1、a,1,第二單元,企業(yè)文化的內(nèi)涵和作用機(jī)理,a,2,企業(yè)文化是什么？（據(jù)統(tǒng)計(jì)，關(guān)于企業(yè)文化的概念有200多種）,企業(yè)文化是反映在員工的行為、語言、各種決定、行動(dòng)上的一系列公司歷史成長(zhǎng)過程中形成并不斷演變的價(jià)值觀、態(tài)度和意見 (Sackmann 塞克曼) 企業(yè)文化可以反射出一個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值觀、標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)則并可以預(yù)測(cè) 員工的種種行為 (Bleicher布萊克) 通常來說，企業(yè)文化反應(yīng)了一個(gè)企業(yè)內(nèi)部隱含的主流價(jià)值觀、態(tài)度和 做事的方式. 企業(yè)文化經(jīng)常反應(yīng)的是企業(yè)創(chuàng)始人或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè) 性、哲學(xué)和其社會(huì)背景。企業(yè)文化決定了一個(gè)公司如何運(yùn)作和企業(yè)里 什么人會(huì)得到提升(Wong 翁格) 企業(yè)文化是社會(huì)文

2、化導(dǎo)向的，無形和具體公司導(dǎo)向的現(xiàn)象；企業(yè)文化包括被絕大部分組織成員所接受的價(jià)值觀、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值取向、知識(shí)、能力和潛力 (Schnyder 斯克尼德) 企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認(rèn)同的，并用來教育新成員的一套價(jià)值體系（包括共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等。（EDGARSCHEIN 艾格奎因）,一、企業(yè)文化的內(nèi)涵及其特點(diǎn),a,3,文化是什么？美國(guó)學(xué)者埃德加.H.沙因在企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)文化生存指南中如是說： “文化是由一些基本假設(shè)所構(gòu)成的模式，這些假設(shè)是由某個(gè)團(tuán)體在探索解決對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部的結(jié)合問題這一過程中所發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和形成的。這一模式運(yùn)行良好

3、，可以認(rèn)為是行之有效的。文化也是新成員在認(rèn)識(shí)、思考和感受問題時(shí)必須掌握的正確方式”。 在此，文化的本質(zhì)被認(rèn)為是一系列基本假設(shè)的組合，它們表現(xiàn)在該團(tuán)體解決適應(yīng)外部環(huán)境和整合內(nèi)部問題的過程中，由各種假設(shè)構(gòu)成的文化模式“良好”的標(biāo)準(zhǔn)是“行之有效”。回到企業(yè)這個(gè)特殊組織層面中，沙因認(rèn)為： “企業(yè)文化是由一些基本假設(shè)所構(gòu)成的模式，這些假設(shè)是由企業(yè)在探索解決對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部的結(jié)合問題這一過程中所發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和形成的。這一模式運(yùn)行良好，可以認(rèn)為是行之有效的。企業(yè)文化也是新員工在認(rèn)識(shí)、思考和感受問題時(shí)必須掌握的正確方法?！?也就是說，企業(yè)文化是企業(yè)在解決適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部整合的過程中產(chǎn)生的一系列基本假設(shè)的

4、組合，良好企業(yè)文化的關(guān)鍵在于“行之有效”使企業(yè)進(jìn)行有效經(jīng)營(yíng)管理并獲一定業(yè)績(jī)成果。企業(yè)新進(jìn)入者所必須接受的企業(yè)行事方式也是企業(yè)文化。,a,4,本人觀點(diǎn)：企業(yè)文化是企業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展過程中形成的一系列核心價(jià)值理念（價(jià)值觀）以及受此影響和制約的組織行為方式和員工行為方式。,文化的兩個(gè)基本元素：組織成員思考問題的方式價(jià)值觀 做事情的方式行為方式,a,5,企業(yè)文化的特點(diǎn),1、企業(yè)文化是在組織成長(zhǎng)和發(fā)展過程中形成的，它具有鮮明的組織個(gè)性。 華為的狼文化與中興通信的牛文化、新奧的象文化、白沙的鶴文化。,a,6,企業(yè)家、各級(jí)管理者乃至一般員工都是企業(yè)文化的建設(shè)者 企業(yè)家在組織內(nèi)文化的形成過程中扮演十分重要的角色

5、。一些研究者指出，企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)家文化。簡(jiǎn)言之，企業(yè)家的個(gè)性、喜好、價(jià)值傾向以及行為選擇都可能該企業(yè)的文化產(chǎn)生極其深刻的影響。 管理團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中擔(dān)負(fù)著經(jīng)營(yíng)管理的重要責(zé)任，是文化建設(shè)的“制度英雄”。他們的價(jià)值觀和行為方式也對(duì)組織內(nèi)文化的形成產(chǎn)生重要的影響。多數(shù)企業(yè)提出和倡導(dǎo)的價(jià)值觀都體現(xiàn)了文化的前進(jìn)方向，但其中的一批卻在實(shí)踐中走向了組織倡導(dǎo)的文化的對(duì)立面，這在很大程度上與管理團(tuán)隊(duì)未能依照組織倡導(dǎo)的文化行事有關(guān)。 即便是普通員工，也可能對(duì)組織內(nèi)文化的形成產(chǎn)生不可忽視的影響。其中，一種可能性是員工中的“實(shí)踐英雄”自覺地響應(yīng)組織倡導(dǎo)的文化方向，推動(dòng)了組織倡導(dǎo)的文化的落地；另一種可能性則是，有的

6、員工提出并渲染與組織倡導(dǎo)的文化背道而馳的價(jià)值觀念，進(jìn)而在組織內(nèi)形成某種“非主流文化”現(xiàn)象。,2、人是組織文化的創(chuàng)造（價(jià)值選擇）者,a,7,3、企業(yè)文化存在的隱藏性與體現(xiàn)的廣泛性,存在的隱藏性 本身是看不見、摸不著的，象地球引力 被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，不需任何證明的 只有在自覺的反思中，或者在沖突中才會(huì)顯露 離婚時(shí)的常用語：沒想到你原來是這樣的人。 驢子和牛的故事,a,8,體現(xiàn)的廣泛性 企業(yè)的員工行為 企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù) 企業(yè)的品牌宣傳、建筑物等方方面面 就像地球的引力一樣，無處不在 表現(xiàn)為許多方面的一種方式、一種風(fēng)格、一種格調(diào)、一種特點(diǎn),a,9,4、企業(yè)的核心價(jià)值觀是企業(yè)文化的統(tǒng)帥,組織首先必須思

7、考這些問題，并找到答案理念：,a,10,5、與理念相適應(yīng)的行為是企業(yè)文化形成的標(biāo)志,a,11,企業(yè)的理念、組織行為方式和員工行為方式存在各種各樣的外化形式，如組織的氛圍、制度規(guī)范、企業(yè)標(biāo)識(shí)、典禮儀式甚至企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)等等。 企業(yè)文化與其外化形式的關(guān)系是：一方面，后者雖然反映了組織的文化，但其本身并非文化的組成部分。 另一方面，理念，尤其是組織倡導(dǎo)的理念，必須通過有意識(shí)的文化建設(shè)活動(dòng)將其貫徹落實(shí)到制度規(guī)范、企業(yè)標(biāo)識(shí)、典禮儀式甚至企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)之中，才能形成與這種理念相匹配的組織氛圍。而這一組織氛圍，對(duì)于員工思維和行為將產(chǎn)生重大而深刻的影響，這正是企業(yè)文化能夠在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重大作用的重要原因

8、。,6、企業(yè)文化的外化形式,a,12,7、企業(yè)文化的層次,把企業(yè)文化及其外化形式整合，可以得出企業(yè)文化的四個(gè)基本層次：,理念,組織行為,員工行為,標(biāo)識(shí)、儀式、產(chǎn)品,a,13,標(biāo)識(shí)文化,就是企業(yè)文化的物質(zhì)象征，企業(yè)的LOGO、歌曲、典禮、儀式、員工穿著制服的形象、產(chǎn)品和服務(wù)就是典型的企業(yè)標(biāo)識(shí)文化,標(biāo)識(shí)文化,a,14,企業(yè)行為文化是企業(yè)人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、人際關(guān)系中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，是以人 的行為為形態(tài)的企業(yè)文化。企業(yè)行為文化以動(dòng)態(tài)的形式作為存在形式，它 一方面不斷向人的意識(shí)轉(zhuǎn)化，影響企業(yè)精神文化的生成；另一方面又不斷 向標(biāo)識(shí)文化活動(dòng)轉(zhuǎn)化，最終物化為企業(yè)的標(biāo)識(shí)文化，主要為企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。,行為文化,行為

9、文化,a,15,行為文化載體之一行為規(guī)范,a,16,行為文化載體之二行為案例,a,17,制度文化,企業(yè)制度、流程、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)等，也就是組織的行為方式，是企業(yè)及其成員共同 行為規(guī)范，是企業(yè)協(xié)調(diào)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基本手段。制度作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí) 踐的總結(jié)，它既是企業(yè)的價(jià)值觀、道德規(guī)范、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的反映，也是企業(yè)管理民 主化科學(xué)化進(jìn)程的體現(xiàn)，它是構(gòu)成企業(yè)文化的重要內(nèi)容，也是企業(yè)文化的載體。,制度文化,a,18,企業(yè)精神文化，也就是企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)管理理念，如企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀、 員工精神等。精神文化是一種精神力量，它反映了一個(gè)群體內(nèi)形成的一種信念、理想 和價(jià)值，它具有將企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來， 有一種無

10、形的導(dǎo)向功能，可以在一定的程 度上引導(dǎo)員工的行動(dòng)方向， 是企業(yè)文化的核心。,精神文化,精神文化,a,19,松下是第一家用文字明確表達(dá)企業(yè)精神或精神文化的企業(yè)。 1918年3月7日，這天松下幸之助和他的夫人與內(nèi)弟一起，開始制造電器雙插座； 1932年5月，他開始理解到自己的創(chuàng)業(yè)使命，所以把這一年稱為“創(chuàng)業(yè)使命第一年”。 1932年5月,在第一次創(chuàng)業(yè)紀(jì)念儀式上，松下電器公司確認(rèn)了自己的使命與目標(biāo)，井以此激發(fā)職工奮斗的熱情與干勁。松下幸之助認(rèn)為，人在思想意志方面，有容易動(dòng)搖的弱點(diǎn)。為了使松下人為公司的使命和目標(biāo)而奮斗的熱情與干勁能持續(xù)下去，應(yīng)制定一些誡條，以時(shí)時(shí)提醒和警誡自己。 1933年7月，制定

11、并頒布了“五條精神”。 1937年又議定附加了兩條，形成了松下七條精神： （1）產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)的精神、 （2）光明正大的精神、 （3）團(tuán)結(jié)一致的精神、 （4）奮斗向上的精神、 （5）禮儀謙讓的精神、 （6）適應(yīng)形勢(shì)的精神、 （7）感恩報(bào)德的精神。,企業(yè)精神文化,松下：第一個(gè)系統(tǒng)表達(dá)自己文化理念的企業(yè),a,20,二、企業(yè)文化的內(nèi)在假設(shè)與核心要素,沙因有關(guān)文化以及企業(yè)文化的定義，即認(rèn)為企業(yè)文化是由一系列基 本假設(shè)組合所構(gòu)成的模式，這些基本假設(shè)包括五個(gè)維度：人與自然關(guān)系的本質(zhì)，現(xiàn)實(shí)與真理關(guān)系的本質(zhì)，人性假設(shè)的本質(zhì)，人際關(guān)系 的本質(zhì)，時(shí)間與空間的本質(zhì)。這些假設(shè)在企業(yè)中反復(fù)地起作用，通 常被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，

12、無意識(shí)狀態(tài)。深層次基本假設(shè)是企業(yè)文化 的“根”，是在任何一種企業(yè)文化塑造中都不能回避的基本選擇，它 們也正是沙因貢獻(xiàn)的最大價(jià)值所在。 其中，各深層次基本假設(shè)的內(nèi)容分解及基本選擇如下： 人與自然的關(guān)系假設(shè) 在企業(yè)層面上，人與自然的關(guān)系主要體現(xiàn)在企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系，包括三點(diǎn)： 企業(yè)自我身份認(rèn)知，企業(yè)自身是一個(gè)經(jīng)濟(jì)體還是社會(huì)體； 企業(yè)對(duì)相關(guān)環(huán)境的認(rèn)知，環(huán)境是注重經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)、人才，還是注重品牌的； 企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系，是支配環(huán)境，被環(huán)境所支配，還是與環(huán)境保持協(xié)調(diào)關(guān)系；,a,21,現(xiàn)實(shí)與真理關(guān)系的假設(shè) 現(xiàn)實(shí)與真理的關(guān)系，主要體現(xiàn)在真理的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)中，真理是來自傳統(tǒng)的行為方式，宗教與道德信條，英明人物或權(quán)

13、威人物的啟示，法律法規(guī)，爭(zhēng)論獲得，還是來自科學(xué)實(shí)驗(yàn)室的數(shù)據(jù)。 人性本質(zhì)的假設(shè) 人性的本質(zhì)，是善的，惡的，還是中性的； 人的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避性，是低風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避崇尚冒險(xiǎn)，還是高風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避崇尚保守； 人性的不確定性，人性是生來確定無法改變的，還是可以后天改造的； 人際關(guān)系本質(zhì)的假設(shè) 人際關(guān)系的基礎(chǔ)是世襲的，旁系團(tuán)體合作的，還是個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)的； 組織關(guān)系是專制、家長(zhǎng)、協(xié)調(diào)、參與、委派還是自治的； 個(gè)人與組織的關(guān)系是個(gè)人主義、集體主義還是綜合的 時(shí)間與空間關(guān)系本質(zhì)的假設(shè) 時(shí)間特征，是過去導(dǎo)向、現(xiàn)在導(dǎo)向還是未來導(dǎo)向的； 時(shí)間周期長(zhǎng)度是長(zhǎng)期的，還是短期的； 空間特征，是象征地位差距，還是平等關(guān)系,a,22,a,23,現(xiàn)實(shí)操

14、作中的企業(yè)文化核心要素模式,核心價(jià)值理念體系 文化品性 思維方式 道德倫理 社會(huì)形象,北京移動(dòng)企業(yè)文化提升項(xiàng)目集團(tuán)匯報(bào),a,24,1 核心理念體系 要討論的是企業(yè)的使命、愿景、核心價(jià)值觀，以及企業(yè)系統(tǒng)的做事原則和重大關(guān)系原則；并且，按照社會(huì)化原則，公開對(duì)企業(yè)內(nèi)外作出承諾，約束自己的決策行為，贏得普遍的信任。,a,25,a,26,2 企業(yè)的文化品性 充分體現(xiàn)企業(yè)家個(gè)性和獨(dú)具特色的文化底蘊(yùn),企業(yè)家與員工的主觀精神狀態(tài)及獨(dú)特的企業(yè)個(gè)性行為特征 員工主觀能動(dòng)性的激發(fā) 組織的精神氛圍 舉例： 華為的“狼”性與中興的“牛”性。 新奧的“象”文化 白沙“鶴”文化 三和的“馬”文化 鄭州交行的鉆石文化,a,2

15、7,3 企業(yè)的思維方式 （戰(zhàn)略、經(jīng)驗(yàn)、思路、領(lǐng)導(dǎo)、管理風(fēng)格）,實(shí)現(xiàn)（價(jià)值 精神 倫理）的： 慣常邏輯 一般途徑 共享經(jīng)驗(yàn) 戰(zhàn)略思想 例如： 微軟變的思維 TCL的速度抗擊規(guī)模 沃爾馬的“低價(jià)銷售、保證滿意”的經(jīng)營(yíng)宗旨 領(lǐng)導(dǎo)方式與管理風(fēng)格（包括決策方式與程序） 例如： 白沙的簡(jiǎn)單主義 家長(zhǎng)專制式文化、官僚主義文化與協(xié)作參與型文化 英特爾管理風(fēng)格：公司內(nèi)部人人平等。,a,28,4 企業(yè)倫理 員工職業(yè)道德,愛崗敬業(yè) 忠誠(chéng)企業(yè) 團(tuán)隊(duì)合作 遵紀(jì)守法 在尊重個(gè)人的基礎(chǔ)上 理解后認(rèn)同 在企業(yè)利益的前提下 執(zhí)行中理解,a,29,4 企業(yè)倫理（續(xù)） 企業(yè)法人道德,社會(huì)道德：企業(yè)-國(guó)家 平等的利益主體 各盡其職

16、各得其利 納稅享受服務(wù) 個(gè)人服從企業(yè) 企業(yè)服從國(guó)家 共同的革命目標(biāo) 市場(chǎng)道德：企業(yè)-企業(yè) 公平競(jìng)爭(zhēng) 信守規(guī)則 從我開始 愛護(hù)信譽(yù) 建設(shè)無形資產(chǎn) 生態(tài)道德：企業(yè)-自然 對(duì)社區(qū)（交通） 對(duì)自然（污染） 對(duì)員工（人道） 人際道德：企業(yè)-員工 關(guān)注員工心理 關(guān)注員工健康 關(guān)注員工發(fā)展,a,30,5 企業(yè)形象 三維標(biāo)準(zhǔn),知名度：枝干-企業(yè)形象的中介 廣告力度 第一層次：宣傳力 亮相 傳播 樹立形象 美譽(yù)度：花果-企業(yè)形象的目標(biāo) 顧客認(rèn)可度 第二層次：事實(shí)力 產(chǎn)品影響 口碑 信譽(yù) 文明度：根系-企業(yè)形象的基礎(chǔ) 基礎(chǔ)堅(jiān)度 第三層次：基因力 文化 管理 組織,a,31,5 企業(yè)形象（續(xù)） 外在標(biāo)識(shí) C I S

17、,統(tǒng)一的視覺特征（招牌 司徽 旗幟 商標(biāo)） 結(jié)晶的企業(yè)理念（經(jīng)營(yíng) 管理 道德 準(zhǔn)則） CIS ： 統(tǒng)一化系統(tǒng) 身份系統(tǒng) 個(gè)性系統(tǒng) 識(shí)別系統(tǒng) 形象系統(tǒng) identity （企業(yè)）識(shí)別的同一 image （企業(yè)）形象的概括 C : corporate (企業(yè)) I : image (形象) S : system (系統(tǒng)),a,32,美國(guó)學(xué)者阿倫肯尼迪、特倫斯迪爾的一項(xiàng)研究表明： 我們?cè)诹鶄€(gè)月左右的時(shí)間里描繪了將近80個(gè)公司的形象。我們的發(fā)現(xiàn)如下：1、在所有受調(diào)查的公司中，只有大約1/3（準(zhǔn)確地說是25家）具有明確表述的信念。2、在這1/3的公司中，有使人驚異地多答/3的公司具有崇高的信念或價(jià)值觀，

18、如“國(guó)際商用機(jī)器公司就意味著服務(wù)”。其他1/3則具有為人們廣泛了解的以財(cái)務(wù)為方向的目標(biāo)。3、具有崇高信念的18家公司全都有著一模一樣的出色的績(jī)效；而其他的公司，我們卻看不到有任何相關(guān)的聯(lián)系有的干得不錯(cuò)，有的干得很差，而絕大多數(shù)時(shí)好時(shí)差。 西方企業(yè)文化，中國(guó)對(duì)外翻譯出版公司1980年，第7頁。,實(shí)證研究表明，企業(yè)文化建設(shè)得好的企業(yè)，業(yè)績(jī)表現(xiàn)一貫良好，這是對(duì)企業(yè)文化作為關(guān)鍵、有效管理工具的最有力證明,為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？,三、企業(yè)文化的作用與作用機(jī)理,a,33,美國(guó)蘭德公司、麥肯錫公司、國(guó)際管理咨詢公司的專家通過對(duì)全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在

19、于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對(duì)待員工；四是激勵(lì)與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實(shí)際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對(duì)那些杰出的公司來說，實(shí)際情況同理想的企業(yè)文化之間的關(guān)聯(lián)卻很強(qiáng)，他們對(duì)公司的核心準(zhǔn)則、企業(yè)價(jià)值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。,a,34,企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大作用,企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大作用，這個(gè)作用不是促進(jìn)，而是直接提高。 美

20、國(guó)知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時(shí)間，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明： 凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費(fèi)者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。11年的考察期間的結(jié)論如下頁圖表所示：,a,35,公司重視企業(yè)文化與否與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)比研究,a,36,張瑞敏談海爾的企業(yè)文化,中國(guó)著名企業(yè)家張瑞敏在1999財(cái)富論壇前夕對(duì)媒體記者分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀?！敝劣趶埲鹈魝€(gè)人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧?，他認(rèn)為“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織

21、結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來?！睂?shí)際上，海爾的擴(kuò)張主要是一種文化的擴(kuò)張收購(gòu)一個(gè)企業(yè)，派去一個(gè)總經(jīng)理、一個(gè)會(huì)計(jì)師、一套海爾的文化。,a,37,華為任正非談企業(yè)文化,對(duì)公司來講，長(zhǎng)期要研究的是如何活下去，尋找我們活下去的理由和活下去的價(jià)值。,a,38,美國(guó)安然公司案例 畸形公司文化媒體推波助瀾毀滅,文化之一：“只能成功” 誘人作假 在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會(huì)留下來，指望獲得做成最大交易的那些人可以得到數(shù)百萬美元的獎(jiǎng)金。 這是安然公司的“贏者獲得一切”這種文化的縮影。該公司過去的和現(xiàn)在的一些雇員說，必須保持安然股

22、價(jià)持續(xù)上升的壓力，誘使高級(jí)管理者在投資和會(huì)計(jì)程序方面冒更大的風(fēng)險(xiǎn)。他們說，其結(jié)果就是虛報(bào)收入和隱瞞越來越多的債務(wù)，從而造成了用前經(jīng)理瑪格麗特.切科尼的話來說“一座用紙牌搭成的房子”。,a,39,美國(guó)安然公司案例 畸形公司文化媒體推波助瀾毀滅（續(xù)）,前安然公司石油和天然氣勘探部門負(fù)責(zé)人福利斯特.霍格倫說：“驅(qū)動(dòng)力是一種令人難以置信的愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且使其業(yè)績(jī)記錄不斷上升?！?a,40,文化二：人被輕視 “只重結(jié)果” 安然的文化：“壓力鍋文化” 安然是一個(gè)“煉人場(chǎng)”，那里的經(jīng)理為年歲的增長(zhǎng)而憂慮，擔(dān)心上司認(rèn)為他們太弱。有些人還擔(dān)心，對(duì)董事長(zhǎng)最看好的候選人給予的不夠多，可能使

23、自己的事業(yè)前途多劫。有些人甚至從要求他們對(duì)“聯(lián)合之路”組織提供大量捐款的信中嗅出了威脅的味道。 前安然公司雇員薩利.文森說：“今天你受到了親睞，明天就可能失寵。你知道誰得勢(shì)，誰失勢(shì)。你希望繼續(xù)與這個(gè)組織聯(lián)系在一起。為此，你肯去做你所能做的一切?！?a,41,企業(yè)文化的作用機(jī)制,企業(yè)文化作用的方式有很多種，但其中最值得注意的是以下兩種： 企業(yè)文化通過影響企業(yè)的決策進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展方向與戰(zhàn)略選擇 企業(yè)文化通過影響企業(yè)員工的行為習(xí)慣進(jìn)而影響企業(yè)的執(zhí)行能力,a,42,企業(yè)文化的作用機(jī)制,企業(yè)文化,決策制定,決策執(zhí)行,現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)、管理問題,價(jià)值信仰,習(xí)慣技能,a,43,決策研究,二十世紀(jì)最偉大得的管理

24、學(xué)家西蒙對(duì)企業(yè)的管理行為，特別是決策行為進(jìn)行了大量的研究，西蒙先生的研究結(jié)果認(rèn)為：人的大部分決策行為不是基于事實(shí)判斷，而是基于價(jià)值判斷。,a,44,基于事實(shí)的決策,依據(jù)確鑿無誤的事實(shí)做出的決策，前提是所有條件都已經(jīng)明白無誤，無疑義。 譬如：關(guān)于一筆資金投資國(guó)債或存入銀行的決策；從亞運(yùn)村到安定門的道路選擇的決策；標(biāo)準(zhǔn)件投標(biāo)的選標(biāo)決策等等,a,45,基于價(jià)值觀的決策,依據(jù)一個(gè)或一組主觀的、無法用事實(shí)證明對(duì)錯(cuò)的假設(shè)進(jìn)行決策。 遲到要罰款 以客戶為中心設(shè)計(jì)產(chǎn)品 以研發(fā)人員的判斷為準(zhǔn),a,46,依據(jù)價(jià)值決策的根源,企業(yè)中存在著大量的無法運(yùn)用事實(shí)進(jìn)行的決策，因?yàn)闆Q策時(shí)往往存在著不確定因素，如果要進(jìn)行決策，

25、決策者就必須對(duì)存在的不確定因素進(jìn)行確定性假設(shè)：如何進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，如何評(píng)價(jià)一個(gè)人的價(jià)值，如何選擇行業(yè),a,47,依據(jù)價(jià)值決策的根源,不確定性的存在是導(dǎo)致人們運(yùn)用價(jià)值觀進(jìn)行決策的根本原因。在不確定性客觀存在的情況下，企業(yè)也必須作出決策，必須采取行動(dòng)，否則整個(gè)社會(huì)和企業(yè)都將無法運(yùn)行。 環(huán)境并不允許我們?cè)谕耆肭宄艘院蟛胚M(jìn)行決策，如果我們不進(jìn)行決策可能就會(huì)被淘汰。在不確定存在的情況下進(jìn)行決策必然要求我們進(jìn)行必要的假設(shè)。,a,48,企業(yè)中的決策案例,福特公司在金牛座研發(fā)方向選擇時(shí)的決策 默克公司在美迪善事件中的決策 強(qiáng)生公司在泰諾事件中的決策 張瑞敏在海爾冰箱質(zhì)量事故中的決策 任正非在華為事業(yè)領(lǐng)域選擇

26、時(shí)的決策 柳傳志在聯(lián)想貿(mào)工技順序選擇時(shí)的決策,a,49,企業(yè)中的決策案例,在您所在的企業(yè)中有哪些決策是基于價(jià)值觀的，而非基于事實(shí)的？,a,50,企業(yè)文化影響決策的渠道,幫助企業(yè)解決外部適應(yīng)方面的決策 組織使命、戰(zhàn)略、目標(biāo)的選擇 組織結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、流程的選擇 組織糾偏和修正系統(tǒng)的選擇 幫助企業(yè)解決內(nèi)部結(jié)合方面的決策 組織內(nèi)地位如何分配的選擇 組織內(nèi)人際關(guān)系模式的選擇 組織內(nèi)溝通語言選擇,a,51,愿景：使命、戰(zhàn)略和目標(biāo),選擇什么樣的行業(yè)或事業(yè)？要發(fā)展什么樣的產(chǎn)品和市場(chǎng) 案例：汽巴嘉基公司案例（以研發(fā)和依靠專利保護(hù)起家的公司對(duì)營(yíng)銷型的艾維克公司的不認(rèn)同） 案例：聯(lián)想集團(tuán)的案例（IT產(chǎn)品制造公司對(duì)餐飲

27、業(yè)的不認(rèn)同）,a,52,手段：結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和流程,組織結(jié)構(gòu)的選擇：扁平 某房地產(chǎn)公司的案例,Place,Price,Product,Package,Positioning promotion,Product offering,a,53,手段：結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和流程,組織結(jié)構(gòu)的選擇：高、陡、平,Place,Price,Product,Package,Positioning promotion,Product offering,Place,Place,Place,a,54,手段：結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和流程,諾思羅普公司案例 生產(chǎn)單元的平等主義：應(yīng)對(duì)復(fù)雜技術(shù) 總部的等級(jí)分明：面對(duì)五角大樓 寶潔公司案例 工廠：自治性、

28、自我管理 市場(chǎng)、銷售、財(cái)務(wù)：其他結(jié)構(gòu),a,55,度量：糾偏和修正系統(tǒng),組織衡量自身運(yùn)行情況的標(biāo)準(zhǔn)選擇 營(yíng)業(yè)收入 股票價(jià)格 利潤(rùn) 現(xiàn)金流 市場(chǎng)份額 資產(chǎn)規(guī)模 其他,a,56,度量：糾偏和修正系統(tǒng),中國(guó)企業(yè)所關(guān)注的度量指標(biāo)的變遷 政府官員：從GDP到綠色GDP，再到幸福指數(shù) 國(guó)有企業(yè)：從總資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)收入到利潤(rùn)，再到EVA指標(biāo) 中小學(xué)校：從升學(xué)率到普及率，再到綜合素質(zhì)提升情況 大專院校：從就業(yè)率到其他,a,57,本田公司的衡量標(biāo)準(zhǔn),三滿意標(biāo)準(zhǔn) 用車人滿意 賣車人滿意 造車人滿意,a,58,中國(guó)國(guó)企的衡量標(biāo)準(zhǔn),三滿意原則 國(guó)資委滿意 組織部滿意 媒體滿意,a,59,度量：糾偏和修正系統(tǒng),修正偏差和錯(cuò)誤

29、的標(biāo)準(zhǔn)選擇 問責(zé)文化，責(zé)任到人的懲罰 賦予不太重要的工作（日本公司） 避免個(gè)人承擔(dān)責(zé)任（數(shù)字設(shè)備公司） 查找失誤的系統(tǒng)根源（美國(guó)軍隊(duì)） 其他,a,60,中國(guó)傳統(tǒng)的糾偏方式,問責(zé)文化，責(zé)任到人：吉化爆炸事件和解振華辭職，重慶開平天然氣泄漏時(shí)間和馬富才辭職案。 推托責(zé)任，保全自己： 嚴(yán)格追究，借機(jī)懲罰別人：,a,61,自我對(duì)照,您所在企業(yè)中的糾偏系統(tǒng)是什么樣？如何發(fā)現(xiàn)沒有完成目標(biāo)和任務(wù)？ 發(fā)現(xiàn)沒有完成目標(biāo)后的反應(yīng)？ 組織各部分怎樣評(píng)價(jià)自身和怎樣對(duì)待評(píng)價(jià)結(jié)果？,a,62,共同的語言和概念,組織中有沒有一些你認(rèn)為理所當(dāng)然的，但外人感到古怪和不可理喻的特殊行話和縮略語？舉例。 你的家人和朋友是否注意到你

30、身上有某種與你的組織成員身份相聯(lián)系在一起的語言和思維方式？ 對(duì)比所經(jīng)歷的組織之間的談話和思維方式的差別？,a,63,組織邊界：誰進(jìn)誰出,身份標(biāo)識(shí)：制服、徽章、停車位、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)和其他特權(quán)、其他方式 組織秘密的內(nèi)容：高級(jí)經(jīng)理的私人生活細(xì)節(jié)，到底發(fā)生了什么事情，公司究竟在干什么？,a,64,如何定義人際關(guān)系,權(quán)力關(guān)系的假設(shè)和恰當(dāng)?shù)挠H密程度的假設(shè) 極端平等主義：老板和員工之間的心理距離；直呼老板姓氏；越級(jí)匯報(bào)；可以挑戰(zhàn)老板 正式等級(jí)結(jié)構(gòu) 組織中關(guān)系公開化和個(gè)人化的程度的假設(shè)，期望員工的親近程度的假設(shè) 公司分明，一旦進(jìn)入公司就沒有私事 允許一定的混沌狀態(tài)，公私交融，森林會(huì)議,a,65,報(bào)酬和地位如何分

31、配,以什么形式給予報(bào)酬、什么形式的報(bào)酬最受認(rèn)可：薪水、津貼、期權(quán)和利潤(rùn)分享、官位、下級(jí)的數(shù)目、管轄項(xiàng)目的規(guī)模、數(shù)量、在組織外的專業(yè)地位、在組織內(nèi)高級(jí)經(jīng)理向他們咨詢的程度。 如何了解什么是對(duì)與錯(cuò)、獎(jiǎng)懲的依據(jù)是什么。 績(jī)效系統(tǒng)公開的程度。,a,66,企業(yè)文化的另外一種作用方式,通過員工行為和習(xí)慣：信仰緊跟著是行動(dòng)。長(zhǎng)期依據(jù)假設(shè)去行動(dòng)就會(huì)形成不同的行為方式，行為方式久而久之就會(huì)成為行為習(xí)慣。 習(xí)慣與效能、與競(jìng)爭(zhēng)力、與企業(yè)核心能力有著非常重要的關(guān)連性：史蒂芬柯維高效能人士的七個(gè)習(xí)慣。,a,67,企業(yè)文化的作用機(jī)制,企業(yè)文化通過影響員工行為方式和行為習(xí)慣進(jìn)而影響企業(yè)的執(zhí)行力和競(jìng)爭(zhēng)力 日本、臺(tái)灣、蘇州產(chǎn)筆記本電腦質(zhì)量的差別 國(guó)內(nèi)組裝車與國(guó)外原裝車進(jìn)口車的差別 員工職業(yè)化的真正內(nèi)涵,a,68,習(xí)