1、1,培養(yǎng)部屬的OJT法,2010年6月5日 總辦組織,如 何 造 就 高 績(jī) 效 員 工,2,內(nèi) 容,“培育指導(dǎo)部屬”重要性 OJT檢測(cè)診斷 目前在職指導(dǎo)存在的問題 OJT的本質(zhì)、精神及應(yīng)用 培養(yǎng)部屬的OJT法 在職指導(dǎo)的指導(dǎo)時(shí)機(jī) 如何有效實(shí)施在職指導(dǎo) 在職指導(dǎo)的常見類型及方法,3,為 什 么 培 育 人 才？,“制造產(chǎn)品前要先制造人?！?松下幸之助,人是企業(yè)的基石，“企”缺“人”則“止”。企業(yè)擁有好的人才，才有好的產(chǎn)品及服務(wù)。管理者在企業(yè)里既承擔(dān)著管理的責(zé)任，同時(shí)又擔(dān)負(fù)著培育下屬的責(zé)任。管理者是企業(yè)的煉金師，不斷開發(fā)部屬的潛力，使部屬發(fā)出鉆石的光芒。,4,康佳：讓管理者成為培訓(xùn)者,05/6

2、康佳培養(yǎng)60多名管理 者為內(nèi)部講師 06/1 增至100多名管理者 為內(nèi)部講師 每年康佳對(duì)管理者做TTT培訓(xùn)，由他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)業(yè)務(wù)的責(zé)任。,作為一個(gè)經(jīng)理人，他天生的職責(zé)就是培訓(xùn)輔導(dǎo)和管理人員。,5,我們?cè)诠芾磉^程中 是否曾經(jīng)或正在經(jīng)歷這些問題？,？,6,這些問題背后的原因？,未能及時(shí)傳達(dá)對(duì)部屬的期望目標(biāo) 未能及時(shí)指導(dǎo)部屬如何做 未能隨時(shí)與部屬交換執(zhí)行困難意見 未能給部屬執(zhí)行困難爭(zhēng)取更多資源 未能給部屬執(zhí)行過程提出反饋意見 未能對(duì)部屬的執(zhí)行結(jié)果予以獎(jiǎng)懲 未能與部屬共同學(xué)習(xí) 未能及時(shí)反省做自我批評(píng) ,培育指導(dǎo)部屬,7,企業(yè)培訓(xùn)的組織形式？,OFF-JT（脫崗培訓(xùn)）off-job training 離

3、開工作場(chǎng)所的集合式教育； SD（自我發(fā)展）self development 部屬對(duì)自己進(jìn)行的培育活動(dòng)； OJT（在職培訓(xùn)）on job training,所謂OJT，即指主管對(duì)部屬（或技能嫻熟的老員工對(duì)普通員工和新員工）透過工作或與工作有關(guān)的事情，有計(jì)劃地提升員工績(jī)效的能力（對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生作用的知識(shí)、技能與行為）的活動(dòng)。,8,OJT（On the job training）的重要性？,9,案例呈現(xiàn)：,豐田汽車3月份在美市場(chǎng)銷量同比上升40.7%,4月1日,豐田賽納商務(wù)車在2010紐約國(guó)際車展上展出,2010年1月21日至3月1日,豐田因油門踏板缺陷問題從共召回1,1500輛雷克薩斯，并向美國(guó)共

4、支付了1640萬美元罰金。豐田出現(xiàn)了10年以來的首度虧損。 但在今年3月，日本在美國(guó)銷售跳升近41%，扭轉(zhuǎn)了連續(xù)數(shù)月的下滑態(tài)勢(shì)。美國(guó)市場(chǎng)上排名升至第二，僅次于通用。,10,豐田開創(chuàng)的“現(xiàn)場(chǎng)教育（OJT）”體系,OJT體系用一句話概括： “基于現(xiàn)場(chǎng)的戰(zhàn)略人生”,現(xiàn)場(chǎng)問題賦予人生價(jià)值， 人生價(jià)值在于解決問題。,“人生價(jià)值從問題而來，解決問題乃是人自我提升價(jià)值最好的辦法。”,11,案例啟示：,豐田的OJT構(gòu)筑“基于現(xiàn)場(chǎng)的戰(zhàn)略人生”文化。豐田通過在任何一個(gè)工作現(xiàn)場(chǎng)打造員工的心態(tài)，從而打造了團(tuán)隊(duì)文化。文化與團(tuán)隊(duì)使普通操作工人變成“人財(cái)”。,豐田如何塑造員工的心態(tài)的？,你以什么樣的態(tài)度看待工作中出現(xiàn)的問題

5、？ 對(duì)于問題，你希望實(shí)現(xiàn)什么樣的結(jié)果？ 為了實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果，你希望采取什么樣的行動(dòng)？ 豐田賦予部下“三有好工作”的工作環(huán)境： 有一定難度、有干勁、有成就感。,12,內(nèi) 容,“培育指導(dǎo)部屬”重要性 OJT檢測(cè)診斷 目前在職指導(dǎo)存在的問題 OJT的本質(zhì)、精神及應(yīng)用 培養(yǎng)部屬的OJT法 在職指導(dǎo)的指導(dǎo)時(shí)機(jī) 如何有效實(shí)施在職指導(dǎo) 在職指導(dǎo)的常見類型及方法,13,OJT檢測(cè)診斷,檢測(cè)結(jié)果,全部26項(xiàng) 是合格 2325項(xiàng) 是勉強(qiáng)合格 13項(xiàng)以下 是要改變?nèi)粘Ｅc部屬的交往方式,14,內(nèi) 容,“培育指導(dǎo)部屬”重要性 OJT檢測(cè)診斷 目前在職指導(dǎo)存在的問題 OJT的本質(zhì)、精神及應(yīng)用 培養(yǎng)部屬的OJT法 在職指導(dǎo)的

6、指導(dǎo)時(shí)機(jī) 如何有效實(shí)施在職指導(dǎo) 在職指導(dǎo)的常見類型及方法,15,目前在職指導(dǎo)存在的問題,16,內(nèi) 容,“培育指導(dǎo)部屬”重要性 OJT檢測(cè)診斷 目前在職指導(dǎo)存在的問題 OJT的本質(zhì)、精神及應(yīng)用 培養(yǎng)部屬的OJT法 在職指導(dǎo)的指導(dǎo)時(shí)機(jī) 如何有效實(shí)施在職指導(dǎo) 在職指導(dǎo)的常見類型及方法,17,一切引導(dǎo)后輩員工、下屬的努力都屬于OJT。但是，OJT必須有計(jì)劃地進(jìn)行。,18,案例呈現(xiàn)：,員工的習(xí)慣是怎么養(yǎng)成的？,19,養(yǎng)成習(xí)慣是OJT的最高境界,案例啟示,培養(yǎng)部屬進(jìn)行OJT應(yīng)有一定的計(jì)劃性、目的性； 即時(shí)指正部屬不規(guī)范的動(dòng)作、行為； 對(duì)部屬掌握后的情況應(yīng)及時(shí)追蹤； 部屬的規(guī)范指導(dǎo)從一入職便開始，否則會(huì)形成

7、不好的行為習(xí)慣。,20,OJT對(duì)管理者來說就是： 重大的工作 = 一項(xiàng)責(zé)任和義務(wù),OJT理念的確立,21,OJT應(yīng)用在哪里？,22,內(nèi) 容,“培育指導(dǎo)部屬”重要性 OJT檢測(cè)診斷 目前在職指導(dǎo)存在的問題 OJT的本質(zhì)、精神及應(yīng)用 培養(yǎng)部屬的OJT法 在職指導(dǎo)的指導(dǎo)時(shí)機(jī) 如何有效實(shí)施在職指導(dǎo) 在職指導(dǎo)的常見類型及方法,23,培育部屬的OJT法,24,案例呈現(xiàn)：,經(jīng)理是如何幫助小王改善工作的？,25,案例啟示：,通過在工作中即時(shí)、隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并與下屬共同解決問題。這是OJT的重要方法。它幫助管理者與下屬共同提升設(shè)定目標(biāo)的能力、問題解決能力、創(chuàng)新改善及思考力，從而最終改善工作績(jī)效。,26,案例呈現(xiàn)

8、：,與下屬共同解決問題也是OJT,27,提高團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力塑造啟發(fā)性的氣氛,28,內(nèi) 容,“培育指導(dǎo)部屬”重要性 OJT檢測(cè)診斷 目前在職指導(dǎo)存在的問題 OJT的本質(zhì)、精神及應(yīng)用 培養(yǎng)部屬的OJT法 在職指導(dǎo)的指導(dǎo)時(shí)機(jī) 如何有效實(shí)施在職指導(dǎo) 在職指導(dǎo)的常見類型及方法,29,與下屬的接觸是OJT的指導(dǎo)時(shí)機(jī)。通過接觸可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并即時(shí)解決，也體現(xiàn)了對(duì)下屬的關(guān)愛。,尋求接觸的方法,在OJT中重視直接性 希望以“親密交往”為原則,希望作為不得已的方式使用,30,案例：與下屬日常接觸中，發(fā)現(xiàn)問題后該怎么辦？,X經(jīng)理向下屬小李發(fā)出了工作指示：“小李，這件工作盡快去辦一下?！蓖ǔ?，小李會(huì)很爽快地答應(yīng)說：“O

9、K，OK，交給我吧，頭兒?！倍@次他卻表現(xiàn)地萎靡不振。 而這位經(jīng)理當(dāng)時(shí)覺得有些納悶，但當(dāng)時(shí)由于一件急事，就把這擱在了一邊。誰(shuí)知不久就出事了，小李右手負(fù)重傷住進(jìn)了醫(yī)院。后來，聽周圍的人說，他最近由于家庭糾紛，總處于睡眠不足狀態(tài)。事后，這位管理者認(rèn)為自己當(dāng)時(shí)處理非常不當(dāng)。,試問： 這位經(jīng)理應(yīng)該如何做可以避免這一問題發(fā)生？ 通過這個(gè)案例給我們工作帶來什么啟示？,31,如果發(fā)現(xiàn)下屬明顯異乎于平常，作為經(jīng)理人該怎么辦？,32,內(nèi) 容,“培育指導(dǎo)部屬”重要性 OJT檢測(cè)診斷 目前在職指導(dǎo)存在的問題 OJT的本質(zhì)及理念的確立 培養(yǎng)部屬的OJT法 在職指導(dǎo)的指導(dǎo)時(shí)機(jī) 如何有效實(shí)施在職指導(dǎo) 在職指導(dǎo)的常見類型及

10、方法,33,如何有效實(shí)施OJT？,34,有效實(shí)施OJT需要把握以下四個(gè)問題：部屬需要知道什么部屬已經(jīng)知道什么部屬想要知道什么我計(jì)劃教什么,35,OJT的運(yùn)用（范例）,36,從事某一崗位需要具備的能力（態(tài)度知識(shí)與技能）,應(yīng)達(dá)到何種程度,目前達(dá)到何種程度,“部屬應(yīng)知道什么”運(yùn)用工具,37,適用于操作崗位,指操作崗位工作流程回答“需要知道什么”的問題,指對(duì)崗位的要求,指目前崗位技能的掌握情況回答“已經(jīng)知道什么”的問題,38,側(cè)重于管理類崗位在職培養(yǎng) 回答“我計(jì)劃教什么”的問題,主要側(cè)重于計(jì)劃教的內(nèi)容,指綜合運(yùn)用OJT法教部屬,39,主要用于回答“計(jì)劃教什么”的問題 適用操作及管理崗位,指對(duì)要教的內(nèi)容

11、所運(yùn)用的時(shí)限,40,內(nèi) 容,“培育指導(dǎo)部屬”重要性 OJT檢測(cè)診斷 目前在職指導(dǎo)存在的問題 OJT的本質(zhì)及理念的確立 培養(yǎng)部屬的OJT法 在職指導(dǎo)的指導(dǎo)時(shí)機(jī) 如何有效實(shí)施在職指導(dǎo) 在職指導(dǎo)的常見類型及方法,41,為什么對(duì)新員工做在職指導(dǎo)？,公司的人員流動(dòng)性大及生產(chǎn)任務(wù)安排松緊不一，客觀上導(dǎo)致員工招入的不集中，新員工是先上崗后集中培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的滯后性客觀上要求在崗位上對(duì)新員工采取“傳、幫、帶”的“師徒制”。,公司集中組織的新員工培訓(xùn)遠(yuǎn)不能解決新員工在現(xiàn)場(chǎng)遇到的操作技能不熟練、工作環(huán)境不熟悉等問題。 在職指導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決新員工工作技能不足的問題，幫助其排解入職的心理困惑，讓其感受到組織的關(guān)懷

12、，增強(qiáng)其對(duì)組織的認(rèn)同感。,42,新員工OJT現(xiàn)狀,新員工入職問題,新生代農(nóng)民工大部分是80、90后，他們存在著職業(yè)期望值高，物質(zhì)與精神享受要求高，工作耐受力低的問題。因此情緒波動(dòng)大離職率高。,重技能傳授，而忽視組織文化的宣導(dǎo)； 忽視對(duì)新員工的在職心理疏導(dǎo)，溝通不足； 在職指導(dǎo)不規(guī)范也不重視，隨機(jī)性強(qiáng)。,新員工有哪些心理特點(diǎn) VS 新員工OJT現(xiàn)狀,43,富士康員工“八連跳”事件警示,1.23 19歲員工馬向前高墜死亡 3.17 一新進(jìn)女員工從宿舍樓上墜下受傷 3.29 23歲男性員工從宿舍樓上墜下身亡 4.6 18歲饒性女員工從宿舍樓墜下受重傷 4.7 18歲寧性女員工墜樓身亡 4.7 富士康

13、一22歲男員工身亡 5.6 24歲男員工盧新從陽(yáng)臺(tái)墜樓身亡 5.11 一河南籍女子從8樓跳下身亡,富士康集團(tuán)總部,富士康集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，全球最大的電子產(chǎn)業(yè)制造商，世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)之一。僅在深圳，員工人數(shù)就高達(dá)42萬。而這是個(gè)動(dòng)態(tài)數(shù)字，每月都有大量人走，大量人來。富士康員工“八連跳”事件引起各方關(guān)注，許多人在想其管理上是否存在軟肋呢？,44,一個(gè)大企業(yè)的優(yōu)秀不在于大，而在于它能不能變得“小”。,富士康員工“八連跳”的原因?qū)徱暎?80、90后打工人群抗壓力差； 對(duì)新員工入職后的培養(yǎng)忽視，尤為心理方面的指導(dǎo)、培訓(xùn)； 基層管理者缺乏基本的心理輔導(dǎo)與培訓(xùn)技能。少數(shù)基層線、組長(zhǎng)會(huì)用相對(duì)粗暴的方式管理員

14、工，讓公司的好政策無法惠及到普通員工。,未來整個(gè)中國(guó)的發(fā)展都面臨新的博弈，就是成本越來越大。不僅僅是說工資的成本，還有各種新的成本，心理需求的成本、和諧的成本、跟員工溝通的成本 白巖松點(diǎn)評(píng),45,首鋼日電是如何對(duì)新生代員工做培訓(xùn)與發(fā)展指導(dǎo)？,46,1周,2周,6個(gè)月,一年以后,新員工入職發(fā)展階段,新員工從入職到一年后發(fā)展階段,了解公司 轉(zhuǎn)換角色,熟悉環(huán)境認(rèn)知崗位,導(dǎo)入文化融入團(tuán)隊(duì),勝任崗位獨(dú)當(dāng)一面,憧憬向往期,角色模糊期,發(fā)展認(rèn)同期,躊躕滿志期,新員工從入職到一年大致經(jīng)歷以下四個(gè)發(fā)展階段，在每一階段表現(xiàn)出不同的心理特質(zhì)。在不同的心理需求趨動(dòng)下，應(yīng)針對(duì)性對(duì)新員工開展培訓(xùn)指導(dǎo)。,47,新員工入職后

15、培訓(xùn)指導(dǎo)內(nèi)容,48,如何對(duì)新員工實(shí)行在職指導(dǎo)？,49,如何對(duì)新員工實(shí)行在職業(yè)務(wù)指導(dǎo)？,50,案例呈現(xiàn)：,應(yīng)如何對(duì)小周做在崗指導(dǎo)？,51,案例呈現(xiàn)：,目前在我公司出臺(tái)了哪些在崗指導(dǎo)政策？,試用期間主要針對(duì)操作工出臺(tái)了新員工培訓(xùn)指導(dǎo)書。轉(zhuǎn)正后與試用期間，結(jié)合在崗中出現(xiàn)的問題，對(duì)所有崗位的員工進(jìn)行個(gè)別性的與團(tuán)隊(duì)性的針對(duì)指導(dǎo)，以幫助部屬發(fā)現(xiàn)工作中問題，改善績(jī)效。,52,53,54,通識(shí)類培訓(xùn)也是文化類培訓(xùn)，需要結(jié)合工作實(shí)踐在在職指導(dǎo)中傳導(dǎo)。,技能培訓(xùn)系崗位認(rèn)知培訓(xùn)模塊。主要根據(jù)員工現(xiàn)有崗位要求掌握哪些技能與其現(xiàn)狀差距做針對(duì)指導(dǎo)。,培訓(xùn)內(nèi)容除文化與崗位技能類外，更重要的是從工作中發(fā)現(xiàn)每位員工的共有的及個(gè)別的實(shí)際問題做指導(dǎo)。,指導(dǎo)后需定期及不定期地檢查監(jiān)督，并予以反饋，以幫助員工改善工作績(jī)效。,55,為什么開展此次培訓(xùn)？ 開展需要達(dá)到什么目的？,培訓(xùn)前搜集了哪些資料？ 通過什么方式？ 參考公司哪些規(guī)章制度及規(guī)程？,培訓(xùn)中說明了哪些內(nèi)容？具體說明。 探討了什么問題？提出什么解決方案？ 如何轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)？,培訓(xùn)后是否形成可行性實(shí)施方案？ 是否形成工作標(biāo)準(zhǔn)化？ 是否取得大家的認(rèn)可？,56,指員工的現(xiàn)狀（能力、態(tài)度與行為綜合作用于工作產(chǎn)生的效益）低于