季（年）度獎金基數(shù)季（年）度考核系數(shù)其中：季度考核系數(shù)季度基礎性指標考核

16、系數(shù)季度常規(guī)性指標考核系數(shù)季度否決性指標考核系數(shù)年終考核系數(shù)年終基礎性指標考核系數(shù)年終常規(guī)性指標考核系數(shù)鼓勵性指標考核系數(shù)(二)基礎性指標考核、常規(guī)性指標考核、否決性指標考核與鼓勵性指標考核1、 基礎性指標考核1） 稅前利潤為保證利潤目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報利潤目標，兩個目標的平均值作為利潤考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值D=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S自報/考核基準值考核基準值(集團要求值+自報)/21實際完成實際值A實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8

17、(A-C)0.6(S-A)2） 應收帳款回收完成率應收帳款回收完成率在60以下時考核評分為0，在60-100以內(nèi)時每增加1個百分點考核評分增加0.025(即獎金增加2.5%)，在100以上時每增加1個百分點考核評分增加0.1(即獎金增加10%)；具體計算如下表：完成情況（A）0-60 60%-100%100以上考核評分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10備注：A實際回收率目標回收率2、 常規(guī)性指標考核特車公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理季度常規(guī)性指標考核表考核指標權重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.6P1A1W1*K1成本費用率0.4P2A2W2*K2季度常規(guī)性指標考核總分

18、W*K特車公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度常規(guī)性指標考核表：考核指標權重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.45P1A1W1*K1成本費用率0.3P2A2W2*K2資金占用0.1P3A3W3*K3油田外部銷售收入增長率0.1P4A4W4*K4員工滿意度0.05P5A5W5*K5年度常規(guī)性指標考核總分W*K常規(guī)性指標考核評分標準1）銷售收入為保證銷售收入目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報銷售收入目標，兩個目標的平均值作為收入考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值D=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S自報/考核基準值考核基準值(集

19、團要求值+自報)/21實際完成實際值A實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)0.6(S-A)2）成本費用率實際成本費用率在1.2以上時考核評分為0；在1.2以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.05(即獎金增加5%)；具體計算如下表：實際成本費用率/計劃成本費用率(A)1.1以上0-1.1考核評分0(1.1- A)*10備注：A實際發(fā)生額計劃標準3）資金占用實際占用資金與定額資金比在1.5以上時考核評分為0；在1.5以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.02(即獎金增加2%)；具體計算如下表：實際占用資金/定額資金(A)1.5以

20、上0-1.5考核評分0(1.5- A)*2備注：A實際占用資金額計劃資金定額4）油田外部市場銷售收入增長率油田外部市場銷售收入增長率完成在0.5以下時考核評分為0，在0.5-1.1以內(nèi)時每增長1個百分點考核評分增加0.02(即獎金增加2%)，在1.1以上時每增長1個百分點考核評分增加0.03(即獎金增加3%)；具體計算如下表：油田外部市場銷售收入增長 (A)0-0.50.5-1.11.1以上考核評分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3備注：A實際銷售收入計劃完成數(shù)5）員工滿意度員工滿意度A實際調(diào)查分值1003、 否決性考核指標1）質(zhì)量體系通過認證質(zhì)量體系實行否決，考核結果與季度獎金掛

21、鉤。具體考核評分按下表查算：質(zhì)量體系外審通過未通過通過考核評分012）質(zhì)量指標考核質(zhì)量實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：(對自檢合格產(chǎn)品質(zhì)量抽查合格率)質(zhì)量抽查合格率98%以下98%以上考核評分013）安全指標考核集團對企業(yè)經(jīng)營者的安全管理工作考核實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。季度安全指標考核評分如下表：實際結果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.504、 鼓勵性指標考核集團鼓勵特車進行技術創(chuàng)新并提高產(chǎn)品附加價值，用新產(chǎn)品的毛利率指標完成情況來衡量新產(chǎn)品附加價值，考核結果與年終獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：新產(chǎn)品毛利率0-11

22、以上考核評分0(A-1)*1備注：A實際毛利率計劃毛利率五、 特別說明1、集團經(jīng)營計劃在實施過程中根據(jù)具體情況可能對考核指標、指標組合方式、計分標準及權重等進行調(diào)整，經(jīng)營者的經(jīng)營目標是否依據(jù)集團經(jīng)營計劃的調(diào)整而調(diào)整由集團考核與薪酬委員會決定。2、本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。機械制造廠經(jīng)營層薪酬考核管理辦法為了提高機械制造廠的經(jīng)營管理水平，強化主要經(jīng)營管理者的崗位責任，充分調(diào)動主要經(jīng)營管理者的積極性與主動性，完善集團對機械制造廠經(jīng)營層的激勵和約束機制，特制定機械制造廠經(jīng)營層薪酬考核管理辦法。一、 年度主要經(jīng)營目標1、 財務目標：(單位：萬元)項目全年一季度二季度三季度四

23、季度稅前利潤額銷售收入成本費用率資金占用應收帳款回收完成率2、 客戶目標：油田內(nèi)部市場份額為 3、 內(nèi)部運營目標：1） 質(zhì)量體系認證通過1002） 質(zhì)量抽查合格率為3） 安全目標：未發(fā)生五項重大事故4） 技術創(chuàng)新目標：新產(chǎn)品附加價值毛利率達到 4、 學習成長目標：員工滿意度二、 目標值確定1、 利潤和銷售收入目標：為保證目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別提報目標，集團要求目標和業(yè)務單位自報目標的平均值作為考核基準值，詳見附件。1） 集團要求目標的制定：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。集團根據(jù)行業(yè)總資產(chǎn)回報率水平、機械制造廠資產(chǎn)占用情況、歷史經(jīng)營情況、市場發(fā)展狀況和集團經(jīng)營計劃制定

24、機械制造廠要求利潤目標，再根據(jù)機械制造廠歷史利潤率水平結合發(fā)展要求確定機械制造廠要求銷售收入目標。2） 自報目標的制定：戰(zhàn)略發(fā)展部下發(fā)通知，由機械制造廠經(jīng)營層根據(jù)自己對市場的判斷，提出利潤和銷售收入目標。2、 其他目標：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。依據(jù)為集團的整體發(fā)展和機械制造廠業(yè)務特點。三、 薪酬結構機械制造廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理實行年薪制，年薪構成具體如下：經(jīng)營者年薪總額基本月薪(30%)季度獎金基數(shù)(40%)年終獎金基數(shù)(30%)年薪總額=基本月薪12+季度獎金4+1/2年終獎金+風險獎金（另一半年終獎）月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。季度獎金與年終獎金分別依據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績考核結果

25、、年度經(jīng)營業(yè)績考核結果發(fā)放，季度獎金與年終獎金“上不封頂，下不保低”；計算公式為季度（年終）績效獎金季度（年終）獎金基數(shù)季度（年終）考核系數(shù)。年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。如果機械制造廠經(jīng)營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據(jù)集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。四、 經(jīng)營業(yè)績考核辦法(一)考核程序季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應通知有關部門，收集有關資料數(shù)據(jù)，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績考核結果報集團考核與薪酬委員會討論。集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結果，或報集團董事會核準。依據(jù)集團考

26、核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結果存檔，并計算出機械制造廠經(jīng)營層應得的季度獎金或年度獎金后發(fā)放。計算公式為：季（年）度獎金季（年）度獎金基數(shù)季（年）度考核系數(shù)其中：季度考核系數(shù)季度基礎性指標考核系數(shù)季度常規(guī)性指標考核系數(shù)季度否決性指標考核系數(shù)年終考核系數(shù)年終基礎性指標考核系數(shù)年終常規(guī)性指標考核系數(shù)鼓勵性指標考核系數(shù)(二)基礎性指標考核、常規(guī)性指標考核、否決性指標考核與鼓勵性指標考核1、 基礎性指標考核1)稅前利潤為保證利潤目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報利潤目標，兩個目標的平均值作為利潤考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值D=集團要求/

27、考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S自報/考核基準值考核基準值(集團要求值+自報)/21實際完成實際值A實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)0.6(S-A)2)應收帳款回收完成率應收帳款回收完成率在60以下時考核評分為0，在60-100以內(nèi)時每增加1個百分點考核評分增加0.025(即獎金增加2.5%)，在100以上時每增加1個百分點考核評分增加0.1(即獎金增加10%)；具體計算如下表：完成情況（A）0-60 60%-100%100以上考核評分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10備注：A實際回收率目標回收率2、 常

28、規(guī)性指標考核機械制造廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理季度常規(guī)性指標考核表考核指標權重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.6P1A1W1*K1成本費用率0.4P2A2W2*K2季度常規(guī)性指標考核總分W*K機械制造廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度常規(guī)性指標考核表：考核指標權重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.45P1A1W1*K1成本費用率0.3P2A2W2*K2資金占用0.1P3A3W3*K3油田內(nèi)部市場份額0.1P4A4W4*K4員工滿意度0.05P5A5W5*K5年度常規(guī)性指標考核總分W*K常規(guī)性指標考核評分標準1）銷售收入為保證銷售收入目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單

29、位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報銷售收入目標，兩個目標的平均值作為收入考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值D=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S自報/考核基準值考核基準值(集團要求值+自報)/21實際完成實際值A實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)0.6(S-A)2）成本費用率實際成本費用率在1.2以上時考核評分為0；在1.2以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.05(即獎金增加5%)；具體計算如下表：實際成本費用率(A)/計劃成本費用率1.2以上0-1.2考核評分0(1.2- A)*5備注：A實際發(fā)

30、生額計劃標準3）資金占用實際占用資金與定額資金比在1.5以上時考核評分為0；在1.5以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.02(即獎金增加2%)；具體計算如下表：實際占用資金/定額資金(A)1.5以上0-1.5考核評分0(1.5- A)*2備注：A實際占用資金額計劃資金定額4）油田內(nèi)部市場份額油田內(nèi)部市場份額完成率在0.5以下時考核評分為0，在0.5-1.1以內(nèi)時每增長1個百分點考核評分增加0.02(即獎金增加2%)，在1.1以上時每增長1個百分點考核評分增加0.03(即獎金增加3%)；具體計算如下表：油田內(nèi)部市場份額完成率(A)0-0.50.5-1.11.1以上考核評分0(A-0.5)*21.

31、2+(A-1.1)*3備注：A實際銷售收入計劃完成數(shù)5）員工滿意度員工滿意度A實際調(diào)查分值1003、 否決性考核指標1）質(zhì)量體系通過認證質(zhì)量體系實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：質(zhì)量體系外審通過未通過通過考核評分012）質(zhì)量指標考核質(zhì)量實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：(對自檢合格產(chǎn)品質(zhì)量抽查合格率)質(zhì)量抽查合格率98%以下98%以上考核評分013）安全指標考核集團對企業(yè)經(jīng)營者的安全管理工作考核實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。季度安全指標考核評分如下表：實際結果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.504、 鼓

32、勵性指標考核集團鼓勵技術創(chuàng)新并提高產(chǎn)品附加價值，用新產(chǎn)品的毛利率指標完成情況來衡量新產(chǎn)品附加價值，考核結果與年終獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：新產(chǎn)品毛利率0-11以上考核評分0(A-1)*1備注：A實際毛利率計劃毛利率五、 特別說明1、集團經(jīng)營計劃在實施過程中根據(jù)具體情況可能對考核指標、指標組合方式、計分標準及權重等進行調(diào)整，經(jīng)營者的經(jīng)營目標是否依據(jù)集團經(jīng)營計劃的調(diào)整而調(diào)整由集團考核與薪酬委員會決定。2、本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。抽油機廠經(jīng)營層薪酬考核管理辦法為了提高抽油機廠的經(jīng)營管理水平，強化主要經(jīng)營管理者的崗位責任，充分調(diào)動主要經(jīng)營管理者的積極性與主動性，完

33、善集團對抽油機廠經(jīng)營層的激勵和約束機制，特制定抽油機廠經(jīng)營層薪酬考核管理辦法。一、 年度主要經(jīng)營目標1、 財務目標：(單位：萬元)項目全年一季度二季度三季度四季度稅前利潤額銷售收入成本費用率資金占用應收帳款回收完成率2、 客戶目標：油田內(nèi)部市場份額為 3、 內(nèi)部運營目標：1） 質(zhì)量體系認證通過1002） 質(zhì)量抽查合格率為3） 安全目標：未發(fā)生五項重大事故4） 技術創(chuàng)新目標：新產(chǎn)品附加價值毛利率達到 4、 學習成長目標：員工滿意度二、 目標值確定1、 利潤和銷售收入目標：為保證目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別提報目標，集團要求目標和業(yè)務單位自報目標的平均值作為考核基準值，詳見附件。1）

34、 集團要求目標的制定：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。集團根據(jù)行業(yè)總資產(chǎn)回報率水平、抽油機廠資產(chǎn)占用情況、歷史經(jīng)營情況、市場發(fā)展狀況和集團經(jīng)營計劃制定抽油機廠要求利潤目標，再根據(jù)抽油機廠歷史利潤率水平結合發(fā)展要求確定抽油機廠要求銷售收入目標。2） 自報目標的制定：戰(zhàn)略發(fā)展部下發(fā)通知，由抽油機廠經(jīng)營層根據(jù)自己對市場的判斷，提出利潤和銷售收入目標。2、 其他目標：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。依據(jù)為集團的整體發(fā)展和抽油機廠業(yè)務特點。三、 薪酬結構抽油機廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理實行年薪制，年薪構成具體如下：經(jīng)營者年薪總額基本月薪(30%)季度獎金基數(shù)(40%)年終獎金基數(shù)(30%)年薪總額=

35、基本月薪12+季度獎金4+1/2年終獎金+風險獎金（另一半年終獎）1、 月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。2、 季度獎金與年終獎金分別依據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績考核結果、年度經(jīng)營業(yè)績考核結果發(fā)放，季度獎金與年終獎金“上不封頂，下不保低”；計算公式為季度（年終）績效獎金季度（年終）獎金基數(shù)季度（年終）考核系數(shù)。3、 年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。4、 如果抽油機廠經(jīng)營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據(jù)集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。四、 經(jīng)營業(yè)績考核辦法(一)考核程序1、 季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應通知有關部門，收集有關

36、資料數(shù)據(jù)，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績考核結果報集團考核與薪酬委員會討論。2、 集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結果，或報集團董事會核準。3、 依據(jù)集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結果存檔，并計算出抽油機廠經(jīng)營層應得的季度獎金或年度獎金后發(fā)放。計算公式為：季（年）度獎金季（年）度獎金基數(shù)季（年）度考核系數(shù)其中：季度考核系數(shù)季度基礎性指標考核系數(shù)季度常規(guī)性指標考核系數(shù)季度否決性指標考核系數(shù)年終考核系數(shù)年終基礎性指標考核系數(shù)年終常規(guī)性指標考核系數(shù)鼓勵性指標考核系數(shù)(二)基礎性指標考核、常規(guī)性指標考核、否決性指標考核與鼓勵性指標考核1 基礎性指標考核1）

37、稅前利潤為保證利潤目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報利潤目標，兩個目標的平均值作為利潤考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值D=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S自報/考核基準值考核基準值(集團要求值+自報)/21實際完成實際值A實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)0.6(S-A)2） 應收帳款回收完成率應收帳款回收完成率在60以下時考核評分為0，在60-100以內(nèi)時每增加1個百分點考核評分增加0.025(即獎金增加2.5%)，在100以上時每增加1個百分點考核評分增

38、加0.1(即獎金增加10%)；具體計算如下表：完成情況（A）0-60 60%-100%100以上考核評分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10備注：A實際回收率目標回收率2 常規(guī)性指標考核抽油機廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理季度常規(guī)性指標考核表考核指標權重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.6P1A1W1*K1成本費用率0.4P2A2W2*K2季度常規(guī)性指標考核總分W*K抽油機廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度常規(guī)性指標考核表：考核指標權重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.45P1A1W1*K1成本費用率0.3P2A2W2*K2資金占用0.1P3A3W3*K3油田內(nèi)部市

39、場份額0.1P4A4W4*K4員工滿意度0.05P5A5W5*K5年度常規(guī)性指標考核總分W*K常規(guī)性指標考核評分標準1）銷售收入為保證銷售收入目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報銷售收入目標，兩個目標的平均值作為收入考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值D=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S自報/考核基準值考核基準值(集團要求值+自報)/21實際完成實際值A實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)0.6(S-A)2）成本費用率實際成本費用率在1.2以上時考核評分為0；在1.

40、2以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.05(即獎金增加5%)；具體計算如下表：實際成本費用率(A)/計劃成本費用率1.2以上0-1.2考核評分0(1.2- A)*5備注：A實際發(fā)生額計劃標準3）資金占用實際占用資金與定額資金比在1.5以上時考核評分為0；在1.5以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.02(即獎金增加2%)；具體計算如下表：實際占用資金/定額資金(A)1.5以上0-1.5考核評分0(1.5- A)*2備注：A實際占用資金額計劃資金定額4）油田內(nèi)部市場份額油田內(nèi)部市場份額完成率在0.5以下時考核評分為0，在0.5-1.1以內(nèi)時每增長1個百分點考核評分增加0.02(即獎金增加2%)，在

41、1.1以上時每增長1個百分點考核評分增加0.03(即獎金增加3%)；具體計算如下表：油田內(nèi)部市場份額完成率(A)0-0.50.5-1.11.1以上考核評分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3備注：A實際銷售收入計劃完成數(shù)5）員工滿意度員工滿意度A實際調(diào)查分值1003 否決性考核指標1）質(zhì)量體系通過認證質(zhì)量體系實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：質(zhì)量體系外審通過未通過通過考核評分012）質(zhì)量指標考核質(zhì)量實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：(對自檢合格產(chǎn)品質(zhì)量抽查合格率)質(zhì)量抽查合格率98%以下98%以上考核評分013）安全指標考核集團對企業(yè)經(jīng)

42、營者的安全管理工作考核實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。季度安全指標考核評分如下表：實際結果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.504 鼓勵性指標考核集團鼓勵技術創(chuàng)新并提高產(chǎn)品附加價值，用新產(chǎn)品的毛利率指標完成情況來衡量新產(chǎn)品附加價值，考核結果與年終獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：新產(chǎn)品毛利率0-11以上考核評分0(A-1)*1備注：A實際毛利率計劃毛利率五、 特別說明1、集團經(jīng)營計劃在實施過程中根據(jù)具體情況可能對考核指標、指標組合方式、計分標準及權重等進行調(diào)整，經(jīng)營者的經(jīng)營目標是否依據(jù)集團經(jīng)營計劃的調(diào)整而調(diào)整由集團考核與薪酬委員會決定。2、本辦法在執(zhí)行過

43、程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。熱采裝備制造廠經(jīng)營層薪酬考核管理辦法為了提高熱采廠的經(jīng)營管理水平，強化主要經(jīng)營管理者的崗位責任，充分調(diào)動主要經(jīng)營管理者的積極性與主動性，完善集團對熱采廠經(jīng)營層的激勵和約束機制，特制定熱采廠經(jīng)營層薪酬考核管理辦法。一、 年度主要經(jīng)營目標1、 財務目標：(單位：萬元)項目全年一季度二季度三季度四季度稅前利潤額銷售收入成本費用率資金占用應收帳款回收完成率2、 客戶目標：油田內(nèi)部市場份額為 3、 內(nèi)部運營目標：1） 質(zhì)量體系認證通過1002） 質(zhì)量抽查合格率為3） 安全目標：未發(fā)生五項重大事故4） 技術創(chuàng)新目標：新產(chǎn)品附加價值毛利率達到 4、 學習成長目標：員工

44、滿意度二、 目標值確定1、 利潤和銷售收入目標：為保證目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別提報目標，集團要求目標和業(yè)務單位自報目標的平均值作為考核基準值，詳見附件。1） 集團要求目標的制定：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。集團根據(jù)行業(yè)總資產(chǎn)回報率水平、熱采廠資產(chǎn)占用情況、歷史經(jīng)營情況、市場發(fā)展狀況和集團經(jīng)營計劃制定熱采廠要求利潤目標，再根據(jù)熱采廠歷史利潤率水平結合發(fā)展要求確定熱采廠要求銷售收入目標。2） 自報目標的制定：戰(zhàn)略發(fā)展部下發(fā)通知，由熱采廠經(jīng)營層根據(jù)自己對市場的判斷，提出利潤和銷售收入目標。2、 其他目標：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。依據(jù)為集團的整體發(fā)展和熱采廠業(yè)

45、務特點。三、 薪酬結構熱采廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理實行年薪制，年薪構成具體如下：經(jīng)營者年薪總額基本月薪(30%)季度獎金基數(shù)(40%)年終獎金基數(shù)(30%)年薪總額=基本月薪12+季度獎金4+1/2年終獎金+風險獎金（另一半年終獎）1、 月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。2、 季度獎金與年終獎金分別依據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績考核結果、年度經(jīng)營業(yè)績考核結果發(fā)放，季度獎金與年終獎金“上不封頂，下不保低”；計算公式為季度（年終）績效獎金季度（年終）獎金基數(shù)季度（年終）考核系數(shù)。3、 年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。4、 如果熱采廠經(jīng)營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題

46、的，依據(jù)集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。四、 經(jīng)營業(yè)績考核辦法(一)考核程序1、 季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應通知有關部門，收集有關資料數(shù)據(jù)，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績考核結果報集團考核與薪酬委員會討論。2、 集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結果，或報集團董事會核準。3、 依據(jù)集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結果存檔，并計算出熱采廠經(jīng)營層應得的季度獎金或年度獎金后發(fā)放。計算公式為：季（年）度獎金季（年）度獎金基數(shù)季（年）度考核系數(shù)其中：季度考核系數(shù)季度基礎性指標考核系數(shù)季度常規(guī)性指標考核系數(shù)季度否決性指標考核系數(shù)年終考核系

47、數(shù)年終基礎性指標考核系數(shù)年終常規(guī)性指標考核系數(shù)鼓勵性指標考核系數(shù)(二)基礎性指標考核、常規(guī)性指標考核、否決性指標考核與鼓勵性指標考核1 基礎性指標考核1） 稅前利潤為保證利潤目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報利潤目標，兩個目標的平均值作為利潤考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值D=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S自報/考核基準值考核基準值(集團要求值+自報)/21實際完成實際值A實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)0.6(S-A)2） 應收帳款回收完成率應收帳款回

48、收完成率在60以下時考核評分為0，在60-100以內(nèi)時每增加1個百分點考核評分增加0.025(即獎金增加2.5%)，在100以上時每增加1個百分點考核評分增加0.1(即獎金增加10%)；具體計算如下表：完成情況（A）0-60 60%-100%100以上考核評分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10備注：A實際回收率目標回收率2 常規(guī)性指標考核熱采廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理季度常規(guī)性指標考核表考核指標權重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.6P1A1W1*K1成本費用率0.4P2A2W2*K2季度常規(guī)性指標考核總分W*K熱采廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度常規(guī)性指標考核表：考核指標權重（

49、W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.45P1A1W1*K1成本費用率0.3P2A2W2*K2資金占用0.1P3A3W3*K3油田內(nèi)部市場份額0.1P4A4W4*K4員工滿意度0.05P5A5W5*K5年度常規(guī)性指標考核總分W*K常規(guī)性指標考核評分標準1）銷售收入為保證銷售收入目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報銷售收入目標，兩個目標的平均值作為收入考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值D=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S自報/考核基準值考核基準值(集團要求值+自報)/21實際完成實際值A實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)0.6(S-A)2）成本費用率實際成本費用率在1.2以上時考核評分為0；在1.2以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.05(即獎金增加5%)；具體計算如下表：實際成本費用率(A)/計劃成本費用率1.2以上0-1.2考核評分0(1.2- A)*5備注：A實際發(fā)生額計劃標準3）資金占用實際占用資金與定額資金比在1.5以上時考核評分為0；在1.5以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.02(即獎金增加2%)；具體計算如下表：實際占用資金/定額資金(A)1.5以上0-